1. Huawei переизбрала совет директоров: председатель вращающегося генерального директора, Лян Хуа, чтобы заменить Сунь Яфанга;
Сообщество Micronet сообщило 23 марта
Сегодня Huawei завершил переизбрание нового совета директоров и объявил список совета директоров:
Председатель: Лян Хуа
Заместитель председателя: Го Пин, Сюй Чжицзюнь, Ху Хокун, Мэн Ваньчжоу
Управляющий директор: Дин Вэй, Ю Чжэндун, Ван Дао
Члены совета: Лян Хуа Го Пин, Сюй Чжицзюнь, Кен Ху, Мэн Ваньчжоу, Дин Юн, Ю. Чэндун, Ван Тао, г-н Сюй, Чэнь Лифан, Пэн Чжунян Он Tingbo, Лиин Тао, Рен, Яо Fuhai, Тао Jingwen, Ян сила
Альтернативные режиссеры: Ли Цзяньго, Пэн Бо, Чжао Мин
Председатель Совета для выполнения управленческих функций, в том числе иностранных компаний, отвечающих за связи с общественностью и поддержания образа, и председательствовал на акции компании от имени сотрудников будет работать. Обязанности Вращающиеся председатель руководства компании ориентирована внутрь, что приводит в совет директоров и совет директоров Постоянного комитета, вести компанию вперед после операции вращающегося председателя механизма, вращающейся системы CEO больше не будет работать. Го Пин, Кен Ху, Сюй Чжицзюнь, вращая три действующего генерального директора, был избран в качестве вращающегося председателя.
Проанализируйте заданный микронасет, чтобы организовать следующие основные моменты:
1. Ren Zhengfei как основатель и президент компании, никаких изменений.
2. Лян Хуа взял на себя в качестве нового председателя ВС Яфан, Sun Яфан покинуть борт. Г-н Leung также занимал пост председателя Совета работников акционерных. (Только председатель почетные звания, как и раньше с Sun Яфан)
3. Новый Совет директоров продолжает модель коллективного руководства. Вращающаяся система генерального директора больше не будет функционировать и будет заменена вращающимся председателем механизма. Заместитель председателя Го Пин, Сюй Чжицзюнь и Ху Хокун выступают в качестве вращающегося председателя компании. Вращающийся председатель является компанией в период службы. Верховный лидер, ведущий совет директоров и постоянный совет.
4. Бывший управляющий директор, финансовый директор Huawei, дочь Рен Чжэнфея Мэн Чжоуван был назначен заместителем председателя.
5. Дин Вэй и Ю Чжэндун были модернизированы бывшими членами совета. Ван Тао, президент продуктов и решений, впервые вышел на борт.
6. Новоназначенными директорами являются Яо Фухай, Дао Цзинвэнь, Ли Лида, Пэн Чжуньян.
7. Ван Хао, Чжан Пинган, Ли Цзинь, Ван Шэнгли больше не являются директорами.
Ниже приводится оригинальное объявление:
No.2018'001 эмитент акций холдинг объявление: Лян Хуа
объявление
3-я конференция Союза работников Китая Merchants Holdings Co., Ltd. провела встречу 22-23 марта 2018 года в конференц-зале J5 (треугольный) -2F-VIP в Шэньчжэне Путянь Huawei Technologies Co., Ltd. 49 человек, 49 из которых присутствовали на собрании. Встреча была действительной.
На собрании акционеров было проведено рассмотрение и одобрение 2017 года «Распределение прибыли Компании и План распределения доходов для практически концессионных подразделений профсоюза», а также был изменен «Модуль для избрания Совета директоров Huawei Investment Holdings Co., Ltd.». Совет директоров Huawei Investment Holdings Co., Ltd. 2018 В Правилах исполнения Генеральной Ассамблеей была заслушана отставка Сунь Яфанга в качестве председателя отчета компании, а также проведен переизбрание совета директоров Совета директоров Huawei Investment Holdings Co., Ltd. и довыборы супервайзера.
Во-первых, были проголосованы представители акционеров, и был создан новый председатель правления, директора и заместители директоров. Затем новый совет директоров компании созвал совещание и избрал заместителя председателя, управляющего директора, заместителя председателя и исполнительного директора. Директора формируют исполнительный совет компании. Основное содержание выборов объявляется следующим образом:
Председатель: Лян Хуа
Заместитель председателя: Го Пин, Сюй Чжицзюнь, Ху Хокун, Мэн Ваньчжоу
Управляющий директор: Дин Вэй, Ю Чжэндун, Ван Дао
Члены совета: Лян Хуа Го Пин, Сюй Чжицзюнь, Кен Ху, Мэн Ваньчжоу, Дин Юн, Ю. Чэндун, Ван Тао, г-н Сюй, Чэнь Лифан, Пэн Чжунян Он Tingbo, Лиин Тао, Рен, Яо Fuhai, Тао Jingwen, Ян сила
Альтернативные режиссеры: Ли Цзяньго, Пэн Бо, Чжао Мин
Во-вторых, Совет директоров вице-председатель компании Го Пин, Сюй Чжицзюнь, HuHouKun ротационное председателем компании. Во вращающемся председателя правления, когда значение верховного лидера компании, руководство совета директоров и исполнительного совета директоров, председатель вращающемся шесть месяцев дежурства будущего Пятилетний цикл выглядит следующим образом:
Сюй Чжицзюнь: 1 апреля 2018 года по 30 сентября 2018 года
1 октября 2019 года по 31 марта 2020 года
1 апреля 2021 г. по 30 сентября 2021 г.
1 октября 2022 г. по 31 марта 2023 г.
Го Пин: 1 октября 2018 года по 31 марта 2019 года
С 1 апреля 2020 года по 30 сентября 2020 года
1 октября 2021 года до 31 марта 2022 года
Ху Хукун: 1 апреля 2019 года ~ 30 сентября 2019 года
1 октября 2020 года до 31 марта 2021 года
1 апреля 2022 г. по 30 сентября 2022 г.
3. Председатель Совета директоров Лян Хуа также является Председателем Совета директоров Совета директоров акционерных обществ.
В-четвертых, компания выразила сердечную благодарность г-ж ВС Яфан основного исторический вклад во время его пребывания на посту председателя правления компании к компании. Г-ж ВС Яфан будет продолжать играть важную роль в дальнейшем построении системы управления Huawei и совершенствуются.
5. После того, как выборы были закончены, члены совета директоров принесли присягу, чтобы открыть новую сессию совета директоров и поклялись подписать присягу.
В-шестых, представители персонала холдинга будут голосовать за довыборы, чтобы создать двух надзирателей: Ли Цзин, Ли Дафэн
Настоящим объявляю.
Huawei Investment Holdings Co., Ltd. Встреча представителя персонала профсоюза
23 марта 2016 года
Основная поставка: все сотрудники компании
2. Рен Чжэнфэй рассказал о стратегии талантов: в этом году было продвинуто 6000 человек и 10% кадров были ликвидированы в конце;
22 марта Tencent «One Line» Ян Дунфу сообщил
Сегодня «Sound of the Sound Community» от Huawei выпустила последнюю «Резюме выступлений Рен Зонга по пересмотру и обсуждению« Общего руководства людскими ресурсами ». В статье указывается последняя стратегия Huawei по привлечению талантов, контролю над кадрами и устранению их в конце.
Ren Zhengfei отметил, что мышление HR Management 2.0 в основном меняется от предыдущей ненадежной системы управления к системе доверия. В случае внутреннего и внешнего соответствия, это увеличит производство зерна, уменьшит ненужную отчетность и отчетность и тем самым снизит уровень управления. Повысьте эффективность боевых действий в производстве продуктов питания.
На протяжении многих лет Huawei может поддерживать устойчивый рост. Основатель идеологии Рена Чжэнфея сыграл несколько ролей. Особенно во введении талантов и управления кадрами Huawei всегда поддерживал высокую степень согласованности.
Понятно, что в отношении материальных стимулов Huawei в этом году подчеркнул, что концепция материальных вознаграждений - это больше работы. Что касается распределения материальных вознаграждений, то это идея работать больше, и механизм обмена является средством.
Рен Чжэнфэй отметил, что в будущем долгосрочный механизм стимулирования и механизм краткосрочного стимулирования будут еще более реформированы, долгосрочный механизм стимулирования приведет к постоянной борьбе, а краткосрочный механизм стимулирования приведет к продуктивному производству продовольствия.
В настоящее время Huawei пилотирует 20% общего дохода от низкопоставленных сотрудников для покупки акций. Ren Zhengfei иллюстрирует: «У вас все хорошо, вы должны брать больше денег и получать бонусы. С некоторыми из вашего общего дохода вы можете купить больше акций. Если ваш общий доход ниже среднего уровня того же уровня в том же году, то вы не покупаете акции, а затем отказываетесь от одного года. Нет линии насыщения, и вы можете постоянно взимать плату, это долгосрочный механизм стимулирования ».
Кроме того, в карьерном развитии персонала Huawei продолжит свою выдающуюся акцию в этом году. На 15-м и 16-м уровнях мы будем продвигать 3000 человек, 2000 в классах 17, 18, 19 и 1000 на других уровнях.
Что касается управления кадрами, Рен Чжэнфэй подчеркнул, что для тех чиновников, которые не осмеливаются ликвидировать и понижать рейтинг своих неквалифицированных сотрудников, они должны придерживаться ликвидации последних 10% в год.
В целом важной целью программы Huawei Human Resources Program 2.0 является устранение 30-летних накопленных проблем и помощь Huawei в оздоровлении своей молодежи.
Внутренняя речь Фухуа:
Электронная почта главного менеджера
Адрес электронной почты '2018'022 Эмитент: Рен Чжэнфей
Краткое изложение выступления Рен Зонга о пересмотре и обсуждении «Общего плана управления людскими ресурсами»
(В этом меморандуме изложено содержание выступления в коллективном обсуждении Платформы по ресурсам 2.0 13 ноября 2017 года в третьем раунде РЛР 2.0 и 20-21 ноября Ежегодной конференции по демократической жизни)
I. Понимание управления персоналом 2.0 перешло от прежней системы управления недоверием к системе доверия. В случае внутреннего и внешнего соответствия, оно произвело больше зерна, уменьшило ненужные отчеты и отчеты и тем самым уменьшило уровень управления. Позвольте использовать силу боя в производстве продуктов питания.
Прежде всего, мы должны уточнить, как было реализовано управление «деревом» в истории под контролем «Небо» и «Земля». Какие уроки следует извлечь? Во-первых, я должен подчеркнуть, как единый бизнес управляется через 30 лет, а затем расширяется по горизонтали. Концепция управления несколькими деревьями исследует управление дифференцированными «несколькими деревьями». Управление «деревом» является хорошей базой для обобщения опыта прошлого управления и существующих проблем, а затем дальнейшего разъяснения следующего шага. Управление, как отбрасывать и оптимизировать.
Почему компания всегда подчеркивает необходимость сосредоточиться на главном канале? Поскольку каждый дополнительный бизнес добавляет несколько тысяч точек управления в систему управления, что имеет большое ограничение на прогресс в управлении. В настоящее время управление деревом еще не выдано. Менеджмент не нарушит систему управления. Необходимо проанализировать и улучшить управление «деревом» с точки зрения эффективного управления. Например, возобновление стандартов, демонтаж счетов и т. Д. - это существующие проблемы на дереве. Теперь власти говорят небрежно. Есть 7000 НЕТ. Когда процесс прибывает, он застревает, он застревает снова. Это очень медленно. Насколько сложна реформа процесса? Только люди, которые используют, знают, что это слезы. Проблемы управления в дереве все еще сложны, мы не будем путать несколько деревьев! Существует еще много возможностей для улучшения управления. Мы должны изучить систему управления осьминога. Его 2/3 нейроны На кончике когтя так мало его когтей не будет бороться с хаосом. Как мозжечок когти-кончика взаимодействует с центральным мозгом. Это также причина того, почему мы ясно знаем, что управление несколькими деревьями между небом и землей и управление деревьями и деревьями в принципе не должны быть связаны с мышлением. Связь между деревьями в основном осуществляется через Небо, Земля ассоциируется.
Мы не можем остановить объективное развитие бизнеса, и у нас будет больше деревьев, но мы должны начать с подведения итогов и уроков. Мы не должны допустить роста сорняков, и мы не должны допускать слепых инноваций. Биологический рост человеческого организма зависит от приема клеток. Контролируйте расщепление, расщепление на новые клетки мозга, эритроциты и т. Д., Чтобы поглощать питательные вещества, питать тело и процветать, неконтролируемое деление клеток - это рак. Бесконечно делящиеся клетки безумно поглощают драгоценные ресурсы, принося с собой неизбежное увядание тела. Ожидается, что глобальная доля рынка каждого дерева в будущем компании достигнет тройки в мире, и этого достичь невозможно. Проекты должны контролироваться. Внедренное улучшение бизнеса может быть стратегией, разработка плагинов может не быть в основном канале. Решительно не потребляя стратегической конкурентоспособности в нестратегических возможностях не только потому, что у нас нет таких денег, но и потому, что мы не управляем так много нефтяных танков. Перед лицом дифференцированных предприятий и людей мы должны принимать дифференцированную политику и Методы управления, но дифференциация должна начинаться с прочной основы для эффективного управления одним бизнесом.
В будущем основные идеи нескольких бизнес-менеджеров компании в основном такие же, как и правила макросов. Облачный бизнес не должен просто копировать поверхностные методы внешних облачных сервисов. Необходимо глубоко понимать законы бизнеса, и это должно сочетаться с нашими фактическими условиями. Мы по-прежнему настаиваем на выполнении части работы. Плодородная северо-восточная черная земля позволяет всем сажать кукурузу, сорго, соевые бобы ... Какой картофель хорош, пусть он выращивает картофель, какая кукуруза хороша, пусть выращивает кукурузу, может открыться, чтобы принять все превосходные дела, Эта бизнес-группа сформировала облачную платформу, мы также являемся облачной бизнес-компанией, но большая часть урожая выращивается другими людьми. Мы всего лишь кусочек черной земли. Мы настаиваем на том, чтобы не идти по пути тяжелых активов. Мы занимаемся бизнесом Anping, и мы настаиваем на этом. Хорошая северо-восточная черная земля может эффективно развиваться вместе с отличными компаниями. Разумеется, мы не исключаем, что мы также сажаем стелт, но этот бизнес должен с нетерпением ждать тройки в мире или более.
Структура Outline 2.0 может быть разделена на две части: первая часть суммирует то, что было сделано за последние 30 лет. То есть первая сводка управления людскими ресурсами обобщается, а затем будущее, но это краткое изложение не является простым эскизом. Способы подвести итоги прошлой истории - это обобщение истории прошлого современными передовыми методами и выяснение, сколько вопросов есть и какие методы должны быть использованы для их решения. Вторая часть - теория «дерева» в " В процессе использования нескольких деревьев у нас также будет много новых проблем: нам нужно отказаться и разработать концепции. Успех не является надежным руководством для будущего, и долгосрочное выживание компаний должно следовать эволюционным принципам биологии и изменениям внешней среды. Когда это происходит медленно, непрерывное накопление является преимуществом, и когда внешняя среда изменяется быстро, мы должны быть осторожны с препятствиями развития, которые опираются на прошлый опыт. Принцип суммирования и отбрасывания заключается в том, что человеческий опыт управления может все еще применяться в будущем, а бизнес и времена Опыт, связанный с окружающей средой, возможно, изменился, а не зависимости от пути. Чтобы поддержать основную метафизическую философию основных ценностей компании, Выступая за закатом, чтобы адаптироваться к поэтапным потребностям обманчивого появления практики, активно открываются для изучения новых способов адаптации к изменениям. Открытость - это предпосылка эволюции предприятий, только открытая, поддерживающая пустые чашки, идеи и обучение поглощению внешней информации, не станет Изолированные острова в развитии коммерческих джунглей имеют возможность меняться, перерастать и развиваться в передовые компании, которые всегда адаптировались к эпохе.
Во-вторых, будущее компании - это распределенная система управления, в которой как управление, так и деление принимают равный вес. Он использует структуру власти «горизонтальная децентрализация, вертикальная авторизация». Учреждения правящей системы делятся на проверки и балансы полномочий, а также полномочия и система управления разделами. Регулирующие отношения. Законодательная власть выше исполнительной власти.
Совет директоров Future Group является руководящим комитетом компании, уполномоченным Конгрессом акционеров, и представляет собой правящую власть Группы. Ниже представлены Комитет по управлению потребительским бизнесом, Комитет по управлению бизнес-инфраструктурой ИКТ и Комитет по координации управления платформой. Комитет обладает определенными полномочиями по децентрализации, комитет по координации координации платформы поддерживает координацию полномочий руководства группы, принимает претензии и требования от совета директоров и делает детальное проработку работы, формируя общую платформу для компании. Центральный контроль над советом директоров должен быть сильным. , Управляя платформой для управления разделением различных сервисов, в противном случае легко быть накладными.
В будущем будет принята силовая структура «горизонтальной децентрализации и вертикальной авторизации». Система корпоративного управления, такая как совет директоров и совет директоров, будет разделена и контролироваться, но система управления и система разделения и управления не децентрализованы, а авторизованы, а полномочия на принятие решений предоставляются следующему. Право по-прежнему находится в группе. Это не крестьянинское восстание, чтобы захватить власть, но оно разделено на полномочия по принятию управленческих решений, и нет власти суб-надзора. Поскольку он получил разрешение, он должен контролироваться. Руководство по оплате может быть предоставлено только в том случае, если разрешение предоставлено. Нельзя контролировать это, что вы выдаете? Разрешение заключается в том, чтобы каждый бизнес-блок увеличил свою жизнеспособность под разумным макро-правилом, вместо того, чтобы оставить BG / BU вне компании.
Общее управление стоимостью компании - это общая ответственность совета директоров. Существует четыре основных аспекта: во-первых, стратегические идеи, во-вторых, определение границ бизнеса и правил управления, в-третьих, управление ключевыми кадрами высокого уровня, в-четвертых, надзор. В настоящее время основной функцией группы является поддерживающая платформа совета директоров. Департаменты, которые несут ответственность за поддержку правительства, в большей степени основаны на строительстве, чем на операциях. Следующей собственной конструкторской платформой системы управления расхождением является работа и надзор. По наблюдению за групповыми функциями, управлением и услугами мы можем продолжить обсуждение оптимизации. Бизнес растет в нашей компании, даже появляется небольшая модель для предпринимателей, мы также терпим, но вы ограничены, контролируемы, не можете играть в бездонные инвестиции, вы должны ожидать войти в тройку лидеров в мире ИТ-территории, чтобы Место для себя. Каждый бизнес должен создать ценность для компании, чтобы дать вам, а не создавать ценность, а не рассказывать истории.
Цель управления землей и землей в качестве платформы - позволить нескольким деревьям расти вместе на платформе компании. Лучше не иметь никакой связи между деревьями и деревьями, и это связано только с этими деревьями в небесной манере. У нас есть центральное расхождение и сходимость. Все услуги бесплатны для гибкого функционирования, существуют дни и управление землей и контроль. Децентрализация не подходит для Huawei в краткосрочной перспективе. То есть принципы дерева и дерева не разделяются, и каждый из них сам по себе, и поэтому не взаимодействует друг с другом. Сдерживание и управление также упрощены. Платформа корпоративного управления - одна, платформы для разделения и контроля - свои, и они будут разделены после того, как они будут разделены. Если представительство реализует совет директоров дочерней компании для представления компании, в качестве платформы, это Все бизнес-услуги.
Базовая платформа компании (например, технологическая платформа и организационная платформа) очень важна для построения, и она должна быть стабильной. Базовая платформа компании является открытым исходным кодом для нашей прикладной платформы и поддерживает быструю разработку платформы приложений. Ежегодно публичный код и процедуры ускоряются с различных платформ приложений. Снижая нагрузку на платформу приложений, увеличивая скорость его работы и быстро реагируя на потребности бизнеса. Платформа приложений не стремится к красоте США. Есть недостатки, которые можно использовать пока. Нет, это можно устранить. Каждому, кто танцует на платформе, все равно, и вы поете Я был на сцене, потому что жизнь актера была ограничена, и он прыгнул и умер. Однако платформа стала толще и толще и стала основой для поддержки долгосрочного развития компании. У нее должно быть сильное конкурентное преимущество, чтобы доминировать в партии. Великая китайская стена до сих пор здесь. , В отсутствие Императора Цинь Шихуан, самое главное для компании - захватить строительство платформы и повысить ее конкурентоспособность. Если платформа построена достаточно хорошо, наш бизнес также может быть лучше разработан. Платформа всегда молода.
В прошлом компания была нестабильной: в процессе организационной реформы мы разбили старые платформы, перегруппировали и рекомбинировали, и постоянно формировали новые платформы. Это не способствовало непрерывному накоплению деловых возможностей, и мы не могли быстро собрать мощь развития после прорыва. Роль и поддержка бизнеса не могут быть полностью реализованы. В будущем компании должно быть разрешено иметь полную платформу, а платформы должны быть слабо связаны. Каждая из реформ не может вызвать путаницу. Если мы создадим две платформы, базовые исследования Технологическая платформа, базовая платформа управления. Большое дерево различного бизнеса может полностью реализовать свою жизненную силу, работать в соответствии со своими бизнес-правилами и развиваться. Основная платформа научно-исследовательских технологий будет осуществляться медленно и стабильно. Осадки, обогащающие базу «Великой стены», платформа приложений допускает ошибки, активно обслуживает клиентов и ежегодно осаждается на платформе приложений на 5% ~ 10% от платформы приложений. Тогда боевая команда платформы приложений может быть младшей Если вы ошибаетесь, у вас должен быть модуль. В боевой платформе рынка должна быть сильная команда сотрудников. Это ключевая основа элитных боевых действий. Их стабильная и высокоэффективная работа может не только упростить управление процессами, но и помочь передовой линии двигаться быстро.
В-третьих, управление людскими ресурсами должно эффективно использовать как духовные, так и материальные движущие силы. Духовная мотивация должна вести к непрерывной борьбе, а материальные стимулы должны основываться на создании ценности.
С точки зрения духовных стимулов акцент делается на поддержании основных ценностей и объединении дальновидной миссии компании с индивидуальной мотивацией работы сотрудников. Это индивидуализм, лежащий в основе коллективизма. Результатами нравственности и ответственности являются два пьедестала для выбора офицеров. Маленькие деревья в команде разработчиков должны сравнивать качество и скорость роста. Чтобы создать организационную атмосферу доверия, сотрудничества и борьбы, постепенно внедрять доверительное управление и продолжать вдохновлять активную мотивацию организаций и сотрудников.
У каждого сотрудника есть свои ценности и чувство миссии. Работники грабежей также имеют чувство миссии, но им не нужно слишком много переносить. Старшие лидеры в основном имеют политику, правила и сильное чувство миссии. Различные уровни не могут использовать один и тот же стандарт. Чувство миссии очень сильное, и мотивация каждого не может быть разной, по крайней мере, не такой же вес. Мы предполагаем, что небольшая группа людей амбициозна, но не может назвать всех солдат второго класса, которые должны быть превращены в командующего. Большинство людей сухие, любят одну линию , специальная линия, основные ценности компании являются унифицированными, но могут быть классифицированы в распространении, субрегиональном использовании различных требований.
Для отличных талантов супер талантливые люди склонны давать возможности на поле битвы, а не сразу обновлять свои ряды. После достижения успехов ранги могут быть модернизированы. Мы должны сосредоточиться на правилах, а не на людях. Понимание результатов ответственности не обязательно означает 4. Золотая кукла может содержать глиняную куклу.
С точки зрения материальных стимулов мы все же подчеркиваем, что концепция материального вознаграждения - это больше работы и многое другое. Что касается распределения материальных вознаграждений, большая часть работы и многое другое - идея, и механизм обмена - это средство. Может существовать внутреннее распределение и вторичное распространение, и совместное использование может быть достигнуто. Система должна быть расширена до всей цепочки создания стоимости. Это позволяет всем внутренним и внешним талантам участвовать в процессе создания стоимости и распределения стоимости, тем самым реализуя рационализацию создания стоимости.
Дальнейшие реформы в будущем долгосрочных стимулов и краткосрочных стимулах, долгосрочные стимулы продолжали бороться-ориентированным, краткосрочный стимул-ориентированный плодовитых пищи. Долгосрочные стимулы теперь насыщенными, но позже насыщение не приведет к длительной борьбе? Так что теперь мы пилот извлекая низкие сотрудников ранга внутри от валового дохода на покупку 20% акций, вы молодец, заработать больше денег, получая награды от валового дохода, вы можете купить больше акций. Если ваш общий доход ниже того же года после того, как в определенной степени, средний ранг, то вы не покупаете акции, вы не сдавайтесь в год не линии насыщения, мы можем продолжать заряжаться, это долгосрочный стимул долгосрочного распределения стимулов сосредоточиться на ориентации младшего персонала в по-прежнему отлично, с миссией, что некоторые люди, которые будущие офицерами, основные экспертами высокого уровня и старшие сотрудниками людей, мы хотим поощрять это, не посыпать черный перец, краткосрочные стимулы теперь говорят 3: 1 краткосрочные стимул слишком сильным, 3: 1 основан на опыт, накопленный, в будущем могут быть пересмотрены более рациональные коэффициенты для первого уровня, среднего уровня, многоэтажном, рынок, Вклад природы и требования стимулов дифференцировать долю краткосрочной и долгосрочной компенсационной структуры, состоящей из компенсации управления структурой не может умереть, не один волос, функции, операции и поддержки и других различных групп людей. Для того, чтобы смело исследовать поддержки «подключи и работай То есть модель занятости «Crowdfunding Flash» для модели стимулирования заработной платы.
В распределении стратегические проблемы компании делают стратегические соглашения, нестратегические вещи должны быть сосредоточены на взносах, некоторые предприятия хороши для вас, и нет прибыли без прибыли. Будет научный метод.
Для бизнес-границ компании должна быть оптимизирована система совместного доступа для зрелых компаний, а постепенно вводить дополнительные стимулы, стратегические стимулы и другие меры должны постепенно вводить не только текущие рабочие места для «десятков продуктов», но и предпринимать разумные усилия для увеличения плодородия земель. Прибыль. Дополнительные стимулы также являются стимулом. С другой стороны, десятки продуктов не могут быть за счет «чрезмерного усугубления» плодородия земель. Для быстрого успеха и мгновенной выгоды от овердрафта и ухудшения плодородия земель мы все знаем, что более важно установить концепцию научного развития. Это научный взгляд на историю.
4. Придерживайтесь выбора кадров из успешной практики, создавайте чувство миссии с высокой степенью чувства миссии и ответственности, обладаете стратегическим пониманием и решимостью, контролем и контролем битвы, защищайте волю к борьбе, самопожертвованию и дух поиска истины и прагматичности. Сотрудники низкого уровня также осмеливались устранить старших должностных лиц, которые не выступали в качестве старших должностных лиц.
Необходимо различать разные роли группы лидеров, основной правительственной группы и общей кадровой группы. «Глядя на звезды, видя изменения и захватывая макроэкономическое стратегическое направление компании», это требование для руководителей компаний, а не требование для основных должностных лиц. Он должен сосредоточиться на стратегическом исполнении и операционном успехе. Требования не должны быть слишком малыми.
Каждый кадр должен осмелиться взять на себя вину, и он не осмеливается винить. Неисполнительные кадры должны быть привлечены к ответственности и заменены. Кадровое осуществление власти на самом деле является его большой возможностью. Он отказался от возможности отказаться. Кадры должны кричать, и у компании есть надежда. Кадры также не могут воспринимать компанию как людей. Для тех, кто не достигает результатов, чиновники, которые не осмеливаются выбивать и понижать рейтинг неквалифицированных сотрудников, должны придерживаться ликвидации последних 10% каждого года. Мы не работаем, и у нас есть проблемы с династией. В чем разница? Кадры не увольняются напрямую, когда их заменяют, но сначала необходимо перейти на стратегический резерв или внутренний рынок талантов, чтобы они могли искать работу и соревноваться с молодыми людьми. Необходимо, чтобы кадры, которые не знают, что трудно вернуться на дорогу. Это самая большая возможность. Частота ликвидации основных должностных лиц высока, но их продвижение также очень быстро. Важной целью Программы людских ресурсов 2.0 является устранение 30-летних накопленных проблем и оказание помощи организациям в омоложении молодежи.
Восемь кадров в сущности говоря, если честно, сделать старые вещи. Мы по-прежнему поддерживать это восемь, не говорите слишком хорошо. Cadres восемь может использовать некоторый почтовый путь, чтобы сделать некоторые очень хорошие плакаты, брошюры и т.д. соблюдения этики Комитет сформирует своего рода перьевую тряпку, которая предупредит офицеров после нарушения восьми правил. Например, где кадры нарушают восемь правил? Не удаляйте свою позицию и не распоряжайтесь вами. Просто введите свое имя на общедоступную платформу. нарушение этого года Генеральная Ассамблея на рынке, мы имеем тысячи старших кадров торжественной клятвы добросовестно выполнять восемь, только что закончило клятва никогда не позволит кому-то провокации восемь, публично или лично рекламировал лидер, славного лидер великого природного образования, а не лесть Сложно спровоцировать восемь авторитетных политических спекуляций, нельзя допускать распространения. Чем больше он ослеплен победой, тем более бдительнее. Надзорные органы и кадры на всех уровнях должны увидеть некоторые трудности. Вид сзади высушенного человека.
В-пятых, придерживаться и стремиться к созданию выдающегося талант является источником корпоративной ценности. Пусть совершенство раз из внутренних и внешних талантов сходиться, строительство бизнес-соответствие, разумная структура, профессиональная глубокий, богатый творческий потенциал команды профессионалов.
«Стремитесь создать выдающийся талант является источником корпоративной ценности», на самом деле, стремиться к выдающемуся таланту является основным источником компании создания ценности, но мы не должны игнорировать другие элементы создания стоимости, поэтому говоря о «источник» возможен. Talent Что касается механизма управления, мы хотим, чтобы внешние таланты сходились, а внутренние таланты размножались. Благодаря созданию всего механизма команды талантов мы формируем профессиональную команду, которая поддерживает развитие компании.
Одна из наших главных проблем заключается в том, что команда R & D должна быть моложе, а вторая заключается в том, что старшие таланты должны иметь стратегическое понимание. Большое количество новых студентов, занимающихся наукой и инженерами, должно пройти через R & D, затем пройти курс GTS, а затем перейти на R & D на два или три года. После завершения некоторых проектов и получения некоторого успешного опыта они будут перенаправлены на различные должности. Даже если те, кто продолжит участвовать в НИОКР, второй цикл, прибыль будет неплохой. Ю. Чэндун, Ван Дао не успевает завершить проект исследований и разработок и выйти на рынок. Есть ли понимание технологии? Только знание технологии может обеспечить стратегическое понимание. Если вы не понимаете технологию, вы не можете иметь стратегическое понимание. Вы должны получить группу людей из команды R & D на различные должности в своевременной и стратегической резервной позиции.
Компании нужны разные управленческие политики и механизмы для разных типов талантов. Для внешних высококлассных специалистов должен быть метод управления «crowdfunding». Нет необходимости связывать ученого в течение 20 лет, и нет необходимости всегда просить его быть лояльным к компании. Неважно, если он заработает всего три года и пять лет. Если вы достигнете цели, вы можете получить столько, сколько сможете. Это может быть не меньше, чем вы ожидаете потратить на 20 лет под обычным механизмом.
семья персонала является основой компании заложить прочную определенность эффективные операции, команда надеется стабилизировать работу, чтобы быть своевременной и точной, до тех пор, как изучение семейного персонала трудно, компетентны, работать от 5 до 60 лет можно.
Перед лицом неопределенности главного Гуантао крайне важно реализовать Ebb Tide.
Для специалистов в соответствующих профессиональных областях, вертикальной циркуляции, горизонтальной циркуляции, трех, пяти лет и одного цикла, потребуется некоторое время, чтобы пойти на фронт, чтобы участвовать в операциях и установить теоретические связи с реальностью. Если будет создана стабильная и сильная команда персонала, решение будет Фактически, 95% заявок не было изменено. Было выброшено только 5% MSG. Экспертам удалось решить только вопрос о том, как было пролито 5% MSG. Офицер сосредоточился только на направлении и успехе операции и правильно организовал ресурсы. ,
Наша компания должна иметь стабильную семью сотрудников, персонал несет ответственность за профессиональную деятельность и работу, что является основой для стабильного развития компании. Что такое штат? Военный офицер называется персоналом, он отвечает за детерминированный бизнес. Эксперт должен решить эту проблему. Уверенность и трудные вопросы. В прошлом повседневное управление банком было главным образом персоналом, а менеджментом был персонал, менеджер бэк-офиса был экспертом, но также и некоторыми сотрудниками и администраторами, главным образом общественными, общественными и политическими деятелями и бизнес-архитекторами. Сотрудники и эксперты должны обладать профессиональными навыками, но сталкиваются с различными сценариями. Эксперты сталкиваются с неопределенностями и изменениями и сталкиваются с особыми ситуациями, которые возникают. Сотрудники постоянно борются с определенными стандартами, но правила не означают, что все просто. Например, чтобы делать ставки и делать ставки, также могут быть сотрудники более высокого уровня. Вооруженные силы США несут ответственность за то, что вся военная нефть является унтер-офицером, военные США считают, что борьба с нефтью - это определенная вещь. Но все генералы отправляются в Пентагон. Приветствуем этого НКО, потому что военно-морские силы, ВВС и армия должны разделить нефть. Согласно японской политике, зарплата унтер-офицера в течение 33 лет равна Конечно, 33-летний опыт не простой, чтобы сидеть там, но после 33-летней тяжелой работы и вклада было признано, что это общий вопрос. Почему операция правительства США настолько стабильна? Заместитель секретаря является членом персонала. В первом полугодии лидер следит за неясным решением президента. Сегодня он сказал, что хочет сделать это, все будут слушать и следовать за ним, но для выполнения операции есть стабильный персонал. Будущий ранг менеджера проекта может быть высоким, 21 уровень. Руководители проектов выше и выше должны быть в основном состоянии. Сначала мы должны быть низкоуровневыми сотрудниками, сотрудниками среднего звена, старшими сотрудниками, сотрудниками низкого уровня, чтобы знать их собственный бизнес, а во-вторых, знать статус низовой практики, персонал среднего звена должен иметь низовых Успешный опыт практики: у высокопоставленных сотрудников на практике существует высокий уровень понимания и зрелости, а не только долгота их собственного бизнеса, но и широта соответствующего бизнеса. Старшим сотрудникам разрешается изобретать, позволяя проводить дополнительные исследования После того, как другие сотрудники младшего и среднего звена поднялись с низового уровня, они не изменили своего положения в принципе, отлично поработали, полюбили друг друга, совершили специальную поездку и сделали всех сотрудников компании Перемещение вверх не нужно.
В этом году мы продолжим делать нетрадиционные акции. На 15-м и 16-м уровнях мы будем продвигать 3000 человек, 17, 18, 19, 2000 и 1000 других уровней. Мы откроем разрыв между талантами и позволим этим негативным факторам энтропии активировать организацию. Локомотив наполнен маслом и соответствует цели «всех орудий». Цель состоит в том, чтобы сложить «самолет». Постоянный совет должен привлечь особенно хороших экспертов. Многие из наших ученых и бизнес-экспертов очень хороши. Выше нашего руководителя, даже если система годового оклада будет реализована, мы можем ее поднять. Мы должны поднять число экспертов и закрепить крышу профессиональных технологий компании, чтобы многие эксперты почувствовали чувство выполненного долга. Число экспертов на старших должностных лицах - это то же самое, что и в прошлом году. На десятую часть нашего управленческого уровня этого аспекта все еще недостаточно. Что касается выдающихся талантов у свежих выпускников, можем ли мы дать 2% -5% на более высокую зарплату, такую как Google, Samsung? , Интервью Apple будет напрямую задавать зарплату, увеличивать привлекательность лучших талантов, а для внешних высококлассных экспертов - вводить дифференцированный механизм управления с использованием специальных методов управления, а члены команды стратегического резерва могут быть немного больше, сосредоточиться на обучении можно Чтобы упражняться на трудных позициях и сложных позициях, чтобы новые рассады росли быстрее, когда он больше не останавливал рассаду на определенном уровне, а новая группа саженцев вошла в поле зрения компании.
В дополнение к улучшению материальных стимулов для работающих сотрудников, необходимо дополнительно добавить духовные стимулы. Некоторые небольшие красные цветы могут быть распределены, а маленькие красные цветы можно обменять на большой красный цветок и т. Д. Материальным стимулам и духовным стимулам следует уделять одинаковое внимание. Для оперативных сотрудников необходимо Многие оценки были преобразованы в количественную оценку, быструю оценку принятия решений и стимулы, а заработная плата может быть использована небольшим и быстрым образом. Работники марионеток должны постепенно развивать «всестороннее обучение и деятельность сотрудников». Они должны не только заниматься одной линией, любить одну линию, одну линию, но и быть подходящей. Обладая разумным профессиональным охватом, каждый персонаж производственной линии понимает это, чтобы решить узкие навыки сотрудников на низовом уровне. Фактическая работа клерка очень сложная. Мы должны заботиться о их разумном лечении.
По мере того, как наш производственный процесс становится более интеллектуальным, наша основная команда больше не является рабочим. Некоторые кандидаты и магистры также вошли. Мы должны переопределить этого специалиста-ремесленника и группу ученых.
6. Настаивайте на том, что бизнес решает организовать, адаптироваться к различным бизнес-характеристикам, дать преимущество преимуществам большой платформы и создать организацию, которая фокусируется на клиентах, гибкая и гибкая и сотрудничает друг с другом.
Необходимо подчеркнуть, что бизнес определяет организацию и приспосабливает организацию к характеристикам бизнеса. В то же время она пользуется преимуществами большой платформы. Платформа компании является многоуровневой и в основном разделена на две категории, включая платформу всей группы и платформу каждого бизнеса, и она является гибкой. Организация структурирована в соответствии с тремя требованиями: создавайте фокус-клиентов, будьте гибкими и гибкими, и сотрудничайте вместе. Бизнес-организация должна иметь определенный диапазон управления, а не быть слишком подробным. Компания вошла в стабильное состояние управления, отделы небольшие, а интерференция первой линии Слишком много.
В целом организация и деятельность компании должны переходить от управляемого к поддерживающему операционному типу. Организации работают для операций, а не для контроля, управления и контроля, являются вопросами контроля и как их деятельность может контролироваться и контролироваться? Управление на основе доверия - это сокращение Необходимая отчетность, ненужная PPT, ненужная организационная иерархия. Что касается работы, мы должны постепенно продвигать подход «платформа + бизнес-команда». Это концепция, но есть много способов ее достижения. Мы надеемся, что функциональные отделы будут платформированы. Платформа должна быть ориентирована на обслуживание, а сервис должен быть ориентирован на рынок. Платформа не может быть очень громоздкой. Толщина платформы должна определяться в соответствии с вызовом первой линии, а в свою очередь, стоимость платформы может быть сжата. Наконец, платформа и передняя линия - это отверстие. Одно отверстие.
Компания по-прежнему нуждается в создании процессно-ориентированной организации, большой пластового бой как еще добиться в будущем, но этот процесс не является сложной наукой, но должен стоять перерыв. Cobra свинг лучшая операция КПЭ, кобра змееголов свинг над совместным действием с последующим, тело надевается, но связь между суставами не изменена. Американские военными логистической хорошей производительности в войне в Ираке, на самом деле, это хорошая технологическая операция. теперь мы покинули заседание, чтобы обсудить право, но работа организации жесткие, управление технологическими процессов жесткая, но и неуклонно утверждение, на самом деле не так хорошо, как государственного Китая управления железнодорожных операций высокоскоростной железной дороги. но теперь процесс беден, не означает, что она не устанавливает организацию процесса, хотя этот процесс имеет много проблем, но и поддерживать работу такой крупной компании, этот процесс Хотя есть проблемы, но нам все еще нужно унаследовать и оптимизировать, отказаться от процесса эксплуатации, мы являемся партизанами. Чтобы постепенно изменить процесс принятия решений, неопределенность в делах является основной командой принятия решений, решающими являются старшие сотрудники Руководитель центра отвечает за систему. У нас 200 000 встреч в год, а небольшие встречи, открытые в кафе, еще не подсчитаны. Общество слишком много, AT будет также больше мощности также слишком большой. Комитет высокого уровня для коллективного принятия решений вещей очень важен, вы можете не торопиться, не торопитесь. Но в повседневной работе на низовом уровне не может быть в полной мере применены к этой системе, неопределенности Внедрение системы управления исполнительной ответственностью должно быть скорее ускоренным принятием решений, чем ежемесячным совещанием для принятия решений. Сам по себе руководящий комитет по изменению должен быть нацелен на плодовитую пищу, а не на процесс безупречной самооценки. сокращение использования технологической документации закат, ненаучные работы по оптимизации файлов, проведенные см., где руководителям ответственности за реализацию? Если вы отмените ST, также необходимо придумать альтернативные механизмы управления для достижения мягкой посадки. изменить комиссию должна иметь инициативу по улучшению Движущая сила состоит в том, чтобы производить больше пищи. Все крупные официальные лица не продвигаются вперед. Лучше прийти к некоторым выдающимся частным лицам, которые готовы содействовать улучшению.
7. Ориентация на работу с человеческими ресурсами ориентирована на бизнес. Все для бизнеса.
Потребность в финансировании - это «бизнес-ориентированный, финансовый надзор», но человеческие ресурсы не называются надзором, а человеческие ресурсы - это все услуги для бизнеса.
Человеческие ресурсы не всегда могут следовать за деловыми ягодицами. Кадровая система персонала не может быть удовлетворена профессиональными операциями. Необходимо понимать фактические потребности прифронтового бизнеса, а менеджер по персоналу должен быть из сферы бизнеса, от ряда успешных руководителей проектов и успешных руководителей. Руководитель людских ресурсов должен быть пионером бизнеса, и только таким образом они могут понять, что управляется, но и найти того, кто знает. В противном случае, как вы определяете талантливого человека? Персонал людских ресурсов без такого делового опыта должен сначала начать с общего штата, а не быть слишком сильным. Власть находится в руках главного офицера. Он начинает с хорошей работы по поддержке работы.
Команда персонала может превышать некоторые учреждения и позволяет персоналу выпрыгивать из автономной системы человеческих ресурсов. В состав команды по кадрам входит персонал кадровой системы. Необходимо поддерживать треть команд, участвующих в боевой команде, и быть смешанными в боевой команде. Непрерывный цикл реинкарнации. Если тираж слишком незначителен в бизнесе, общий язык с бизнесом отсутствует, а таланты и идеи не могут быть хорошо идентифицированы, они могут выполнять функции только секретарей. Конечно, в команде есть небольшое количество секретарских кадров. В цикле такого рода кадров это не Yi Gang, а просто цикл. Не давайте ему зарплату. Нынешние кадровые кадры не должны подчеркивать, что они тренируются, и они должны подчеркнуть, что они приходят. Те, кто участвовал в войне, были принесены в жертву и уничтожены на войне. Мы не использовали этот термин. Мы собираемся изучить и решить разумный кадровый и кадровый цикл.
Управление политикой людских ресурсов нацелено на адаптацию к бизнесу и стимулирование развития. Различные предприятия имеют разные эксплуатационные характеристики и разные этапы разработки. Например, внутренние и внешние ресурсы, требуемые каждым бизнесом, различны, а потребности новых и старых сотрудников в команде разные. Роль коллективов и отдельных лиц в создании ценности различна, а режим работы организаций различен. Поэтому полноценные элементы прошлых привычек и модель управления политиками единого размера неизбежно приводят к надзору за политикой в области людских ресурсов при осуществлении конкретных политик. Управление и контроль должны твердо понимать основные ценности и культурное наследие, ключевые высокоуровневые кадры и структурное управление рамками стимулирования и т. Д., Ряд ключевых явлений управления согласованностью группы и связанных с ними организаций в области бизнеса, развертывания, оценки, конкретного распределения и других вопросов В то же время мы откроем определенное пространство для дифференцированной разработки политики и побудим бизнес-единицы активно искать методы управления, которые могут адаптироваться к их собственным предприятиям и стимулировать их жизнеспособность. Не просто сказать «НЕТ».
(Эта статья была подготовлена Люком).
(Исходный текст выступления был взят из публичного голосового сообщества)
3. Прощание Huawei с «тигровой матерью» императора Рена Чжэнфэй, который ушел в отставку;
Huawei простился с королевой
В течение последних 20 лет Сунь Яфан всегда был представителем внешнего имиджа Huawei. Каждый раз, когда она появлялась, она привлекала толпу иностранных СМИ. Однако, по словам инсайдеров Huawei, в компании речевая информация Сунь Яфанга едва ли может быть замечена.
Источник: AI Finance Club
Автор | Цзин Вэньцзин У Юн
Редактирование | Lu Ming Zhang Ze
«Мать тигра» за Рен Чжэнфей оставила свой пост.
23 марта компания Huawei опубликовала файл акционера. Группа завершила переизбрание совета директоров и была избрана представителями холдингов сотрудников. Лян Хуа, председатель первоначального наблюдательного совета Huawei, сменил Sun Yafang и стал новым председателем Huawei. Дочь Ren Zhengfei, Huawei. Управляющий директор группы Мэн Ваньчжоу был назначен заместителем председателя, а остальные вице-председатели - Го Пин, Сюй Чжицзюнь и Ху Хокун.
Отпуск Sun Yafang был неожиданным: она стала председателем совета директоров Huawei в 1999 году и работает в этой должности 19 лет подряд. Было несколько предыдущих сообщений о том, что Sun Yafang уйдет из Huawei. Объявление Huawei заявило, что компания Г-жа Сунь Яфан выразила искреннюю благодарность компании за ее значительный исторический вклад во время ее пребывания на посту Председателя компании. Г-жа Сунь Яфан будет и впредь играть важную роль в дальнейшем строительстве и совершенствовании системы управления Huawei.
В течение последних 20 лет Сунь Яфан всегда был представителем внешнего образа Huawei. Каждый раз, когда она появлялась, она привлекала толпу иностранных СМИ.
Для большинства сотрудников Huawei Сунь Яфан очень сдержан. «Часто вы можете увидеть речь президента Рена Чжэнфея, например, когда он посещает офисы по всей стране, разговаривая с каждой отраслью бизнеса, но вряд ли он может видеть речевую информацию Сунь Яфанга» 3. 23-го числа инсайдер Huawei сказал AI Finance.
Тем не менее, это не влияет на популярность Sun Yafang. Уже в 2010 году, когда Sun Yafang был включен в ежегодный список Forbes «Most Powerful Women», он привлек внимание иностранных СМИ. Sun Yafang, рыночный убийца, взял Huawei. В то время первым именем в списке была первая леди Соединенных Штатов Мишель Обама, а Sun Yafang была единственной китайской женщиной. Затем на ежегодном выпуске «Forbes» 2014, 2015, 2018. В рейтинге китайских деловых женщин Сунь Яфан нажал Донг Мингжу на вершину списка.
63-летний Sun Ya-fang, который стоит за таинственной империей Huawei в этом году, спокойно слушал различные догадки из внешнего мира.
Таинственный Huawei придерживался культуры волков. Вольф-менеджер Ren Zhengfei сделал стенд Huawei. Сунь Яфан был оценен как женщина за Ren Zhengfei с появлением интеллектуальной красоты и добавил гибкость и империю в Huawei.
Бывший вице-президент Huawei Ли Юйси «Going All Way: My Business Ideals» неоднократно упоминал, как Рен Чжэнфэй ругал высокопоставленные кадры компании за то, что они не давали лица и не обращали внимания на своих личностей.
Но Сунь Яфан тоже не умер.
Высшее руководство, которое в течение 6 лет работало в Huawei, Тан Шэнпинг, написал в 2003 году «Выход из Huawei», заявив, что «Sun Yafang был слишком откровенен, имеет сильное желание контролировать и имеет плохую близость». В Huawei только выговор Sun и рецензии Ren Zhengfei с непосредственными подчиненными Yibi, даже для многих людей, Сунь Яфан более суровый, чем Рен Чжэнфей ». В то же время все те, кто сказал, что« военное руководство »и« койоты »Huawei не имеют глубокого понимания культуры Huawei.
Тигр-мама не является беспочвенной. В книге упоминается, что некоторые персональные встречи и важные документы могут быть приняты до тех пор, пока Сунь Яфан видит соглашение. Только генеральный директор компании и Sun Zong называются «тотальными», и другие вице-президенты должны появиться. Даже Рен Чжэнфей вежливо назвал ее «Сунь Цзоном».
В книге также упоминалось, что на встрече на высшем уровне Сунь Яфан прямо напал на Жэнь Чжэньфэй, сделав Рен Чжэнфэй однажды высмеянным перед всеми.
Как женщина, в империи Huawei, помимо сильной, должны быть мудрость, знание и видение.
Сунь Яфан родился в 1955 году. В 1982 году он окончил Университет электронной науки и техники, работал в радиозаводах и научно-исследовательских институтах. Он присоединился к Huawei в 1989 году и работал инженером по маркетингу, президентом отдела маркетинга и директором комитета по кадрам.
В 1992 годе ВС Яфан выделить ее мудрость перед всей верхней частью. В то время, проблемы денежного потока компании Huawei, в течение нескольких месяцев без зарплаты, низкого морального духа. На данный момент Huawei вдруг получила сумму денег. Как Ren и руководители Huawei сомневаются использовать деньги вС Яфан встать Ren принял решение - дать сотрудникам зарплату в год, доход от продаж Huawei превысил 100 миллионов юаней, количество сотрудников более 200 человек.
В 1995 году продажи Huawei достигли 1,5 млрд. Юаней, но в основном из сельского рынка.
В 1996 году Huawei вошла в городской рынок. Это новый этап развития. Возможности многих кадров выявили его ограничения.
Переход Sun Yafang в это время, чтобы спасти Huawei на новом этапе, привел Huawei к второму предприятию, а также создал систему человеческих ресурсов Huawei.
По велению Ren Sun Яфан в со всеми руководителями коллективной отставки отдела маркетинга, а затем принять профессиональную организацию оценки, выживание наиболее приспособленными. Этот шаг вызвал большой кадровый Huawei всплеск, даже некоторые из вице-президента был направлены на низовой уровень. И именно эта мера, Huawei может как можно скорее Оптимизируйте команду, улучшите профессиональные возможности управления штаб-квартирой.
С начала года, вс Яфан Huawei начала сосредоточиться на создании системы людских ресурсов, после создания, подготовки, использования, оставив систему человеческих ресурсов. После того, как звуковой системы, стали 180000 сотрудников разводили корзинку.
В 2000 году, Рен напомнил об инциденте, говоря: "Если нет большого влияния привели к отставке корпоративной культуры компании Huawei, любая продвинутая система управления не может укорениться в Huawei.
Также в 1996 году Huawei приступить к разработке проекта «Huawei» Основной закон, содержание распространяется на людские ресурсы, управление производственными операциями, корпоративной культуры и других областях, Huawei определяется второй пионерские концепции, стратегии, принципы и основные политики.
В 1997 году Sun Yafang руководил внедрением IBM IPD (Integrated Product Development) и ISC (Integrated Supply Chain Management), чтобы инициировать серьезные изменения в бизнес-процессах Huawei, позволяя «генам роста» Huawei «разрабатывать и поставлять базовые продукты с продаж на переднем рынке». Цепь была успешно расширена: Huawei инвестировала в исследования и разработки 120 млрд. Юаней. В 2012 году R & D инвестировала 29,9 млрд. Юаней, что составляет более 13% от ее выручки от продаж.
В 1998 году был официально принят «Основной закон Huawei», разработанный в течение трех лет. В то время это был первый случай в Китае. Huawei стала первой компанией, имеющей собственную корпоративную конституцию.
В том же году Сунь Яфан предложил три точки зрения на стратегический план Рен Чжэнфея: во-первых, в эпоху экономики знаний способ создания изменений в социальном благосостоянии, в основном создаваемых знаниями и управлением, поэтому необходимо институциональные инновации, во-вторых, иметь личное стремление к успеху Человек становится героем, а лицо с социальной ответственностью становится менеджером. В-третьих, основой для долгосрочной стабильности компании является признание преемником основных ценностей и самокритики компании. Эта точка зрения становится важной политикой для Huawei по развитию менеджеров и сотрудников. ,
В 1999 году, когда Ren Zhengfei продвигал и продвигал Sun Yafang в качестве председателя, он сказал, что Sun Yafang обладает молодым талантом, отличным красноречием и манерой поведения, хорошей академической квалификацией и хорошим английским языком, подходящим для внешней координации, и он подходит для стратегии и безопасности.
Таким образом, 44-летний Сунь Яфан стал главой Huawei. В то время у Huawei также было много ветеранов. Как женщина, она не могла быть очень убеждена.
В 1999 году собрание отдела маркетинга позволило персоналу еще раз увидеть смелость и мудрость Сунь Яфанга. В то время был созван Постоянный комитет (фактически вице-президент компании). Постоянный комитет совещания единогласно согласился с тем, что аналогичное кадровое соревнование среднего звена в 1996 году должно использоваться для борьбы с руководством среднего звена. Из-за нынешней ситуации недостаточного давления на статус-кво, Sun наложила вето сразу после прослушивания аудитории, сказав, что времена были разными, и специальные меры были приняты в специальные периоды. Теперь, когда система построения и оценки системы человеческих ресурсов Huawei относительно полна, давления недостаточно, потому что мы не внедряем систему оценки, а не потому, что нет Инициировать конкуренцию. Оказывается, это правда.
«Так много лет богатых и влиятельных вице-президентов предпринимают согласованные усилия, а не так хорошо, как Сунь Яфан на мгновение». Тан Шэнпинг прокомментировал этот вопрос в книге.
На данный момент Huawei приступила к строгому внедрению системы оценки: «Оценка везде, оценка повсюду», это самая мощная часть управления человеческими ресурсами. Из деталей ванной комнаты и времени доступа водителя они провели точные статистические исследования. ,
Битва за границей
В 1999 году Сунь Яфан занял новое председательство и начал возглавлять Huawei в зарубежных операциях. С 2000 по 2005 год это был славный период, когда Huawei ездил за границу.
В 2000 году Huawei создала центр исследований и разработок в Стокгольме, Швеция. Зарубежные продажи превысили 100 миллионов долларов США. В 2001 году Huawei создала четыре научно-исследовательских центра в Соединенных Штатах и присоединилась к Международному союзу электросвязи (ITU). В 2002 году продажи Huawei за рубежом достигли продаж. US $ 552 млн. В 2004 году было создано совместное предприятие с Siemens для разработки решений TD-SCDMA. Он получил контракт на сумму более 25 миллионов долларов США от голфонного оператора Telfort, впервые достигнув крупного прорыва в Европе. В 2005 году продажи зарубежных контрактов были впервые. Превышает продажи внутренних контрактов, становится поставщиком сети 21-го века, предпочитаемым British Telecom (BT).
В Huawei News Сунь Яфан часто видит новости старших руководителей из разных стран, включая президента Сингапура, короля Бельгии, президента Египта и т. Д.
В то же время, в 2004 году Huawei создала беспрецедентный коллективный механизм принятия решений под названием EMT (Executive Management Team) и в свою очередь заняла восемь председателей EMT, в свою очередь, из восьми команд управления. Каждый год составляет шесть месяцев. В 2012 году он стал вращающейся системой CEO. ,
«Традиция прошлого заключалась в том, чтобы делегировать человеку, поэтому судьба компании привязана к этому человеку. Чэн Сяосяо и поражение Сяо Юй. Многие истории доказали, что это больший риск», - сказал Рен Чжэнфей.
Эта система также привлекла много последующих штормов о «преемниках».
Поднимите своего сына или поднимите свою дочь
Бизнес обращается с утверждением, что после того, как компания больше, лучше подумать, воспитываете ли вы сына или воспитываете дочь. Существуют разные способы понимания, и воспитание сыновей имеет тенденцию «проходить с моими фамилиями, открываться и становиться все больше и сильнее», Дочь предвзято относится к «инвестициям, чтобы заработать деньги, без фамилии».
После того, как дочь Рен Фэнфэй Мэн Ваньчжоу и Рен Пинг обратили внимание общественности, было отмечено, что «президент Huawei Рен Чжэнфэй заставил Сунь Яфан заставить его уйти, а 1 миллиард дорогостоящих взломов был нацелен на то, чтобы проложить путь, чтобы его сын Пинг Пин принял гладко». Ответ звучит исключительно по слухам, но новости все еще распространяются.
В 2011 году Huawei работает в течение 18 лет в конце Чжоу Мэн, станет новым членом Совета директоров, а также занимал должность управляющего директора, финансового директора. До этого, Мэн конце лодки отвечает за строительные работы по созданию единой глобальной финансовой организации Huawei в течение восьми лет После окончания университета, первое место Мэн Ваньчжоу в записи Huawei в компанию было разным.
Изображение Meng Wanzhou с официального сайта Huawei
В 2018 году «Янь Чжэнфей», которому 73 года, официально уйдет в отставку 31 декабря 2018 года. История преемника снова вызвала много дискуссий.
Судя по доле владения акциями сотрудников и нынешнему 1,01% акций Ren Zhengfei, Рен Чжэнфей, похоже, воспитывает свою дочь.
Еще в 1990 году Huawei предложила концепцию внутреннего финансирования, владение акциями сотрудников, но только акционеры, владеющие акциями, имели право делиться дивидендами. Другого права, которыми пользуются акционеры в законодательстве о компании, не было. После того, как работник ушел из компании, компания приняла первоначальную цену во время покупки акций. При выкупе работники также не пользуются премией акционеров на акции.
В 1997 году Huawei реструктурировала акционерное общество. До реструктуризации уставный капитал составлял 70,05 млн. Юаней, из которых 688 сотрудников занимали 65,15% акций. После реструктуризации уставный капитал увеличился до 276,06 млн. Юаней. Huawei New Technology Corporation, Huawei New Technology Corporation, Профсоюз И профсоюзы Huawei занимают 5,05%, 33,09% и 61,86% акций Huawei соответственно.
В декабре 2000 года совет директоров Huawei решил объединить 11,85% акций, принадлежащих профсоюзу Huawei Technologies Co., Ltd., в профсоюз Huawei. Отчуждение Huawei из 35 миллионов юаней акций, принадлежащих Ren Zhengfei, было зарегистрировано и зарегистрировано в Бюро промышленности и торговли. Только он владеет 1,1% акций, а остальные акции принадлежат профсоюзам Huawei. Активы составляют 3,165 млрд. Юаней, что составляет 98,9%.
В конце 2001 года Huawei начала внедрять опционную реформу под названием «виртуальные ограниченные акции». Проще говоря, сотрудники не являются непосредственными акционерами компании, но имеют право на получение дивидендов и права на получение вознаграждения.
В 2007 году операционная прибыль Huawei превысила 16 миллиардов долларов США. Политика собственности на акции сотрудников заставила многих внутренних сотрудников «иметь много денег в молодом возрасте» и потеряла свою жизненную силу.
В 2008 году Huawei полностью настроила систему виртуальных акций и внедрила полномасштабную систему распределения акций, которая определяет лимит размещения акций сотрудника. После того, как каждый уровень достигнет верхнего предела, он больше не будет участвовать в новом распределении. Это правило позволяет удерживать большое количество сотрудников Huawei. Они ограничены в распределении, но они хороши для вдохновления новых сотрудников Huawei.
Согласно финансовому отчету Huawei, по состоянию на 31 декабря 2016 года в плане участия в фонде работника участвовало 81 144 человека. Все участники были заняты, что составило 45,08% от общего числа 180 000 сотрудников.
ЭСОП называется финансирование и стимулы Huawei, но и смелости, чтобы сказать, пусть Ren Zhengfei, Huawei нет в списке, но на самом деле, из-за его сложности, стала публичной обструкции.
Рен поднимается ли сын или дочь, чтобы поднять, Huawei достиг тридцатилетнего возраста. После того, как «Рен ВС Яфан является преемником», чтобы «Ren Sun Яфан вынужден оставить своего преемника», а затем «Sun Яфан, который является преемником» 3. Предание о тайне в Эмпайр-билдинг Huawei все еще выведено.
Сегодня новой гипотезой может стать «После Сунь Яфанга», который будет представлять Huawei.
4.5G идет! Вы не должны знать технологические тенденции и стандарты;
2017, применение технологии 5G было известно общественности, покрытое автопилота, А. И. личного помощника, телемедицины и т.д., потому что технологии для достижения прорыва 5G, 4G и 5G, где в конце концов, разница в технологии? Это было Начните с проводной беспроводной передачи.
Как следует из названия, через проводной субъект передачи передающего данные, представляющие средства массовой информации, и сигнал радиопередачи передается через электромагнитную волновую передачу на базовую станцию, а затем передан провайдеру номер телекоммуникационной системы передачи. В передачах по кабелю, ток имеет одно оптического волокно может достигать максимальную скорость 26Tbps почти в 10 000 раз быстрее, чем традиционные скорости. Поэтому все страны мира пытаются сломать ограничение скорости беспроводной передачи.
Рисунок 1: Новая сеть, объединяющая Интернет вещей
В дополнение к общей электромагнитной волновой передачи, в последние годы LightWave известность передачи Li-Fi (Light Fidelity), соответствует беспроводной видимый свет связи Wi-Fi (VLC) метод, вы можете использовать светоизлучающий диод данные лампы передачи LightWave (LED) В дополнение к обеспечению освещения и беспроводной сети, он также может избежать электромагнитных помех.
Однако в основных направлениях исследований и разработок технологии беспроводной передачи электромагнитная передача по-прежнему является основным методом, и частотный диапазон играет важную роль. Его принцип формулы также очень прост: чем ниже частота (например, специальная низкочастотная VLF, 3-30 кГц), тем выше скорость Чем медленнее она, тем длиннее ее длина волны (длинная волна, 1000Km-100Km) и более широкий диапазон передачи. В настоящее время основным приложением является связь на дальние расстояния.
И наоборот, чем выше частота (до высокочастотной КВЧ, 30-300 ГГц), тем быстрее скорость, чем короче длина волны (миллиметровая волна, 10 мм-1 мм), тем короче диапазон распространения.
4G-группа, которая в настоящее время используется Chunghwa Telecom, включает четыре полосы частот 900, 1800, 2100 и 2600 МГц, а Тайваньский Большой Брат поддерживает две полосы частот 700 и 1800, а дистанционная передача поддерживает три полосы частот 700, 1800 и 2600. Большинство основных телекоммуникационных компаний Тайваня используют Технология UHF (UHF, 0,3-3 ГГц). Короче говоря, Тайвань в настоящее время использует высокочастотную широкополосную частотную полосу частот.
Хотя ожидается, что нынешние стандарты 5G для систем мобильной связи (5G) будут установлены в середине 2018 года, Альянс мобильных сетей нового поколения ранее определил требования к сетям 5G: данные 10 Мбит / с. Скорость передачи данных поддерживает десятки тысяч абонентов, обеспечивая скорость передачи данных 1 Гбит / с одновременно многим людям, работающим в одном здании, и т. Д. Поддерживает сотни тысяч одновременных подключений для поддержки развертывания широкомасштабных сенсорных сетей и т. Д. Станьте крупными телекоммуникационными компаниями Системный бизнес для достижения цели.
Где 5G?
Рисунок 2: Схематическое представление функций 5G (Источник: IEEE Computer Society)
5G - это не просто увеличение скорости, но и множество функций: включая миллиметровую волну, MIMO (многоканальный множественный выход), Beamforming, D2D и т. Д. Так называемая миллиметровая волна, которая является вышеупомянутой высокой Частота, но почему в прошлом мы не использовали более высокие частоты? Потому что высокие частоты использовались в основном в армии, и есть также соображения стоимости.
Какова стоимость рассмотрения? Если частота электромагнитной волны выше, чем длиннее длина волны, тем хуже дифракционная мощность электромагнитной волны. Как и спутниковая связь и GPS-навигация, существует определенное требование для направления передачи. Следовательно, телекоммуникации Системным сборщикам приходится строить больше базовых станций для отправки сигналов, и стоимость будет увеличиваться. Например, если базовая станция 4G может покрыть диапазон, 5G базовым станциям придется установить 6-8 базовых станций. Достаточно использовать.
Чтобы решить эту проблему, большинство телекоммуникационных компаний в прошлом будут использовать Microcells вместо крупных базовых станций, и стоимость также снизится. Это вызывает некоторые сомнения. Если будет установлено так много базовых станций, этого не произойдет. Вызвать больше радиационного загрязнения?
Это можно проиллюстрировать простым симуляцией: в комнате, с использованием мощного нагревателя или нескольких маломощных нагревателей? Ответ, конечно, последний, потому что последний хорошо покрыт, а тепло не Будет сосредоточено в определенной области распространения, но относительно рассредоточено, и скорость, влияние мощности также меньше.
И что такое MIMO? Ответ заключается в установке «большего количества антенн». Почему смартфон может вмещать больше антенн? Чем больше частота, тем короче длина волны и чем короче антенна. У большинства старших братьев есть длинная антенна, которая сегодня не распространена. Это происходит не потому, что они больше не нужны, а скорее встроены во весь сотовый телефон.
В миллиметровых волнах, используемых в эпоху 5G, антенны могут быть снова уменьшены. Поэтому, помимо вставки большего количества антенн в мобильные телефоны, на микро базовые станции можно разместить больше антенн, а большее количество окон принимает и передает сигналы, Скорость обработки также может быть значительно увеличена для достижения так называемого «множественного ввода и более».
Управление направлением передачи электромагнитных волн
Опять же, формирование луча с высокотехнологичными порогами. Передача электромагнитных волн обычно осуществляется разбросанным и широковещательным образом. Однако обычно нам нужно передавать сигналы в определенном направлении. Большая часть энергии электромагнитной волны теряется.
С другой стороны, формирование луча может управлять радиочастотными сигналами, так что электромагнитные волны на базовой станции могут быть выровнены с объектами, которые он обслуживает (смартфоны), соответственно, соответственно. В результате этой точной передачи сигналов, Значительно увеличить количество услуг базовой станции.
Рисунок 3: Многомониторная схема MIMO (Источник: Rick Janse Kok MBA)
Последняя функция 5G, Device-to-Device (D2D), означает, что, когда технология 5G используется в будущем, больше не нужно передавать сигналы через базовую станцию, так что два соседних беспроводных устройства могут установить прямое соединение (Device-to). -Device Link) для связи и радикального сокращения использования базовых станций.
5G реализуется в жизни
Когда можно будет увидеть реализацию 5G в повседневной жизни? Некоторые технологии 5G уже были протестированы. Например, AT & T и Verizon в США тестируют широкополосные фиксированные сети 5G для дома и бизнеса, а южнокорейские телекоммуникационные компании надеются На зимних Олимпийских играх в Пхёнчане в 2018 году сети 5G могут быть введены в действие заранее, а телекоммуникационные операторы по всему миру, как ожидается, начнут предоставлять мобильные услуги 5G к 2020 году.
В ноябре 2017 года телекоммуникационная компания Verizon сообщила также, что она представит первую коммерческую услугу широкополосной сети фиксированной беспроводной связи 5G в Калифорнии во второй половине 2018 года и расширит рынок до конца года. Кроме того, Verizon объявила о выпуске шведского телекоммуникационного оборудования. В сотрудничестве с Ericsson Ericsson станет поставщиком сетевого оборудования для коммерческих услуг фиксированного беспроводного доступа 5G в 2018 году.
В настоящее время различные операторы связи тестируют и корректируют различные модели, включая создание сетей и использование электромагнитных волн. Предполагается, что 5G станет новым полем битвы. Победившие технологии и решения станут отраслевым стандартом. Ведущая позиция в новом поколении. CTIMES
5. После эры полного экрана, как увидеть вторую эволюцию vivo;
После полной эры экрана видят, как изменяет vivo
Guanhe
Шесть месяцев назад, когда полноэкранный мобильный телефон все еще был в концепции и только сформировался, Vivo объявила о единовременном размещении 3 миллионов полноэкранных мобильных телефонов X20 на Great Wall в Юйонгуане, полностью освещая весь полноэкранный рынок, а шесть месяцев спустя, Vivo широкомасштабное производство экранных отпечатков пальцев мобильных телефонов еще раз нарисовал новую картину для всей отрасли в Wuzhen. Так же, как Ni Xudong, старший вице-президент vivo, сказал: «Великая стена олицетворяет наследие, Wuzhen представляет собой создание». От «Hi-Fi & Smart» От «Camera & Music» до сегодняшнего лидера тренда Vivo начинает свою вторую метаморфозу.
После эры полного экрана
Начиная с четвертого квартала 2017 года, когда основные производители покрывают высококачественные, недорогие полноэкранные мобильные телефоны, продолжающие распространять товары, внутренний рынок мобильных телефонов вошел в эпоху после полного экрана, и конвергенция продуктов среди производителей стала все более серьезной.
В 2018 году экран в форме Liu Hai стал первым выходом в индустрии мобильных телефонов. В дополнение к Samsung все отечественные производители мейнстримов приняли в этом году дизайн Liu Haiping. Персонал цепочки поставок сказал автору, что посторонние люди считают, что в этом году будут выпущены телефоны на базе Android. Крупномасштабный онлайновый экран специальной формы получен от последующей работы с iPhone. Однако это не так. Крупномасштабная вспышка специального экрана Liu Hai в 2018 году была в основном обусловлена общей модернизацией цепей промышленности, расположенных вверх и вниз по течению, включая адаптацию различных типов APP. IPhone только что лидировал. Использование экрана в форме челка, последующие действия отечественных производителей не соответствуют тенденции.
Ван Яньхуй (Wang Yanhui), генеральный секретарь China Mobile, также сказал автору, что в 2018 году крупномасштабное появление экрана специальной формы Лю Хай в дополнение к факторам модернизации промышленной сети и выше по течению также связано с отсутствием инноваций на всем рынке мобильных телефонов. С одной стороны, различные интерфейсные камеры подвержены различным факторам. Влияние устройства, сегодняшние мобильные телефоны не могут скрыть весь лоб, с другой стороны, потребители полны ожиданий в отношении высокого экрана с полным экраном. С нынешнего технического уровня экран в стиле Лю Хэй, несомненно, является лучшим Решение. Для крупных производителей, потому что трудно сделать новые прорывы в дизайне, можно использовать специальное экранное решение от Liu Hai для достижения микро-инноваций на продукте.
Очевидно, что для отечественного мобильного телефона в эпоху после полного экрана, кто бы ни смог взять на себя инициативу в понимании разницы в опыте работы с продуктом, можно выделяться на однородном рынке.
19 марта Vivo выпустила широкоформатный мобильный телефон с отпечатками на экране X21 в Ужэне. По сравнению с предыдущим поколением X20 X21 принесла потрясающий опыт обновления. С экрана с высоким коэффициентом экранирования в систему искусственного интеллекта Jovi AI Первое крупномасштабное производство мобильных телефонов с отпечатками пальцев под экраном, X21 снаружи и внутри показывает, что отличается от прошлого.
Vivian имеет давнюю приверженность отпечаткам пальцев под экраном. Уже в июне 2017 года на шоу в Шанхае MWC Vivo взяла на себя инициативу, чтобы показать программу снятия отпечатков, основанную на ультразвуковой технологии, и Vivo впоследствии произвела небольшое производство на мобильном телефоне X20. Первоначальный мобильный телефон для отпечатков пальцев, 5 марта Vivo завершил первое шоу мобильного телефона концепции APEX в Ханчжоу. Новая технология разблокировки отпечатков пальцев в полусекретном центре стала в центре внимания в отрасли. Исходя из этого, недавно выпущенный X21 По мнению автора, в новых продуктах, выпущенных основными брендами в первой половине 2018 года, Vivo является единственным производителем, который выпустил технологию отпечатков пальцев под экраном, для все более однородного внутреннего рынка. С другой стороны, уникальный и дифференцированный опыт наверняка обеспечит хорошую обратную связь на рынке.
Управление технологией преобразования
Если мы сравним «Hi-Fi & Smart» с «Camera & Music» в качестве первой трансформации vivo, то в последние шесть месяцев vivo претерпевает второе преобразование, это отличается от одобрения знаменитостей в начале шоу, разных названий в шоу-шоу. Vivo зарекомендовала себя как полномасштабный технологический контроль.
5 марта Vivo Hangzhou Institute провела свое первое мероприятие «День открытых дверей». Это мероприятие не только выпустило свои новейшие видео-результаты R & D - технологию Super HDR, но также продемонстрировала полноэкранную концепцию мобильного телефона vivo APEX. APEX На передней панели фюзеляжа есть только очень чистый дисплей. Нет открывания, и визуальное воздействие ультравысокого коэффициента экрана после того, как экран горит, потрясающий. Переднюю камеру можно поднимать и опускать, отпечаток полусина и сенсор под экраном. Исполнительный вице-президент Vivo Ху Бошан сказал, что после двух лет исследований и разработок Vivo успешно представила полноэкранный мобильный телефон в воображении к реальности.
Вечером 19 марта старший вице-президент Vivian Ши Юйцзян также объявил о рождении нового бренда искусственного интеллекта, помощника по Jovi AI. По словам Ши Юйцзяня, помощник Jovi AI Assistant, как и друг пользователя, будет смотреть, слушать и думать для пользователя. , Предоставлять пользователям высококачественные решения, в то же время, можно классифицировать сцены, анализируя данные, интегрировать собственные и всевозможные высококачественные сервисы vivo, а также предоставлять соответствующие и удобные операции и напоминания, когда они им понадобятся ». Индустрия вошла в смартфон. В эпоху Vivo стремится к созданию необычайного мобильного опыта с помощью технологий искусственного интеллекта. Благодаря сочетанию моды и технологий Vivo принесет потребителям технологию температуры », - сказал Ши Юйцзянь.
Естественно, что, несмотря на уже насыщенный внутренний рынок мобильных телефонов, vivo с бонусом моды и технологий естественно не прекратится. Данные контрольных точек показывают, что в 2017 году глобальная отгрузка vivo достигла 100 миллионов единиц, что на 36% больше. Пятое место в мире и третье место в стране. Vivo также заявила автору, что создание продукта, который нравится пользователю, является целью vivo. Независимо от того, с точки зрения продукта или технологии R & D, Vivo будет полностью использовать свои силы и попытаться получить лучшие в отрасли преимущества от большего количества измерений. В настоящее время vivo создала научно-исследовательские центры в шести городах в Пекине, Шэньчжэне, Нанкине, Ханчжоу, Дунгуане и Сантьяго, чтобы реагировать на частые рыночные требования и ожесточенные отраслевые соревнования, а также исследования и разработки терминалов 5G и индустриальной экологии систем 5G. Ожидается, что к концу 2019 года ожидается запуск первого мобильного телефона 5G, что принесет больше сюрпризов пользователям.
6. США будут устанавливать тарифы на китайские 50 млрд. Долларов США.
«Если так получится так называемая« торговая война »между Китаем и Соединенными Штатами, она будет иметь эффект детонации, который повлияет на мировую экономику». Луис Куйз, глава отдела экономических исследований Азиатского региона, «Оксфорд экономика», 22-23 августа Репортер экономического отчета сказал, что серьезность воздействия будет зависеть от объема налогообложения Соединенных Штатов и последующей реакции Китая.
В полдень 22 марта по местному времени президент США Трамп объявил, что он будет устанавливать тарифы на китайские 50 миллиардов долларов США на товары и будет ограничивать инвестиции Китая в технологические отрасли США. Трамп назначил торгового представителя Роберта Лайтхизера В течение 15 дней была объявлена категория товаров по тарифу на импорт. Согласно докладу «Вашингтон пост», вышеуказанные категории продуктов могут достигать максимум 1300 видов. По состоянию на время печати три основных фондовых индекса США резко упали, а индекс Dow Jones упал почти на 500 пунктов.
14 августа прошлого года Трамп подписал распоряжение, в соответствии с которым Торговый представитель США Лачицерц расследовал Китай в соответствии со статьей 301 Закона США о торговле 1974 года, в которой говорилось, что Китай нарушил интеллектуальную собственность США и принудительно передал технологию передачи данных в У.С. и так далее.