리우 창족 이스트는 말했다 : 앞으로 몇 년, Jingdong가 완전히 반으로 직원의 미래 Jingdong 번호를 기술 기업으로 전환됩니다 2 ~ 3 시간 하루, 완전히 실현 될 것이다 '아무도 회사를'일.
, 리우 캉 동에 대한 참조 :이 네 직원, 가능한 한 빨리 제거해야합니다 : 그리고 인사 기준의 선택에 자신의 엘리트 팀을 만드는 방법, 리우 창족 이스트는 "내 사업 모델 추가 정보 리우 캉 동쪽"에서 자신의 전망을 .
1, 강한 능력을 지녔지 만 가치가 '긍정적'이지 않은 사람들
사람들의 가치는 항상 첫 번째 것이며, 가치의 매칭은 그의 능력을 고려할 수 있습니다. 능력이 강하고 징동을 따르지 않는다면, 그러한 사람들은 녹슬고 즉시 제거되어야합니다. 값이 JD.com과 일치하지만 용량이 부족한 사람보다 훨씬 커야합니다.
우리는 역량 / 성과 및 가치 체계를 통해 수치를 정량화하고 모든 직원을 금, 강철, 철, 고철 및 녹의 5 가지 범주로 나눕니다.
좋은 가치와 좋은 성과를 가진 사람들은 금입니다.
대부분의 직원은 유능하고 잘 수행하며 좋은 가치를 지니고 있습니다.
값은 좋지만 능력이 낮은 것은 철분입니다.
능력도 가치도없고 고철도 없다.
능력은 강하지 만 값은 관련이 없지만 녹슬니다. 이것은 우리가 제거하려고 결정한 것입니다.
Jingdong의 가치는 한마디로 '긍정적'으로 요약됩니다. 오늘날 많은 사람들이 제품과 같은 Jingdong에 대해 어느 정도 이해하고 있다고 생각합니다. 초기에는 정통 라이센스 제품을 강조했으며 소비자는 제품을 구입할 때도 인보이스 발행을하지 않았습니다. 그들은 인보이스를 가지고 있습니다. 누군가는 세금 공제 비용을 줄 수 있는지 물었고, 죄송합니다. 징동은이 서비스를 제공하지 않습니다.
우리 회사는 한때 부통령이 해고 당했고 실제로 그는 공급 업체로부터 상자를 가져갔습니다. 연봉은 150 만 위안이었고 매년 현금으로 바꿀 수 있습니다.
사건의 원인은 상자에 약 300 위안이었는데 그 상자는 그에게 주어진 상자라고 그는 집으로 가져 가서 다른 사람들에 의해 나중에보고되었다. 사람들이 후회하게 만드는 것은 그가 능력이 있지만 JD의 핵심에 닿아 있다는 것입니다. 일관성없는 가치 때문일 수 있습니다.이 300 위안이 부패라고 생각하지 않기 때문에 300,000, 300만이면 감히 그렇게하지 않을 것입니다. 가져 가라. 그러나이 상자는 단지 300 유안 가치가있다. 그리고 그는 그가 회사의 부통령 인 것처럼 느끼지 않았다.
2, 팀워크가없는 사람들은 종종 불평을합니다.
세계의 많은 기업들이 팀워크를 옹호하고 있으며, JD에서는 팀워크를 옹호하고 있으며, 팀워크 란 무엇인가? 본질은 다른 사람들을 포기하고 적응하는 것입니다.
불평은 팀 정신의 가장 큰 적입니다. 다음 두 가지 점에 유의하십시오.
첫째, 스스로를 중심으로하는 사람들은 팀워크가 없어야합니다. 문제가 생겼을 때 자신이 말하지 않고, 자신이 다른 사람이라고 말하면서 상사가 어리 석고 동료들과 협력하지 않는다고 불평합니다.
둘째, 정기적으로 불평을하는 사람들은 팀 지향적 인 사람이 아닙니다. 불평하는 데 시간의 90 %를 사용하고 일하는 데 10 %의 시간을 사용하는 사람들도 있습니다.
3, 종종 '아니오'라고 말하면서
지난 몇 년 동안 가장 불평하는 사람들은 부서 간 조정이었습니다. 당신은 법무부에 가서 뭔가를하고, 재무 부서에 가서 뭔가를하고, 인적 자원과 관련이 있고, 신발이 썩은 냄새가 났으며, 끝이 없었습니다. 규칙에 따라, 그것은 규칙을 따르지 않으며, 당신에게 많은 '아무것도'를 말하지 않습니다.
왜 매니저들은 항상 '아니오'라고 말합니까? '아니오'는 실제로 '아니오'라고 말하면서 가장 쉬운 방법이며, 나머지는 모두 말라 버렸기 때문에 '예'라고 말하면 몇 달 동안 일해야 할 수도 있습니다. .
이 매니저는 종종 '아니오'라고 말하는 사람은 실제로 게으른 사람이며 Jingdong Group의 관리자가 될 자격이 없으므로 이러한 사람들을 삭제해야합니다.
4, 반 은퇴 한, 절반을 고용 한 노인
Jingdong의 설립 이후, 우리는 거의 임원을 포함하여, 특별한 해고하지 않습니다.하지 한 번 또는 두 번, 3 회 4 회 회전 성능 평가는만큼 당신이 원칙적으로 아무 잘못이 없기 때문에, 통과하지 않으며, 그 기본 회전 인 경우 많은 직업 전환에서, 그러한 직원들은 기본적으로 반 은퇴, 반 연금 상태에 있습니다.
회사의 발전과 경영 사고의 변화에 따라 나는이 접근 방식의 단점을 점차 깨닫게되었다. 이것은 회사에 무책임하고 무책임한 무책임한 접근이며 직원들에게 똑같이 책임이 없다. 개구리처럼, 물이 항상 열려있는 날이 있지만 개구리는 더 이상 뛰어 내릴 수 없습니다.
Jingdong은 노년층 직원들에게 매우 중요합니다. 우리는 그들에게 많은 자산을 제공 할 것입니다. '빼앗기다'는 곧 나오는 많은 재산을 포기하고 머물러 있기를 기대하지만 실제로는 성과가 아닙니다. 이상적으로, 그것은 JD에 많은 가치를 창출 할 수 없습니다.
Jingdong이 여러 회전을 거친 후에도 여전히 적합한 직위를 찾을 수 없다면 Jingdong이 적합하지 않거나 Jingdong의 현재 개발 단계의 요구를 충족시키지 못했기 때문일 것입니다. 다른 회사들에게 그는 매우 잘 수행 할 수 있으며 그의 성적은 매우 두드러 질 것입니다.
절충 한 후,하자보다는 내부 합의가, 반 은퇴, 국영 기업의 반 퇴직 직원 빈둥 거릴 계속이, 수도뿐만 아니라 점, 결정적인 포인트, 즉시이 Jingdong 물론, 그들이 생각하기 전에 주식 문제를 만들기로 회사는 또한 사전에 그들을 존중했습니다.
사실, 회사가 그러한 결정을 내리는 이유는 직원 자신의 열악한 성과뿐만 아니라 팀 전체의 사기에 대한 부정적인 영향 때문이기도합니다. 모든 사람이 열심히 일하고 돈을 벌고 있다고 상상해보십시오. 10 시부 터 11 시까 지 초과 근무를하지만 평등을 유지하지만 업무 시간에 일하지 않으면 일자리를 남겨두고 일하면서 회사의 정신력과 분위기에 지대한 영향을 미친다. 어떤 각도에서 떠나게하는 것은 거의 필연적 인 선택입니다.