3月21日下午, 美国A.O.史密斯集团公司高级副总裁兼中国公司总裁丁威到访北京科技大学(以下简称北科大), 并做客经管校友讲坛. 北京科技大学东凌经济管理学院党委书记戴淑芬教授, 院长闫相斌教授出席了本次论坛活动. 在 '以创新为核心的企业文化建设——从口号到行动' 的主题讲座中, 丁威跟北科大学子们分享了A.O.史密斯的成功经验和创新之道.
演讲开始, 丁威讲起了一件趣事: '之前遇到一位老同事, 说当年看丁威一个简单普通人, 现在把企业做这么大, 这说明北科大是有人才的. 北科大的人喜欢琢磨, 喜欢创新, 是做事儿的人. ' 在同学们的笑声中, 丁威继续说道: 'A.O.史密斯也是非常重视研发创新, 经营效率和经营质量的一家公司. 2016年底, 美国《财富》杂志 '全球商业领袖50强' 的评选中, A.O.史密斯公司总裁Ajita与Facebook, Apple, Amazon等公司的首席执行官一起被《财富》杂志列 入50强名单. 论体量, 我们跟Apple, Amazon 还有差距, 但是我们有一点很自豪, 那就是我们企业的历史长达144年, 一个企业能够在经营这么长的时间后还这么有活力, 就是因为我们的经营效率, 质量有口皆碑. '
深耕中国市场 经营业绩骄人
高质量, 高效率的经营, 为A.O.史密斯的投资者带来了超高的投资回报率. 演讲中丁威说起一组数据: 制造业的上市公司投资回报率一般在25%, 而即便在最差的年份, A.O.史密斯中国公司的投资回报率也在100%以上. 进入中国20年来, A.O.史密斯中国公司从单一品类跨越成为涵盖热水, 净水, 采暖, 空气净化等多品类的家电行业领导品牌, 保持年均20%-35%的快速增长. 一手带领公司取得了瞩目成就的丁威谈道: '我们在2001年左右达到盈亏平衡, 此后就是一路高歌猛进, 包括08年的金融危机, 也没有造成什么实质性影响.
去年中国区销售额10亿美金, 占到了集团公司的三分之一. 如果还能保持15%的增长速度, 再过5年, 中国区销售额就可以达到20亿美金. 中国市场潜力超出很多人的想象. 媒体经常把印度称为 '第二个中国' , 但是我们在印度市场上的销售额去年还没突破3000万美金. 在中国, 仅仅是江苏盐城一个地级市, 就突破了3000万美金. 大家都知道, 如果你从2008年开始在北京买房收益会非常高, 但买房都不如买A.O.史密斯股票收益高. 从2008年到现在, A.O.史密斯股票上涨近20倍. '
建设中国研发团队, 重视技术研发创新
A.O.史密斯优秀的经营业绩, 离不开其对技术坚持不懈的研发和创新. A.O.史密斯从创始人开始就对研发非常关注, 数代 '掌门人' 都是工程师出身. 理工科出身的丁威本身也非常重视技术和研发, 这跟A.O.史密斯的理念是一致的. 2003年, A.O.史密斯中国公司刚刚结束亏损, 就开始按照国际标准投建研发中心, 基本上每三四年进行一次扩建, 今年5月份, 新一期的研发中心也即将落成.
'A.O.史密斯与其他外资企业的最大不同, 就在于我们的中国研发团队非常强大. ' 丁威强调道. '很多外资企业来到中国之后, 还是依靠本土研发, 中国研发团队做一些辅助工作, 这样的企业比比皆是, 其中国团队的研发能力跟十年前相差不大. 但是A.O.史密斯不同, 我们在研发方面的人员编制, 待遇都体现出我们对研发的绝对重视. A.O.史密斯公司的研发人员不到700人, 超500人在中国, 这样高度重视中国市场, 高度配置研发, 是很多跨国公司很难做到的. '
健全企业文化价值观, 落实员工行为标准
A.O.史密斯是一家非常重视企业文化建设的公司, 其独有的经营哲学也是公司长久发展的保证. 丁威自己提炼出A.O.史密斯非常重要的一条企业文化价值观就是 '四个满意' : 客户满意, 股东满意, 员工满意, 社会满意.
'客户, 股东, 员工, 社会, 四个相关方都要满意. 我们不做先后排名, 从不损害一方去满足另一方. 国内很多企业的企业文化里, 经常可见 '拼搏, 忠诚' 的字样, 可能他们的创始人就是这样过来的, 所以他就这样要求他的员工们, 形成一种 '老板文化' . 但如果拿A.O.史密斯的经营哲学去考量, 这样的做法与 '员工满意' 是不是可以无缝对接呢? 实际上员工可能更在意工作被认可, 或者工作与生活的平衡. 有些公司开管理会总是喜欢在晚上开, 看起来是为股东负责. 但作为员工, 谁愿意在八小时之外开会呢? A.O.史密斯的做法是: 除了个别特殊事件, 不在工作时间之外开会. 那我们这样占股东便宜了吗? 也没有. 股东强调的是经营业绩, 不是说你加班一小时股东就占便宜了. 我们强调效果, 不讲形式主义.
工作中经常有各种冲突, 要做到四个满意很难. 做到四个满意对企业最大的挑战是什么? 那就是要求企业有很强的盈利能力. 那么A.O.史密斯强大的盈利能力怎么来的呢? 就是靠创新, 价值是靠创新出来的. '
如何把 '创新' 这样说起来比较空洞的价值观落实到所有员工的行为标准上? A.O.史密斯最有效的管理方法就是 '企业价值观' 项目. 这个项目已经做了15年, 目前每年要有1000万元预算. 员工可以没有限制地对企业价值观进行提名, 并且只要提名就可以获得微信红包.
'去年我们收集了5万多个价值观提名, 在把有价值的汇编成册, 管理层再评选出入围价值观, 每一个价值观都可以获得价值2000元的礼品;入围价值观中还会进行两轮评选, 入选者将分别获得预算8000元的亚洲游和预算25000元的美国游. 我们不空谈理论, 每年两次企业价值观活动, 每次花费七, 八百万元去推动价值观建设, 把这些价值观落到实处.
从左到右依次为闫相斌, 丁威, 戴淑芬
强调制度建设 为企业健康发展保驾护航
A.O.史密斯非常重视制度建设, 价值观推动制度, 就是高管们公认的优秀制度之一. 为什么一切都要求制度保障? 丁威认为企业要求稳健发展, 员工都不希望换一个领导就换一套做法. 对于 '四个满意' , 我们希望每个满意都有对应的制度为其保驾护航.
'在一线员工里, 车间班组长看到任何符合价值观的行为, 只要把行为公示接受监督, 都可以直接发红包. ' 丁威还特别提到了A.O.史密斯的 'CI' 制度: '任何员工都可以提改进改善的意见, 我们有专门的CI管理系统, 会有专人分类跟踪, 实施, 我们将经济效益的一部分奖励给员工, 最后提案人和实施团队分享成果. 我们去年靠这项制度实现的经济效益达到3000万元. 如何激发员工的热情和参与感? 对于我们一线员工来说, 通过CI制度, 每个月增加三五百元收入是非常实在的. '
在两个小时的演讲过程中, 丁威跟现场学生进行了长时间的对话交流, 将他们对于A.O.史密斯的一些好奇和疑惑进行了深入解答, 不少学子表示这为他们打开了一个新的看问题的角度, 现场气氛十分热烈. '我跟我们人力资源部讲, 这次讲座后要看我们现场能收到多少份简历. ' 在讲座中, 丁威笑着向参加本次讲座的学生发出邀请. A.O.史密斯在演讲现场开设了多种招聘渠道, 仅收到的纸质简历就有数十份.
现场投递简历的学子与A.O.史密斯人力资源员工交流
讲座的最后, 丁威表示: '非常欢迎对我们感兴趣的同学对我们进行深一步的了解, 我相信史密斯公司这种非常扎实的经营道路, 在往后五年业绩翻番也是非常靠谱的事情, 虽然在一些地区有各种各样的挑战, 但是在整个公司层面, 我们没有真正意义上的竞争对手, 这点我们非常有信心. '
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