丁威到訪北京科技大學分享A.O.史密斯創新之道

3月21日下午, 美國A.O.史密斯集團公司高級副總裁兼中國公司總裁丁威到訪北京科技大學(以下簡稱北科大), 並做客經管校友講壇. 北京科技大學東淩經濟管理學院黨委書記戴淑芬教授, 院長閆相斌教授出席了本次論壇活動. 在 '以創新為核心的企業文化建設——從口號到行動' 的主題講座中, 丁威跟北科大學子們分享了A.O.史密斯的成功經驗和創新之道.

演講開始, 丁威講起了一件趣事: '之前遇到一位老同事, 說當年看丁威一個簡單普通人, 現在把企業做這麼大, 這說明北科大是有人才的. 北科大的人喜歡琢磨, 喜歡創新, 是做事兒的人. ' 在同學們的笑聲中, 丁威繼續說道: 'A.O.史密斯也是非常重視研發創新, 經營效率和經營質量的一家公司. 2016年底, 美國《財富》雜誌 '全球商業領袖50強' 的評選中, A.O.史密斯公司總裁Ajita與Facebook, Apple, Amazon等公司的首席執行官一起被《財富》雜誌列 入50強名單. 論體量, 我們跟Apple, Amazon 還有差距, 但是我們有一點很自豪, 那就是我們企業的曆史長達144年, 一個企業能夠在經營這麼長的時間後還這麼有活力, 就是因為我們的經營效率, 質量有口皆碑. '

深耕中國市場 經營業績驕人

高質量, 高效率的經營, 為A.O.史密斯的投資者帶來了超高的投資回報率. 演講中丁威說起一組數據: 製造業的上市公司投資回報率一般在25%, 而即便在最差的年份, A.O.史密斯中國公司的投資回報率也在100%以上. 進入中國20年來, A.O.史密斯中國公司從單一品類跨越成為涵蓋熱水, 淨水, 採暖, 空氣淨化等多品類的家電行業領導品牌, 保持年均20%-35%的快速增長. 一手帶領公司取得了矚目成就的丁威談道: '我們在2001年左右達到盈虧平衡, 此後就是一路高歌猛進, 包括08年的金融危機, 也沒有造成什麼實質性影響.

去年中國區銷售額10億美金, 佔到了集團公司的三分之一. 如果還能保持15%的增長速度, 再過5年, 中國區銷售額就可以達到20億美金. 中國市場潛力超出很多人的想象. 媒體經常把印度稱為 '第二個中國' , 但是我們在印度市場上的銷售額去年還沒突破3000萬美金. 在中國, 僅僅是江蘇鹽城一個地級市, 就突破了3000萬美金. 大家都知道, 如果你從2008年開始在北京買房收益會非常高, 但買房都不如買A.O.史密斯股票收益高. 從2008年到現在, A.O.史密斯股票上漲近20倍. '

建設中國研發團隊, 重視技術研發創新

A.O.史密斯優秀的經營業績, 離不開其對技術堅持不懈的研發和創新. A.O.史密斯從創始人開始就對研發非常關注, 數代 '掌門人' 都是工程師出身. 理工科出身的丁威本身也非常重視技術和研發, 這跟A.O.史密斯的理念是一致的. 2003年, A.O.史密斯中國公司剛剛結束虧損, 就開始按照國際標準投建研發中心, 基本上每三四年進行一次擴建, 今年5月份, 新一期的研發中心也即將落成.

'A.O.史密斯與其他外資企業的最大不同, 就在於我們的中國研發團隊非常強大. ' 丁威強調道. '很多外資企業來到中國之後, 還是依靠本土研發, 中國研發團隊做一些輔助工作, 這樣的企業比比皆是, 其中國團隊的研發能力跟十年前相差不大. 但是A.O.史密斯不同, 我們在研發方面的人員編製, 待遇都體現出我們對研發的絕對重視. A.O.史密斯公司的研發人員不到700人, 超500人在中國, 這樣高度重視中國市場, 高度配置研發, 是很多跨國公司很難做到的. '

健全企業文化價值觀, 落實員工行為標準

A.O.史密斯是一家非常重視企業文化建設的公司, 其獨有的經營哲學也是公司長久發展的保證. 丁威自己提煉出A.O.史密斯非常重要的一條企業文化價值觀就是 '四個滿意' : 客戶滿意, 股東滿意, 員工滿意, 社會滿意.

'客戶, 股東, 員工, 社會, 四個相關方都要滿意. 我們不做先後排名, 從不損害一方去滿足另一方. 國內很多企業的企業文化裡, 經常可見 '拼搏, 忠誠' 的字樣, 可能他們的創始人就是這樣過來的, 所以他就這樣要求他的員工們, 形成一種 '老闆文化' . 但如果拿A.O.史密斯的經營哲學去考量, 這樣的做法與 '員工滿意' 是不是可以無縫對接呢? 實際上員工可能更在意工作被認可, 或者工作與生活的平衡. 有些公司開管理會總是喜歡在晚上開, 看起來是為股東負責. 但作為員工, 誰願意在八小時之外開會呢? A.O.史密斯的做法是: 除了個別特殊事件, 不在工作時間之外開會. 那我們這樣占股東便宜了嗎? 也沒有. 股東強調的是經營業績, 不是說你加班一小時股東就佔便宜了. 我們強調效果, 不講形式主義.

工作中經常有各種衝突, 要做到四個滿意很難. 做到四個滿意對企業最大的挑戰是什麼? 那就是要求企業有很強的盈利能力. 那麼A.O.史密斯強大的盈利能力怎麼來的呢? 就是靠創新, 價值是靠創新出來的. '

如何把 '創新' 這樣說起來比較空洞的價值觀落實到所有員工的行為標準上? A.O.史密斯最有效的管理方法就是 '企業價值觀' 項目. 這個項目已經做了15年, 目前每年要有1000萬元預算. 員工可以沒有限制地對企業價值觀進行提名, 並且只要提名就可以獲得微信紅包.

'去年我們收集了5萬多個價值觀提名, 在把有價值的彙編成冊, 管理層再評選出入圍價值觀, 每一個價值觀都可以獲得價值2000元的禮品;入圍價值觀中還會進行兩輪評選, 入選者將分別獲得預算8000元的亞洲遊和預算25000元的美國遊. 我們不空談理論, 每年兩次企業價值觀活動, 每次花費七, 八百萬元去推動價值觀建設, 把這些價值觀落到實處.

從左到右依次為閆相斌, 丁威, 戴淑芬

強調製度建設 為企業健康發展保駕護航

A.O.史密斯非常重視制度建設, 價值觀推動制度, 就是高管們公認的優秀制度之一. 為什麼一切都要求制度保障? 丁威認為企業要求穩健發展, 員工都不希望換一個領導就換一套做法. 對於 '四個滿意' , 我們希望每個滿意都有對應的制度為其保駕護航.

'在一線員工裡, 車間班組長看到任何符合價值觀的行為, 只要把行為公示接受監督, 都可以直接發紅包. ' 丁威還特別提到了A.O.史密斯的 'CI' 制度: '任何員工都可以提改進改善的意見, 我們有專門的CI管理系統, 會有專人分類跟蹤, 實施, 我們將經濟效益的一部分獎勵給員工, 最後提案人和實施團隊分享成果. 我們去年靠這項制度實現的經濟效益達到3000萬元. 如何激發員工的熱情和參與感? 對於我們一線員工來說, 通過CI制度, 每個月增加三五百元收入是非常實在的. '

在兩個小時的演講過程中, 丁威跟現場學生進行了長時間的對話交流, 將他們對於A.O.史密斯的一些好奇和疑惑進行了深入解答, 不少學子表示這為他們開啟了一個新的看問題的角度, 現場氣氛十分熱烈. '我跟我們人力資源部講, 這次講座後要看我們現場能收到多少份簡曆. ' 在講座中, 丁威笑著向參加本次講座的學生髮出邀請. A.O.史密斯在演講現場開設了多種招聘渠道, 僅收到的紙質簡曆就有數十份.

現場投遞簡曆的學子與A.O.史密斯人力資源員工交流

講座的最後, 丁威表示: '非常歡迎對我們感興趣的同學對我們進行深一步的了解, 我相信史密斯公司這種非常紮實的經營道路, 在往後五年業績翻番也是非常靠譜的事情, 雖然在一些地區有各種各樣的挑戰, 但是在整個公司層面, 我們沒有真正意義上的競爭對手, 這點我們非常有信心. '

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