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1 金士顿现在只有3000名左右员工, 但创造过60多亿美元的年营收, 当了20来年的全球老大, 如今霸占全球内存模组超过60%的市场. 其创始人杜纪川和孙大卫说, 这是公司上下齐心协力的结果. '完全是一家人的理念, 没有高低贵贱, 大家各尽其职, 在一条船上, 目标一致, 同舟共济, 一起向前划. ' 大陆出生的杜纪川在台湾长大, 1962年赴德国攻读电机工程学位, 1972年到美国, 因为在篮球场遇见后来的创业搭档孙大卫而进入IT业. 当时, 孙大卫在一家科技公司做硬件工程师, 他常和杜纪川提起: 公司做一块电脑主机板成本200美元, 售价2000美元, 而且不愁卖, 赚钱效应实在惊人. 杜纪川从中听出商机: 不如你来设计主板, 我负责销售, 咱们自己干. 1982年, 二人开始了创业, 因为赶上计算机产业的黄金期, 他们的生意出奇的好, 常常产品还没出来, 货款就已交到手上. 两年后, 一家计算机公司希望收购他们的公司. 笑说自己没有什么鸿图大志的两个人, 觉得钱赚到这样也差不多了, 于是卖掉公司, 然后把各自分到的100多万美金交给股票经纪人去炒股, 开始了安逸闲淡的生活. 1987年10月17日, 美国股市在屡创新高后突然崩盘, 很多投资者输掉全部身家. 杜纪川和孙大卫也从百万富翁亏成了一无所有. 夜深人静, 已经46岁的杜纪川, 既无处话凄凉, 又要操心如何渡过眼前的难关, 谋划一家人的新出路与活法. 孙大卫也好不到哪里去. 两周后, 两人心情稍微平复. 相互安慰, 鼓励之后, 他们决定重头再来. 看着渐渐落入海平面的夕阳, 两人对着大海与落日狂喊: 总有一天我们还会赚回来! 靠着杜纪川翻箱倒柜才从车库找出的2000美元, 他们创办了一家新公司—— '金士顿' .  杜纪川和孙大卫 2 与众不同的管理文化与商业价值观, 是金士顿最为特殊和传奇的部分. '尊敬, 忠贞, 公平, 弹性与适应性, 对员工投资, 工作乐趣' , 则是这种文化和价值观的核心. 在金士顿, 员工的座位旁都挂着块牌子: 我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭. 上班时间, 孙大卫和杜纪川, '看到女员工桌上有花, 就问他是不是有男朋友, 看到家人合照就问小孩多大了. ' 下班后, 他们则和大家吃饭, 唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动. '我们希望成功, 更希望过得快乐, 不但自己快乐, 也希望每个员工都快乐. 我们一向相信, 快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键, 所以努力创造快乐与享受工作的环境. ' 体现在管理上, 就是除了工厂生产线排程以及财务规划, 金士顿从不采用MBA的学说去管理公司, 也发自内心的不相信MBA那一套. 在金士顿, 员工上班不用打卡, 也没有KPI, 他们强调以人为本, 利他优先. 内部, 公司有先考虑员工利益;外部, 则优先考虑客户利益. 别人相信制度和约束, 相信人性本恶, 威逼利诱, 阴谋诡计驾驭人, 他们相信人之初, 性本善, 相信将心比心, 努力建立善性循环. 有员工刚入职就碰到私人事情要处理, 按其他公司惯例这没假可请, 要继续上班, 孙大卫知道后, 主动放假, 薪水照拿;还有员工照料父母, 几个月不上班, 一样薪水照拿…… 早期, 一些生活上遇到临时困难的员工, 只要被杜纪川, 孙大卫知道, 他们都会随手给或者借出几百美金, 助其度过难关. 有员工家人生病财务困难找孙大卫借钱, 他不但借了钱, 还找到公司人事部, '跟他们说, 员工家人医疗保险都由公司支付, 当成福利. '  金士顿连续多年获评 '美国最佳雇主公司' 3 金士顿对员工的宽容和大度不但体现在这些人性化之上, 更体现在经济利益之上. 他们对员工的投资, 包括感情, 也更包括资金. 杜纪川和孙大卫一直在公司倡导分享文化, 他们有句名言是: 先资本主义, 再共产主义. 意思是, 先用资本主义赚钱, 然后用共产主义分享. '我们一直都与大家共同分享利润, 并以此作为对员工的感谢. ' 杜纪川说. 1996年, 日本软银以14.5亿美金收购金士顿, 杜纪川和孙大卫拿到收购款后, 在正常薪水与奖金之外, 拿出1亿美元分给所有员工, 每个员工平均分到超过200万元人民币. '几乎全美的大媒体都在找我们. ' 杜纪川回忆, 也是因为这件事, 金士顿才被广为人知. 大家很好奇, 他们为什么要把这么大一笔已经是自己的钱分给员工, 因为他们已经不用再讨好大家, 公司已经不是他们的了. 杜纪川的解释是: '我们觉得这是大家该得的, 这不是奖励, 而是把我们共同创造的成果一起分享, 即便这样, 我们还是赚大头了. ' 除了高薪, 金士顿每年都拿出7%~ 10%的利润作为奖金分享给员工, 而且常有意外奖励. 工作上不严防死守, 利益上不斤斤计较, 这让金士顿常常被认为是 '无组织, 无纪律, 无原则' , 也不符合市场经济规律的公司. 一位财经记者曾当面警告杜纪川和孙大卫: 你们现在可以这样管, 等做到2亿美元就不行了. 后来, 他们做到了2亿美元, 这位记者发现他们还在这样管理公司, 又改口继续警告: 这种方式一定做不到10亿美元. 但直到今天, 他们依然在这么管. 4 为什么这么做? 杜纪川的回答是, 目标都是为了调动积极性, 把公司做好. 只不过—— 他们相信 '人之初, 性本善' 和 '己所不欲, 勿施于人' , 而有的公司相信其他. 孙大卫也强调: '我们是有私心的. 你对他好, 他会有感应, 比较的, 会更忠诚公司, 更投入和安心在工作上, 所以你就不用担心他偷懒, 不用天天盯着他, 你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好, 得到比付出更多. ' 而且, 他们还得出一个经验, '人之初, 性本善' 和 '己所不欲, 勿施于人' 比MBA的东西更适合全球化, '举个例来说, 我们在欧洲的员工, 有25种国籍, 我到欧洲出差时, 大家一同吃饭或是闲话家常, 都是一样的, 其乐融融. ' 有没有好心被当驴肝肺的呢?有, 借给钱, 给过钱的, 也有少数不还就离职的, 被关照, 甚至特别被关照的, 也有背叛的. 但杜纪川, 孙大卫不计较, 也不在意, 理由是: '即使很好的生意, 也总是有亏的, 但总会赚多输少. ' 这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚, 专业, 默契而且高效的团队. '不光是齐心, 还包括效率, 很多事交代下去就不用写纸条, 叫他去什么地方也不用画地图, 遇到事他自己有经验解决, 不用再问你, 你和他都更高效. ' 当然, 他们的宽容和帮助也会有度. 首先是态度. '如果一个业务员很努力, 结果业绩少做100万美元, 我不会处罚他, 因为我知道他尽力了;但是如果有员工漫不经心, 导致公司损失1000美元, 我会把他开除, 我们不是以金额来衡量员工的贡献, 而是以尽力与否. ' 主动对员工好, 给最宽松的环境, 然后看你是不是求好. 好, 那就一家人, 好上加好;不好, 他们也不会多么严厉对你, 甚至试图改变你, 而是不废话, 让你走人. 这也是我跟杜纪川交流中, 观察出的金士顿的一个管理文化. 其次是适度. 一个例子是, 金士顿生产线的作业员大部分只有高中学历, 如果他们去念夜大, 公司会帮他付费, 因为大学是必须的;如果念硕士, 必须和公司工作有关才补助, 因为硕士不是必须. '如果是念博士, 公司完全不补助, 因为这些人可能是想换工作. ' 5 在公司外部, 杜纪川和孙大卫也坚持 '人之初, 性本善' 和 '己所不欲, 勿施于人' 的信念, 既与各界做永远的朋友, 也从此获得永远的利益. 比1亿美元分给员工还传奇的是: 当孙正义以14.5亿美元买下金士顿, 支付了11.7亿美元, 因为运营资金紧张, 希望对剩下的近3亿美元延期支付时, 杜纪川, 孙大卫只是相互打了个电话, 就告诉孙正义: 这3亿美元, 我们不要了. '软银当时正努力扩张, 资金紧张. 我和孙大卫认为, 我们已经收到了10多亿美元, 已经赚足了, 这几亿美元可以说是多出来的钱, 不需要为这笔钱让对方受苦. 所以就告诉对方说, 剩下的, 我们不要了. ' 杜纪川回忆. 不要把钱一次赚完, 而是要一直有钱赚, 这是杜纪川和孙大卫的商业合作观. '我们和供货商以及客户之间, 也像亲人一样, 互相帮忙和扶持, 让商场上的尔虞我诈在我们这里看不到. ' 他在接受华商韬略时强调说. 金士顿的模式是, 从晶圆厂拿芯片, 组装, 然后行销. 这是一个极速变幻的市场, 杜纪川和孙大卫能长期屹立市场的重要支撑是, 总能得到晶圆厂和下游客户最大限度的支持, 而这支持又来自他们对对方的足够的体贴. '当伙伴大赔时, 你不要让他赔太多, 最好还主动跟着赔一点, 当他大赚的时候, 你再比他多赚一点. 自己遇到麻烦, 尽量自己消化;伙伴遇到麻烦, 尽量去帮它. 相互帮忙, 不管对员工或供货商, 我们都强调, 要彼此有经验, 有信任, 才能创新应变. ' 孙大卫说, '把员工和供应商搞定之后, 货源, 品质, 价格和服务自然就好, 客户自然就来, 所以我从来不拜访客户, 不是傲慢, 而是时间大多花在照顾员工和供货商. 这件事做好, 我每天到天桥上抽烟时, 钱就自己掉下来了. ' 这些最终也大都让金士顿得到了更多. 1997年东南亚金融风暴, 一位泰国客户破产了, 没法付款, 但金士顿继续出货给他. '我想起他坐在那里无助的样子, 我自己当年破产时也经历过, 那个时候尤其需要别人得帮助. 我之前和他做生意累计赚了2000万, 就算这次被他倒帐200万, 我还是赚1800万, 既然如此, 为什么不出货给他?' 后来, 这个客户条件改善, 还清所有货款, 还持续跟金士顿做了很多生意. 更传奇的是, 1997年, 被免掉3亿美元债务的孙正义调整软件的策略, 决定把金士顿卖掉, 或许是处于那3亿美元债务减免的感激, 他又主动找到杜纪川, 孙大卫, 让杜纪川, 孙大卫以4.5亿美元买回了金士顿.  孙正义 14.5亿美元卖出, 4.5亿美元买回, 即使剔除免掉的3亿美元人情, 杜纪川, 孙大卫还是在1年多的时间里, 净赚了6亿多美元. 多年后, 接受华商韬略专访的杜纪川, 谈到这件事, 依然不停感叹: '我们曾经一贫如洗过, 然后又经历这样的财富起伏. 大有一种 '千金散尽还复来' 的人生体验' , 并强调, 对金钱有不一样的认识, 这也是他们能坚定按照自己的价值观和文化做事做公司的一个原因. 客户, 伙伴, 有没有对金士顿不地道, 甚至背叛者?也有. 但跟对待员工一样, 杜纪川, 孙大卫依然是不改初衷, 但会考察, 选择. '这种信任并非盲目, 最重要的是选择对的人. 但选择之前, 你要主动对人好, 与人为善, 主动给大家好好合作的机会. 如果我足够真诚, 你还骗我, 懈怠, 那没有二话, 请离开. ' 6 今天, 杜纪川和孙大卫依然坚持这样一套宽容, 友善的文化管理公司, 与员工, 伙伴和社会向善相处, 包括捐助大量的慈善事业. 为了坚持自己的文化, 他们甚至一直拒绝公司上市. 这也是金士顿另外一个令人称奇的地方: 无贷款, 无融资, 不上市. 在一个日新月异的行业, 像老干妈一样, 用最传统和朴实的理念, 干出了最顶尖的成绩. '因为上市公司文化和我们完全不同, 完全讲利益. 我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长, 如果有一季的绩效没达成, 那又怎么样呢?' 孙大卫说, '所以, 放轻松点, 反正我们也不缺钱, 也不要获利了结, 股票不用上市, 可以维持我们自己的文化. ' 而杜纪川则认为, 自己创业以来最大的收获不是赚了多少钱, 而是坚持用这样一套大家认为不会成功的理念去发展公司, 并且证明了—— 人与人之间是可以建立良性的, 善的循环的, 而善的循环也会有领先的竞争力;公司与员工, 伙伴之间, 不用那么严苛, 功利, 甚至锱铢必较地残酷, 也是能够成功的. 朋友圈, 时不时就有《宽容员工的公司都死了》《对员工不狠的老板都破产了》等文章刷屏, 不少就差主张要像管牲口, 用机器, 防强盗一样管员工. 我以假装也是个老板的经验以为, 就算这些都很对, 杜纪川, 孙大卫的经验也依然值得体会体会, 甚至学习学习. 毕竟, 对大多数人而言, 努力工作的目标, 只是为了人生能够更快乐, 幸福, 甚至轻松一些, 而工作已越来越大面积地占领了我们的人生. 甚至, 工作不快乐, 就是人生不可快乐. 员工爱老板多一点, 老板爱员工多一点, 世界就会多一点美好的人间. 但老板你比较厉害嘛, 你的爱要主动多一点. 工作当然会有压力, 生意自然会有竞争, 但不要让生活只有战斗, 人生只是战场. 最重要的是, 人性一点, 也能够成功.
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