1. La reelección de la Junta Huawei: girar el presidente de turno de la CEO cambio, Liang Hua se hizo cargo de Sun Yafang;
La colección Micronet informó el 23 de marzo
Hoy en día, Huawei ha completado la elección del nuevo Consejo de Administración, y publicar una lista de la junta directiva:
Presidente: Liang Hua
Vicepresidente: Guo Ping, Xu Zhijun, Hu Houkun, Meng Wanzhou
Director Gerente: Ding Wei, Yu Chengdong, Wang Tao
miembros de la junta: Liang Hua, Guo Ping, Xu Zhijun, Ken Hu, Meng Wanzhou, Ding Yun, Yu Chengdong, Wang Tao, el Sr. Xu, Chen Lifang, Peng Zhongyang, Él Tingbo, Liying Tao, Ren, Yao Fuhai, Tao Jingwen, fuerza Yan
Directores suplentes: Li Jianguo, Peng Bo, Zhao Ming
Presidente de la Junta para cumplir con las responsabilidades de gestión, incluidas las empresas extranjeras a cargo de las relaciones públicas y el mantenimiento de la imagen, y presidido acciones de la empresa en nombre de los empleados operarán. Responsabilidades presidente de gestión de la empresa en rotación está enfocada hacia el interior, lo que lleva la junta directiva y el consejo de administración por el Comité Permanente, para dirigir la empresa hacia adelante después de la operación del presidente rotatorio del mecanismo, el sistema de rotación de CEO ya no funcionará. Guo Ping, Ken Hu, Xu Zhijun, rotando tres CEO en funciones, fue elegido como presidente rotatorio.
Analice el anuncio establecido micronet para organizar los siguientes aspectos destacados:
1. Ren Zhengfei como fundador y presidente de la empresa, sin cambios.
2. Liang Hua asumió como el nuevo presidente de Sun Yafang, Sun Yafang salir de la junta. Sr. Leung también sirvió como presidente del Consejo de los empleados accionistas. (Sólo presidente títulos honorarios, lo mismo que antes con Sun Yafang)
3. El nuevo Consejo de Administración continuación del modelo de dirección colectiva, el sistema CEO de rotación ya no está en funcionamiento, en lugar de rotación presidente mecanismo. Vicepresidente Guo Ping, Xu Zhijun, HuHouKun como presidente de turno de la compañía del presidente de turno de la compañía durante el servicio Líder Supremo, líder de la junta directiva y junta permanente.
4. El ex director gerente, CFO de Huawei, la hija de Ren Zhengfei, Meng Zhouwan, fue ascendido a vicepresidente.
5. Ding Wei y Yu Chengdong fueron actualizados por los antiguos miembros de la junta directiva. Wang Tao, presidente de productos y soluciones, ingresó en la junta por primera vez.
6. Los directores recientemente nombrados son Yao Fuhai, Tao Jingwen, Li Lida y Peng Zhongyang.
7. Wan Hao, Zhang Pingan, Li Jinge, Wang Shengli ya no son directores.
El siguiente es el anuncio original:
Número 2018'001 emisor del anuncio de tenencia de acciones: Liang Hua
Aviso
Huawei Investment Holdings Limited celebración de los representantes de los trabajadores tercer sindicato se reunirá el 22 de marzo, 2018 ~ 23, -2F VIP-sala de reuniones Sakata en Shenzhen Huawei Base J5 (triángulo), asistirá a las reuniones de los empleados accionistas 49 personas, 49 de las cuales asistieron a la reunión. La reunión fue válida.
La reunión de representantes de los trabajadores participación examinó y aprobó el "2017 de distribución y comerciales de beneficio anual uniones virtuales acciones restringidas plan de distribución de beneficios", "tablero de Huawei Investment Holdings Limited directiva enfoque elegidos" revisada paquete, "Huawei Investment & Holding Co., Ltd. Consejo 2018 de Administración Reglas de las elecciones", escuchó un informe de la renuncia del presidente de Sun Yafang, Huawei inversión Holdings Limited fue el Consejo de Administración elecciones generales y supervisores de elecciones.
En primer lugar, los representantes de los trabajadores por parte de los accionistas a votar, lo que resulta en un nuevo Consejo de Administración Presidente, directores y consejeros suplentes. Entonces, la empresa nueva reunión de Directorio, elegido vicepresidente, director general, el presidente y ejecutivo adjunto Los directores forman la junta ejecutiva de la compañía. Los principales contenidos de las elecciones se anuncian de la siguiente manera:
Presidente: Liang Hua
Vicepresidente: Guo Ping, Xu Zhijun, Hu Houkun, Meng Wanzhou
Director Gerente: Ding Wei, Yu Chengdong, Wang Tao
miembros de la junta: Liang Hua, Guo Ping, Xu Zhijun, Ken Hu, Meng Wanzhou, Ding Yun, Yu Chengdong, Wang Tao, el Sr. Xu, Chen Lifang, Peng Zhongyang, Él Tingbo, Liying Tao, Ren, Yao Fuhai, Tao Jingwen, fuerza Yan
Director Suplente: Li Jianguo, Bloomberg, Zhao Ming
En segundo lugar, de la compañía Consejo de Administración vicepresidente Guo Ping, Xu Zhijun, HuHouKun como presidente de turno de la empresa. Durante el presidente de turno de la junta cuando el valor del líder supremo de la empresa, la dirección de la junta directiva y la junta directiva de directores, presidente de la rotativa de seis meses período de servicio del futuro El ciclo de cinco años es el siguiente:
Xu Zhijun: 1 de abril de 2018 a 30 de septiembre de 2018
1 de octubre de 2019 a 31 de marzo de 2020
1 de abril de 2021 a 30 de septiembre de 2021
1 de octubre de 2022 a 31 de marzo de 2023
Guo Ping: del 1 de octubre de 2018 al 31 de marzo de 2019
Desde el 1 de abril de 2020 hasta el 30 de septiembre de 2020
1 de octubre de 2021 a 31 de marzo de 2022
Hu Houkun: 1 de abril de 2019 ~ 30 de septiembre de 2019
1 de octubre de 2020 al 31 de marzo de 2021
1 de abril de 2022 a 30 de septiembre de 2022
En tercer lugar, Liang Hua, presidente de los empleados accionistas, al mismo tiempo que el presidente de la. Vice Presidente del Consejo del Consejo de Administración para determinar el administrador de la coordinación de los órganos Meng operaciones de la plataforma finales de barco.
En cuarto lugar, la empresa expresó su más sentido agradecimiento a la Sra Sun Yafang importante contribución histórica durante su mandato como presidente de la compañía a una empresa. Sra. Sun Yafang seguirá desempeñando un papel importante en la construcción adicional de sistema de gobierno Huawei y perfeccionado.
V. Después de la elección, llevó a cabo una ceremonia de toma de posesión de los miembros de la Junta el nuevo tablero de juramento y firmar el sitio juramento.
En sexto lugar, los representantes del personal de apoyo votarán por las elecciones parciales para producir dos supervisores: Li Jinge, Li Dafeng
Por el presente, anuncia.
Reunión Representante de Empleados Sindicales de Huawei Investment Holdings Co., Ltd.
23 de marzo de 2016
Entrega principal: todos los empleados de la empresa
2. Ren hablar de estrategia de talento: la promoción excepcional de este año, el 10% a finales de 6000 cuadros eliminados;
"One Line" de Tencent Yan Dongfu informó el 22 de marzo
Hoy en día, Huawei, "la voz de la comunidad", la última emitió un documento sobre "Minutos discurso jefe de recursos humanos marco de gestión 2.0 Revisión y discusión de" señaló el artículo más reciente estrategia de Huawei para atraer talento, supervisión de los cuadros, al final.
Ren señaló que el marco de gestión de recursos humanos para pensar del pasado sistema de gestión 2.0 desconfianza, el principal cambio en el sistema de confianza. Incluyendo, en el caso de alimentos prolífico fuera de cumplimiento, reducir la notificación innecesaria, la presentación de informes, y se reducirá los niveles de gestión Haga que el poder del combate sea más utilizado en la producción de alimentos.
Con los años, Huawei puede mantener un crecimiento sostenido, Ren Zhengfei, fundador de la ideología guía desempeñó un papel considerable, sobre todo en la introducción de talento, la gestión de cuadros, Huawei ha mantenido siempre un alto grado de consistencia.
Se entiende que con respecto a los incentivos materiales, Huawei enfatizó este año que el concepto de recompensas materiales es más trabajo. En términos de distribución de recompensas materiales, es la idea de trabajar más, y el mecanismo de compartir es el medio.
El Ren señaló que más reformas en el futuro incentivos a largo plazo y de incentivos a corto plazo, los incentivos a largo plazo continuó la lucha orientada, comida prolífica corto plazo orientada a los incentivos.
Actualmente, Huawei es un piloto en los empleados de bajo rango para comprar acciones de las cuales el 20% se extrae de los ingresos totales. Por ejemplo Ren dijo, 'Estás haciendo mejor, ganar más dinero para conseguir recompensas a sus ingresos brutos, puede comprar más acciones . Si el ingreso total está por debajo de cierto punto, el mismo año en el rango promedio, entonces no compra una acción, usted renuncia a un año sin línea de saturación, podemos continuar cargando, este es un incentivo a largo plazo '.
Además, en el desarrollo de la carrera de personal, Huawei continuará su promoción sobresaliente este año. En los niveles 15 y 16, promocionaremos 3,000 personas, y 2,000 en la Clase 17, 18, 19 y 1,000 en otros niveles.
En términos de gestión de cuadros, Ren Zhengfei enfatizó que para aquellos funcionarios que tienen miedo de eliminar y degradar a sus empleados no calificados, deben adherirse a la eliminación del último 10% por año.
En general, un objetivo importante de la Plataforma de Recursos Humanos 2.0 de Huawei es eliminar 30 años de problemas acumulados y ayudar a Huawei a rejuvenecer a sus jóvenes.
Discurso interno de Fuhua:
Correo electrónico de la oficina del gerente general
Dirección de correo electrónico '2018'022 Emisor: Ren Zhengfei
Un resumen del discurso de Ren Zong sobre la revisión y discusión del Esquema 2.0 de la Gestión de Recursos Humanos
(Este memorándum extrae el contenido del discurso en la discusión colectiva de la Plataforma de Recursos Humanos 2.0 el 13 de noviembre de 2017 cuando Ren Zong estuvo en la tercera ronda de la Feria de Ofertas HRB 2.0 y en la Junta de Directores de la Sociedad Democrática de Vida del 20-21 de noviembre)
I. El concepto de gestión de recursos humanos 2.0 se basa principalmente en el cambio del sistema anterior de gestión de la desconfianza al sistema de confianza. En el caso del cumplimiento interno y externo, aumentará la producción de alimentos, reducirá los informes innecesarios y reducirá los informes, lo que reducirá el nivel de gestión. Deje que el poder del combate se use en la producción de alimentos.
Antes que nada, debemos aclarar cómo la gestión de "un árbol" en la historia bajo el control de "cielo" y "tierra" es sólida y qué lecciones debemos aprender. Primero debemos enfatizar cómo se administran las empresas individuales en 30 años y luego expandirlas horizontalmente. prever una gestión multi-árbol, llevada a cabo para la diferenciación de gestión 'múltiples árboles' para explorar. 'un árbol' es la base de un buen resumen de gestión, un buen resumen de la pasada experiencia de gestión y los problemas existentes, entonces el siguiente paso para aclarar aún más largo Gestión de cómo descartar y optimizar.
¿Por qué la empresa ha hecho hincapié en la necesidad de centrar el canal principal? Debido a que cada adicionales incrementos del sistema de gestión empresarial dieron miles de punto de administración, la gestión de los grandes progresos para contener. En la actualidad, tenemos una gestión árbol no es bueno, y más árboles la dirección no se precipitó sistema de gestión caótica. gestión eficaz desde el punto de vista de la primera anatómica y mejorar la buena 'un árbol' de gestión, tales como la extensión de la norma, única y también lo es la demolición de los problemas existentes de un árbol, las autoridades ahora dicen simplemente " archivos no' tienen el 7000, un proceso que estaba atrapado aquí, donde estaban atrapados, muy lento proceso de reforma más decirlo que hacerlo? sólo la gente sabe, las lágrimas. los operadores de servicios de árboles la gestión de los árboles todavía tan complejas, y más árboles que no ensuciará Ma ah! gestión ahora todavía hay mucho espacio para la optimización. necesitamos estudiar sistema de control de pulpo, dos tercios de sus neuronas en Zhao Jian, por lo que no va a luchar unos pocos confusión garra. cómo garra consejos del cerebelo y el cerebro centrales juntos, y esta es nuestra clara y más árboles entre el cielo y la tierra, pensando que debe, en principio, asociado con el árbol de administración de árbol. La asociación entre árboles es principalmente a través de Cielo, la Tierra está asociado.
No podemos detener el desarrollo del objetivo de negocio, y más árboles a emerger. Pero primero tenemos que empezar las lecciones aprendidas, no permite que las malas hierbas, no permite la innovación ciego. La biología humana se basa en el crecimiento de las células se ve afectada Control de división, dividido en nuevas células cerebrales, células rojas de la sangre, absorber nutrientes, nutrir el cuerpo, sin crecer; la división celular descontrolada que es el cáncer, las células se dividen indefinidamente loca consumen recursos valiosos, pero es causado por el cuerpo inevitable fulminante a diferencia de la muerte de la futura participación en el mercado global de la compañía de cada árbol debe esperar alcanzar los tres primeros mundial, no hay posibilidad de alcanzar, proyecto para el control de la incorporada en el mejoramiento de los negocios, tal vez la estrategia ;. complemento al desarrollo de productos, no necesariamente en el canal principal. decidido a no consumir punto de fuerzas competitivas sobre oportunidades estratégicas no estratégica, no sólo porque no tienen tanto dinero, sino también porque no conseguimos tanto una cara de arrastre de servicios diferenciados y personas, tenemos que adoptar políticas diferenciadas y Los métodos de gestión, pero la diferenciación deben comenzar con una base sólida para la gestión efectiva de una sola empresa.
La idea central de la superficie de la práctica en la gestión futura de varias reglas de negocio y macro de la compañía son básicamente los mismos. No vaya a servicios en la nube simplemente copiando los servicios de nube externos, a un profundo conocimiento del negocio de la ley, sino también para combinar nuestra realidad. Todavía insisten en hacer una fértil suelo negro del Nordeste, permite que cada uno crezca el maíz, el sorgo, patatas, soja ...... lo cual es bueno, dejarlo crecer patatas ;. lo cual es bueno maíz, que sea de maíz, puede abrir a aceptar todo buen negocio, el grupo empresarial en la formación de una plataforma en la nube. también somos una compañía de servicio en la nube, pero la mayoría de los cultivos son otras especies, que son sólo un pedazo de tierra negro. insistimos en no ir activos pesados de la carretera. hacemos negocios Anping, pero también insisten en hacer así la tierra negro noreste, con el fin de desarrollar la empresa eficaz y bien juntos. por supuesto, también no se descarta una especie de sorgo, pero la empresa debe esperar los tres primeros global o más, de lo contrario otros tipos.
2.0 Esquema de la estructura se puede dividir en dos partes: la primera parte, la prensa actual en los últimos 30 años para resumir lo que se ha hecho, que es la primera gestión de recursos humanos a través de la versión resumida 1.0, y luego para el futuro, pero esto no es un simple resumen de un boceto manera de resumir la historia pasada, que se puede utilizar manera de vanguardia de hoy para resumir la historia pasada, sino también para ordenar el número de preguntas que qué método a utilizar para resolver la segunda parte, 'un árbol' teoría ' el proceso utiliza un escenario multi-árbol', hay muchos nuevos problemas que tendremos que abandonar el desarrollo del concepto. éxito no es una guía confiable para el futuro, debemos seguir la evolución de la vida corporativa para siempre las leyes de la biología, los cambios en el entorno externo cuando lenta, sostenida acumulación es ventaja, y en el ambiente externo que cambia rápidamente, de estar alerta a depender obstáculos al desarrollo en la experiencia pasada causada resumir y principios abandonado que y experiencia de gestión relacionada con los humanos, el futuro todavía puede aplicar ;. y de negocios, y los tiempos La experiencia relacionada con el medio ambiente puede haber cambiado, no las dependencias de ruta. Mantener la filosofía metafísica central de los valores centrales de la empresa, Paso atardecer pasado para adaptar la apariencia de un enfoque físico gradual necesita nuevas formas activamente abiertos para adaptarse a los cambios en la exploración. Open es un requisito previo para la evolución de la empresa, sólo está abierto, mantener la taza vacía, puntos de vista y aprender a absorber la información externa, no es llegar a ser Las islas aisladas en el desarrollo de selvas comerciales tienen la oportunidad de cambiar, iterar y evolucionar en compañías avanzadas que siempre se han adaptado a la época.
En segundo lugar, el futuro de la empresa es la regla y la partición tanto del sistema de gestión distribuida, el uso de 'división horizontal de poderes, autorizada retrato' estructura de poder. Relaciones entre organismos del sistema de gobierno es la separación de poderes entre el sistema de gobierno y la partición del sistema está autorizada Relaciones regulatorias: el poder legislativo es más alto que el poder ejecutivo.
Futuro Consejo de Administración del Grupo es la autoridad de gobierno del Congreso por los empleados de participaciones autorizadas por el comité de Alta dirección de la empresa, en nombre del grupo; El siguiente es un comité de gestión de negocio de consumo, Comité de Coordinación de la infraestructura de TIC plataforma de gestión empresarial y el Comité de Dirección y la gestión del tráfico de red pan-consumidor. el Comité tiene alguna partición del poder; grupo de soporte de la plataforma comité de gestión coordinada de los poderes dominantes para coordinar, promover y llevar a cabo el requeridas por debajo de la junta directiva, los detalles del trabajo que hacer para penetrar, para formar una plataforma común para la junta de la compañía de los directores debe ser fuerte control central. Al gobernar la plataforma para controlar el desvío de diferentes negocios, de lo contrario es fácil vaciarlo.
El uso futuro de la división horizontal de poderes, retrato autorizado "estructura de poder. Compañías como entre el sistema de gobierno y del Consejo de Vigilancia es la separación de poderes, pero el sistema de gobierno para dividir y conquistar pero el sistema descentralizado no está autorizado, la autoridad de toma de decisiones se delega en el posterior supervisión grupo sigue teniendo razón. no el levantamiento campesino de tomar el poder, pero los puntos de decisión de negocio adecuado, sin puntos custodia desde la autorización recibida debe aceptar la supervisión. para tomar el control del tubo con el fin de recibir la subvención a la misma. Si la autorización son incontrolables, que la adjudicación de hacerlo? autorización es para gobernar a una macro razonable, dejar que cada unidad de negocio para aumentar su vitalidad, en lugar de permitir que cada BG / BU se escapó de la empresa.
El valor total de co-gestión es responsabilidad de la Junta de asumir, hay cuatro: En primer lugar, una visión estratégica; el segundo es establecer límites y reglas de negocio de gestión y el tercero es la clave de los mejores cuadros de gestión, en cuarto lugar, la supervisión y la plataforma de apoyo es ahora las principales funciones del Consejo de Administración del Grupo. sector, que tiene la responsabilidad de apoyar el estado, basado más en la construcción en lugar de operar, a raíz de la partición de la construcción de su propia plataforma de sistema es operado y supervisado las funciones de supervisión, control y servicio en el grupo, por lo que podemos optimizar aún más la discusión dejó yuanes. el crecimiento de nuestro negocio, incluso un modelo de pequeña empresa salió, nos toleran, sino que se limitan, controlado, puesto en un pozo sin fondo no se puede jugar, usted tiene que esperar en la parte superior tres del mundo, tiene en el mundo de tI mapa Un lugar para uno mismo. Cada empresa debe crear valor para que la empresa le brinde, no crear valor, no contar historias.
En días, llevado a cabo con la finalidad de gestionar la plataforma es para permitir que varios árboles en una plataforma común para el crecimiento de la empresa, no es la mejor correlación entre el árbol y el árbol, pero estos árboles asociados con el cielo y la tierra. Tenemos divergencia y convergencia centro, cada uno tiene un operaciones de negocio flexibles de libertad, hay días, la gestión y control. al centro, a corto plazo no es adecuada para Huawei. es decir, el principio de árbol no compartido en árbol, cada uno haciendo su propia cuenta, y no lo hacen moderación, que simplifica la gestión. la empresa es una plataforma para gobernar, divide y vencerás es su plataforma, es decir, después de la partición no se molestan compartida. oficina Ruoguo para implementar una filial del Consejo de Administración para representar a la empresa como una plataforma, es Todos los servicios comerciales.
Empresas plataforma subyacente (como la plataforma tecnológica y organizativa plataforma) de la construcción es muy importante para mantener la estabilidad. Para nuestro código abierto plataforma de aplicaciones en la plataforma básica de la compañía para apoyar el rápido desarrollo de plataformas de aplicaciones cada código público precipitación años y programas de diversas plataformas de aplicaciones, plataforma de aplicaciones para reducir la carga y mejorar su velocidad de funcionamiento, la respuesta rápida a las necesidades empresariales. plataforma de aplicaciones no exige la perfección de los Estados Unidos, existen deficiencias también se pueden utilizar temporalmente, no puede entonces ser eliminados. que está bailando en la plataforma de arriba no les importa, que Changba mi debut, porque la vida del actor es limitado, saltando muertos. pero la almohadilla plataforma más grueso, se convirtió en el cielo, la tierra y apoyar el desarrollo a largo plazo de la compañía, tiene que haber una base sólida competitiva puede dominar el partido. Gran Muralla en esto todavía pero no el Qin Shihuang, de más importante de la empresa es captar la construcción de la plataforma, y mejorar la competitividad. plataforma era lo suficientemente bueno, podemos también mejor desarrollo de negocios, la plataforma es siempre joven.
La empresa en el pasado la inestabilidad, se dispersa en el cambio organizacional en el antiguo reagrupamiento plataforma, re-combinación, siguen formando la nueva plataforma, no es propicio para la acumulación sostenida de la capacidad operativa, no se puede deducir de la rápida evolución de la energía después de un pequeño descanso, compañía de plataforma el papel de apoyo a las empresas y el apalancamiento no se hagan plenamente efectivos. después de la plataforma para permitir que las compañías tienen a tiempo completo, débil acoplamiento entre plataformas, cada uno de los diversos reforma no causará confusión. Si hemos creado dos plataformas, una investigación básica Plataforma de tecnología, una plataforma de gestión básica. El árbol grande de diferentes negocios puede ejercer plenamente su propia vitalidad, operar de acuerdo con sus propias reglas comerciales y desarrollarse. La plataforma de tecnología de investigación básica se realizará de forma lenta y constante. establecerse, rica 'Gran Muralla' de la base; plataforma de aplicaciones permite que mal, el servicio al cliente positiva, la precipitación plataforma de aplicaciones cada año del 5% al 10% a la plataforma de base hacia arriba por lo que el equipo de operaciones de la plataforma de aplicación puede ser un poco más juvenil También es un módulo incorrecto. Si se equivoca, es solo un módulo. En la plataforma de combate del mercado, debe haber un sólido equipo de personal. Es la columna vertebral clave de las operaciones de combate de élite. Su trabajo estable y eficiente no solo simplifica la gestión de procesos, sino que también ayuda a la primera línea a moverse rápidamente.
En tercer lugar, la gestión de recursos humanos debe hacer un buen uso de las fuerzas impulsoras tanto espirituales como materiales La motivación espiritual debe conducir a una lucha continua, y los incentivos materiales deben basarse en la creación de valor.
En el espíritu de incentivos, el énfasis en la defensa de los valores fundamentales de la visión y la misión de la combinación de la motivación personal de los empleados, lo que está por debajo de individualismo colectivismo y la responsabilidad moral de la empresa es el resultado de la selección de los cuadros de las dos bases, la base de este Deben compararse los árboles pequeños en cuanto a velocidad y tasa de crecimiento. Crear una atmósfera organizacional de confianza, cooperación y lucha e implementar gradualmente una gestión basada en la confianza y continuar estimulando la motivación activa de las organizaciones y los empleados.
Cada empleado tiene sus propios valores y sentido de la misión. Los empleados de base también tienen un sentido de la misión, pero no tienen que llevar demasiado. Los líderes principales principalmente tienen políticas, reglas y un fuerte sentido de la misión. Diferentes estándares no pueden usar el mismo estándar. un fuerte sentido de misión, llevando la motivación de todo el mundo tampoco permite que la misma, al menos, el peso no es lo mismo. suponemos que hay un pequeño grupo de personas es ambicioso, pero no se puede convertir en el comandante en jefe pidió a todas las partes privadas. mayoría de la gente son la línea seca, línea de amor , línea especial, los valores centrales de la empresa están unificados, pero se pueden clasificar en la diseminación, el uso subregional de diferentes requisitos.
De talento, se da el talento super-dotados la posibilidad de inclinar el campo de batalla, no actualiza inmediatamente el rango. Antes de hacer logros pueden elevarse hasta las filas. Queremos gobernar como el centro, y no de los hombres. Los resultados de la comprensión de la responsabilidad, no necesariamente para tener 4. Una muñeca dorada puede sostener una muñeca de arcilla.
De los incentivos son importantes, destacamos el retorno de la filosofía sustancia es un trabajo duro en la distribución de recompensas materiales, el trabajo duro es el concepto, mecanismo de distribución es el medio. No puede haber distribución primaria y secundaria de distribución interna, el acceso a la compartida El sistema debe extenderse hacia afuera y extenderse a toda la cadena de valor, lo que permite que todos los talentos internos y externos participen en el proceso de creación de valor y distribución de valor, realizando así la racionalización de la creación de valor.
Más reformas en los futuros incentivos a largo plazo y de incentivos a corto plazo, los incentivos a largo plazo continuaron luchando orientada a corto plazo de incentivos orientado alimentos prolífica. Incentivos a largo plazo están ahora saturados, pero más tarde la saturación no conducirá a la lucha a largo plazo? Así que ahora piloto la extracción de los empleados de bajo rango dentro de los ingresos brutos para comprar el 20% de las acciones, que bien hecho, ganar más dinero para conseguir recompensas a sus ingresos brutos, puede comprar más acciones. Si el ingreso total está por debajo del mismo año después de un cierto punto, el rango promedio, entonces no compra una acción, usted renuncia a un año sin línea de saturación, podemos continuar cargando, este es un incentivos a largo plazo de asignación de incentivos a largo plazo para centrarse en la orientación del personal subalterno en seguido excelente, con una misión que algunas personas, que son los futuros oficiales, expertos básicas de alto nivel y el personal directivo de las personas que quieren animar a esto, no se espolvorea pimienta negro, incentivos a corto plazo ahora dicen 3: 1 a corto plazo incentivo demasiado fuerte, 3: 1 se basa en la experiencia adquirida, el futuro puede ser revisada a coeficientes más racionales al primer nivel, de nivel medio y alto, el mercado, La contribución de la naturaleza y las demandas de los incentivos para diferenciar la proporción de corto plazo y la estructura de compensación a largo plazo compuesta de una compensación de gestión de la estructura no puede morir, no un solo pelo, funciones, operaciones y soporte y otros grupos diferentes de personas. Para explorar audazmente apoyo 'Plug and Play es decir, con el modo de 'destello crowdfunding' de la fórmula de trabajo modelo de incentivos de compensación.
En la distribución, la compañía hizo arreglos estratégicos cuestiones estratégicas, el crecimiento de las cosas no estratégicas deben contribuir al centro, que bombo encima un buen negocio, sin fines de lucro no habría beneficios, mecanismos de evaluación tan lentamente habrá un método científico.
Para dentro de los límites de la actividad de la empresa, la adquisición de negocios maduros sistema de intercambio para ser optimizado para la introducción gradual de incentivos adicionales, incentivos y otras medidas estratégicas, no sólo a 'jugar más alimentos' trabajo para conseguir el retorno de la corriente, y vamos a aumentar la fertilidad de la tierra 'esfuerzos para obtener razonable las ganancias. recompensa adicional es un incentivo. por otra parte, no puede jugar más comida 'deterioro de sobregiro' a expensas de la fertilidad del suelo, por el deterioro de la fertilidad de la tierra comportamiento de sobregiro éxito rápido, por lo que todos sabemos, para establecer un concepto científico de desarrollo es más importante es establecer una visión científica de la historia.
En cuarto lugar, insistir en la selección de los cuadros de las prácticas exitosas para crear altamente rico sentido de misión y responsabilidad, con una visión estratégica y capacidad de decisión, capacidad de controlar la campaña, defendiendo el espíritu de lucha, el sacrificio y el espíritu pragmático de los cuadros. Dare selección de pendientes los empleados de bajo nivel, sino también el valor para eliminar el rango de los oficiales de la inacción.
Para distinguir entre buenos papeles diferentes de los grupos líder, grupo de agentes, grupos de cuadros generales. 'Mirando a las estrellas, una idea de los cambios y captar la dirección de estrategia macro antes de la línea buena compañía' está requisitos de liderazgo de la compañía no es un requisito para los funcionarios de la oficial principal aplicación de la estrategia es centrarse y el éxito operacional, las exigencias no pueden ser demasiado macro.
Cada cuadros deben atreven a asumir la responsabilidad, no puede asumir la responsabilidad, el derecho a no ser cuadros responsables, reemplazado. De hecho, su mayor oportunidad de ejercer cuadros que renunciar a la posibilidad de renunciar al uso. Los cuadros deben AOAO llamada, la empresa puede esperar cuadros ni podía llegar a la empresa hacer un favor, no hacer los resultados para la eliminación gradual y no se puede degradar a los oficiales de trabajadores no cualificados a que se adhieran a la parte inferior del 10% anual a cabo. no trabajar duro, y hemos sufrido de enfermedades de la dinastía de la riqueza ¿qué diferencia cuadros? directamente no se desestiman reemplazado abajo, la primera reserva estratégica o de mercado del talento interno, por lo que se van a buscar trabajo, y las competiciones juveniles! que no es una re-nombramiento de cuadros conoce este camino es muy difícil, saben Esta es la mayor oportunidad. La tasa de eliminación de los principales funcionarios es alta, pero su promoción también es rápida. Un objetivo importante del Programa de Recursos Humanos 2.0 es eliminar 30 años de problemas acumulados y ayudar a las organizaciones a rejuvenecer a sus jóvenes.
Ocho cuadros en esencia decir, honestamente, hacer las cosas viejas. Seguimos manteniendo este ocho, no hable demasiado fino. Los cuadros ocho pueden usar alguna forma de correos, hacer unos carteles muy agradables, folletos, etc. cumplimiento de la ética para formar un comité para la violación de los cuadros que estar alerta después de las ocho plumero, que coloca este tipo de cuadros en violación de ocho años, no se aleja de su primer empleo, no se deshaga de ti, es el punto de su nombre en una plataforma pública, espero que no lo hace violación de este año la Asamblea general en el mercado, que tiene miles de cuadros superiores juramento firmemente a cumplir ocho años, acababa de terminar un juramento nunca permita que alguien provocación ocho, líder públicamente o en persona promocionado, el líder glorioso de gran formación natural, en lugar de la adulación apilados de manera flagrante provocación ocho especulación política autorizada, y nunca deje que se extendió, más triunfalista en el momento, más que estar alerta de los carteristas. nuestros cuadros en todos los niveles y departamentos encargados de ver algunos de los enterrados sus cabezas Vista trasera del hombre seco.
En quinto lugar, se adhieren y se esfuerzan por crear un talento sobresaliente es la fuente del valor de la empresa. Que tiempos de excelencia fuera talentos internos y externos convergen, la construcción de coincidencia de negocios, estructura razonable, rica profunda creatividad profesional, del equipo de profesionales.
'Se esfuerzan por crear un talento sobresaliente es la fuente del valor de la empresa', de hecho, se esfuerzan por el talento sobresaliente es la principal fuente de creación de valor de la compañía, pero no debemos pasar por alto los otros elementos de la creación de valor, por lo que hablar de la 'fuente' es posible. Talento el mecanismo de gestión, hemos de talentos externos convergen, los tiempos de excelencia internos a cabo, todo el equipo de personas para crear un mecanismo para formar un equipo de profesionales para apoyar el desarrollo de la empresa.
Nuestro principal problema en primer lugar, el equipo de I + D necesita más joven, es el segundo personal de alto nivel tienen una visión estratégica, un gran número de estudiantes de científicos e ingenieros graduados entran a través de la investigación y el desarrollo, para el período de la práctica GTS, a continuación, a la I + D trabajo de dos o tres años, la finalización de algunos proyectos, y ha logrado una cierta experiencia de éxito, y luego se desvía hacia varios puestos. incluso si las personas siguen participando en la investigación y el desarrollo, el segundo ciclo, las ganancias será bastante buena, Yu Chengdong, Wang Tao no se ha completado con éxito un proyecto de investigación, en el mercado, hay ejemplos de visión hacen? entienden la tecnología tendrá un conocimiento estratégico. Si usted no entiende la tecnología, la visión estratégica no puede, debe ser oportuna, un grupo de personas para obtener puestos de trabajo de una variedad de la investigación y el desarrollo de la nueva fuerza, las posiciones de reservas estratégicas.
personal de la empresa a tener diferentes tipos de políticas de gestión diferenciados y mecanismos de panel externo de alta gama de expertos para tener el estilo de gestión 'Flash crowdfunding'. No hay necesidad de vincular un científico de 20 años, no es necesario siempre le preguntó a ser leales a la empresa No importa si viene solo por tres años y cinco años. Si alcanza la meta, puede obtener tanto como pueda. Puede no ser menor de lo que esperaría pasar durante 20 años bajo el mecanismo ordinario.
El personal de la familia es la base de la empresa yacía un sólido certeza operaciones eficientes, el equipo espera para estabilizar la operación para ser oportuna y exacta, siempre y cuando el estudio personal de la familia duro, competente, trabajar 5 a 60 años son posibles.
En vista de la incertidumbre del jefe Guantao, es imperativo implementar Ebb Tide.
Para la circulación vertical a expertos en los campos de competencia pertinentes, lazo horizontal, tres, ciclo de cinco años, tiene que haber un período de tiempo para participar en el combate de primera línea, el establecimiento de la teoría con la práctica. Ruoguo el establecimiento de un equipo de personal estable y fuerte, aunque la solución cambiado, de hecho, el 95% de las ofertas no se cambian, sólo el 5% de los MSG César llegó, los expertos sólo tenían que el 5% de glutamato monosódico cómo César vino en cuestión. oficiales miran sólo para combatir la dirección y el éxito, así como la organización racional de los recursos .
Nuestro personal debe tener una familia estable, el personal profesional responsable de las operaciones y las operaciones, la empresa es una base estable para el desarrollo. ¿Qué es el personal? Sargento del Ejército llama, fue responsable de la certeza de expertos en negocios que no se resuelve certeza y problemas difíciles en el pasado de la gestión diaria del banco es principalmente oficiales, asistente del gerente es el personal; expertos en gestión entre bastidores, sino también el número de personal y los administradores; gobernadores son las relaciones principalmente sociales, públicos con los políticos, la estructura de negocio en casa Los empleados y los expertos deben tener habilidades profesionales, pero deben enfrentar diferentes escenarios. Los expertos se ocupan de las incertidumbres y los cambios y se enfrentan a situaciones especiales que surgen. Los empleados luchan constantemente contra estándares definidos, pero las reglas no significan que las cosas sean simples. , como hacer la oferta, la oferta podrá estar haciendo el rango de personal de la suboficial del ejército estadounidense a cargo del ejército es un aceite de pipa de aceite tubería para luchar contra el ejército de Estados Unidos cree que es una cosa certeza., pero todos los generales en el Pentágono Saluda a este suboficial porque la Marina, la Fuerza Aérea y el Ejército tienen que dividir el petróleo. De acuerdo con la política japonesa, el salario de un suboficial por 33 años es igual a Será, por supuesto, de 33 años de experiencia no es simplemente esperar, pero los esfuerzos y contribuciones de 33 años, fue admitido en la general, es por eso que el funcionamiento del gobierno de Estados Unidos de manera estable? El siguiente Viceministro pertenecen al personal, las sustituciones de en otros líderes. número de una cosa a seguir Presidente tubo incierto, dijo una reunión de hacerlo hoy, vamos a escuchar, seguirlo, pero para implementar una plantilla estable para operar el director del proyecto en el futuro es un alto rango, 21 y por encima del director del proyecto debe ser la situación básica que queremos ser un personal subalterno, los empleados de nivel medio, oficiales de distinción, personal subalterno en primer lugar, estar familiarizado con su propio negocio, en segundo lugar, para conocer el estado de la práctica de base, y el personal intermedio debe tener un nivel básico La experiencia exitosa de la práctica: el personal superior tiene un alto nivel de comprensión y madurez en la práctica, no solo en la longitud de su experiencia comercial, sino también en la latitud del negocio relevante. El personal superior puede reinventarse, lo que permite realizar más estudios Después de que el resto del personal subalterno y medio surgió del nivel de base, en principio, no cambiaron de posición, hicieron su trabajo, se amaron, hicieron un viaje especial e hicieron que todo el personal de la empresa Subiendo no es necesario.
la promoción en curso excepcional este año, a los 15, 16 nivel excepcional promoción de 3.000 personas, 17, 18, 2 de 19 mil, otros niveles de 1.000 personas, es ensanchar la brecha de talento, dejar que estos entropía negativa de la activación del factor tisular. Let locomotora se llenan, la implementación es consistente con la meta 'toda arma batallón', tiene como objetivo sentar las 'aeronaves' Junta Directiva debe destacado experto mencionado, muchos de nuestros científicos y expertos en negocios es muy bueno, que pueden más alto que nuestro Director Ejecutivo, incluso la puesta en práctica del sistema de salario anual también puede ser llevado a nuestros expertos como ases tirados, techo experiencia de la compañía se mantiene alta, por lo que muchos expertos obtienen un sentido de realización, el número de expertos de alto nivel ahora, un único una décima parte de nuestro nivel de gestión, ha hecho no es suficiente. para los graduados en el talento, la capacidad de dar un objetivo del 2% al 5%, los salarios más altos dados, como Google, Samsung entrevista dada manzana directamente como un aumento salarial para atraer a los mejores talentos, por expertos externos de alto nivel, para introducir un mecanismo de gestión diferencial, un manejo especial manera, los jugadores pueden enfrentarse reserva estratégica más grande, puede centrarse en la formación Difícil de poner puestos de trabajo y los retos de trabajo para el ejercicio, por lo que la nueva planta crezca más rápido cuando ya no es una planta de semillero para detener a un cierto nivel, hay una serie de nueva planta en la visión de la compañía.
Además de mejorar el personal de operaciones como incentivos materiales, pero debe añadir más estimulación mental puede enviar una pequeña flor roja, cuánto puede cambiar una pequeña flor roja, y así sucesivamente, los incentivos materiales y espirituales motivar a ambos; para los empleados de la clase de operación, en caso de muchos se volvieron a cuantificar la evaluación, valoración y rápidos incentivos de toma de decisiones, el salario pequeños métodos de ejecución se pueden utilizar. empleados de nivel para llevar gradualmente la 'producción de todos-en torno empleados de la línea' aprendizaje y actividades, es necesario secar al aire, línea de amor, en concreto una línea, y no son apropiados Con un lapso de tiempo razonable, cada personaje de la línea de producción entiende que debe resolver el reducido espectro actual de habilidades de los empleados de base. La operación real del empleado es muy complicada, y debemos cuidar su tratamiento razonable.
A medida que nuestro proceso de producción se vuelve inteligente, nuestro equipo básico ya no es un trabajador. Algunos doctores y doctores también están ingresando. Debemos redefinir a este experto artesano y a un equipo de científicos.
En sexto lugar, se adhieren a los negocios decidieron organizar, para adaptarse a las diferentes características de las empresas, jugar una gran ventaja plataforma, la construcción centrada en el cliente, la organización de desarrollo flexible y ágil, cooperativo.
Para enfatizar decidido organizar el negocio, permitiendo a las organizaciones para adaptarse a las características del negocio, al mismo tiempo, aprovechar la gran plataforma. La compañía es una plataforma en capas, dividido principalmente en dos categorías, incluyendo varios plataforma de negocios y la plataforma de todo el grupo, hay flexibilidad en la final la construcción de la organización es el de cumplir con tres requisitos: construir, organizaciones empresariales centradas en el cliente ágiles, colaborativas juntos para tener un cierto lapso de control, no se extendió demasiado delgada ha entrado en una administración de estado estable, la planificación departamental una pequeña, la interferencia de primera línea. Demasiado
el funcionamiento general de la empresa de la organización de un tipo de control para apoyar el tipo de combate. El funcionamiento de la organización es luchar, no para el control, la gestión y el control es una cuestión de control, cómo sus propias operaciones también controlan el movimiento increíblemente ella? gestión basada en la confianza es no reducir informes necesarios, PPT innecesaria, nivel organizativo innecesario. en el modo de operación, hace falta promover gradualmente el enfoque de 'plataforma + equipo de negocios', que es en muchos aspectos un concepto, pero se dio cuenta que espero departamentos a la plataforma plataforma para el servicio, servicio al mercado, la plataforma puede llegar a ser muy engorroso, el espesor de la plataforma que se determinará de acuerdo a la línea de invocación, que a su vez puede exprimir plataforma económica, la plataforma final con la fuerza de primera línea está fuera de un agujero, Lee falló Un agujero
La compañía todavía tiene que construir organización orientada a procesos, gran combate la formación de qué otra manera de lograr en el futuro, pero el proceso no es complicado ciencia, pero debe permanecer descanso. Cobra swing es la mejor operación de KPI, columpio cobra cabeza de serpiente sobre la acción conjunta siguió, el cuerpo se pone encima, pero la conexión entre las articulaciones no se cambia. nosotros militares buen desempeño logístico en la guerra en Irak, de hecho, es una buena operación del proceso. ahora salió de la reunión para discutir la derecha, pero el funcionamiento de la organización rígida, control de procesos rígida, sino también de manera constante aprobación, realmente no es tan buena como la gestión de las operaciones ferroviarias de propiedad estatal de china tren de alta velocidad. pero ahora el proceso es pobre, no significa que no establece una organización de procesos, aunque el proceso tiene un montón de problemas, sino también apoyar la operación de una empresa tan grande, este proceso Aunque hay problemas, pero habían heredado y optimización, abandonó la operación del proceso, somos guerrilleros. para cambiar gradualmente el flujo del mecanismo de toma de decisiones, en base a la incertidumbre de los oficiales de asuntos como el principal equipo de la toma de decisiones, es oficiales de asuntos inciertos como el jefe del centro de responsabilidad. nuestra 200.000 años una reunión en el café abrió pequeña reunión no incluido en las estadísticas, Sociedad demasiado, a voluntad también más potencia también es demasiado grande comité de alto nivel. Para la toma de decisiones colectiva de las cosas es muy importante, no se puede prisa, tómese su tiempo. Pero en la operación diaria de la base no puede aplicarse plenamente a este sistema, la incertidumbre asuntos dirección encargada de la implementación del sistema, la velocidad de la toma de decisiones debe ser pronto, más que en reunión de toma de cada mes. cambie Comité Directivo para armonizar su comida prolífica, en lugar del proceso perfecto auto-reconocimiento. promover el proceso de base pueden reducción del uso, documentación de procesos puesta de sol, las actividades de optimización de archivos no científicas llevadas a cabo. ver donde los jefes de la responsabilidad de la implementación? Si cancela ST, también tienen que llegar a los mecanismos de gestión alternativas para lograr un aterrizaje suave. cambiar Comisión debe tener la iniciativa para mejorar poder, el objetivo es la comida prolífica, no todo es promover un alto oficial, es mejor que venir de alguna excelente privado dispuesto a empujar para la mejora.
Siete, el enfoque de recursos humanos de la obra es orientada a los negocios, todo por los servicios de oficina.
El enfoque de los recursos humanos y las finanzas se comparan con requisitos similares para financiera es 'orientado a los negocios, como la supervisión financiera', pero no llame a la supervisión de los recursos humanos, los recursos humanos son para todos los servicios de oficina.
Los recursos humanos no siempre pueden seguir el culo para volver de negocios, personal de recursos humanos no puede cumplir con el sistema de operación profesional, usted debe entender las necesidades reales de las empresas de primera línea; ejecutivos de recursos humanos deben proceder de las empresas, de algunos del director del proyecto éxito, los agentes de éxito. director de recursos humanos deben ser un pionero en el negocio, por lo que entenderían lo que el tubo, sino también para encontrar uno sensibles, o cómo identificar a las personas? esto no es la experiencia humana personal de recursos de negocios, primera apertura desde el estado mayor, pero no demasiado poder del poder en manos de los oficiales, que empiezan a hacer que comience el trabajo de soporte.
equipos de recursos humanos pueden ser más que un poco de la preparación, dejar que la gente fuera del sistema fuera de los recursos humanos encerrado en sí mismo al ciclo, el equipo de recursos humanos, incluyendo sistema de personal de los cuadros para mantener la tercera parte de los equipos que participan en el equipo de combate en el interior, mezclado allí equipo de lucha, ciclo continuo de la reencarnación. no demasiado consciente del ciclo económico, no se puede tener un lenguaje común con el negocio, no se puede reconocer el talento y una buena penetración en el problema, sólo se puede jugar el papel de secretaria. por supuesto hay un pequeño equipo de secretaria personal, no incluido en el ciclo operativo es también posible. en este ciclo de cuadros no es fácil de colocar, justo en bicicleta, no pagan lo dejó. no vaya a recursos humanos cuadros hizo hincapié en que es para hacer ejercicio, y para enfatizar que viene guerra, no es un sacrificio en la guerra y eliminado, no ejercemos plazo. vamos a abordar la exploración legítima de los cuadros y la circulación del personal.
política de gestión de recursos humanos es la adaptación de la empresa para permitir el desarrollo como la meta, y las diferentes características de funcionamiento de los diferentes negocios, las diferentes etapas de desarrollo, por ejemplo, cada uno diferentes necesidades de negocio de los recursos internos y externos, las diferentes necesidades de equipo viejo y nuevo compuesto por personal , diferente papel colectivo e individual en la creación de valor, diferente modo de funcionamiento de la organización. por lo tanto, todos los elementos de los hábitos del pasado, una talla única administración de políticas y el modelo de control traerá inevitablemente políticas de recursos humanos estirados en la implementación real de un dilema. políticas de recursos humanos para tomar el control de los valores fundamentales y el patrimonio cultural, el núcleo estructural clave y altos clave y marco de incentivos para el manejo y la gestión por lo que un grupo de coherencia de la serie, y en el negocio fuerte con las organizaciones pertinentes, implementación, evaluación, distribución y otros asuntos específicos Al mismo tiempo, abriremos un cierto espacio para el desarrollo de políticas diferenciadas y alentaremos a las unidades de negocios a buscar activamente métodos de gestión que puedan adaptarse a sus propios negocios y estimular su vitalidad. No simplemente diga NO.
(Este artículo fue redactado por Luc.)
(El texto original del discurso fue tomado de la comunidad de voz pública)
3. Huawei se despide de la "madre tigre" del emperador Ren Zhengfei que abandona el cargo;
Huawei se despide de la Reina
En los últimos 20 años, ha sido el representante imagen externa Huawei Sun Yafang de, y cada vez que su debut, los medios de comunicación extranjeros han dado lugar a una explosión de espectadores. Sin embargo, según los expertos Huawei dijo que en la empresa, casi no veo Sun Yafang de información de voz.
Fuente: AI Finance Club
Autor | Jing Wenjing Wu Yong
Edición | Lu Ming Zhang Ze
La 'madre tigre' detrás de Ren Zhengfei dejó el cargo.
23 de marzo de Huawei lanzó documentos accionarial empleados, el Grupo concluyó la elección del Consejo de Administración, los empleados accionistas a votar por los representantes, Liang Hua éxito ex presidente de Sun Yafang Huawei, como el nuevo presidente de Huawei, la hija de Ren, Huawei El director general del grupo, Meng Wanzhou, fue ascendido a vicepresidente y los vicepresidentes restantes fueron Guo Ping, Xu Zhijun y Hu Houkun.
Sun Yafang saliente sorpresa, se desempeñó como presidente de Huawei en 1999, ha estado funcionando de forma continua durante 19 años en este papel. Tuvo noticia de que en repetidas ocasiones Sun Yafang Huawei dejará. Huawei anunció que la compañía Sra. Sun Yafang importante contribución histórica durante su mandato como presidente de la compañía hizo expresar mi sincero agradecimiento. Sra. Sun Yafang, seguirá desempeñando un papel importante en la construcción adicional de sistema de gobierno Huawei y perfeccionado.
En los últimos 20 años, Sun Yafang siempre ha sido el representante de la imagen externa de Huawei. Cada vez que aparecía, atraía a una multitud de medios extranjeros.
Para la mayoría de los empleados de Huawei, Sun Yafang muy bajo perfil. 'Can menudo verse Ren Zhengfei, presidente de expresión, como el habla durante las inspecciones alrededor de la oficina, hablar cada línea de negocio, pero casi no se ve la información del habla Sun Yafang.' 3 El 23 del mes, un miembro de la comunidad de Huawei le dijo a AI Finance.
Pero esto no afecta a la visibilidad de Sun Yafang, ya en 2010, Sun Yafang Clasificación "Forbes" lista anual de los 'más poderosas mujeres' de la época, que dio lugar a una explosión de espectadores medios de comunicación extranjeros, diciendo 'asesino de mercado' del Sol Yafang Huawei para la industria de las comunicaciones que lleva empresa internacional, cuando la primera lista es Estados Unidos 'primera dama' Michelle Obama, Sun Yafang es la única mujer china. a continuación, en Forbes 2014, 2015, 2018, versión del año En el ranking de mujeres empresarias de China, Sun Yafang ha presionado a Dong Mingzhu para encabezar la lista.
Sun Ya-fang, de 63 años, quien está detrás del misterioso imperio Huawei de este año, escuchó en silencio varias conjeturas del mundo exterior.
Huawei se ha adherido a la misteriosa cultura lobo. Ren Zhengfei, gestión del lobo de Huawei dejar reposar. Sun Yafang coloca aspecto hermoso intelectual fue evaluada como la mujer detrás de Ren Zhengfei, aumentar la flexibilidad y colores Empire Huawei.
El ex vicepresidente de Huawei Li Yuzhuo en "todo el camino recto: Mi empresa ideales" se ha referido en varias ocasiones a regañar Ren 'de los cuadros superiores, no a cara, independientemente de la personalidad' es, de hecho, papá lobo.
Pero Sun Yafang tampoco es moderado.
Un equipo de seis años en la alta dirección Tang Shengping Huawei fue en 2003 escribió el libro "Fuera de Huawei", dijo el 'Sun Yafang demasiado abierta, fuerte deseo de controlar, poca afinidad. En Huawei, Sun subordinados única directos amonestados y Ren ganar una relación, incluso para una gran cantidad de personas, Ren Sun Yafang es más grave que eso. "también mencionó que siempre dijo Huawei gestión militarizada 'texto' coyote' no es la comprensión en profundidad de la cultura de Huawei.
Madre tigre no tiene fundamento. El libro menciona una serie de citas y documentos importantes, siempre y cuando el Sol Yafang de acuerdo básicamente se puede leer a través. Sunzong la suma de toda la empresa no es sólo un 'total' para la llamada, otros nombres parecen ser vicepresidente. Incluso Ren Zhengfei cortésmente la llamó 'Sun Zong'.
El libro también menciona que en una reunión de alto nivel, Sun Yafang atacó directamente a Ren Zhengfei, haciendo que Ren Zhengfei una vez fuera ridiculizado delante de todos.
Como mujer, en el imperio Huawei, además de ser fuerte, debe haber sabiduría, conocimiento y visión.
Sun Yafang nacido en 1955, se graduó en 1982 de la Universidad de Ciencia y Tecnología Electrónica, ha trabajado en institutos de fábrica y de investigación de radio. 1989. Huawei, se ha desempeñado como ingeniero de comercialización, presidente de la comercialización, Comité de Recursos Humanos, director y otras posiciones.
En 1992, Sun Yafang resaltar su sabiduría delante de toda la parte superior. En ese momento, los problemas de liquidez de Huawei, durante varios meses sin salario, la baja moral. En este punto Huawei recibieron repente una suma de dinero. ¿Cómo Ren y ejecutivos de Huawei dudan de uso el dinero Sun Yafang reposar hasta Ren tomó la decisión - dar a los empleados los salarios en el año, los ingresos por ventas de Huawei superó los 100 millones de yuanes, el número de empleados de más de 200 personas.
En 1995, las ventas de Huawei alcanzaron los 1.500 millones de yuanes, pero principalmente del mercado rural.
En 1996, Huawei ingresó al mercado urbano. Esta es una nueva etapa de desarrollo. La capacidad de muchos cuadros ha expuesto sus limitaciones.
Sun Yafang un movimiento en este momento, salvo la nueva fase de Huawei, Huawei llevó a la segunda empresa, Huawei también estableció un sistema de recursos humanos.
Por petición de Ren Sun Yafang, con todos los ejecutivos de dimisión colectiva del departamento de marketing, y luego aceptar la organización evaluación profesional, la supervivencia del más apto. La medida causó un personal importante Huawei whipsaw, incluso algunos de los vicepresidente fue enviado a la base. Y es esta medida que Huawei puede tan pronto como sea posible Optimizar el equipo, mejorar las capacidades de gestión profesional de la sede.
Desde el comienzo del año, Sun Yafang Huawei comenzó a centrarse en la construcción de sistema de recursos humanos, después de la creación, la formación, la utilización, dejando el sistema de recursos humanos. Después de que el sistema de sonido, se convirtió en los 180.000 empleados cesta criados.
En 2000, Ren recordó el incidente diciendo: "Si no hay un impacto grande provocado la renuncia de la cultura corporativa de Huawei, cualquier sistema de gestión avanzada no puede echar raíces en Huawei.
También en 1996, Huawei comenzar la redacción de "ley básica Huawei", el contenido se extiende a los recursos humanos, la gestión de las operaciones de producción, la cultura corporativa y otros campos, Huawei determinado segunda conceptos pioneros, estrategias, directrices y políticas básicas.
En 1997, Sun Yafang presidió la introducción de IBM IPD (Integrado de Desarrollo de Productos) e ISC (Integrated Supply Chain Management) Huawei lanzó un gran procesos de cambio de negocio, por lo que las ventas de Huawei genes de crecimiento "de la vanguardia del desarrollo y oferta del mercado a los productos de back-end La cadena se ha ampliado con éxito. Huawei ha invertido 120 000 millones de yuanes en I + D. En 2012, I + D invirtió 29 900 millones de yuanes, lo que representa más del 13% de sus ingresos por ventas.
En 1998, redactado tres años, "Huawei Ley Básica" en efecto, en ese momento en China sigue siendo en primer lugar. Huawei se convirtió en el primero en tener su propia "constitución negocio de la empresa.
También en ese año, Ren Sun Yafang propuesto para el diseño estratégico de los tres puntos de vista: En primer lugar, la era de la economía del conocimiento, la forma de crear cambios en la riqueza social, principalmente por la creación y gestión del conocimiento, por lo que la innovación institucional, en segundo lugar, el deseo de hacer el logro personal que se convirtió en un héroe, dejar que las personas tienen una responsabilidad social para convertirse en gerente, en tercer lugar, la estabilidad a largo plazo es una sucesores básicos de negocios reconocieron los valores centrales de la compañía, y tiene la capacidad de auto-crítica este punto de vista Huawei se convirtió en el principio importante en la formación de directivos y empleados. .
En 1999, Ren Sun Yafang, contra todos los pronósticos promovido a presidente de la época, dijo Sun Yafang joven, excelente elocuencia y gracia, la buena educación y el Inglés para la coordinación externa, y su encaje dentro de la estratégica y la seguridad.
De esta manera, terminó 44 años de edad, Sun Yafang Huawei se convirtió en jefe de ese tiempo hay muchos veteranos Huawei, como mujer, no puede muy convincente.
1999 Conferencia de Marketing es una vez más la visión personal en Sun Yafang de valor y sabiduría. Se realizó el Comité Permanente (de hecho, el nivel de vicepresidente de la compañía), la reunión del Comité Permanente acordó una vez más similar a los eventos de competición de nivel medio de 1996, para hacer frente a la seguridad de nivel medio el status quo status quo de presión insuficiente. Sun inmediatamente después de escuchar a veto, dijo que los tiempos son diferentes, período especial de manera especial, y ahora la construcción y el sistema de recursos humanos sistemas de evaluación de Huawei han sido más perfecto, la falta de presión, ya que no se realizó y no porque no existe un sistema de evaluación Iniciar la competencia. Resulta ser cierto.
"Tantos años de vicepresidentes ricos y poderosos hacen esfuerzos concertados, no tan buenos como Sun Yafang piensa por un momento". Tang Shengping comentó sobre el asunto en el libro.
Hasta el momento, Huawei abrir la aplicación estricta del sistema de evaluación. La evaluación de la siempre presente, en todas partes en la evaluación ', que es la gestión de los recursos humanos de la parte más poderosa de los pequeños detalles al baño a tiempo y el acceso del conductor, se ha realizado un estudio estadístico de precisión .
Batalla en el extranjero
En 1999, asumió el presidente oficina Sun Yafang, Huawei comenzó a llevar la campaña en el extranjero en 2000 a 2005, un período que brilla Huawei en dirección al extranjero.
En 2000, Huawei ha establecido el centro de I + D en Estocolmo, Suecia, cuando las ventas en el extranjero superaron los $ 100 millones. En 2001, Huawei establecido cuatro centros de investigación y desarrollo en los EE.UU., mientras que la adición de la Unión Internacional de Telecomunicaciones (UIT). En 2002, las ventas en el extranjero de Huawei ascienden a . $ 552 mil millones en 2004, en colaboración con la empresa conjunta de Siemens para desarrollar soluciones TD-SCDMA, el operador holandés Telfort pena contrato de más de $ 25 millones por primera vez para lograr avances importantes en Europa en 2005, las ventas contratados en el extranjero por primera vez. Excede las ventas de contratos nacionales; se convierte en el proveedor de redes del siglo XXI preferido por British Telecom (BT).
En Huawei News, Sun Yafang a menudo ve noticias de altos ejecutivos de varios países, incluido el Presidente de Singapur, el Rey de Bélgica, el Presidente de Egipto, etc.
Mientras expedición en el extranjero, en 2004, Huawei creó la EMT (Executive Management Team) este mecanismo colectivo sin precedentes de toma de decisiones, y la rotación entre la gestión a partir de las ocho Presidente de EMT, cada medio año. En 2012, el desarrollo del sistema de rotación de CEO .
'Las tradiciones del pasado empodera a una persona, por lo que el destino de la empresa en la línea de este individuo. Como también Xiao, también se pierde. La historia ha demostrado que mucho de esto es un riesgo mayor.' Dijo Ren.
Este sistema también atrajo muchas tormentas subsecuentes sobre 'sucesores'.
Levanta a tu hijo o cria a tu hija
La empresa extendió un comunicado, después de un gran negocio, con el fin de mantener una buena eres hijo o hija a apoyar. Hay diferentes maneras de entender, sesgada a favor de aumentar su hijo de heredar con mi apellido, floreciente grande y más fuerte ', elevar La hija está predispuesta hacia la "inversión para ganar dinero, sin apellido".
Desde que su hija Ren Meng Wanzhou, Ren Ping ha emergido a la vista del público, se habla de que, 'Huawei CEO Ren desbancó Sun Yafang, alta 1 mil millones tasa de ruptura, se pretende allanar el camino para la sucesión de su hijo Ren Pingshun beneficio'. Huawei La respuesta es puramente rumorea, pero las noticias aún se están extendiendo.
En 2011, Huawei ha estado trabajando durante 18 años a finales de Zhou Meng, se convertiría en el nuevo miembro del Consejo de Administración, y se desempeñó como director general, director financiero. Antes de esto, Meng barco últimos tiempos ha sido el responsable de obras de construcción de una organización financiera Huawei global unificada durante ocho años después de graduarse de la universidad, barco finales Huawei Meng en el primer trabajo como ayudante de camarero.
Imagen de barco de Meng Wanzhou del sitio web oficial de Huawei
2018, 'ahora de 73 años de edad, Ren el 31 de diciembre, 2018 se retiró oficialmente' extendido como la pólvora, dice acerca de un sucesor, lo que provocó a hablar de nuevo.
Hoy en día, tanto desde el empleado de la propiedad común y Ren Zhengfei 1,01% de participación en la proporción de vista, Ren parece estar aumentando su hija.
Después en 1990, Huawei propuso la financiación interna, el concepto de derechos, la participación los empleados de propiedad de los empleados, pero sólo de dividendos, no hay otros derechos que tienen los accionistas en derecho corporativo. Los empleados dejan la empresa, de acuerdo con la empresa al comienzo del precio original de compra de acciones En la recompra, los empleados tampoco disfrutan de la prima de los accionistas por las acciones.
En 1997, las instituciones de capital de Huawei fueron reestructuradas antes de la reestructuración, el capital social de 70,05 millones de yuanes, de los cuales 688 empleados sosteniendo 65,15%. Después de la reestructuración, el capital social aumentó a 276.06 millones de yuanes, el nuevo Huawei Technologies, Huawei Technologies nueva unión Y los sindicatos de Huawei poseen 5,05%, 33,09% y 61,86% de las acciones de Huawei, respectivamente.
En diciembre de 2000, tabla Huawei decidió, 11,85% de participación en el nuevo Huawei Technologies incorporado en la unión celebrada por Huawei unión. Ren Zhengfei, Huawei será despojado de acciones de 35 millones de yuanes por sí solos, y registrado en la Oficina de Comercio e Industria, Solo él posee el 1,1% de las acciones y el resto de las acciones pertenecen a los sindicatos de Huawei, con activos de 3.165 millones de yuanes, que representan el 98,9%.
A finales de 2001, Huawei introdujo llama reforma opción 'acciones restringidas virtuales'. En resumen, los empleados no son accionistas directos de la empresa, pero gozan del derecho a los dividendos y derechos de apreciación.
En 2007, el ingreso operativo de Huawei superó los 16 mil millones de dólares. La política de propiedad de acciones de los empleados ha causado que muchos empleados internos "tengan mucho dinero a una edad temprana" y haya perdido su vitalidad.
En 2008, Huawei puesta a punto del sistema virtual compartido, el sistema de asignación de saturación de aplicación, que proporciona cuestión de derechos que los empleados del límite, después de cada nivel para llegar al límite superior, que ya no participan en la nueva colocación de acciones. Esta disposición permite a los empleados un gran número de acciones en manos de Huawei de más edad Están restringidos en la asignación de acciones, pero son buenos para inspirar a los nuevos empleados de Huawei.
Según el informe de resultados de Huawei, al 31 de diciembre, 2016, plan de adquisición de acciones para los empleados el número de participantes tiene 81144 personas, per cápita para los empleados involucrados, el número de contabilidad completa para 18 millones de 45,08%.
ESOP se llama financiación Huawei y los incentivos, sino también envalentonado decir dejar Ren Zhengfei, Huawei no aparece, pero de hecho, debido a su complejidad, se convirtió en una obstrucción pública.
Ren se eleva si el hijo o hija a subir, Huawei ha llegado a la edad de treinta años. Una vez que el 's Sun Yafang es el sucesor', a 's Sun Yafang verán obligados a abandonar su sucesor', luego 'Sun Yafang, que es el sucesor' 3. La leyenda del misterio en el Empire State Building de Huawei todavía se está deduciendo.
Hoy en día, el nuevo sospechoso puede ser, 'la era Yafang Sun', que en nombre de Huawei.
4.5G está por llegar. No debe conocer las tendencias y estándares tecnológicos;
2017, la aplicación de la tecnología 5G ha sido conocida por el público, cubierto el piloto automático, AI asistente personal, la telemedicina, etc., porque la tecnología para lograr un avance 5G, 4G y 5G donde al final la diferencia en la tecnología? Esto era Comience con una transmisión inalámbrica por cable.
Como su nombre indica, a través de la entidad de transmisión por cable transmitir datos representativos de los medios de comunicación, y la señal de transmisión de radio se transmite a través de la transmisión de la onda electromagnética a la estación base, y luego se transfiere a proveedor de sistema de transmisión de cuarto de telecomunicaciones. En la transmisión por cable, la corriente tiene una única fibra óptica puede alcanzar una velocidad máxima 26Tbps, casi diez mil veces la velocidad de la rápida tradicional, por lo tanto, el mundo actual de la investigación minuciosa, es romper el límite de velocidad de transmisión inalámbrica.
Figura 1: La nueva red que integra el Internet de las cosas
Además de la transmisión de ondas electromagnéticas común, en los últimos años, la fama de transmisión de onda de luz Li-Fi (Light Fidelity), corresponde a una comunicación de la luz visible inalámbrica Wi-Fi técnica (VLC), se puede utilizar un diodo emisor de luz (LED) de datos de transmisión de onda de luz de la lámpara Además de proporcionar iluminación y redes inalámbricas, también puede evitar la interferencia electromagnética.
Sin embargo, en la corriente principal del desarrollo de la tecnología de transmisión inalámbrica, sigue siendo el principal de la transmisión de las ondas electromagnéticas, el rango de frecuencia en el que juegan un papel importante, su principio es fórmula muy sencilla ─ frecuencias más bajas (tales como muy bajo VLF frecuencia, 3-30KHz), la velocidad Cuanto más lenta es, más larga es su longitud de onda (onda larga, 1.000Km-100Km) y el rango de transmisión más amplio. En la actualidad, la aplicación principal es la comunicación a larga distancia.
Viceversa, mayor es la frecuencia (frecuencia a EHF, 30-300GHz), más rápida es la velocidad, más corta es la longitud de onda (una onda milimétrica, 10 mm-1 mm), el intervalo más corto de propagación.
bandas de frecuencias 4G utilizadas actualmente por Chunghwa Telecom incluyen 900, 1800, 2100, 2600MHz cuatro bandas, Taiwan Mobile es compatible con 700, 1800 dos bandas, remoto soporta 700, 1800, 2600 tres bandas. La mayoría de las principales compañías de Taiwán utilizan La tecnología UHF (UHF, 0.3-3 GHz). En resumen, Taiwán se basa actualmente en el uso de alta frecuencia, gran banda ancha y banda de frecuencia rápida.
El sistema de comunicación móvil actual quinta generación (5G) estándar, aunque espera que sea establecido en 2018, pero la alianza de red móvil de próxima generación requisitos (Next Generation Mobile Alliance) Redes anteriores se definen las redes 5G: 10 Mbps de datos tasas de transferencia de apoyo a decenas de miles de usuarios; velocidad de transferencia de datos de 1 Gbps, mientras que el suministro de personal a muchas regulaciones y así sucesivamente en el mismo edificio de oficinas, el apoyo a cientos de miles de conexiones simultáneas con el despliegue de apoyo a redes de sensores a gran escala se ha convertido en un importante telecomunicaciones Negocio del sistema para lograr el objetivo.
¿Dónde está 5G?
Figura 2: Representación esquemática de las características 5G (Fuente: IEEE Computer Society)
5G no está simplemente levantando velocidad similares, que tienen muchas de las características que comprende: una onda milimétrica, MIMO (Multiple-Input Multiple-Output), la formación de haz, la D2D llamada onda milimétrica, es decir, la alta menciona. Frecuencia, pero ¿por qué no usamos frecuencias altas más rápidas en el pasado? Porque las frecuencias altas se usaban principalmente en el ejército, y también hay consideraciones de costos.
¿Cuál es el costo? Dadas las consideraciones más alta es la frecuencia de las ondas electromagnéticas, cuanto mayor sea la longitud de onda, la difracción de forma conjunta su capacidad para peor también, al igual que las comunicaciones por satélite y de navegación GPS, ya que hay ciertos requisitos para la dirección de transmisión, Telecomunicaciones operadores del sistema tienen que construir más estaciones base para transmitir señales, que cuesta seguido aumentando. por ejemplo, una gama de estación de base original 4G puede cubrir, la estación base 5G debe instalarse antes de la estación base 6-8 suficiente.
Para resolver este problema, la mayoría de las telecomunicaciones Cámara de Comercio utilizando una mini estación base (Microcelda), para sustituir a la estación base amplia anterior, el costo puede seguir el descenso, entonces puede causar preocupación, si se configuran tantas estaciones base no lo hará crea la contaminación radiactiva que más?
Esto puede ser una simulación simple para ilustrar: en una habitación donde el calentador con una buena potencia, o bien número de calentadores de pequeña potencia respuesta es el último, por supuesto, debido a la buena cobertura de este último, no el calor? difusión se centrará en ciertas áreas, pero relativamente dispersa, y la velocidad, el impacto es menor potencia.
El MIMO ¿qué es? La respuesta es la instalación de "más antenas." ¿Por qué el teléfono inteligente puede acomodar a más de antena rama? Porque cuando mayor es la frecuencia, seguirá acortado la longitud de onda de la antena. Pasado gran Hermano tiene un multi-antena de largo, y hoy en día ya no es común, no porque ya no son necesarios, pero todo el estrechamiento incrustado dentro del teléfono fueron.
El uso de ondas milimétricas era 5G, la antena puede ser reducida de nuevo. Por lo tanto, además de más de antena se puede insertar en el teléfono fuera, dentro de la estación base micro puede ser colocado en más antenas, más recepción y el envío ventana señales, la velocidad de procesamiento se puede aumentar de manera significativa, alcanzando el llamado "Input Multiple Output múltiple."
Control de una dirección de transmisión de la onda electromagnética
Luego vino el umbral de la alta tecnología con la formación de haz. La transmisión de ondas electromagnéticas, por lo general con dispersos, difundiendo una transferencia de señal, pero por lo general sólo se necesita para transmitir señales a moverse en una dirección determinada, la mayor parte de la energía electromagnética se pierde sustancialmente.
Y la formación de haz es posible controlar las señales de RF, de manera que las ondas electromagnéticas en la estación base, la alineación de objetos que proporcionan servicios (teléfono inteligente), y cambiará de dirección a través de este servicio de transmisión de señal precisa, pueden ser Aumente enormemente la cantidad de servicios de la estación base.
Figura 3: Esquema MIMO de múltiples antenas (Fuente: Rick Janse Kok MBA)
Por último, una características 5G ─D2D (Entre dispositivos), representa el día en que el uso de la tecnología 5G, lo que elimina la necesidad de transferir una señal a través de la estación base, se pueden hacer dos dispositivos inalámbricos cerca puede establecer una conexión directa (Dispositivo-a -Device Link) para comunicar y reducir drásticamente el uso de estaciones base.
5G se realiza en la vida
Y en qué momento de ser capaz de ver el 5G logra en la vida cotidiana también ya hay alguna tecnología 5G ha comenzado a ensayar, tales como los EE.UU. AT & T y Verizon está probando el negocio de banda ancha 5G familia y de línea fija ;? y proveedor de telecomunicaciones de Corea del Sur quiere aprovechar Con los Juegos Olímpicos de Invierno Pyeongchang 2018, las redes 5G podrían implementarse con anticipación; se espera que los operadores de telecomunicaciones de todo el mundo comiencen a proporcionar servicios móviles 5G para 2020.
De noviembre de 2017, los EE.UU. proveedor de telecomunicaciones Verizon también anunció que en la segunda mitad de 2018 se lanzará la primera banda ancha 5G comercial de la industria de servicios fijos de red de acceso inalámbricos, y ampliar el mercado antes del final del año en California. Además, Verizon anunció y telecomunicaciones sueca fabricante de equipos En cooperación con Ericsson, Ericsson se convertirá en un proveedor de equipos de red para servicios 5G comerciales de acceso inalámbrico fijo en 2018.
Actualmente se está probando varios proveedores de telecomunicaciones para corregir una variedad de modelos, incluyendo el establecimiento de la red de camino y el uso de la banda de frecuencias de ondas electromagnéticas, es previsible que, 5G será una nueva ola de batalla, las tecnologías y soluciones ganadoras se convertirá en el estándar de la industria, sino también Posición líder en la nueva generación. CTIMES
5. Al era de pantalla completa para ver transformación vivo cómo secundaria;
Después de la era de pantalla completa ve cómo cambia el vivo
Guanhe
Hace seis meses, cuando el teléfono de pantalla completa también fluya en el concepto, sólo el prototipo obvio, vivo anunciado en la media desechable gran pared 300 millones de unidades X20 teléfono de pantalla completa, totalmente iluminó la pantalla completa de mercado conjunto; después de seis meses, vivo llevar la producción en masa de teléfono huella digital de pantalla al lado de nuevo en Wuzhen representa para toda la industria una nueva imagen como vicepresidente senior vivo Ni Xudong dijo: 'Gran Muralla un símbolo de la herencia, Wuzhen representa el creado' de la 'Hi-Fi y Smart 'a' de la cámara y de la música 'a tendencias de hoy en día, vivo están empezando su propia segunda transformación.
Después de la era de pantalla completa
Desde el comienzo del cuarto trimestre de 2017, después de que los principales fabricantes con amplia cobertura de la pantalla del teléfono móvil de gama baja de la escuela secundaria continuaron distribución en el mercado de la telefonía móvil nacional hemos entrado en la era de la pantalla completa, la convergencia entre los fabricantes de productos se están convirtiendo cada vez más grave.
2018 flequillo pantalla de forma se convirtió en el primer punto de venta de la industria de la telefonía móvil, además de Samsung, los principales fabricantes nacionales han adoptado este año, casi la pantalla este diseño explosiones. Fuentes de la cadena de suministro han dicho el autor, en general se estima que este año de fabricación china teléfono Android a gran escala en línea pantalla de forma en el iPhone se debe hacer lo mismo, pero ese no es el caso, la pantalla del 2018 estallido de la franja a gran escala de forma se debe principalmente a la mejora total de la cadena de la industria aguas arriba y aguas abajo, incluyendo la adaptación de diversos tipos de APP, el iPhone solo conducen en forma de pantalla usando flequillo, los fabricantes nacionales a seguir el ejemplo de un seguimiento que no existe, dijo.
teléfono de China Yanhui Liga Secretario General también dijo el autor, en el año 2018 un gran escala en línea de la pantalla en forma de franja, además de los factores de aguas arriba y actualización cadena de la industria aguas abajo, sino también con la falta de innovación en todo el mercado de la telefonía móvil. Por un lado, por la cámaras frontal de yuanes el impacto del dispositivo, y ahora el teléfono también no pueden ocultar toda la frente, y por otro lado, los consumidores representaron una pantalla completa de la pantalla superior y lleno de expectativas desde el punto de vista técnico actual, pantalla de los golpes en forma es sin duda la mejor. Solución: para los principales fabricantes, dado que es difícil hacer nuevos avances en el diseño, solo es posible utilizar la solución de pantalla especial de Liu Hai para lograr la micro innovación en el producto.
Obviamente, para el teléfono móvil doméstico en la era posterior a la pantalla completa, cualquiera que pueda tomar la iniciativa para darse cuenta de la diferencia en la experiencia del producto, es posible ser el primero en sobresalir del mercado homogeneizado.
19 de marzo de Wuzhen vivo en la liberación de alto perfil de la pantalla del teléfono celular de la huella digital X21, en comparación con la generación anterior X20, X21 trae experiencia de actualización perjudicial. Desde entonces en forma de pantalla de Pingtung proporción a Jovi AI sistema de inteligencia artificial La primera producción a gran escala de la pantalla del teléfono móvil con huella digital, X21 desde el exterior hacia el interior revela lo que es diferente del pasado.
Vivo larga dedicación a la siguiente pantalla de la huella digital a principios de junio de 2017 Exposición de Shanghai MWC, vivo mostraron fuera de la ventaja en la siguiente pantalla Solución de huellas digitales se basa en la tecnología de ultrasonidos; Posteriormente, vivo y la producción a pequeña escala en el teléfono X20 debajo de la primera generación del teléfono de pantalla de huellas digitales ;. 5 de marzo vivo en Hangzhou completó APEX concepto de teléfonos móviles en el primer show de país, la nueva huella digital de pantalla media para desbloquear la tecnología se han convertido en el foco de la industria de este punto de vista, la última versión de X21 teléfono móvil ya es el cuarto tecnología de huella digital intento vivo en la pantalla. de acuerdo a mi entender, la primera mitad de 2018, cada nueva versión de las marcas principales, vivo fue el único proveedor conocer la próxima tecnología de huella digital de pantalla para la convergencia cada vez mayor del mercado interno Por otro lado, una experiencia única y diferenciada seguramente hará buenos comentarios en el mercado.
Control de tecnología de transformación
Si comparamos 'Hi-Fi & Smart' con 'Camera & Music' como la primera transformación de vivo, entonces vivo está experimentando la segunda transformación en los últimos seis meses, esto es diferente del respaldo de estrellas ganadoras, título de variedades, esta vez Vivo se ha establecido como un control de tecnología a gran escala.
El 5 de marzo, el Instituto Vivo Hangzhou celebró su primer evento 'Media Open Day'. Este evento no solo presentó sus últimos resultados de I + D de imagen: tecnología Super HDR, sino también un concepto de pantalla completa APEX APEX. pantalla fuselaje sólo una muy pura, sin ninguna abertura, la pantalla está iluminada por ultra alta proporción de la pantalla de un impacto visual, puede levantar la cámara frontal, la huella digital de media pantalla, el sensor siguiente pantalla , el sonido de pantalla completa y una serie de tecnologías emergentes serán introducidos gradualmente en los productos posteriores. vivo Hu Baishan, vicepresidente ejecutivo, dijo después de una investigación y el desarrollo de dos años, el éxito de la morfología de la imaginación vivo del teléfono a una realidad de pantalla completa.
La tarde del 19 de marzo, vicepresidente vivo Shiyu Jian también anunció el nacimiento de una nueva marca --Jovi AI asistente de inteligencia artificial, de acuerdo con Shiyu Jian introducido, Jovi AI ayudante puede ser el mismo que los amigos del usuario a ver, escuchar, pensar por el usuario , dando a los usuarios soluciones de alta calidad, al mismo tiempo también mediante el análisis de los datos de la clasificación escena, y su integración vivo camina de servicios de la vida, la operación conveniente y apropiada dado para recordar al usuario cuando sea necesario 'ha entrado en la industria de los teléfonos inteligentes En la época, Vivo se ha comprometido a crear una experiencia móvil extraordinaria a través de la tecnología de inteligencia artificial. A través de la combinación de moda y tecnología, Vivo brindará a los consumidores la tecnología de la temperatura ", dijo Shi Yujian.
La cara del mercado nacional de telefonía móvil ya está saturado con la moda y la naturaleza vivo prima doble tecnología no se detendrá el ritmo de progreso. Contrapunto datos muestran que en 2017 los envíos mundiales vivo de cien millones, un aumento del 36%, situándose Fifth Third interno del mundo. vivo también dijo al autor, lo que permite a los usuarios crear producto favorito es el objetivo in vivo, tanto en el desarrollo de productos o de nivel técnico, vivo hará toda su fuerza, tratando de obtener más de la dimensión del borde de ataque de la industria Actualmente vivo se ha establecido en Beijing, Shenzhen, Nanjing, Hangzhou, Dongguan, San Diego seis ciudades de todo el mundo centros de I + D para hacer frente a la sustitución frecuente de la demanda del mercado y la feroz competencia en la industria, y centrarse en I + D y 5G 5G sistema de terminal de la ecología industrial se espera que la construcción de lanzar su primer teléfono móvil 5G antes de finales de 2019, con el fin de traer más sorpresas. china Business News
6. Los EE. UU. Impondrán aranceles a los bienes de 50 mil millones de dólares de China.
'Si realmente estallar entre China y los EE.UU. llamada' guerra comercial 'tendrá un efecto dominó, el impacto en la economía global.' Director regional de Oxford Economics Asia para la investigación económica de alto Louis (Louis Kuijs) 22 de marzo al 21 de siglo reportero del Herald, dijo que el impacto dependerá de la gravedad y el alcance del impuesto de EE.UU. reacción posterior de que el chino.
Al mediodía hora local el 22 de marzo, el presidente de EE.UU. Trump anunció que añadiría $ 50 mil millones en aranceles y las restricciones de mercancías chinas de la inversión china en la industria de la tecnología de Estados Unidos. Asignar Trump Representante Comercial Robert Wright Abashidze (Robert Lighthizer) anunció las categorías de productos en los aranceles de importación aplicados dentro de los 15 días. según el "Washington post" informó que el producto alcance hasta más de 1.300 tipos. al cierre de esta edición, los tres principales índices de acciones en Estados Unidos se desplomaron, el Dow Jones bajó casi 500 puntos.
El pasado 14 de agosto de Trump firmó una orden ejecutiva instruyendo al representante comercial estadounidense Wright Abashidze de acuerdo con la Ley de Comercio de los Estados Unidos de 1974 "Artículo 301 investigaciones contra China, incluyendo a China es una violación de los Estados Unidos los derechos de propiedad intelectual y transferencia de tecnología forzada Estados Unidos Etc.