24 октября, по данным «Beijing Youth Daily» недавно сообщила, что Huawei внутренний выпуск «Разрешение на осуществление поставок компании стратегии таланта,» сказал «стоп на принципах компании Huawei общего социального найма», а не выдающиеся предыдущих студентов, ключ к нехватке талантов и Все отделы, входящие в сферу компетенции компании, не выставляют предложения, а особые обстоятельства подлежат утверждению вращающимся председателем.
В связи с этим, Huawei сторона заявила, отвечая на 21-го века Бизнес Вестник репортер, это ложные сообщения, "Мы будем оставаться открытыми, глобальные поглощающие способности, способствовать развитию бизнеса в новом видении компании.
Тем не менее, внутренний персонал Huawei сказал 21-го века Business Herald: «Только вербовка экспертов выше 19-го уровня, специальные сферы не затронуты, компания официально выпустила документ».
Эксперты по социальному рекрутингу выше уровня 19
В «Зиме» Huawei, похоже, начинает оптимизировать расходы на персонал.
По словам репортера, Huawei призывник сообщество не полностью прекратилось, но только для набора объектов выше ключевого уровня '19 мало талантов «эти ключевых областей скудных талантов, в том числе :. ИТ, государственные службы облака, искусственный интеллект, видеонаблюдение, и Интернет экосистема Операции и другие области. Для уже совершенной беспроводной технологии Huawei, технологий доступа к сети и других областей нет необходимости дополнять внешний персонал среднего уровня (15-18 человек).
И более чем 19 сотрудников технического уровня называется Даниила, вышеупомянутый внутренний персонал, сообщили журналистам, что эквивалентно примерно на уровень Али Баба P9, Huawei внутренних дел около четырех, пяти отделов.
Кроме того, чтобы быть экранированы в клубе двигаться вне объекта, на самом деле, Huawei также нанять много аутсорсинга персонала, аутсорсинг ниже базового оклада социального Хитрость относительна.
Согласно отчету 2017 года доходы компании Huawei, доход от продаж компании Huawei в 603,6 млрд юаней, прибыль 47,5 млрд юаней, в то время как Huawei на выплату заработной платы, заработной платы и других выплат, в общей сложности 140.285 млрд юаней, Huawei 180000 подсчитать количество сотрудников, годовой зарплаты на одного работника за год 779 400 юаней.
Продвижение талантов Huawei
Что касается руководства Huawei, самым известным предложением является «Чанг Рэн Чжэнфэй», у которого нет технологии для управления, у Lenovo нет управления, а у Huawei нет ни управления, ни технологий ». Это предложение, как говорят, было сказано в 1993 году. С этого момента кажется, что это предложение имеет исторически остроумный вкус. В конце концов, Основатель и Lenovo теперь посредственные, Huawei уже является большим деревом.
Старший консультант Huawei по связям с общественностью Хуан Вейвэй (Huang Weiwei), профессор Университета университета Жэньминь из Китайской школы бизнеса, сказал в интервью журналистам 21-го века Business Herald: «Huawei начал прилагать большие усилия для внедрения западной системы управления процессами в 1999 году. Внедрение этой системы основано на Недоверяйте, улучшайте процесс, основанный на недоверии, и сделайте все предприятие запущенным и избавитесь от зависимости людей. Но после десятилетий строительства эта система прошла через некоторые области и немного прошла мимо. Почему это никогда? Доверительное управление - это большой опыт управления доверием. Предпринимательский этап - это доверительное управление. В то время процесс отсутствует, поскольку размер организации не очень велик, но после того, как организация велика, ее нельзя контролировать с помощью этого метода управления. Когда процесс вводит западную систему управления через дюжину После того, как год совершенствуется, на самом деле есть возврат к этому времени, то есть отрицание отрицания. В такой системе он более подходит для своего рода доверительного управления, потому что он не боится потерять контроль.
Согласно обзору репортера, это означает, что управление талантами Huawei прошло три этапа: начальный этап - управление талантами 1.0. В основном бизнес основан на переключении бизнеса, поддерживаемом энтузиазмом бизнес-персонала и технического персонала, а также путем рекрутинга. Молодые люди с энергичным духом расширяют свой бизнес.
Когда была достигнута версия управления талантами 2.0, компания постепенно расширилась, а не только управление линейкой продуктов стало сложнее, но управление талантами стало чрезвычайно сложным, поэтому для внедрения модели управления IBM потребовалось много денег, реализовать управление процессами и повлиять на управление. К самому низкому, это традиционное западное руководство, которое было очень продвинутым в то время, даже в настоящее время все еще существует большое количество предприятий, которые не достигли этой стадии.
Далее идет этап управления талантами 3.0. В настоящее время доля потребительского бизнеса расширяется, особенно бизнес с искусственным интеллектом сталкивается с проблемами. В настоящее время, если он полностью опирается на управление процессами, будет трудно совершать прорывы в конкретных бизнес-точках.
Взгляд таланта Huawei в эпоху AI: структура пирамиды к кривой Парето
Huawei выпустила громкую стратегию AI и рассмотрела концепцию таланта AI.
Хуан Вэйвэй сказал, что самым большим подрывом ИИ для управления талантами предприятия является переоценка ценности талантов. В эпоху индустриальной экономики распределение ценности талантов представляет собой структуру пирамиды, а наибольшее создание ценности происходит от низовых сотрудников и менеджеров среднего звена, которые имеют большое количество людей и создают ценность. Он также большой, но в эпоху искусственного интеллекта создание талантов показывает характеристики кривой Парето, 20% или даже меньше лучших талантов, что составляет 80% или даже 90% от стоимости отрасли, что делает конкурс талантов в эпоху искусственного интеллекта более интенсивным, особенно Сосредоточьтесь на конкурсе лучших талантов.
Говоря о том, сталкивается ли Huawei с проблемой избыточных мощностей в эпоху AI, Хуан Вэйвэй сказал: «ИИ Рен Чжэнфэй, он сказал, что сначала не делайте большую архитектуру, допускайте одноточечные прорывы в различных областях, интеллектуальную диагностику и обслуживание сети, а также перехват ошибок. Судя по небольшим изменениям, повлияет ли это на всю сеть или на большую ошибку. Один прорыв уверен, что таланты имеют ощущение повторения, но нет определенного совпадения, нет определенного повторения, какая-то определенная конкуренция зависит от планирования, кажется экономичным, персоналом Вклад, инвестиции в ресурсы очень экономичны, но это может быть неэффективно с точки зрения эффективности. Механизм рынка и механизм планирования должны быть объединены. После того, как направление четкое, ИИ находится на ранней стадии, и ему может потребоваться больше рыночного механизма для планирования этих проектов верхнего уровня. Напротив, легко смотреть на предвзятость, но легко ввести в заблуждение.
По сравнению с крупными международными компаниями, Хуан Вэйвэй сказал: «Теперь старайтесь быть грубо верным с точки зрения направления, есть границы, в отличие от Google, Google в дополнение к традиционному поиску, видео, картам, рекламе, теперь денежный поток в основном Эти предприятия, есть семь основных предприятий, эта модель должна быть очищена один раз в год, а не оптимистично, не выгодно (бизнес), чтобы быть отрезанным, отрезать группу людей, бизнес сократил внутреннюю трансформацию не очень Легко.
Несмотря на то, что Huawei сейчас очень прибыльный, бизнес-линии расширяются очень хорошо, но на его фоне все еще тяжелая работа и напряженная работа. Это сильно отличается от быстрого финансирования интернет-компаний с рынка капитала. Больше возможностей - это полная модель легких активов, опираясь на недорогие технологии открытого мира, чтобы быстро создать новый бизнес. Эта функция заключается в том, что она должна быть быстро скопирована для финансирования, и трудно долгое время инвестировать в технологии.
Внутри, как яблоко, как Samsung
Huawei в настоящее время в технической области крупномасштабных инвестиций для всех, чтобы увидеть, но все же акцент на клиентоориентированном, спрос на центр. С одной стороны, это происходит из-за долго берет тяжелую работу, есть в Горечи технологию, но не получить пользователь, они подчеркнули необходимость зарабатывать деньги и, что более важно, сердце Huawei, как Apple, Samsung выглядит.
Тип бизнеса определяет талант компанию, как сказал Huawei компании Apple, потому что Huawei является акцент на технических услуги пользователя, в этом режиме оба таланта в основном самодисциплина, но и инновационное техническое управление имеет способность к инновациям, предприятия имеют возможность прорваться, чтобы найти прорыв цель борьбы, низовые работники имеют самодисциплины, мужество, чтобы зарядить вперед. Управление талантов 3.0 стадии, особенно в области искусственного интеллекта, как партизан, о необходимости единой точки обслуживания Чтобы сделать прорыв, нам также нужно подчиняться команде в общей концепции.
Это полностью отличается от Google. Google больше подчеркивает необходимость вводить новые области, даже в этой области не существует реальный спрос временно, но несколько направлений для изучения, но и требования к прорыву открытие, что означает, что все Чтобы исследовать героев нового мира, нам нужно максимизировать творчество каждого.