1. A re-eleição do Huawei Board: girar o presidente rotativo da mudança CEO, Liang Hua assumiu Sun Yafang;
Coleção Micronet relatou em 23 de março
Hoje, a Huawei concluída a eleição do novo Conselho de Administração, e publicar uma lista do conselho de administração:
Presidente: Liang Hua
Vice-Presidente: Guo Ping, Xu Zhijun, Ken Hu, Meng tarde barco
Diretor Gerente: Ding Wei, Yu Chengdong e Wang Tao
Os membros do conselho: Liang Hua, Guo Ping, Xu Zhijun, Ken Hu, Meng Wanzhou, Ding Yun, Yu Chengdong, Wang Tao, o Sr. Xu, Chen Lifang, Peng Zhongyang, Ele Tingbo, Liying Tao, a REN, Yao Fuhai, Tao Jingwen, força Yan
Diretor Suplente: Li Jianguo, Bloomberg, Zhao Ming
Presidente do Conselho de cumprir suas responsabilidades de gestão, incluindo empresas estrangeiras encarregadas de relações públicas e manutenção da imagem, e presidiu as ações da empresa em nome dos empregados vão operar. Responsabilidades rotativas presidente da administração da empresa está focada para dentro, levando o conselho de administração e do conselho de administração pelo Comité Permanente, para liderar a empresa para a frente após a operação do presidente rotativo do mecanismo, girar sistema de CEO não funcionará mais. Guo Ping, Ken Hu, Xu Zhijun, girando três CEO em exercício, foi eleito como presidente rotativo.
Analise o conjunto de anúncios da micronet para organizar os seguintes destaques:
1. Como fundador e presidente Ren Zhengfei, nenhuma mudança.
2. Liang Hua assumiu como o novo presidente Sun Yafang, Sun Yafang deixar a bordo. Sr. Leung também serviu como presidente do Conselho de funcionários acionárias. (Presidente apenas títulos honoríficos, a mesma de antes com a Sun Yafang)
3. O novo Conselho de Administração continuação do modelo de liderança coletiva do, sistema CEO rotação não é mais funcional, em vez de rotação presidente mecanismo. Vice-Presidente Guo Ping, Xu Zhijun, HuHouKun como presidente rotativa da empresa do presidente rotativa da empresa quando em serviço Líder Supremo, diretoria da empresa líder e diretoria permanente.
4. O ex-diretor administrativo, Huawei CFO, filha Meng barco tarde de Ren foi promovido a vice-presidente.
5. Ding Yun, Yu Chengdong levantada pelo ex-membro do conselho, Wang Tao, presidente de produtos e soluções é a primeira vez que a bordo.
6. Os novos diretores estão entrando Yao Fuhai, Tao Jingwen, força Yan, Peng Zhongyang.
7. Wan Hao, Zhang Pingan, Li Jinge e Wang Shengli não são mais diretores.
O seguinte é o anúncio original:
No.2018'001 emissor de anúncio de participação de ações: Liang Hua
Aviso
Huawei Investment Holdings Limited segurando os representantes dos trabalhadores terceiro sindicais se reunirão em 22 março de 2018 ~ 23, -2F-VIP sala de reuniões Sakata em Shenzhen Huawei Base de J5 (triângulo), deve participar de reuniões de funcionários acionárias 49 pessoas, 49 das quais participaram da reunião, a reunião foi válida.
A reunião representantes participação dos empregados examinou e aprovou o "2017 lucro anual de distribuição e os sindicatos virtual ações restritas lucro plano de distribuição", "placa Huawei Investment Holdings Limited de administração abordagem eleitos" revista pacote, "Huawei Investment & Holding Co., Ltd. Conselho de 2018 de Administração Regras eleitorais", ouviu um relatório da renúncia do presidente da Sun Yafang, Huawei Investment Holdings Limited foi o Conselho de Administração e supervisores eleição de eleição geral.
Primeiro, os representantes dos trabalhadores pelos acionistas votarão, resultando em um novo Conselho de Administração Presidente, conselheiros e seus suplentes. A empresa, em seguida, nova reunião do Conselho de Administração da, vice-presidente eleito, diretor-gerente, o vice-presidente e executivo Os diretores formam a diretoria da empresa, cujos principais conteúdos são anunciados da seguinte forma:
Presidente: Liang Hua
Vice-Presidente: Guo Ping, Xu Zhijun, Hu Houkun, Meng Wanzhou
Diretor Gerente: Ding Wei, Yu Chengdong e Wang Tao
Os membros do conselho: Liang Hua, Guo Ping, Xu Zhijun, Ken Hu, Meng Wanzhou, Ding Yun, Yu Chengdong, Wang Tao, o Sr. Xu, Chen Lifang, Peng Zhongyang, Ele Tingbo, Liying Tao, a REN, Yao Fuhai, Tao Jingwen, força Yan
Diretores Suplentes: Li Jianguo, Peng Bo e Zhao Ming
Em segundo lugar, da empresa Conselho de Administração Vice-Presidente Guo Ping, Xu Zhijun, HuHouKun como presidente rotativo da empresa. Durante o presidente rotativo do conselho quando o valor do líder supremo da empresa, a liderança do conselho de administração e conselho de administração executivo, presidente da turnê rotativa de seis meses do dever do futuro O ciclo de cinco anos é o seguinte:
Xu Zhijun: 1 de abril de 2018 a 30 de setembro de 2018
1º de outubro de 2019 a 31 de março de 2020
1 de abril de 2021 a 30 de setembro de 2021
1º de outubro de 2022 a 31 de março de 2023
Guo Ping: 1º de outubro de 2018 a 31 de março de 2019
De 1 de abril de 2020 a 30 de setembro de 2020
1º de outubro de 2021 a 31 de março de 2022
Hu Houkun: 1º de abril de 2019 a 30 de setembro de 2019
1º de outubro de 2020 a 31 de março de 2021
1 de abril de 2022 a 30 de setembro de 2022
3. Liang Hua, presidente da empresa, também atua como presidente do conselho de administração da equipe de detentores de ações.
Em quarto lugar, a empresa expressou os seus sinceros agradecimentos a grande contribuição histórica Ms. Sun Yafang durante seu mandato como presidente da empresa para uma empresa. Ms. Sun Yafang continuará a desempenhar um papel importante no reforço da construção do sistema de governança Huawei e aperfeiçoado.
5. Terminada a eleição, os membros do conselho de administração fizeram um juramento de inaugurar a nova sessão do conselho de administração e prometeram assinar o juramento.
Em sexto lugar, os representantes da equipe de participação vão votar para a eleição parcial para produzir dois supervisores: Li Jinge, Li Dafeng
Por meio deste anúncio.
Huawei Investment Holdings Co., Ltd. Reunião Representativa dos Funcionários Sindicais
23 de março de 2016
Entrega principal: Todos os funcionários da empresa
2. Ren Zhengfei falou sobre a estratégia de talentos: este ano, 6.000 pessoas foram promovidas e 10% dos quadros foram eliminados no final;
"One Line" Tencent Yan Dongfu relatou em 22 de março
Hoje, a Huawei, "a voz da comunidade", o último emitiu um documento em "Minutes discurso chefe de recursos humanos estrutura de gerenciamento 2.0 Revisão e discussão do" artigo apontou mais recente estratégia da Huawei para atrair talentos, supervisão de quadros, no final.
Ren apontou que estrutura de gestão de recursos humanos para pensar do passado sistema de gerenciamento de 2,0 desconfiança, a principal mudança para o sistema de confiança. Incluindo, no caso de alimentos prolífico fora de conformidade, reduzir relatórios desnecessários, relatórios e níveis de gestão será reduzido vamos poder de combate é usado na produção de alimentos.
Ao longo dos anos, a Huawei pode manter um crescimento sustentado, Ren Zhengfei, fundador da ideologia orientadora desempenhou um papel considerável, especialmente na introdução de talento, a gestão de quadros, Huawei sempre manteve um alto grau de consistência.
Entende-se que os incentivos são importantes, Huawei este ano ou enfatizar o retorno da filosofia substância é um trabalho árduo na distribuição de recompensas materiais, o trabalho duro é o conceito, mecanismo de partilha é o meio.
A Ren apontou que novas reformas nos futuros incentivos de longo prazo e incentivos de curto prazo, incentivos de longo prazo continuaram a lutar orientada, comida prolífico de curto prazo orientadas incentive-.
Atualmente, a Huawei é um piloto nos funcionários de baixo-rank para comprar ações, dos quais 20% é extraído da renda total. Por exemplo Ren disse, 'Você está fazendo melhor, ganhar mais dinheiro recebendo recompensas para sua receita bruta, você pode comprar mais ações . Se o seu rendimento total é abaixo de um certo ponto, no mesmo ano o posto média, então você não comprar um estoque, você dá-se um ano nenhuma linha de saturação, nós podemos continuar a cobrar, esta é uma incentivos de longo prazo. "
Além disso, a equipe de desenvolvimento de carreira, a Huawei continuará a ser a promoção excepcional este ano, aos 15 anos, nível 16 promoção excepcional 3.000 pessoas, 17, 18, 19 mil 2, outros níveis de 1.000 pessoas.
A gestão de quadros, Ren salientou, não se atreveu a eliminar agentes não qualificados e rebaixar empregados, 10% de um ano para aderir ao fundo do poço.
No geral, os recursos humanos Huawei é um objectivo importante do programa é para se livrar do problema 2,0 30 anos de acumulação, Huawei ajudou a rejuvenescer a organização.
Discurso interno de Fuhua:
Gerente Geral de E-mail do Escritório
Endereço de e-mail '2018'022 Emitente: Ren Zhengfei
Um resumo do discurso feito por Ren Zong sobre a revisão e discussão do Esboço 2.0 da Gestão de Recursos Humanos
(Este excerto da acta da 13 de novembro de 2017 o teor total do discurso em qualquer esboço de recursos humanos 2.0 terceira aferição vida principal e novembro 2017 será 20-21 diário Dong Huimin 2.0 irá debater sobre os recursos humanos no quadro)
A estrutura de gestão de recursos humanos 2.0 pensando principalmente do passado não confiam sistema de gestão, mudanças no sistema de confiança. Incluindo, no caso de alimentos prolífico fora de conformidade, reduzir relatórios desnecessários, relatórios e níveis de gestão será reduzida. Deixe o poder do combate ser usado na produção de alimentos.
Primeiro, para esclarecer em 'dia' e 'para' controle, a história da gestão 'uma árvore' é como consolidar, que lições. Enfatizar primeiros 30 anos de actividade de tubo único é como bom, expansão, em seguida, horizontal prever uma gestão multi-árvore, realizado para a diferenciação de gestão 'várias árvores' para explorar. 'uma árvore' é a fundação de bom resumo de gestão, um bom resumo da experiência de gestão do passado e os problemas existentes, em seguida, o próximo passo para esclarecer longitudinalmente Gestão de como descartar e otimizar.
Por que a empresa sempre enfatiza a necessidade de focar no canal principal? Porque cada empresa adicional adiciona vários milhares de pontos de gerenciamento ao sistema de gestão, o que tem uma grande restrição no progresso da administração. Atualmente, o gerenciamento de uma árvore ainda não está pendente. gestão não será apressado sistema de gestão caótica. gestão eficaz do ponto de vista do primeiro anatômica e melhorar a boa 'uma árvore' de gestão, tais como a extensão do padrão, única e por isso é a demolição dos problemas existentes de uma árvore, as autoridades agora dizem apenas " Existem 7000 NOs. Quando o processo chega, ele fica preso. Ele fica preso novamente. É muito lento. Quão difícil é a reforma do processo? Somente as pessoas que usam sabem que não há lágrimas. Os problemas de manejo na árvore ainda são muito complicados, não vamos bagunçar mais árvores, ainda há muito espaço para melhorar a gestão, temos que estudar o sistema de controle do polvo. Seus 2/3 neurônios são em Zhao Jian, por isso não vai lutar contra alguns confusão garra. como garra dicas do cerebelo e os cérebros centrais juntos, e esta é a nossa claras e mais árvores, entre o céu ea terra, pensando que deve, em princípio, associado com a árvore de gerenciamento de árvore. A ligação entre as árvores é principalmente através de Céu, a Terra está associada.
Nós não podemos parar o desenvolvimento do objetivo de negócio, e mais árvores a surgir. Mas primeiro devemos começar lições aprendidas, não permite que as ervas daninhas, não permite a inovação cego. Biologia humana está contando com o crescimento das células é afetada controle divisão, dividido em novas células cerebrais, células vermelhas do sangue, absorvem nutrientes, nutrem o corpo, crescer, sem a divisão celular descontrolada que é o câncer, as células se dividem indefinidamente louco consumir recursos valiosos, mas é causada pela fulminante inevitável corpo ao contrário da morte de participação no mercado global o futuro da empresa de cada árvore deve esperar alcançar os três primeiros global, não há possibilidade de alcançar, projeto para controlar o built-in de melhoria de negócios, talvez a estratégia ;. add-on de desenvolvimento de produto, não necessariamente no canal principal. determinado a não consumir ponto de não-estratégica de forças competitivas sobre oportunidades estratégicas, não só porque não temos tanto dinheiro, mas também porque não conseguiu tanto um rosto de arrasto de serviços diferenciados e as pessoas, temos que adotar políticas diferenciadas e métodos de gestão, mas a diferença do primeiro negócio único para gerir eficazmente a base sólida da partida.
No futuro, as ideias centrais das várias gerências de negócios da empresa são basicamente as mesmas das regras macro.Os negócios em nuvem não devem simplesmente copiar as práticas de superfície dos serviços de nuvem externos.É necessário entender profundamente as leis do negócio, e isso deve ser combinado com as condições atuais.Estamos insistindo em fazer um trabalho. terra preta fértil do Nordeste, permite que todos possam crescer milho, sorgo, batata, soja ...... o que é bom, para deixá-lo crescer batatas ;. que é bom de milho, que seja milho, pode abrir a aceitar tudo de bom negócio, o grupo de negócios sobre a formação de uma plataforma de nuvem. também somos uma empresa de serviços em nuvem, mas a maioria das culturas são outras espécies, que são apenas um pedaço de terra preta. insistimos em não ir ativos pesados da estrada. fazemos Anping negócios, mas também insistem em fazer bem terra preta Nordeste, a fim de desenvolver empresa eficaz e bem juntos. claro, nós também não descartam uma espécie de sorgo, mas o negócio deve esperar três mundial superior ou mais, caso contrário outros tipos.
2.0 Esboço da estrutura pode ser dividida em duas partes: a primeira parte, a imprensa real nos últimos 30 anos para resumir o que foi feito, que é a primeira gestão de recursos humanos através de resumo versão 1.0, e, em seguida, para o futuro, mas isso não é um resumo simples de um esboço forma de resumir a história do passado, que você pode usar forma de ponta de hoje para resumir a história do passado, mas também para resolver como muitas perguntas que o método a utilizar para resolver a segunda parte, 'uma árvore' teoria " o processo utiliza um cenário multi-árvore', há muitos novos problemas que terá de abandonar o desenvolvimento do conceito. sucesso não é um guia confiável para o futuro, temos de acompanhar a evolução da vida corporativa para sempre leis da biologia, as mudanças no ambiente externo quando a acumulação lenta, sustentada é vantagem, e no ambiente externo em rápida mudança, de estar alerta para confiar obstáculos ao desenvolvimento na experiência passada causou resumir e princípios abandonou essa experiência de gestão e homem-relacionada, o futuro pode ainda se aplicam ;. e de negócios, e os tempos -ambiente relacionados com a experiência, pode ter mudado, não o path dependence. a aderir ao conceito de núcleo de valores fundamentais da empresa metafísico, você pode Passo do sol passado para adaptar o aspecto de uma abordagem física faseada necessita de novas formas ativamente abertas para se adaptar às mudanças na exploração. Open é um pré-requisito para a evolução dos negócios, aberto apenas, manter o copo vazio, idéias e aprender a absorver informação externa, não é tornar-se desenvolvimento comercial na selva ilha, tem uma chance de mudar, iterativa e evolutiva sempre se adaptar aos tempos empresas avançadas.
Em segundo lugar, o futuro da empresa é a regra ea partição tanto do sistema de gerenciamento distribuído, o uso de 'divisão horizontal de poderes, autorizada retrato' estrutura de poder. Relações inter-agências do sistema dominante é a separação de poderes entre o sistema dominante e a partição do sistema é autorizado relações regulatórias. poder legislativo do que o poder executivo.
Futuro Grupo Conselho de Administração é a autoridade governante do Congresso pelos empregados acionárias autorizadas pela comissão de liderança de topo da empresa, em nome do grupo; O seguinte é um comité de gestão de negócios do consumidor, o Comité de Coordenação de infra-estrutura de TIC plataforma de gestão de negócios e Comité de Gestão e de gestão de tráfego de rede Pan-consumidor. a Comissão tem alguma partição de poder; grupo de apoio plataforma Comité das potências dominantes gestão coordenada para coordenar, defender e realizar o necessário para baixo do conselho de administração, detalhes do trabalho a fazer para penetrar, para formar uma plataforma comum para a diretoria da empresa de administração deve ser forte controle central. e para regular a plataforma de negócios diferente através da regra de dividir e conquistar, ou sejam susceptíveis de se tornar uma mera figura de proa.
uso futuro de 'divisão horizontal de poderes, autorizada retrato' estrutura de poder. Empresas como entre o sistema dominante e do Conselho Fiscal é a separação de poderes, mas o sistema de decisão para dividir e conquistar, mas sistema descentralizado não é autorizado, o poder de decisão é delegado para a seguinte supervisão grupo ainda bem. não o levante camponês para tomar o poder, mas o direito pontos de decisão de negócios, sem pontos custódia desde a autorização recebida deve aceitar a supervisão. tomar o controle do tubo, a fim de receber a subvenção a ele. Se a autorização são incontroláveis, a sentença fora de fazê-lo? autorização é para governar em um macro razoável, que cada unidade de negócios para aumentar a sua vitalidade, em vez de permitir cada BG / BU fugiu da empresa.
O valor total de co-gestão é da responsabilidade do Conselho de assumir, há quatro: Primeiro, visão estratégica, o segundo é estabelecer limites de negócios e regras de gestão, o terceiro é a chave para o top quadros de gestão, em quarto lugar, a supervisão ea plataforma de apoio é agora as principais funções do Conselho de Administração do Grupo. setor, que tem a responsabilidade de apoiar o Estado, baseada mais no prédio, em vez de operar; após a partição de construir sua própria plataforma de sistema funciona e é supervisionado funções de supervisão, controle e serviços sobre o grupo, para que possamos otimizar ainda mais discussão, vamos yuan. o crescimento do nosso negócio, até mesmo um modelo pequeno negócio saiu, nós toleramos, mas você está limitado, controlado, colocado em um poço sem fundo não pode jogar, você tem que esperar para o top três do mundo, tem no mundo de TI mapear seu lugar. cada negócio deve criar valor para a empresa apenas para você, não criam valor, não conte histórias.
Em dias, realizado com a finalidade de gerir a plataforma é permitir que várias árvores em uma plataforma comum para o crescimento da empresa, não a melhor correlação entre a árvore e a árvore, mas estas árvores associados com o céu ea terra. Nós temos divergência e convergência centro, cada um tem uma operações de negócios flexíveis de liberdade, há dias, a gestão e controlo. para o centro, a curto prazo não é adequado para a Huawei. Ou seja, o princípio da árvore não compartilhado em árvore, cada um fazendo a sua própria, e não fazê-lo restrição, que simplifica o gerenciamento. a empresa é uma plataforma para governar, dividir e conquistar é a sua plataforma, ou seja, após a partição não se incomodam compartilhada. escritório Ruoguo para implementar uma subsidiária do Conselho de Administração para representar a empresa como uma plataforma, é Todos os serviços empresariais.
Empresas subjacentes plataforma (como a plataforma de tecnologia e plataforma organizacional) de construção é muito importante para manter a estabilidade. Para a nossa fonte aberta plataforma de aplicativos em plataforma básica da empresa para apoiar o rápido desenvolvimento de plataformas de aplicativos cada código público precipitação ano e programas de várias plataformas de aplicativos, plataforma de aplicativos para reduzir o peso e melhorar a sua velocidade de execução, resposta rápida às necessidades de negócios. plataforma de aplicativos não exige perfeição para os Estados Unidos, há lacunas também pode ser usado temporariamente, não pode ser eliminado. que está dançando na plataforma acima não me importo, você Changba minha estréia, porque a vida do ator é limitado, saltando morto. mas a plataforma almofada mais espessa, tornou-se o céu, terra e apoiar o desenvolvimento a longo prazo da empresa, deve haver uma base sólida competitiva pode dominar o partido. Great Wall neste ainda mas não o Qin Shihuang, da mais importante empresa é compreender a construção da plataforma, e melhorar a competitividade. plataforma era bom o suficiente, podemos também melhor desenvolvimento de negócios, a plataforma é eternamente jovem.
A empresa na instabilidade passado, nós espalhados em mudança organizacional na antiga reagrupamento plataforma, re-combinação, continuam a formar a nova plataforma, não é propício à acumulação sustentada da capacidade operacional, não podem ser recolhidos a partir do rápido desenvolvimento da energia após uma pequena pausa, empresa de plataforma o papel de apoio às empresas e alavancagem não pode ser plenamente realizados. depois que a plataforma para permitir que as empresas têm em tempo integral, acoplamento fraco entre as plataformas, cada um dos vários reforma não vai causar confusão. Se montamos duas plataformas, uma pesquisa básica plataforma tecnológica, uma plataforma de gestão de base. árvores de diferentes serviços pode dar a desempenhar plenamente a sua vitalidade, sua operação de negócios de acordo com a lei, o desenvolvimento da plataforma de tecnologia básica de pesquisa lentamente fazer, descer para camadas da 'Hubbub' sossegar, rico 'Grande Muralha' da base; plataforma de aplicativos permite errado, atendimento ao cliente positivo, precipitação plataforma de aplicativos a cada ano de 5% a 10% para a plataforma de base para que a equipe de operações plataforma de aplicativos pode ser um pouco mais jovem Também é um módulo estar errado.Se você está errado, é apenas um módulo.Na plataforma de combate do mercado, deve haver uma forte equipe de funcionários. É a espinha dorsal das operações de combate de elite, pois seu trabalho estável e eficiente pode não apenas simplificar o gerenciamento de processos, mas também ajudar a linha de frente a se mover rapidamente.
Terceiro, a gestão de recursos humanos deve fazer bom uso tanto das forças espirituais quanto das forças materiais.A motivação espiritual deve levar a uma luta contínua, e os incentivos materiais devem ser baseados na criação de valor.
No espírito de incentivos, a ênfase na defesa dos valores fundamentais da visão e missão de combinar motivação pessoal dos funcionários, que está abaixo individualismo coletivismo e responsabilidade moral da empresa é o resultado da seleção de quadros das duas bases, a base desta árvores são cultivadas do que na qualidade e velocidade. construir a confiança, cooperação, luta clima organizacional, a implementação gradual de baseada na confiança gestão, organização e continuar a inspirar os funcionários força espiritual para criar ativamente.
Cada funcionário tem seus próprios valores e senso de missão.Os funcionários de base também têm um senso de missão, mas eles não precisam carregar muito.líderes seniores têm principalmente políticas, regras e um senso de missão.Para diferentes padrões não podem usar o mesmo padrão. um forte senso de missão, transportando a motivação de todos também não permite que o mesmo, pelo menos, o peso não é o mesmo. assumimos que há um pequeno grupo de pessoas é ambicioso, mas não pode ser convertido para o comandante-em-chefe pediu a todos os privates. a maioria das pessoas são a linha seca, linha de amor , linha especial, os valores fundamentais da empresa são unificados, mas podem ser classificados na disseminação, uso sub-regional de diferentes padrões de requisitos.
De talento, talento super-talentoso é dada a oportunidade para inclinar o campo de batalha, não atualizar imediatamente o posto. Antes de fazer conquistas pode subir até as fileiras. Queremos governar como o centro, e não dos homens. Os resultados de compreender a responsabilidade, não necessariamente para segurar 4. Uma boneca de ouro pode segurar uma boneca de barro.
De incentivos assunto, destacamos o retorno da filosofia substância é um trabalho árduo na distribuição de recompensas materiais, o trabalho duro é o conceito, mecanismo de partilha é o meio. Não pode haver distribuição primária interna e distribuição secundária, acesso a compartilhada O sistema deve ser estendido a toda a cadeia de valor, permitindo que todos os talentos internos e externos participem do processo de criação de valor e distribuição de valor, realizando assim a racionalização da criação de valor.
Outras reformas nos futuros incentivos de longo prazo e incentivos de curto prazo, incentivos de longo prazo continuaram a lutar orientada, de curto prazo incentivo orientada alimentos prolífico. Incentivos de longo prazo são agora saturado, mas a saturação mais tarde não vai levar a luta de longo prazo? Então, agora nós piloto extraindo funcionários baixos de classificação dentro do rendimento bruto para comprar 20% das ações, você bem feito, ganhar mais dinheiro recebendo recompensas para sua receita bruta, você pode comprar mais ações. Se o seu rendimento total é abaixo do mesmo ano depois de um certo ponto, a classificação média, então você não comprar um estoque, você dá-se um ano nenhuma linha de saturação, nós podemos continuar a cobrar, esta é uma atribuição de incentivos de longo prazo incentivo de longo prazo para se concentrar na segmentação da equipe júnior em continuou excelente, com uma missão que algumas pessoas, que são os futuros oficiais, especialistas básicas de alto nível e funcionários seniores de pessoas queremos encorajar isso, não polvilhe pimenta preta, incentivos de curto prazo agora dizem que 3: 1 de curto prazo incentivo muito forte, 3: 1 é baseado na experiência adquirida, o futuro pode ser revisto de coeficientes mais racionais para o primeiro nível, de nível médio, arranha-céus, o mercado, A contribuição da natureza e as exigências de incentivos para diferenciar a proporção de curto prazo e estrutura de remuneração de longo prazo composta por uma remuneração de administradores estrutura não pode morrer, não um único fio de cabelo, funções, operações e suporte e outros grupos diferentes de pessoas. Para explorar corajosamente apoio 'Plug and Play Ou seja, o modelo de emprego '' Crowdfunding Flash '' do modelo de incentivo salarial.
Na distribuição, a empresa fez questões estratégicas arranjos estratégicos, o crescimento das coisas não estratégicas devem contribuir para o centro, você hype até algum bom negócio, não lucro, não haveria repartição de benefícios, mecanismos de avaliação tão lentamente Haverá um método científico.
Por dentro das fronteiras de negócios da empresa, adquirindo empresas maduras sistema de compartilhamento de ser otimizado para a introdução gradual de incentivos adicionais, incentivos e outras medidas estratégicas, não só para o trabalho de jogar mais alimentos "para obter o retorno da corrente, e vamos aumentar a fertilidade da terra 'esforços para obter razoável ganhos. recompensa adicional é um incentivo. por outro lado, não pode jogar mais alimentos 'deterioração descoberto' em detrimento da fertilidade do solo, para a deterioração da fertilidade da terra comportamento descoberto sucesso rápido, de modo que todos nós sabemos, para estabelecer um conceito científico de desenvolvimento é mais importante é para estabelecer uma visão científica da história.
Em quarto lugar, insistem sobre a seleção de quadros de prática bem sucedida para criar altamente rico sentido de missão e responsabilidade, com visão estratégica e determinação, capacidade de controlar campanha, defendendo espírito de sacrifício, abnegação e espírito pragmático de quadros. Atreva-se a seleção de excelente funcionários de baixo nível, mas também a coragem de eliminar a patente de oficiais inação.
Para distinguir entre bons diferentes papéis dos grupos líder, grupo de peritos, grupos de cadre gerais. 'Olhando para as estrelas, visão sobre as mudanças e compreender o sentido estratégia macro antes da linha boa companhia' é requisitos de liderança da empresa não é um requisito para os oficiais do funcionário principal implementação da estratégia é focar e sucesso operacional, os requisitos não pode ser muito macro.
Cada quadros devem se atrevem a assumir a responsabilidade, não pode assumir a responsabilidade, não o direito de ser quadros responsáveis, substituído. Na verdade, a sua maior oportunidade de exercer quadros para dar a oportunidade de renunciar ao uso. Quadros devem Aoao chamado, a empresa pode esperar quadros nem poderia começar a empresa faça um favor, para não fazer os resultados para o phase-out e não pode rebaixar oficiais trabalhadores não qualificados para aderir a um fundo anual de 10% fora. não trabalhar duro, e nós têm sofrido de doenças da dinastia de afluência que diferença? quadros não estão diretamente descartar substituído para baixo, primeira reserva estratégica ou talento mercado interno, de modo que eles estão indo para procurar emprego, e as competições juvenis! tornar não um re-nomeação de quadros sabe esta estrada é muito difícil, eles sabem na responsabilidade urso pós exercício, esta é a maior oportunidade de oficiais de alta, mas eles também promoveu mais rápido. Um objectivo importante dos recursos humanos Programa 2.0 é eliminar o problema da acumulação de 30 anos, ajudando a rejuvenescer a organização.
Oito quadros em essência dizendo, honestamente, fazer as coisas velhas. Nós ainda manter essa oito, não fala muito bem. Quadros oito pode usar alguns post forma, para fazer algumas muito agradáveis cartazes, folhetos, etc. conformidade ética para formar um comitê para violação de quadros para ser vigilante após oito espanador, o que coloca esses quadros em violação das oito, não retirar o seu primeiro emprego, não dispor de você, é o ponto de seu nome em uma plataforma pública, eu espero que você não fazer violação deste ano, a Assembléia Geral sobre o mercado, temos milhares de quadros superiores solene juramento com fidelidade para executar oito, tinha acabado de terminar um juramento de nunca permitir que alguém provocação oito, líder publicamente ou pessoalmente elogiado, o glorioso líder de grande formação natural, ao invés de bajulação empilhados para oito especulação política autoritária flagrantemente provocativo, e nunca permitir que ele se espalhar, mais triunfalista no momento, mais de estar alerta para os carteiristas. nossos quadros em todos os níveis e departamentos encarregados de ver alguns dos enterradas suas cabeças Vista traseira do homem seco.
Em quinto lugar, aderir e se esforçam para criar um talento extraordinário é a fonte de valor corporativo. Vamos vezes excelência fora talentos internos e externos convergem, correspondência de negócios de construção, estrutura razoável, profundo e rico criatividade profissional, da equipe de profissionais.
'Esforce-se para criar um talento extraordinário é a fonte de valor corporativo', de fato, lutar por talento excepcional é a principal fonte de criação de valor da empresa, mas não devemos ignorar os outros elementos de criação de valor, então mencionar a 'fonte' é possível. Talent Em termos de mecanismo de gestão, queremos que os talentos externos sejam convergentes e os talentos internos se multipliquem e, através do estabelecimento de todo o mecanismo da equipe de talentos, formamos uma equipe profissional que apóia o desenvolvimento da empresa.
O nosso principal problema primeiro, R & D equipe precisa de mais jovens, é a segunda quadros superiores têm uma visão estratégica, um grande número de estudantes de licenciados em ciências e engenharia introduzir através da investigação e desenvolvimento, para o período de prática GTS, então, para o trabalho de I & D de dois ou três anos, a conclusão de alguns projetos, e alcançou alguma experiência sucesso, e depois desviadas para diversos cargos. mesmo que as pessoas continuam a se engajar em pesquisa e desenvolvimento, o segundo ciclo, o lucro será muito bom, Yu Chengdong, Wang Tao não é concluída com êxito um projeto de pesquisa, no mercado, há exemplos de percepção fazer? compreender a tecnologia terá uma visão estratégica. Se você não entender a tecnologia, visão estratégica não pode, deve ser oportuna, um grupo de pessoas para conseguir emprego de uma variedade de pesquisa e desenvolvimento da nova força, as posições de reserva estratégicos.
o pessoal da empresa de ter diferentes tipos de políticas de gestão diferenciadas e mecanismos de high-end painel de peritos externos para ter 'flash crowdfunding' estilo de gestão. Não há necessidade de agrupar um cientista de 20 anos, não é necessário sempre pediu-lhe para ser fiel à empresa ele veio só fazem três a cinco anos, não importa, atingir seus objetivos, o quanto você deve tomar demorar muito, talvez menos de sua renda como mecanismos comuns passou duas décadas.
família equipe é a base da empresa estabelecer uma sólida certeza operações eficientes, a equipe espera para estabilizar a operação a ser oportunas e precisas, desde que o estudo equipe família forte, competente, trabalhar 5 a 60 anos são possíveis.
A face da incerteza oficiais família, a ser implementado Ebb Tide, mais rápido em mais rápido.
Para a circulação vertical para especialistas nas áreas relevantes do conhecimento, circuito horizontal, três, ciclo de cinco anos, deve haver um período de tempo para participar em combate na linha de frente, o estabelecimento da teoria com a prática. Ruoguo o estabelecimento de uma equipa estável e forte, mesmo se a solução mudou, de fato, 95% das propostas são não mudou, apenas 5% dos MSG César chegou, os especialistas só tinha que 5% de glutamato monossódico como César chegou em questão. oficiais de olhar apenas para combater a direção e sucesso, bem como a organização racional dos recursos .
Nossa equipe tem de ter uma família estável, equipe profissional responsável pelas operações e operações, a empresa é uma base estável para o desenvolvimento. O que é o pessoal? Maior do Exército sargento chamado, ele foi responsável pela certeza de especialistas em negócios não for resolvido certeza e problemas difíceis no passado da gestão diária do banco é principalmente oficiais, assistente de gerente é o pessoal; especialistas em gestão de bastidores, mas também o número de funcionários e administradores; governadores são, relações, principalmente, sociais públicas com políticos, estrutura de negócio em casa . pessoal e os peritos devem ter experiência, mas enfrentam diferentes cenários, os especialistas lidar com a incerteza e mudança, em circunstâncias especiais que para eliminação, o pessoal é determinado de acordo com padrões continuar a lutar, mas para determinar as regras, não significa coisas simples , como fazer o concurso, a proposta pode ser fazendo o posto de pessoal do suboficial do exército dos EUA no comando do exército é um óleo tubo de óleo tubulação para lutar contra o exército norte-americano acredita que é uma coisa certeza. mas todos os generais ao Pentágono saudação aos oficiais não-comissionados. porque a Marinha, Força Aérea, Exército tem petróleo. acordo com a política do Japão, quando um de 33 anos suboficiais sobre igualdade de salários Vai, naturalmente, 33 anos de experiência não está lá simplesmente para esperar, mas os esforços e contribuições para 33 anos, foi admitido no geral é porque o funcionamento do governo dos EUA de modo estável? A seguinte Vice-Ministro pertencem à equipe, substituições em em outros líderes. número uma coisa para seguir Presidente tubo incerto, ele disse que uma reunião a fazê-lo hoje, vamos ouvir, segui-lo, mas para implementar uma equipe estável para operar o gerente do projeto no futuro é uma alta classificação, 21 e acima do gerente de projeto deve ser a situação básica queremos ser uma equipe júnior, os funcionários de nível médio, oficiais distinção, a equipe júnior em primeiro lugar, estar familiarizado com o seu próprio negócio, em segundo, para saber o estado da prática de base; staff Intermediate deve ter um nível básico experiência prática bem sucedida; altos funcionários para compreender e praticar o grau de maturidade a ser muito elevado, não só a sua própria experiência de negócios longitude e latitude no negócio relacionado, e deve ter oficiais de insight são permitidas derretido, permitindo que os estudos de circulação. os outros funcionários de baixo nível a partir da base para cima exercício, em princípio, não muda no trabalho, a linha seca, linha de amor, especificamente uma linha, para que todo o pessoal da empresa são Movendo-se não é necessário.
Este ano, continuaremos a fazer promoções não convencionais e nos níveis 15 e 16, promoveremos 3.000 pessoas, 17, 18, 19, 2.000 e outros 1.000 níveis, abriremos a lacuna entre os talentos e deixaremos que esses fatores negativos de entropia ativem a organização. A locomotiva está cheia de petróleo e está alinhada com o objetivo de "todas as armas". O objetivo é estabelecer a "aeronave". O quadro permanente deve trazer especialistas particularmente bons. Muitos de nossos cientistas e especialistas em negócios são excelentes. Acima do nosso executivo-chefe, mesmo que o sistema salarial anual seja implementado, podemos aumentá-lo, aumentar o número de especialistas e manter o teto da tecnologia profissional da empresa, o que faz com que muitos especialistas se sintam bem. Um décimo do nosso nível gerencial, este aspecto ainda não é suficiente.Para os talentos de destaque nos recém-formados, podemos dar uma meta de 2% a 5% para um salário mais alto, como o Google, Samsung? , Entrevista da Apple será definido diretamente um salário, para aumentar a atração dos melhores talentos; Para especialistas externos high-end, para introduzir um mecanismo de gestão diferenciada, utilizando métodos especiais de gestão; membros da equipe de reserva estratégica pode ser um pouco maior, foco no treinamento pode ser Exercer em posições difíceis e posições desafiadoras, para permitir que novas mudas cresçam mais rápido, quando ele não mais parasse as mudas em um determinado nível, e um novo grupo de mudas entrasse no campo de visão da empresa.
Além de melhorar a equipe para operações como incentivos materiais, mas deve adicionar mais estímulo mental pode enviar uma pequena flor vermelha, o quanto pode mudar uma pequena flor vermelha, e assim por diante, os incentivos materiais e espirituais motivar ambos; para os funcionários de classe operacional, deve muitos voltaram para quantificar a avaliação, avaliação e rápidas incentivos de tomada de decisão, travar pequenas métodos de execução podem ser usados. empregados de nível a efectuar gradualmente o 'tudo-em torno da produção funcionários da linha de' aprendizagem e atividades, é necessário linha seca, linha de amor, especificamente uma linha, e não são apropriadas razoável espaço profissional, a linha de produção de cada personagem sabia como lidar com os empregados de nível de habilidade espaço actualmente demasiado estreita. caixeiro operando realmente muito complicada, temos que cuidar de seu tratamento razoável.
Com os nossos processos de produção inteligentes, a nossa equipa não os trabalhadores básicos é, alguns dos médicos, mestres também entraram, queremos redefinir um artesão, a equipe de cientistas.
Sexto, a aderir ao negócio decidiu organizar, para se adaptar às diferentes características das empresas, jogar uma grande vantagem plataforma, construindo focada no cliente, organização de desenvolvimento cooperativo flexível e ágil.
Para enfatizar decidiu organizar o negócio, permitindo que as organizações para se adaptar às características do negócio, ao mesmo tempo, aproveitar a grande plataforma. A empresa é uma plataforma em camadas, principalmente divididos em duas categorias, incluindo vários plataforma de negócios e plataforma de todo o grupo, há flexibilidade na final construção da organização é atender a três requisitos: construir, organizações empresariais colaborativos ágeis focadas no cliente juntos para ter uma certa amplitude de controle, não se espalhou muito fino entrou em um gerenciamento de estado estável, planejamento departamental uma pequena, a interferência na linha de frente. também.
operação global da empresa da organização a partir de um tipo de controle para apoiar tipo de combate. funcionamento da organização é lutar, não para controle, gestão e controlo é uma questão de controle, como suas próprias operações também controlam o movimento incrivelmente isso? gerenciamento baseado em confiança é reduzir não relatórios necessários, PPT desnecessário, nível organizacional desnecessário. no modo de operação, é preciso promover gradualmente a abordagem de 'plataforma + negócio equipe', que é de muitas maneiras um conceito, mas percebi que eu espero departamentos para plataforma plataforma para serviço, serviço ao mercado, a plataforma pode se tornar muito complicado, a espessura da plataforma a ser determinado de acordo com a linha de invocação, que por sua vez pode espremer plataforma de custo, a plataforma final com força na linha de frente está fora de um buraco, Lee fora um buraco.
A empresa ainda precisa construir organização orientada para o processo, grande combate formação que outra forma de alcançar no futuro, mas o processo não é complicado ciência, mas deve ficar pausa. Cobra balanço é a melhor operação KPI, cobra snakehead balanço sobre a acção conjunta seguido, o corpo é colocado sobre, mas a conexão entre as articulações não é alterado. exército Americano bom desempenho logístico na guerra no Iraque, na verdade, é uma operação de bom processo. que agora deixou a reunião para discutir o direito, mas o funcionamento da organização rígida, controle de processos rígida, mas também de forma constante aprovação, realmente não tão bom como China Railway gestão de alta velocidade operações ferroviárias estatais. mas agora o processo é pobre, não significa que ele não estabelece uma organização do processo, embora o processo tem um monte de problemas, mas também apoiar o funcionamento de uma empresa tão grande, este processo embora existam problemas, mas tinha herdado e otimização, abandonou a operação do processo, somos guerrilheiros. mudar gradualmente o fluxo do mecanismo de tomada de decisão, com base na incerteza de oficiais de assuntos como a principal equipe de tomada de decisão, é oficiais de assuntos incertos como o chefe do centro de responsabilidade nossa 200.000. uma reunião ano no café abriu pequena reunião não incluídos nas estatísticas, Sociedade demais, AT será também mais poder também é muito grande. Comité de alto nível para a tomada de decisão coletiva das coisas é muito importante, você não pode apressar, tomar o seu tempo. Mas na operação diária das bases não podem ser totalmente aplicada a este sistema, a incerteza assuntos Direcção responsável pela implementação do sistema, a velocidade da tomada de decisão deve ser em breve, em vez de reunião mensal-decisão. mudar Steering Committee para alinhar sua comida prolífico, ao invés do processo perfeito auto-apreciação. para promover o processo de base pode redução do uso, documentação de processos do sol, atividades de otimização de arquivos não científicas realizadas. ver onde chefes de responsabilidade pela implementação? Se cancelar ST, também precisa vir para cima com mecanismos de gestão alternativas para alcançar um pouso suave. mudar Comissão deve ter a iniciativa de melhorar poder, o objetivo é alimentar prolífico, nem tudo é promover um alto funcionário, é melhor entrar em alguns excelente privado disposto a empurrar para a melhoria.
Sete, o foco de recursos humanos do trabalho é orientada para o negócio, tudo para os serviços de negócios.
O foco dos recursos humanos e finanças são comparados com requisitos semelhantes para financeira é 'business-oriented, como a supervisão financeira', mas não chamar a supervisão de recursos humanos, recursos humanos são para todos os serviços de negócios.
recursos humanos nem sempre podem acompanhar a bunda para voltar negócios, pessoal de recursos humanos não pode atender o sistema de operação profissional, você deve entender as reais necessidades dos negócios de linha de frente, os executivos de RH deve vir de negócio, a partir de algum do gerente de projeto bem-sucedido, os oficiais de sucesso. diretor de recursos humanos deve ser um pioneiro no negócio, para que pudessem entender o que o tubo, mas também para encontrar um sensíveis, ou como identificar as pessoas? isso não é experiência humana pessoal de recursos negócio, primeira partida da equipe geral, mas não muito poder de poder nas mãos de oficiais, ele começar a fazer trabalho de apoio começa.
equipes de RH pode ter mais do que alguns da preparação, deixar as pessoas fora do sistema fora dos recursos humanos auto-fechado para o ciclo, a equipe de recursos humanos, incluindo o sistema pessoal de quadros para manter um terço das equipes participantes da equipe de combate dentro, misturado lá equipe de combate, ciclo contínuo de reencarnação. não muito conscientes do ciclo de negócios, você não pode ter uma linguagem comum com o negócio, você não pode reconhecer o talento e uma boa visão sobre o problema, você só pode desempenhar o papel de secretário. é claro que há uma pequena equipe de secretário pessoal, não incluídos no ciclo operacional também é possível. neste ciclo de quadros não é fácil para postar, apenas o ciclismo, não pagar-lhe caiu. não vá nos recursos humanos quadros ressaltou que ele é exercitar, e para enfatizar que ele está vindo guerra, não é um sacrifício na guerra e eliminado, não exercer prazo. vamos abordar a exploração legítima de quadros e circulação de pessoal.
A política de gestão de recursos humanos é o de adaptar o negócio para permitir o desenvolvimento como a meta, e as diferentes características de funcionamento de negócios diferentes, diferentes estágios de desenvolvimento, por exemplo, cada diferentes necessidades de negócios de recursos internos e externos, as diferentes necessidades de equipe de velho e novo composto por funcionários , papel colectivo e individual diferente na criação de valor, o modo diferente de operação da organização. Portanto, todos os elementos de hábitos passados, one size fits all gerenciamento de políticas e modelo de controle trará, inevitavelmente, políticas de recursos humanos esticados na implementação real de um dilema. políticas de RH para tomar o controle de valores fundamentais e do património cultural, o núcleo estrutural chave e oficiais superiores chave e estrutura de incentivos para a gestão e assim a gestão de grupo de consistência série, e nos negócios forte com as organizações relevantes, implantação, avaliação, distribuição e outros assuntos específicos o espaço aberto algumas diferenças de desenvolvimento de políticas, procurar activamente para incentivar o setor empresarial para adaptar suas práticas de gestão empresarial, fomentar a viabilidade do tecido, para a iniciativa política para tentar melhorar e não simplesmente dizer nÃO.
(Este artigo foi redigido por Luc.)
(O texto original do discurso foi retirado da comunidade de voz pública)
3. despedida da Huawei contra a "mãe-tigre" do imperador Ren Zhengfei deixando o cargo;
Huawei despede-se da rainha
Nos últimos 20 anos, tem sido o representante da imagem externa Huawei Sun Yafang, e cada vez a sua estreia, meios de comunicação estrangeiros levaram a uma explosão de espectadores. No entanto, de acordo com membros da Huawei disse que na empresa, quase não vê Sun Yafang da informação do discurso.
Fonte: AI Finance Club
Autor: Jing Wenjing Wu Yong
Edição | Lu Ming Zhang Ze
A "mãe tigre" atrás de Ren Zhengfei deixou o cargo.
23 de março de Huawei divulgou documentos participação empregados, o Grupo concluiu a eleição do Conselho de Administração, os empregados accionistas para votar em representantes, Liang Hua sucesso ex-presidente Sun Yafang Huawei, como o novo presidente da Huawei, a filha de Ren, Huawei O diretor administrativo do grupo, Meng Wanzhou, foi promovido a vice-presidente, e os vice-presidentes remanescentes foram Guo Ping, Xu Zhijun e Hu Houkun.
Sun Yafang surpresa saída, ela serviu como presidente da Huawei em 1999, vem operando continuamente por 19 anos nesse papel. Teve repetidamente notícia de que Sun Yafang Huawei vai sair. Huawei anunciou que a empresa Ms. Sun Yafang grande contribuição histórica durante seu mandato como presidente da empresa fez expressar meus sinceros agradecimentos. Ms. Sun Yafang, continuará a desempenhar um papel importante no reforço da construção do sistema de governança Huawei e aperfeiçoado.
Nos últimos 20 anos, a Sun Yafang sempre foi a representante da imagem externa da Huawei e, toda vez que aparecia, atraía uma multidão de meios de comunicação estrangeiros.
Para a maioria dos funcionários da Huawei, Sun Yafang muito discreto. 'Muitas vezes pode ser visto Ren Zhengfei, presidente de expressão, tal como a fala durante as inspecções ao redor do escritório, para falar cada linha de negócio, mas quase não vejo informação do discurso Sun Yafang.' 3 No dia 23 do mês, um insider da Huawei disse à AI Finance.
Mas isso não afeta a visibilidade de Sun Yafang, já em 2010, Sun Yafang Ranking "Forbes" lista anual das mulheres mais poderosas 'do tempo, levou a uma explosão de espectadores imprensa estrangeira, dizendo 'assassino mercado' da Sun Yafang Huawei para a indústria de comunicações empresa líder internacional, quando a primeira lista é os Estados Unidos "primeira-dama Michelle Obama, Sun Yafang é a única mulher chinesa. em seguida, na Forbes 2014, 2015, 2018, lançamento do ano Nos rankings das mulheres de negócios chinesas, Sun Yafang pressionou Dong Mingzhu no topo da lista.
Sun Ya-fang, 63 anos, que está por trás do misterioso império Huawei deste ano, ouviu silenciosamente várias conjecturas do mundo exterior.
Huawei tem vindo a aderir à cultura lobo misterioso. Ren Zhengfei, gestão de lobo da Huawei Deixe repousar. Sun Yafang coloca aparência bonita intelectual foi avaliada como a mulher atrás Ren Zhengfei, aumentar a flexibilidade e cores Império Huawei.
antigo vice-presidente da Huawei Li Yuzhuo em "todo o caminho em linha reta: A minha empresa ideal" tem repetidamente referido repreendê-Ren 'de quadros superiores, para não enfrentar, independentemente da personalidade' é, de fato, o pai lobo.
Mas Sun Yafang também não é moderado.
Uma equipe de seis anos na gerência sênior Tang Shengping Huawei foi em 2003 escreveu o livro "Out of Huawei", disse o 'Sun Yafang muito franco forte desejo, ao controle, falta de afinidade. Na Huawei, Sun subordinados única diretos repreendido e Ren ganhar uma relação, mesmo para um monte de gente, Ren Sun Yafang é mais grave do que isso. 'também mencionou que sempre disse Huawei' gestão militarizada 'texto' coyote' não é a compreensão em profundidade da cultura da Huawei.
Tiger Mãe não é infundada. O livro menciona uma série de compromissos e documentos importantes, desde que a Sun Yafang concordam basicamente você pode ler. Sunzong a soma de toda a empresa não é apenas uma 'total' para a chamada, outros nomes parecem ser vice-presidente. Até mesmo Ren Zhengfei a chamou educadamente de "Sun Zong".
O livro também mencionou que em uma reunião de alto nível, Sun Yafang atacou Ren Zhengfei, fazendo Ren Zhengfei ser ridicularizado na frente de todos.
Como mulher, no império da Huawei, além de ser forte, deve haver sabedoria, conhecimento e visão.
Sun Yafang nascido em 1955, formou-se em 1982 pela Universidade de Ciência Eletrônica e Tecnologia, trabalhou na fábrica e institutos de investigação de rádio. 1989. Huawei, atuou como engenheiro de marketing, Presidente de Marketing, Comitê de Recursos Humanos, diretor e outros cargos.
Em 1992, Sun Yafang destacar sua sabedoria na frente de toda a parte superior. Na época, problemas de fluxo de caixa da Huawei, durante vários meses sem salários, baixa moral. Neste ponto Huawei repente recebeu uma quantia em dinheiro. Como Ren e executivos da Huawei duvidar uso o dinheiro Sun Yafang enfrentar Ren tomou a decisão - dar aos trabalhadores os salários no ano, a receita de vendas da Huawei ultrapassou os 100 milhões de yuan, o número de empregados mais de 200 pessoas.
Em 1995, as vendas da Huawei atingiram 1,5 bilhões de yuans, mas principalmente do mercado rural.
Em 1996, a Huawei entrou no mercado urbano, um novo estágio de desenvolvimento, e a capacidade de muitos quadros expôs suas limitações.
Movimento da Sun Yafang, neste momento, para salvar a Huawei na nova fase, levou a Huawei para entrar no segundo empreendimento, e também estabeleceu sistema de recursos humanos da Huawei.
Ao mando de Ren Sun Yafang, com todos os executivos de renúncia coletiva do departamento de marketing e aceite a organização de avaliação profissional, a sobrevivência do mais apto. O movimento causou um pessoal grande Huawei whipsaw, até mesmo alguns do vice-presidente foi enviado para a base. E é essa medida que a Huawei pode o mais rápido possível Otimizar a equipe, melhorar as capacidades de gerenciamento profissional da matriz.
Desde o início do ano, Sun Yafang Huawei começou a se concentrar na construção de sistema de recursos humanos, após o estabelecimento, treinamento, uso, deixando o sistema de recursos humanos. Após o sistema de som, tornaram-se os 180.000 empregados cesta criados.
Em 2000, Ren recordou o incidente dizendo: 'Se não houver um grande impacto provocou a renúncia da cultura corporativa da Huawei, qualquer sistema de gestão avançada não pode enraizar-se na Huawei.
Também em 1996, a Huawei começar a esboçar "Huawei Lei Básica", o conteúdo se estende a recursos humanos, gestão de operações de produção, cultura corporativa e outros campos, Huawei determinada segundo conceitos pioneiros, estratégias, diretrizes e políticas básicas.
Em 1997, Sun Yafang presidiu a introdução do IBM IPD (Integrated Product Development) e ISC (Integrated Supply Chain Management) Huawei lançou grandes processos de mudança de negócios, para que as vendas da Huawei 'genes de crescimento' de vanguarda do desenvolvimento do mercado e de abastecimento para os produtos de back-end Huawei estender com sucesso a cadeia investiu 120 bilhões de yuans em P & D; 2012 R & D de investimento de 29,9 bilhões de yuans, representando mais de 13% das vendas.
Em 1998, elaborou três anos "Huawei Lei Básica" em vigor, naquele mesmo tempo, a China ainda está em primeiro lugar. Huawei tornou-se o primeiro a ter a sua própria 'constituição de negócios' da empresa.
Também nesse ano, Ren Sun Yafang proposta para o layout estratégico das três perspectivas: primeiro, a era da economia do conhecimento, a maneira de criar mudanças riqueza social, principalmente através da criação e gestão do conhecimento, de modo a inovação institucional, em segundo lugar, o desejo de tornar a realização pessoal que se tornou um herói, deixar as pessoas têm uma responsabilidade social para se tornar gerente, em terceiro lugar, a estabilidade a longo prazo é um sucessores empresariais básicas reconheceu valores centrais da empresa, e tem a capacidade de auto-crítica essa visão Huawei tornou-se o princípio importante na formação de gestores e funcionários. .
Em 1999, Ren Sun Yafang, contra todas as probabilidades promovido a presidente da época, disse Sun Yafang jovem, excelente eloqüência e graça, boa educação e Inglês para coordenação externa, e seu ajuste dentro da estratégica e de segurança.
Desta forma, acabou 44-year-old Sun Yafang Huawei tornou-se chefe da época há muitos veterano Huawei, como uma mulher, pode não muito convincente.
1999 Conferência de Marketing é novamente a equipe introspecção em Sun Yafang de coragem e sabedoria. O Comité Permanente foi realizada (na verdade, o nível de vice-presidente da empresa), a reunião do Comité Permanente concordou mais uma vez semelhante aos eventos de competição de nível médio de 1996, para lidar com a segurança de nível médio o status quo status quo de pressão insuficiente. Sun imediatamente após ouvir veto, disse que os tempos são diferentes, período especial maneira especial, e agora a construção e sistemas de avaliação Huawei sistema de recursos humanos ter sido mais perfeito, a falta de pressão, porque não realizamos e não porque não há nenhum sistema de avaliação Inicie a competição, e isso é verdade.
"Tantos anos de ricos e poderosos vice-presidentes fazem esforços combinados, não tão bons quanto Sun Yafang pensando por um momento." Tang Shengping comentou o assunto no livro.
Até agora, a Huawei abrir a aplicação rigorosa do sistema de avaliação. 'Avaliação do sempre presente, em todos os lugares na avaliação', que é a gestão de recursos humanos a parte mais poderosa dos pequenos detalhes para a casa de banho no tempo e o acesso motorista, fez um estudo estatístico de precisão .
Batalha no exterior
Em 1999, assumiu presidente escritório Sun Yafang, Huawei começou a liderar a campanha no exterior, em 2000-2005, um período brilhando Huawei indo no exterior.
Em 2000, a Huawei estabeleceu centro de P & D, em Estocolmo, na Suécia, quando as vendas no exterior ultrapassou US $ 100 milhões. Em 2001, a Huawei estabeleceu quatro centros de pesquisa e desenvolvimento nos EUA, enquanto a adição da União Internacional de Telecomunicações (UIT). Em 2002, as vendas no exterior da Huawei totalizaram . $ 552 bilhões em 2004, em cooperação com a joint venture Siemens para desenvolver soluções TD-SCDMA, a operadora holandesa Telfort vale mais de $ 25 milhões de contrato para a primeira vez para alcançar grandes avanços na Europa em 2005, as vendas de contratos no exterior pela primeira vez. Excede as vendas domésticas de contratos, tornando-se o fornecedor de rede do século 21 preferido pela British Telecom (BT).
Na Huawei News, a Sun Yafang frequentemente vê notícias de executivos seniores de vários países, incluindo o Presidente de Cingapura, o Rei da Bélgica, o Presidente do Egito, etc.
Enquanto expedição no exterior, em 2004, a Huawei criou a EMT (Equipe de Gestão Executiva) esta sem precedentes mecanismo de tomada de decisão coletiva, e rotação entre a gestão a partir de oito Presidente EMT, cada metade de um ano. Em 2012, o desenvolvimento de rotação sistema de CEO .
'Tradições do passado é capacitar uma pessoa, de modo que o destino da empresa na linha neste indivíduo. Como também Xiao, também perdeu. A história provou que um monte de presente é um risco maior.', Disse Ren.
Este sistema também atraiu muitas tempestades subseqüentes sobre "sucessores".
Levante seu filho ou crie sua filha
Empresa espalhar um comunicado, depois de um grande negócio, a fim de manter bom você é o filho ou a filha para sustentar. Há diferentes maneiras de entender, tendenciosos em favor de levantar seu 'herdeiro com meu sobrenome, florescente maior e mais forte' filho, levantar A filha é inclinada para "investimento para ganhar dinheiro, sem sobrenome".
Desde sua filha Ren Meng Wanzhou, Ren Ping vieram à tona à opinião pública, há rumores de que, 'Huawei CEO Ren destituído Sun Yafang, alta de 1 bilhão de taxa de rompimento, destina-se a preparar o caminho para a sucessão de seu filho Ren Pingshun benefício'. Huawei A resposta é puramente rumores, mas a notícia ainda está se espalhando.
Em 2011, a Huawei tem vindo a trabalhar há 18 anos no final dos anos Zhou Meng, se tornaria o novo membro do Conselho de Administração, e serviu como Managing Director, CFO. Antes disso, Meng barco tarde foi responsável pela construção de trabalhar em uma organização financeira Huawei global unificada por oito anos Depois de se formar na universidade, a primeira posição de Meng Wanzhou na entrada da Huawei na empresa foi diversa.
Imagem de barco Meng Wanzhou do site oficial da Huawei
Em 2018, Ren Zhengfei, 73 anos, se aposentará oficialmente em 31 de dezembro de 2018. A história de um sucessor mais uma vez levou a debates.
A julgar pela parcela da participação acionária dos funcionários e pela atual participação de 1,01% de Ren Zhengfei, Ren Zhengfei parece estar criando sua filha.
Depois de já em 1990, a Huawei proposto financiamento interno, o conceito de direitos, a participação empregados de propriedade do funcionário, mas apenas de dividendos, há outros direitos dos acionistas na legislação societária. Os funcionários sair da empresa, de acordo com a empresa no início do preço original de compra de ações Na recompra, os funcionários também não desfrutam do prêmio dos acionistas pelas ações.
Em 1997, as instituições de ações da Huawei foram reestruturadas antes da reestruturação, o capital social de 70.05 milhões de yuan, dos quais 688 funcionários segurando 65,15%. Após a reestruturação, o capital social aumentou para 276.06 milhões de yuan, o novo Huawei Technologies, a Huawei Technologies nova união E os sindicatos da Huawei detêm 5,05%, 33,09% e 61,86% das ações da Huawei, respectivamente.
Em dezembro de 2000, a Huawei conselho decidiu, 11,85% de participação na nova Huawei Technologies incorporados a união realizada pela Huawei união. Ren Zhengfei, a Huawei será despojado de ações detidas por 35 milhões de yuans por si só, e registrado na Secretaria de Comércio e Indústria, só ele detém 1,1% das ações, as ações remanescentes detidas pela Huawei todos os sindicatos, ativos 3.165 bilhões de yuans, representando 98,9%.
No final de 2001, a Huawei introduziu chamada reforma opção 'ações restritas virtuais'. Em suma, os funcionários não são acionistas diretos da empresa, mas gozam do direito a dividendos e direitos de apreciação de ações.
Em 2007, a receita de vendas da Huawei de mais de US $ 16 bilhões em política de participação acionária dos empregados faz um monte de pessoal interno 'em uma idade jovem tem um monte de dinheiro', só para perder sua vitalidade luta.
Em 2008, a Huawei afinar o sistema virtual-share, o sistema de atribuição de saturação de implementação, que fornece questão de direitos que os funcionários limite, depois de cada nível para alcançar o limite superior, já não é participar da nova colocação de ações. Esta disposição permite que os funcionários de um grande número de ações nas mãos de Huawei mais velhos Eles são restritos em loteamento, mas são bons para inspirar os novos funcionários da Huawei.
De acordo com o relatório de lucros da Huawei, em 31 de dezembro, 2016, plano de empregado estoque propriedade o número de participantes tem 81144 pessoas, per capita para os funcionários envolvidos, o número de contabilidade completa para 18 milhões de 45.08%.
ESOP é chamado de financiamento e incentivos Huawei, mas também encorajado a dizer deixar Ren Zhengfei, a Huawei não está listado, mas na verdade, devido à sua complexidade, tornou-se uma obstrução público.
Ren é levantada se o filho ou filha para criar, Huawei tenha atingido a idade de trinta anos. Uma vez que o 'Ren Sun Yafang é o sucessor', para 'Ren Sun Yafang ser forçado a deixar o seu sucessor', então 'Sun Yafang, que é o sucessor' 3. A lenda do mistério no Empire State Building da Huawei ainda está sendo deduzida.
Hoje, o novo suspeito pode ser, 'a era Sun Yafang', que em nome da Huawei.
4.5G está chegando! Você não deve conhecer as tendências e padrões tecnológicos;
2017, a aplicação da tecnologia 5G tem sido conhecido para o público, cobriu o piloto automático, AI assistente pessoal, telemedicina, etc., porque a tecnologia para alcançar um avanço 5G, 4G e 5G, onde, no final, a diferença de tecnologia? Este foi Comece com a transmissão com fio e sem fio.
Como o nome implica, por meio da entidade de transmissão com fios transmitindo dados representativos dos meios de comunicação, e o sinal de transmissão rádio é transmitido, através da transmissão da onda electromagnética para a estação de base, e, em seguida, transferido para fornecedor de telecomunicações de quarto sistema de transmissão. Na transmissão por cabo, a corrente tem uma única fibra óptica pode atingir uma velocidade máxima 26Tbps, quase dez mil vezes a velocidade de fast tradicional, portanto, o mundo atual de meticulosa investigação, é quebrar o limite de velocidade de transmissão sem fio.
Figura 1: A nova rede que integra a Internet das Coisas
Além da transmissão de ondas eletromagnéticas comum, nos últimos anos, há lightwave fama transmissão Li-Fi (Luz Fidelity), corresponde a uma comunicação de luz visível sem fio Wi-Fi (VLC) técnica, você pode usar um diodo emissor de luz (LED) de dados da luz de transmissão lightwave Além de fornecer iluminação e rede sem fio, também pode evitar interferência eletromagnética.
No entanto, no desenvolvimento dominante da tecnologia de transmissão sem fios, ainda é o principal transmissão de ondas electromagnéticas, o intervalo de frequência em que desempenham um papel importante, o seu princípio é a fórmula muito simples ─ frequências mais baixas (tais como o muito baixo VLF frequência, 3-30KHz), velocidade Quanto mais lento, maior o seu comprimento de onda (onda longa, 1.000Km-100Km) e a faixa de transmissão mais ampla.Atualmente, a principal aplicação é a comunicação de longa distância.
Vice-versa, quanto maior a frequência (a frequência EHF, 30-300GHz), mais rápida é a velocidade, menor o comprimento de onda (onda de um milímetro, 10 milímetros-1mm), o mais curto intervalo de propagação.
bandas de frequência 4G actualmente utilizados pela Chunghwa Telecom incluem 900, 1800, 2100, 2600MHz quatro bandas, Taiwan Mobile suporta 700, 1800 duas bandas, remoto suporta 700, 1800, 2600 três bandas. A maioria das principais operadoras de Taiwan usar A tecnologia UHF (UHF, 0.3-3GHz) .Em suma, Taiwan é atualmente baseado no uso de banda larga de alta frequência, banda larga e rápida frequência.
O sistema de comunicação móvel atual quinta geração (5G) padrão, embora deverá ser estabelecido em 2018, mas a aliança próxima geração de rede móvel requisitos (Next Generation Alliance Redes Móveis) são definidos anteriores redes 5G: 10 Mbps de dados taxas de transferência para suportar dezenas de milhares de usuários, taxa de transferência de dados de 1 Gbps, fornecendo pessoal para muitos regulamentos e assim por diante no mesmo escritório edifício; suporte para centenas de milhares de conexões simultâneas para implantação para apoiar redes de sensores em larga escala tornou-se um grande telecomunicações Negócio do sistema para atingir o objetivo.
Onde fica 5G?
Figura 2: Representação esquemática de recursos 5G (Fonte: IEEE Computer Society)
5G não é simplesmente levantando velocidade semelhantes, os quais têm muitas das características que compreende: um ondas milimétricas, MIMO (Multiple-Input Multiple-Output), de formação de feixe, o D2D chamado ondas milimétricas, isto é, a alta mencionado. Freqüência, mas por que não usamos frequências altas mais rápidas no passado? Porque freqüências altas foram usadas principalmente nas forças armadas, e também há considerações de custo.
O que é as considerações de custo? Dada a maior a freqüência de ondas eletromagnéticas, quanto maior o comprimento de onda, a difração em conjunto a sua capacidade de também pior, assim como as comunicações por satélite e navegação GPS, uma vez que existem certos requisitos para a direção de transmissão, Telecomunicações operadores do sistema tem que construir mais estações base para transmitir sinais, custa continuou a subir. por exemplo, uma gama de originais estação base 4G pode cobrir, estação base 5G deve ser instalado antes da estação de base 6-8 O suficiente para usar.
Para resolver este problema, a maioria das telecomunicações Câmara de Comércio usando uma estação de mini-base (Microcell), para substituir a estação base anterior grande, o custo pode seguir o declínio, então ele pode causar preocupação, se configurar tantas estações base não vai Causará mais poluição por radiação?
Esta pode ser uma simples simulação para ilustrar: em uma sala onde o aquecedor com um poder bom, ou bom número de pequenos aquecedores de poder responder é o último, é claro, por causa da boa cobertura deste último, não o calor? Será concentrada em uma determinada área de disseminação, mas relativamente dispersa, e velocidade, impacto de energia também é menor.
O MIMO que é isso? A resposta é a instalação de "mais antenas." Por que o telefone inteligente pode acomodar mais antena ramo? Porque quando maior a freqüência, o comprimento de onda da antena seguirá encurtado. Passado A maioria dos irmãos mais velhos tem uma longa antena, mas não é comum hoje em dia, não é porque eles não são mais necessários, mas sim embutidos em todo o celular.
O uso de de ondas milimétricas 5G era, a antena pode ser reduzida novamente. Portanto, em adição a mais antena pode ser inserido no telefone do lado de fora, para dentro da estação base micro pode ser colocado em mais antenas, mais de recepção e envio de janela sinais, A velocidade de processamento também pode ser aumentada para atingir a chamada "entrada múltipla e mais".
Controlar a direção de transmissão das ondas eletromagnéticas
Em seguida veio o limite de alta tecnologia com beamforming. A transmissão de ondas eletromagnéticas, geralmente com dispersos, transmitindo uma transferência de sinal, mas normalmente só precisa transmitir sinais para se movendo em uma determinada direção, a maioria da energia eletromagnética é substancialmente desperdiçado.
E beamforming é possível controlar os sinais de RF, de tal forma que as ondas eletromagnéticas na estação de base, o alinhamento objeto que prestação de serviços (telefone inteligente), e vai mudar de direção através deste serviço de transmissão de sinal precisa, pode ser Aumentar muito o número de serviços da estação base.
Figura 3: Esquema MIMO multi-antena (fonte: Rick Janse Kok MBA)
Finalmente, um 5G características ─D2D (dispositivo para dispositivo), representa o dia em que o uso da tecnologia 5G, eliminando a necessidade de transferir um sinal através da estação base, você pode fazer dois dispositivos sem fio nas proximidades pode estabelecer uma conexão direta (Dispositivo-to -Device Link) para comunicar e reduzir drasticamente o uso de estações base.
5G é realizado na vida
E em que momento a ser capaz de ver o 5G alcançado na vida cotidiana também já há alguma tecnologia 5G começou a ser testado, como os EUA AT & T e Verizon está testando os negócios da família e de banda larga 5G de telefonia fixa ;? e provedor de telecomunicações sul-coreana quer tirar proveito de Nas Olimpíadas de Inverno de Pyeongchang, em 2018, as redes 5G poderiam ser colocadas em prática, as operadoras de telecomunicações em todo o mundo devem começar a oferecer serviços móveis 5G até 2020.
Novembro 2017, os EUA telecomunicações provedor Verizon anunciou também que na segunda metade de 2018 vai lançar primeiro de banda larga 5G comercial da indústria de serviços fixos de acesso à rede sem fio, e expandir o mercado antes do final do ano na Califórnia. Além disso, a Verizon anunciou e fabricante de equipamentos de telecomunicações sueco Em cooperação com a Ericsson, a Ericsson se tornará uma fornecedora de equipamentos de rede para serviços comerciais de acesso fixo sem fio 5G em 2018.
Actualmente a ser testado vários provedores de telecomunicações para corrigir uma variedade de modelos, incluindo o estabelecimento de rede de caminho e o uso de banda de frequência de ondas electromagnéticas, é previsível que, 5G será uma nova onda de batalha, as tecnologias e soluções vencedoras vai se tornar o padrão da indústria, mas também Posição de liderança na nova geração.
5. Após a era da tela cheia, como ver a segunda evolução do vivo;
Depois da era da tela cheia, veja como as mudanças do vivo
Guanhe
Seis meses atrás, quando o telefone de tela cheia também fluir no conceito, apenas o protótipo óbvio, a Vivo anunciou na meia descartável Great Wall 300 milhões de unidades X20 telefone de tela cheia, completamente iluminou a tela cheia mercado todo; depois de seis meses, vivo trazer a produção em massa de telefone de impressões digitais de próxima tela novamente em Wuzhen representado para toda a indústria uma nova foto como vice-presidente sênior vivo Ni Xudong disse: 'Great Wall um símbolo da herança, Wuzhen representa o criado' do 'Hi-Fi e inteligente 'a' Camera & Music 'para formadores de opinião de hoje, vivo estão começando sua própria segunda transformação.
Depois da era da tela cheia
Desde o início do quarto trimestre de 2017, depois que os principais fabricantes, com uma cobertura abrangente de tela do telefone móvel low-end do ensino médio continuou distribuição no mercado de telefonia móvel doméstico entramos na era da tela cheia, a convergência entre fabricantes de produtos estão se tornando cada vez mais grave.
2018 bangs tela em forma se tornou a primeira saída da indústria de telefonia móvel, além de Samsung, os fabricantes tradicionais domésticas têm adotado este ano, quase bangs rastrear o seu design. Fontes da cadeia de fornecimento têm disse o autor, é amplamente pensado que este ano China-feita telefone Android grande escala on-line tela em forma no iPhone é devido a seguir o exemplo, mas isso não é o caso, tela de 2018 surto de franja larga escala em forma é devido principalmente ao total atualizar a cadeia da indústria a montante ea jusante, incluindo a adaptação de vários tipos de APP, iPhone apenas levar O uso de tela em forma de franja, acompanhamento de fabricantes nacionais não segue a tendência.
telefone China Yanhui Liga secretário-geral também disse o autor, em 2018, uma grande escala on-line tela em forma de franja, além dos factores a montante e atualização cadeia da indústria a jusante, mas também com a falta de inovação em todo o mercado de celulares. Por um lado, pela câmeras yuan frente o impacto do dispositivo, e agora o telefone também não pode esconder toda a testa e, por outro lado, os consumidores foram responsáveis por uma tela em tela cheia superior e cheio de expectativa do ponto de vista técnico atual, a tela a franja em forma é sem dúvida o melhor. Solução: Para os principais fabricantes, porque é difícil fazer novas descobertas no design, só é possível usar a solução de tela especial da Liu Hai para obter micro inovação no produto.
Obviamente, para o celular doméstico na era pós-tela cheia, quem pode assumir a liderança na realização da diferença na experiência do produto, é possível se destacar do mercado homogeneizado.
19 de março de vivo em Wuzhen lançamento de alto perfil da tela do celular a impressão digital do X21, em comparação com a geração anterior X20, X21 traz experiência de atualização disruptivo. A partir de então em forma de tela Pingtung proporção Jovi AI Sistema de Inteligência Artificial A primeira produção em larga escala da tela do telefone móvel de impressão digital, X21 do lado de fora para o interior revela o que é diferente do passado.
vivo longa dedicação ao próximo impressão digital tela no início de junho 2017 em Xangai MWC exposição, vivo mostrou a liderança na tela seguinte solução de impressão digital se baseia em tecnologia ultra-sônica; Posteriormente, vivo e produção em pequena escala no telefone X20 sob a primeira geração celular com tela de impressões digitais ;. 5 de março de vivo em Hangzhou concluída conceito APEX de telefones móveis no primeiro show do país, a nova impressão digital meia tela para desbloquear tecnologia tornaram-se o foco da indústria este ponto de vista, a última versão do X21 telefone celular já é a quarta tecnologia de impressão digital tentativa vivo na tela. de acordo com o meu entendimento, no primeiro semestre de 2018, cada nova versão das marcas mainstream, vivo foi o único fornecedor lançado no próximo tecnologia de impressão digital de tela para a convergência crescente do mercado interno Por outro lado, uma experiência única e diferenciada certamente fará um bom feedback no mercado.
Controle de Tecnologia de Transformação
Se o 'Hi-Fi & inteligente' para 'Camera & Music' in vivo em comparação com a primeira transição, em seguida, nos últimos seis meses vivo está acontecendo segunda transformação; no início preenchido com o apoio de celebridades, variedade de título diferente, desta vez vivo estabeleceu-se como um controle tecnológico completo.
5 de março de vivo Hangzhou Instituto realizou seu primeiro evento 'Media Open Day' Este evento não só lançou seus mais recentes resultados da investigação de imagem - tecnologia Super HDR, mas também exibiu telefone conceito full-screen do vivo APEX APEX exibição fuselagem apenas uma muito puro, sem quaisquer aberturas, a tela é iluminado por ultra-elevada proporção da tela impacto visual impressionante, pode levantar a câmara frontal, impressão digital meio ecrã, o sensor de tela próxima , som full-screen e uma série de tecnologias emergentes serão introduzidos gradualmente em produtos subsequentes. vivo Hu Baishan, vice-presidente executivo, disse depois de uma investigação e desenvolvimento de dois anos, o sucesso da morfologia imaginação vivo do telefone para uma realidade em tela cheia.
A noite de 19 de Março, vice-presidente sênior vivo Shiyu Jian também anunciava o nascimento de uma nova marca --Jovi AI assistente de inteligência artificial, de acordo com Shiyu Jian introduzido, Jovi AI assistente pode ser o mesmo que os amigos do usuário vai ver, ouvir, pensar para o usuário , dando aos usuários soluções de alta qualidade, ao mesmo tempo, também através da análise dos dados da classificação cena, e sua integração vivo anda dos serviços de vida, operação conveniente e dado apropriado para lembrar o usuário quando necessário 'entrou no setor de telefonia inteligente Na época, a Vivo estava comprometida em criar uma experiência móvel extraordinária por meio da tecnologia de inteligência artificial. Através da combinação de moda e tecnologia, a Vivo levará aos consumidores a tecnologia da temperatura. ”, Disse Shi Yujian.
Em face do já saturado mercado doméstico de telefonia móvel, vivo com bônus de moda e tecnologia, naturalmente, não vai parar.Mostrar dados do contraponto mostram que, em 2017, o embarque global vivo atingiu 100 milhões de unidades, um aumento de 36%. Fifth Third doméstica do mundo. vivo também disse o autor, permitindo aos usuários criar produto favorito é o vivo objetivo, tanto no desenvolvimento de produto ou nível técnico, a vivo força total, tentando obter mais de dimensão vanguarda da indústria atualmente vivo foi estabelecida em Pequim, Shenzhen, Nanjing, Hangzhou, Dongguan, San Diego seis cidades do mundo centros de P & D para lidar com a substituição frequente de demanda do mercado e da concorrência acirrada no setor, e se concentrar em I & D e 5G 5G sistema de terminais de ecologia industrial A construção deve lançar o primeiro celular 5G antes do final de 2019, trazendo mais surpresas para os usuários.
6. Os EUA imporão tarifas sobre os 50 bilhões de dólares americanos da China.
'Se você realmente sair entre a China e os EUA chamada' guerra comercial 'terá um efeito cascata, o impacto sobre a economia global.' Director regional Oxford Economics Ásia para a pesquisa econômica high-Louis (Louis Kuijs) 22 de março a 21 do século repórter Herald, disse que o impacto vai depender da gravidade e incidência do imposto US reação subseqüente de make chinês.
Na hora do meio-dia local em 22 de março, o presidente dos EUA Trump anunciou que acrescentaria US $ 50 bilhões em tarifas e restrições produtos chineses sobre o investimento chinês na indústria de tecnologia os EUA. Atribuir Trump Representante Comercial Robert Wright Abashidze (Robert Lighthizer) anunciou as categorias de produtos em tarifas de importação implementadas no prazo de 15 dias. acordo com o "Washington Post" informou que o produto alcance de até mais de 1.300 tipos. até o momento, os três principais índices de ações dos EUA despencaram, o Dow caiu quase 500 pontos.
Em agosto passado 14, Trump assinou uma ordem executiva instruindo o representante comercial dos EUA Wright Abashidze de acordo com Lei de Comércio dos Estados Unidos, de 1974 "Artigo 301 investigações contra China, incluindo a China é uma violação dos norte-americanos direitos de propriedade intelectual e transferência de tecnologia forçado Estados Unidos Etc.