Le 24 octobre, selon le Beijing Youth Daily, la récente résolution sur la mise en œuvre de la stratégie d'approvisionnement en talents de la société, publiée par Huawei, a déclaré que "la société Huawei a en principe stoppé le recrutement social général", pas dans les excellents étudiants précédents, les talents rares et les Tous les départements du périmètre de recrutement spécial de l'entreprise ne doivent pas émettre d'offres et les circonstances particulières doivent être soumises à l'approbation du président suppléant.
En réponse, Huawei a répondu au journaliste du 21st Century Business Herald, affirmant qu'il s'agissait d'un faux rapport: "Nous continuerons à nous ouvrir, à attirer des talents du monde entier et à promouvoir le développement commercial dans le cadre de la nouvelle vision de la société".
Cependant, le personnel interne de Huawei a déclaré au 21st Century Business Herald: "Seuls les experts en recrutement recrutés au-dessus du niveau 19, les zones spéciales ne sont pas concernées, la société a officiellement publié un document."
Experts en recrutement social de niveau supérieur à 19
Sous «hiver», Huawei semble commencer à rationaliser ses coûts de personnel.
D'après les informations dont dispose le journaliste, Huawei n'empêche pas complètement le recrutement social, mais sa cible ne ciblera que les «talents rares au-dessus du niveau 19». Ces domaines clés comprennent: l'informatique, les services de cloud public, l'intelligence artificielle, la vidéosurveillance, l'écologie Internet et Opérations et autres domaines: pour la technologie sans fil déjà supérieure de Huawei, la technologie de réseau d’accès et d’autres domaines, il n’est pas nécessaire de compléter le personnel externe de niveau intermédiaire (15 à 18 ans).
Le personnel interne mentionné ci-dessus a déclaré aux journalistes qu’il correspondait au niveau P9 de A5, ce qui est probablement le ministre des quatrième et cinquième départements de Huawei.
En fait, Huawei emploie également beaucoup d'employés externalisés, ce qui lui confère un salaire de base moins élevé que le recrutement social.
Selon le rapport financier 2017 de Huawei, le chiffre d'affaires de Huawei s'élevait à 603,6 milliards de yuans, pour un bénéfice de 47,5 milliards de yuans, dont les salaires et autres avantages s'élevaient à 140,285 milliards de yuans, sur la base des 180 000 employés de Huawei. Yuan
Huawei progresse dans la gestion des talents
En ce qui concerne la direction de Huawei, la phrase la plus célèbre est celle de Ren Zhengfei: «Fang Zheng n’a aucune technologie à gérer, Lenovo n’a aucune gestion, et Huawei n’a ni gestion ni technologie». Cette phrase aurait été dite en 1993. Il est difficile de vérifier les occasions spécifiques. À partir de ce moment-là, il semble que cette phrase ait un goût historiquement spirituel. Après tout, Founder et Lenovo sont maintenant médiocres, Huawei est déjà un grand arbre.
Huang Weiwei, consultant en management chez Huawei, professeur à la School of Business de l'Université Renmin de Chine, a déclaré dans un entretien avec des reporters du 21st Century Business Herald: Méfiez-vous, améliorez le processus basé sur la méfiance et faites en sorte que toute l'entreprise fonctionne et parvienne à se débarrasser de la dépendance des personnes. Mais après des décennies de construction, ce système a traversé certaines zones et semble un peu passé. Pourquoi n'est-ce jamais? La gestion de la confiance recouvre un vaste contexte de gestion de la confiance. L'étape entrepreneuriale est la gestion de la confiance. À ce moment-là, il n'y a pas de processus, car la taille de l'entreprise n'est pas très grande, mais après l'organisation est grande, elle ne peut pas être contrôlée par cette méthode de gestion. Une fois l’année terminée, il y a effectivement un retour à cette période, c’est-à-dire la négation de la négation, qui, dans un tel système, convient mieux à une sorte de gestion de la confiance, car elle ne craint pas de perdre le contrôle.
Selon la revue du journaliste, cela signifie que la gestion des talents de Huawei a franchi trois étapes: la gestion des talents 1.0 est l’étape initiale.L’activité repose principalement sur l’activité de commutation, soutenue par l’enthousiasme du personnel technique et des entreprises, et davantage par le recrutement. Des jeunes avec un esprit énergique pour développer leurs affaires.
Lorsque la version 2.0 de la gestion des talents a été atteinte, la société s'est développée progressivement, non seulement la gestion de la gamme de produits est devenue plus difficile, mais également la gestion des talents est devenue extrêmement difficile, ce qui a nécessité beaucoup d'argent pour introduire le modèle de gestion IBM, réaliser la gestion des processus et influencer la gestion. Au plus bas, il s'agit de la gestion traditionnelle à l'occidentale, qui était très avancée à l'époque. Même à l'heure actuelle, de nombreuses entreprises n'ont pas encore atteint ce stade.
Vient ensuite l’étape 3.0 de la gestion des talents, qui prend de l’ampleur, en particulier dans le secteur de l’intelligence artificielle, qui risque d’être difficile à réaliser, même si elle repose entièrement sur la gestion des processus.
La vision des talents de Huawei à l'ère de l'IA: de la structure pyramidale à la courbe de Pareto
Huawei a publié une stratégie d'IA de grande envergure et passé en revue le concept de talent de l'IA.
Huang Weiwei a déclaré que la plus grande subversion de l'IA dans la gestion des talents en entreprise est la réévaluation de la valeur des talents. À l'ère de l'économie industrielle, la répartition de la valeur des talents présente une structure pyramidale, et la création de valeur la plus importante provient des employés et des cadres moyens. C'est également important, mais à l'ère de l'IA, la création de valeur des talents montre les caractéristiques de la courbe de Pareto, soit 20% ou même moins des meilleurs talents, contribuant à 80%, voire à 90% de la valeur de l'industrie, ce qui rend la concurrence des talents plus intense, en particulier Concentrez-vous sur la concurrence des meilleurs talents.
Huang Weiwei a déclaré: "L'intelligence artificielle de Ren Zhengfei, a déclaré qu'il ne faut pas créer une grande architecture en premier lieu, mais laisser des percées uniques dans divers domaines, le diagnostic et la maintenance de réseaux intelligents et l'interception de pannes. De petits changements sont jugés si cela affecte tout le réseau ou un gros défaut. Une percée unique est sûre que les talents ont un sens de la répétition, mais il n'y a pas de chevauchement certain, il n'y a pas de répétition certaine, pas de concurrence dépend de la planification, cela semble économique, le personnel Les intrants et l’investissement dans les ressources sont très économiques, mais ils ne sont peut-être pas bons en termes d’efficacité. Le mécanisme du marché et le mécanisme de planification doivent être combinés. Au contraire, il est facile de paraître partial, mais il est facile d'induire en erreur.
En comparaison avec les grandes entreprises internationales, Huang Weiwei a déclaré: 'Maintenant, essayez d'être approximativement correct en termes de direction, il existe une frontière, contrairement à Google, Google, en plus de la recherche traditionnelle, de la vidéo, des cartes, de la publicité, Ces entreprises, il y a sept entreprises majeures, ce modèle doit être nettoyé une fois par an, pas optimiste, pas rentable (entreprise) pour être coupé, un groupe de personnes, l’activité réduite de la transformation interne n'est pas très Facile.
Bien que Huawei soit maintenant très rentable, les secteurs d’activité se développent très bien, mais son arrière-plan reste un travail difficile, qui est très différent du financement rapide des entreprises de l’Internet par le marché des capitaux. Les autres caractéristiques sont le modèle complet des actifs légers, qui s'appuie sur la technologie à faible coût du monde de l'open source pour créer rapidement de nouvelles affaires. Cette fonctionnalité nécessite d'être rapidement répertoriée pour le financement et il est difficile d'investir à long terme dans la technologie.
À l'intérieur comme une pomme, comme Samsung
L’investissement actuel de Huawei dans le domaine de la technologie est évident pour tous, mais il met toujours l’accent sur le centrage sur le client et sur la demande, en raison notamment du fait que gagner à long terme est une source d’argent, il est difficile de faire fructifier la technologie sans attirer les utilisateurs. D'autre part, plus important encore, le cœur de Huawei ressemble à celui d'Apple et sa forme ressemble à celle de Samsung.
Le type d'entreprise détermine le concept de talent de l'entreprise. Huawei est semblable à Apple car Huawei souligne que la technologie est au service des utilisateurs et que, selon ce modèle, les talents doivent être à la fois autodisciplinés et novateurs. Nous devons avoir la capacité d'innover, de percer dans les affaires et de trouver l'objectif décisif de l'opération: les employés à la base doivent faire preuve de discipline et osent se précipiter.L'étape de la gestion des talents 3.0, en particulier dans le domaine de l'intelligence artificielle, doit ressembler à une équipe de guérilla, qui doit être concentrée sur un seul point de métier. Pour faire une percée, nous devons également obéir à la commande dans le concept global.
C’est complètement différent de Google. Google insiste davantage sur le fait qu’il doit entrer dans un nouveau domaine. Même s’il n’existe pas de réelle demande dans ce domaine, mais explorer dans de multiples directions peut également permettre de dépasser le besoin de découvrir Pour explorer les héros du nouveau monde, nous devons maximiser la créativité de chacun.