El 24 de octubre, según el Beijing Youth Daily, la reciente resolución sobre la implementación de la estrategia de suministro de talento de la compañía emitida por Huawei afirmaba que 'La compañía Huawei detuvo el reclutamiento social general en principio', no en los excelentes estudiantes anteriores, los escasos talentos clave y Todos los departamentos dentro del alcance de contratación especial de la empresa no emitirán ofertas, y las circunstancias especiales estarán sujetas a la aprobación del presidente rotativo.
En respuesta, Huawei respondió al reportero de 21st Century Business Herald y dijo que este es un informe falso: 'Seguiremos abriéndonos, atrayendo talentos de todo el mundo y promoviendo el desarrollo de negocios bajo la nueva visión de la compañía'.
Sin embargo, el personal interno de Huawei le dijo al 21st Century Business Herald: 'Solo los expertos de reclutamiento por encima del nivel 19, las áreas especiales no se ven afectadas, la compañía emitió oficialmente un documento'
Expertos en reclutamiento social por encima del nivel 19
Bajo "Invierno", Huawei parece estar empezando a racionalizar los costos de personal.
Según el entendimiento del reportero, Huawei no detiene completamente el reclutamiento social, pero el objetivo del reclutamiento solo se enfocará en 'talentos escasos clave por encima del nivel 19.' Estas áreas clave de talento escaso incluyen: TI, servicios de nube pública, inteligencia artificial, videovigilancia, ecología de Internet y Operaciones y otros campos. Para la tecnología inalámbrica ya superior de Huawei, la tecnología de red de acceso y otros campos, no es necesario complementar al personal externo de nivel medio (15-18).
Los talentos por encima del nivel 19 se denominan toros técnicos. El personal interno mencionado anteriormente dijo a los reporteros que es equivalente al nivel P9 de A5. En Huawei, probablemente sea el ministro de los departamentos cuarto y quinto.
Además de la selección en el objetivo de reclutamiento social, de hecho, Huawei también emplea a muchos empleados subcontratados, en comparación con el reclutamiento social, el salario básico de la subcontratación es más bajo.
Según el informe financiero de Huawei de 2017, los ingresos por ventas de Huawei fueron de 603.600 millones de yuanes, con un beneficio de 47.500 millones de yuanes. Los sueldos, salarios y otros beneficios de los empleados ascendieron a 140.285 millones de yuanes, calculados en base a los 180.000 empleados de Huawei. El salario anual por empleado fue de 779.400. Yuan.
El avance de la gestión del talento de Huawei
Con respecto a la administración de Huawei, la frase más famosa es la de Ren Zhengfei: "Fang Zheng no tiene tecnología para administrar, Lenovo no tiene administración y Huawei no tiene administración ni tecnología". Se dice que esta frase se dijo en 1993. Es difícil verificar las ocasiones específicas. Desde este punto en el tiempo, parece que esta frase tiene un sabor históricamente ingenioso. Después de todo, Founder y Lenovo ahora son mediocres, Huawei ya es un gran árbol.
El consultor de gestión senior de Huawei, Huang Weiwei, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Renmin de China, dijo en una entrevista con reporteros de 21st Century Business Herald: "Huawei comenzó a dedicar muchos esfuerzos para introducir el sistema de gestión de procesos occidental en 1999. La introducción de este sistema se basa en Desconfíe, mejore el proceso basado en la desconfianza y haga que toda la empresa funcione y logre deshacerse de la dependencia de las personas. Pero después de décadas de construcción, este sistema ha atravesado algunas áreas y se siente un poco superado. ¿Por qué esto nunca ocurre? La gestión de la confianza tiene un gran trasfondo en la gestión de la confianza. La etapa empresarial es la gestión de la confianza. En ese momento, no hay ningún proceso, ya que el tamaño de la organización no es muy grande, pero después de que la organización es grande, no puede ser controlado por este método de gestión. Una vez que se ha perfeccionado el año, en realidad hay un retorno a este tiempo, es decir, a la negación de la negación. Bajo este sistema, es más adecuado para un tipo de gestión de confianza, porque no teme perder el control.
De acuerdo con la revisión del reportero, esto significa que la gestión del talento de Huawei ha pasado por tres etapas: la gestión del talento 1.0 es la etapa inicial. El negocio se basa principalmente en el negocio del cambio, respaldado por el entusiasmo del personal técnico y de negocios, y más a través de la contratación. Jóvenes con espíritu energético para ampliar su negocio.
Cuando se alcanzó la versión 2.0 de gestión de talentos, la compañía se expandió gradualmente, no solo la administración de la línea de productos se hizo más difícil, sino que la administración de talentos se convirtió en un gran desafío. Por lo tanto, se necesitó mucho dinero para introducir el modelo de gestión de IBM, realizar la gestión de procesos e influir en la gestión. Hasta el punto más bajo, esta es la gestión tradicional al estilo occidental, que en ese momento estaba muy avanzada, incluso en el presente, todavía hay un gran número de empresas que no han alcanzado esta etapa.
La siguiente es la etapa 3.0 de la gestión del talento. En este momento, la cuota de negocio del consumidor se está expandiendo, especialmente el negocio de inteligencia artificial se enfrenta a desafíos. En este momento, si se basa completamente en la gestión de procesos, será difícil realizar avances en puntos de negocios específicos.
Vista del talento de Huawei en la era de la IA: estructura piramidal a curva de Pareto
Huawei lanzó una estrategia de AI de alto perfil y revisó el concepto de talento de AI.
Huang Weiwei dijo que la mayor subversión de la inteligencia artificial a la gestión del talento empresarial es la revalorización del valor del talento. En la era de la economía industrial, la distribución del valor del talento presenta una estructura piramidal, y la mayor creación de valor proviene de empleados de base y mandos intermedios, que tienen una gran cantidad de personas y crean valor. También es grande, pero en la era de la IA, la creación de valor del talento muestra las características de la curva de Pareto, 20% o incluso menos de los mejores talentos, contribuyendo con el 80% o incluso el 90% del valor de la industria, lo que hace que la competencia de talentos en la era de la IA sea más intensa, especialmente Centrarse en la competencia de los mejores talentos.
Al hablar sobre si Huawei está enfrentando el problema de la sobrecapacidad en la era de la IA, Huang Weiwei dijo: 'La IA de Ren Zhengfei, dijo que no debe hacer una gran arquitectura primero, permita avances únicos en varios campos, diagnóstico y mantenimiento de redes inteligentes e interceptación de fallas. Se juzga por pequeños cambios si afectará a toda la red o una falla grande. Un avance único es que los talentos tienen un sentido de repetición, pero no hay cierta superposición, no hay cierta repetición, ninguna competencia depende de la planificación, parece económico, personal La inversión en recursos e insumos es muy económica, pero puede no ser buena en términos de eficiencia. El mecanismo de mercado y el mecanismo de planificación deberían combinarse. Una vez que la dirección es clara, AI se encuentra en la etapa inicial y puede necesitar más mecanismo de mercado para planificar estos diseños de alto nivel. Por el contrario, es fácil parecer parcial, pero es fácil engañar.
En comparación con las grandes compañías internacionales, Huang Weiwei dijo: "Ahora trate de ser más o menos correcto en términos de dirección, existe una frontera, a diferencia de Google, Google además de la búsqueda tradicional, videos, mapas, publicidad, ahora el flujo de efectivo es principalmente Estos negocios, hay siete negocios principales, este modelo debe limpiarse una vez al año, no es optimista, no es rentable (negocio) para ser cortado, cortar a un grupo de personas, el negocio reduce la transformación interna no es muy Fácil
Si bien Huawei ahora es muy rentable, las líneas de negocios se están expandiendo muy bien, pero su fondo sigue siendo un trabajo duro y un trabajo duro. Esto es muy diferente del rápido financiamiento de las compañías de Internet del mercado de capitales. Las características principales son el modelo completo de activos ligeros, que se basa en la tecnología de bajo costo del mundo de código abierto para construir rápidamente nuevos negocios. Esta característica es que debe incluirse rápidamente en la lista de financiamiento, y es difícil realizar inversiones a largo plazo en tecnología.
Dentro como una manzana, como Samsung
La inversión actual de Huawei en el campo de la tecnología es obvia para todos, pero aún enfatiza el enfoque en el cliente y la demanda. Por un lado, esto se debe a que ganar dinero a largo plazo es dinero duro, tecnología para comer pero no obtener usuarios, por lo que es estresante ganar dinero. Por otro lado, lo que es más importante, el corazón de Huawei es como Apple, y su forma es como Samsung.
El tipo de empresa determina el concepto de talento de la empresa. Huawei es como Apple porque Huawei enfatiza que la tecnología es para servir a los usuarios. Bajo este modelo, los talentos deben ser autodisciplinados e innovadores. Debemos tener la capacidad de innovar, tener la capacidad de atravesar el negocio y encontrar el objetivo principal de la operación. Los empleados de base deben tener autodisciplina y atreverse a correr. La etapa de gestión del talento 3.0, especialmente en el campo de la inteligencia artificial, es como un equipo de guerrilleros, que tiene que estar en un solo punto de negocio. Para hacer un gran avance, también debemos obedecer el comando en el concepto general.
Esto es completamente diferente a Google. Google enfatiza más que tiene que ingresar a un nuevo campo. Incluso si no existe una demanda real en este campo, pero explorando en múltiples direcciones, también puede romper la necesidad de descubrir, lo que significa que todos están Para explorar los héroes del nuevo mundo, necesitamos maximizar la creatividad de todos.