이사회 화웨이의 1 재선 : 대표 이사 변경의 회전 회장을 회전, 리앙 후아힌 선 야팡를 점령;
Micronet 수집은 3 월 23 일에보고했다.
오늘, 화웨이 감독의 새 이사회의 선거를 완료하고, 이사회의 목록을 배포합니다 :
회장 : 리앙 후아
부회장 : 구오 핑, 쑤 Zhijun, 켄 후, 멩 늦게 보트
전무 이사 : Ding Wei, Yu Chengdong, Wang Tao
이사회 멤버 : 리앙 후아, 구오 핑, 쑤 Zhijun, 켄 후, 멩 Wanzhou, 땡 윤, 유 청동, 왕 타오, 씨 쑤 첸 주 Lifang, 펭 중앙대, 그는 Tingbo, 리잉 타오, 르네, 야오 Fuhai, 타오 징웬, 연의 힘
다른 감독 : 리젠 궈, 블룸버그, 자오 밍
이사회의 의장, 홍보 및 이미지 관리를 담당하는 외국 기업을 포함, 관리 책임을 완수하고, 상임위원회 이사회 및 이사회를 선도 작동합니다 직원. 회사의 경영의 회장을 회전 책임이 안쪽으로 집중 대신하여 회사의 주식을 관장하는 세 현직 CEO를 회전, 더 이상 작동하지 않습니다 CEO 체제를 회전. 구오 핑, 켄 후, 쑤 Zhijun을, 메커니즘의 회전 의장의 수술 후 앞으로 회사를 이끌, 회전 의장으로 선출되었다.
발표 집합 마이크론을 분석하여 다음과 같은 주요 내용을 정리하십시오.
설립자이자 사장 인 렌 쟁 페이, 변화 없음으로 1.
2. 리앙 후아 보드를 떠나 새로운 회장 선 야팡, 선 야팡으로 점거했다. 미스터 양조위는 지분 직원의위원회의 의장을 역임. (회장에만 명예 타이틀을, 같은 이전과 선 야팡과)
3. 집단지도 모델의 이사 지속의 새로운 이사회는 CEO 체제를 회전하는 것은 더 이상 대신 메커니즘 회장을 회전. 부회장 구오 핑, 쑤 Zhijun, HuHouKun을 회사의 회전 회장의 회사의 회전 회장으로, 작동하지 근무하는 동안 최고 지도자, 주요한 회사 널 및 서있는 널.
4. Ren Zhengfei의 딸인 Meng Zhouwan은 Huawei CFO 전 관리 이사가 부위원장으로 승진했습니다.
5. 땡 윤, 전 이사에 의해 제기 유 청동은, 왕 타오, 제품 및 솔루션의 사장은 처음으로 보드입니다.
6. 새 임원은 Yao Fuhai, Tao Jingwen, Li Lida, Peng Zhongyang입니다.
7. Wan Hao, Zhang Pingan, Li Jinge, Wang Shengli는 더 이상 이사가 아닙니다.
다음은 최초 발표입니다.
주식 보유 발표의 No.2018'001 발행사 : Liang Hua
공지 사항
세 번째 노동 조합 근로자 대표를 잡고 화웨이 투자 홀딩스 제한이 2018년 3월 22일에 만족합니다 ~ (23)는, 심천 화웨이 자료 J5에서 -2F-VIP 회의실 사카타 (삼각형), 지분 직원의 회의에 참석하여야한다 49 명 49 명이 회의에 참석했다. 회의는 유효했다.
출자 직원 대표 회의 검토하고 "2017 연간 이익 분배 및 노동 조합 가상 제한된 주식 이익 분배 계획", "접근 선출 된 이사의 화웨이 투자 홀딩스 제한 보드"수정 된 패키지를 채택, "화웨이 투자 지주 (주) 이사의 회사 2018 보드 선거 규칙 ", 선 야팡 회장의 사임에서 보고서를 들어, 화웨이 투자 홀딩스 제한은 이사 및 감독 선거 선거위원회이었다.
첫째, 주주 직원 대표 이사 회장, 이사 및 다른 이사의 새로운 보드의 결과로, 투표 할 것이다. 회사는 다음 새 이사 회의위원회, 선임 부회장, 전무 이사, 대리인 회장 및 임원 이사회는 회사의 이사회를 구성하며, 선거의 주요 내용은 다음과 같이 발표됩니다.
회장 : 리앙 후아
부의장 : Guo Ping, Xu Zhijun, Hu Houkun, Meng Wanzhou
전무 이사 : Ding Wei, Yu Chengdong, Wang Tao
이사회 멤버 : 리앙 후아, 구오 핑, 쑤 Zhijun, 켄 후, 멩 Wanzhou, 땡 윤, 유 청동, 왕 타오, 씨 쑤 첸 주 Lifang, 펭 중앙대, 그는 Tingbo, 리잉 타오, 르네, 야오 Fuhai, 타오 징웬, 연의 힘
다른 감독 : 리젠 궈, 블룸버그, 자오 밍
둘째, 회사의 이사회 부회장 구오 핑, 쑤 Zhijun, HuHouKun 회사의 회전 의장. 보드의 회전 회장 동안 때 회사의 최고 지도자의 가치, 이사회 및 이사의 이사회의 리더십, 미래의 의무의 회전 6 개월 투어 회장 5 년주기는 다음과 같습니다.
쑤 지준 (Xu Zhijun) : 2018 년 4 월 1 일에서 2018 년 9 월 30 일
2019 년 10 월 1 일부터 2020 년 3 월 31 일까지
2021 년 4 월 1 일 ~ 2021 년 9 월 30 일
2022 년 10 월 1 일 ~ 2023 년 3 월 31 일
Guo Ping : 2018 년 10 월 1 일 ~ 2019 년 3 월 31 일
2020 년 4 월 1 일부터 2020 년 9 월 30 일까지
2021 년 10 월 1 일 ~ 2022 년 3 월 31 일
후 호쿤 : 2019 년 4 월 1 일 ~ 2019 년 9 월 30 일
2020 년 10 월 1 일 ~ 2021 년 3 월 31 일
2022 년 4 월 1 일 ~ 2022 년 9 월 30 일
셋째, 리앙 후아, 장기 멩 후반 보트 플랫폼 운영에 대한 조정 관리자를 결정하는 이사회의위원회. 부회장의 회장과 동시에 지분 직원의 회장.
넷째, 회사는 회사에 회사의 회장으로 재임하는 동안 양 선 야팡 주요 역사적 기여에 대한 그의 진심으로 감사를 표명했다. 양 선 야팡 화웨이 거버넌스 시스템과 완성의 추가 건설에 중요한 역할을 할 것입니다.
V. 선거 후, 이사회 구성원 새로운 보드 맹세의 취임식을 개최 맹세 사이트를 서명합니다.
리튬이 노래 리 대풍 : 여섯째, 선거에 투표 할 직원 대표를 잡고 두 감독자를 생산하는
이로써 발표합니다.
Huawei Investment Holdings Co., Ltd. 노동 조합 직원 대표 회의
2016 년 3 월 23 일
주요 납품 : 회사의 모든 직원
2. 르네는 인재 전략에 대해 이야기 : 뛰어난 승진을 올해 10 %를 제거 6000 명 간부의 말에;
Yan Dongfu가 3 월 22 일에 보도 한 Tencent의 "One Line"
오늘, 화웨이, "지역 사회의 목소리는,"최근이의 "분 인적 자원 관리 프레임 워크 2.0 개정 논의에 대표 연설을"문서를 발행 한 문서 밖으로 말에, 간부의 감독을 인재를 유치하기 위해 화웨이의 최신 전략을 지적했다.
르네는 인적 자원 관리 프레임 워크는 지난 2.0 불신 관리 시스템, 신뢰 시스템의 주요 변화로 생각하고 있다고 지적했다. 포함하여이 준수 외부 케이스 다산 식품, 불필요한 보고서를 줄이기보고 및 관리 수준이 감소 될 것이다 하자 전투력은 식품의 생산에 사용된다.
수년에 걸쳐, 화웨이는 지속적인 성장을 유지할 수 렌 쟁 페이의지도 이념의 창시자 특히 인재의 도입에 상당한 역할을, 간부 관리, 화웨이는 항상 일관성의 높은 수준을 유지하고있다.
그것은 이해 그 문제 인센티브, 화웨이 올해 또는 물질 철학의 반환, 열심히 메커니즘을 공유하는 수단이다, 개념입니다 재료 보상의 분포에 노력입니다 강조한다.
REN은 미래 장기 인센티브와 단기 인센티브 더 개혁, 장기 인센티브, 단기 인센티브 중심의 다산 음식을 지향 투쟁을 계속 지적했다.
현재 화웨이는 20 %가 전체 소득에서 추출되는의 주식을 살 수있는 낮은 순위 직원의 파일럿입니다. 예 르네는 당신은 더 나은 일을하는지 '라고 들어, 매출 총 소득 보상을 받고 더 많은 돈을 벌, 당신은 더 많은 주식을 살 수있다 . 총 소득이 어느 정도, 같은 해 평균 순위보다 낮은 경우에, 당신이 주식을 사지 않는다, 우리가 충전 계속할 수 년을 더 포화 라인을 포기하지, 이것은 장기적인 인센티브이다. '
또한, 경력 개발의 직원이, 화웨이는 15에서 올해 특별한 프로모션이 될 것, 수준 16 탁월한 홍보 3천명, 17, 18, 천명의 19000이 다른 수준.
간부의 관리, 르네 스트레스, 저점을 준수 해 직원 10 %를 적정 임원을 제거하고 강등 감히하지 않았다.
Huawei의 인적 자원 플랫폼 2.0의 중요한 목표는 30 년 간의 축적 된 문제를 제거하고 Huawei가 청소년을 젊게하는 데 도움이되는 것입니다.
Fuhua의 내부 연설 :
사무실 이메일 일반 관리자
이메일 주소 '2018'022 발행자 : Ren Zhengfei
인민 경영 개요 2.0 개정 및 논의에 대한 Ren Zong의 연설 요약
(이 메모는 HRB 2.0 및 2017 년 11 월 13 일 2017 년의 이사회 민주 사회 생활 회의의 3 라운드와 관련된 인적 자원 플랫폼 2.0에 대한 집단 토론에서 연설 내용을 추출합니다.
I. HR Management 2.0의 사고는 이전의 불신 관리 시스템에서 신뢰 시스템으로 바뀌 었습니다. 내부 및 외부 규정 준수의 경우 식품을 더 많이 생산하고 불필요한 보고서 및 보고서를 줄이며 관리 수준을 낮추었습니다. 전투의 힘을 음식 생산에 사용하게하십시오.
첫째, 제어 '에'일 '로 명확히하고,'나무 '경영의 역사를 통합하는 방법, 단일 튜브 사업의 첫 30 년 동안 어떤 교훈을. 강조되고 얼마나 좋은, 다음 수평 확장입니다 멀티 트리 관리의 개념은 차별화 된 '멀티 트리'관리를 탐구합니다. '트리'관리는 과거의 관리 경험과 기존 문제를 요약하고 다음 단계를 더 명확히하는 데 좋은 기초가됩니다. 관리 폐기 및 최적화 방법.
이 회사는 각각의 추가 사업 관리 시스템의 증가는 관리 지점의 수천을 준 때문에? 메인 채널을 집중할 필요성을 강조했다 왜 큰 진전의 관리는 현재, 우리는 나무 관리가 잘되지 않습니다, 그리고 더 많은 나무. 포함하는 관리는 최초의 해부학의 관점에서. 효과적인 관리를 혼란 관리 시스템을 돌진하고, 그러한 표준의 확장으로, '나무'관리 좋은 싱글을 개선하고 그래서 나무의 기존 문제의 철거가되지 않습니다, 당국은 지금은 그냥 말 그들이 붙어 어디 NO '파일이 여기에 붙어 있던 7000, 프로세스를 가지고, 개혁의 매우 느린 과정이 더 만 사람들이 알아? 눈물. 트리 서비스 사업자를 말하기는 너무 복잡 여전히 나무의 관리, 더 많은 나무는 우리가. 우리는 문어 제어 시스템, 그 뉴런의 3 분의 2를 연구 할 필요가 엉망 엄마 아! 관리 지금도 최적화를위한 많은 공간이됩니다 자오 지안에, 그래서 몇 발톱 혼란 싸움을하지 않습니다. 함께 소뇌의 팁과 중앙 두뇌 발톱하는 방법이 생각, 하늘과 땅 사이에 우리의 명확하고 더 많은 나무 거기해야 트리로 관리 트리와 관련된 원칙. 나무들 사이의 연관성은 주로 하늘, 지구가 연결되어 있습니다.
블라인드 혁신을 허용하지 않습니다, 잡초를 허용하지 않습니다, 우리는 비즈니스 목표의 개발을 중지 할 수 있으며, 더 많은 나무가 등장. 그러나 우리는 첫 번째 교훈을 시작해야합니다. 인간 생물학은 세포의 성장에 의존 영향 대조군, 새로운 뇌 세포, 적혈구, 영양분을 흡수하고 몸이 성장 영양으로 분할, 암, 세포가 무한정 미친 귀중한 자원을 소비 나눌 수있는 조절되지 않는 세포 분열하지 않고 있지만 몸 피할 위축으로 인해 발생 각 나무의 회사의 미래 세계 시장 점유율의 죽음이 세계 상위 세에 도달하는 희망한다 달리, 프로젝트 제어에 도달 할 가능성이없는 내장 된 사업 개선, 아마도 전략 부가 기능에 ;. 제품 개발, 반드시 메인 채널에서. 전략적 기회에 대한 경쟁 세력의 비 전략적 포인트를 소비하지 않는 결정뿐만 아니라 우리가 그렇게 많은 돈을 가지고 있지 않기 때문에, 또한 우리가 너무 많은 차별화 된 서비스와 사람들의 드래그 얼굴없는 관리 때문에, 우리는 차별화 된 정책을 채택해야하고 관리 방법,하지만 첫 번째 단일 사업에서의 차이는 효과적으로 출발의 기반을 관리 할 수 있습니다.
회사의 여러 기업과 매크로 규칙의 미래 경영의 실천의 표면의 핵심 아이디어는 기본적으로 동일하다. 법 사업에 대한 깊은 이해로, 단순히 외부 클라우드 서비스를 복사 클라우드 서비스를 이동하지 마십시오, 또한 우리의 현실을 결합 할 수 있습니다. 우리는 여전히 일을 주장 동북의 비옥 한 검은 토양이 좋은 어느 ...... 모두가 옥수수, 사탕 수수, 감자, 콩을 재배 할 수 있습니다, 그것은 좋은 옥수수입니다 감자를 ;. 성장이 옥수수하자 수 있도록, 모든 좋은 사업을 받아 열 수 있습니다, 클라우드 플랫폼의 형성에 비즈니스 그룹. 우리가 검은 땅의 조각, 우리는 또한 클라우드 서비스 회사입니다,하지만 대부분의 작물이 다른 종입니다. 우리는 도로의 무거운 자산을하지 주장. 우리는 핑의 사업을 할뿐만 아니라, 일을 주장 물론 동북 검은 땅은 함께 효과적이고 좋은 회사를 개발하기 위해. 물론, 우리는 또한 사탕 수수 종을 배제하지 않지만, 비즈니스, 그렇지 않으면, 세계 상위 세 이상 다른 종류의 희망해야합니다.
첫 번째 부분은, 지난 30 년의 실제 키를 누릅니다 미래에 대한 다음 요약 버전 1.0을 통해 최초의 인적 자원 관리 인, 수행, 그리고 된 내용을 요약하는 것이 아니라이 스케치의 간단한 요약되지 않습니다 : 구조 2.0 개요는 두 부분으로 나눌 수 있습니다 방법은 당신이 과거의 역사를 요약 오늘날의 첨단 방법을 사용할 수 있지만 또한 두 번째 부분을 해결하기 위해 어떤 방법을 사용하는 방법 많은 질문, '나무'이론 '을 분류하는 것으로, 과거의 역사를 요약하기 과정이 우리가 개념의 개발을 포기해야합니다 많은 새로운 문제가 다중 트리 '시나리오를 사용합니다. 성공은 미래에 대한 신뢰할 수있는 일치하지 않을 수 있습니다, 우리는 외부 환경에서 영원히 생물학의 법칙, 변화를 기업의 생명의 진화를 따라야합니다 천천히, 지속적인 축적이 장점이다 때, 그리고 급변하는 외부 환경에, 과거 경험의 발전에 장애물을 의존하는 경고로 요약 원인과 원리는 인간 관계 관리 경험을 포기, 미래는 여전히 적용 할 수도 있으며, 비즈니스 및 시간 환경 관련 경험은 경로 의존성이 아니라 변화되었을 수 있습니다. 회사의 핵심 가치에 대한 핵심 형이상학 철학을 유지하기 위해, 물리적 단계별 접근의 모양이 탐사의 변화에 적응하기 위해 적극적으로 열려있는 새로운 방법을 필요로 적응하기 위해 지난 일몰 단계. 열기 만 개방, 빈 컵, 통찰력을 유지하고 외부 정보를 흡수하는 학습 사업의 발전을위한 전제 조건, 그것은 될 수 없습니다 상업용 정글 개발에있어 고립 된 섬들은 언제나 시대에 적응해 왔던 선진 기업으로 변화하고, 반복하고 진화 할 수있는 기회를 가지고 있습니다.
둘째, 회사의 미래는 권력 구조 '세로 권한 권력의 수평 분할,'규칙 및 분산 관리 시스템 모두의 파티션의 사용이다. 기관 간 관계를 지배하는 시스템 권한이 지배 시스템과 시스템 파티션 간의 권력의 분리입니다 규제 관계. 입법권은 집행 권한보다 높습니다.
이사의 미래 그룹 이사회는 그룹의 대신에, 회사의 최고 리더십위원회에 의해 승인 지분 직원에 의해 의회의 통치 기관이며, 다음은 소비자 비즈니스 관리위원회, ICT 인프라 사업 관리 플랫폼 조정위원회와 관리위원회와 팬 - 소비자 네트워크 트래픽 관리 기능을 제공합니다. 위원회는 전력의 일부 파티션을 가지고, 지배 권력의 플랫폼 지원 그룹 조정 관리위원회는 좌표 옹호하고 강력한 중앙 통제를해야합니다 이사의 회사의 이사회에 대한 공통 플랫폼을 형성하려면, 작업의 세부 사항이 침투 할 아래로 이사회에서 요구되는 수행 할 수 있습니다. 및 분할 및 정복의 규칙을 통해 다양한 비즈니스 플랫폼을 조절하거나, 단순한 이물이 될 가능성이 있습니다.
향후 사용 '권력의 수평 분할, 허가 세로'권력 구조. 같은 지배 시스템과 감독위원회와 같은 회사들은 권력의 분리, 그러나 지배 시스템은 분할 및 정복하지만, 분산 시스템, 의사 결정 권한은 다음과 감독에 위임 권한이 없습니다하기 그룹 여전히 좋아.하지 농민 봉기는 권력을 장악 할 수 있지만, 올바른 비즈니스 의사 결정 포인트는 수신 된 인증 이후로 포인트 양육권 감독을지지 않습니다해야합니다. 여기에 보조금을 수여하기 위해 튜브를 제어 할 수 있습니다. 승인하는 경우 통제 할 수없는, 그것은 일을 밖으로 그 상? 권한 부여, 합리적인 매크로에서 배제 각 사업 단위가 아니라 각 BG / BU 멀리 회사에서 실행 허용하는 것보다, 자신의 생명력을 증가시킬 수 있도록하는 것입니다.
공동 관리의 총 가치 가정하는 이사회의 책임이다, 네있다 : 첫째, 전략적 통찰력, 두 번째는 비즈니스 경계 및 관리 규칙을 제정하는 것입니다 세 번째는 최고 경영진 간부의 열쇠이며, 넷째, 감독 및 지원 플랫폼은 이제 그룹의 이사회의 주요 기능입니다. 많은 건물이 아니라 운영보다는 기반으로 규칙을 지원하기위한 책임을지지 부문, 우리는 추가 논의가 위안을 수 있도록 최적화 할 수 있도록 자신의 시스템 플랫폼을 구축하는 파티션 다음, 운영 및 그룹에 대한 감독, 관리 및 서비스 기능을 감독한다. 우리의 사업의 성장이, 심지어 작은 비즈니스 모델은 우리가 용납하지만, 제어, 도박을 할 수없는 밑 구덩이에 넣어, 당신은 세계의 세 가지로 희망을 제한하는 나와서, IT가지도를 세계에있다 그 곳. 각각의 사업 이야기를하지 않는, 가치를 창출하지 않는 만에 회사에 가치를 만들어야합니다.
일에서 플랫폼을 관리하기위한 목적으로 실시는 회사가 아닌 나무와 나무 사이에 가장 높은 상관 관계의 성장을위한 공통 플랫폼에서 여러 그루의 나무를 허용하는 것입니다 만, 하늘과 땅과 관련이 나무가. 우리는 분산과 중심을 가지고, 각각 즉, 트리 비공유 나무의 원리는 각각 자신의 일입니다. 중앙에, 단기적으로는 화웨이에 적합하지 않습니다. 일, 관리 및 제어가 자유의 유연한 비즈니스 운영을하고, 그렇게하지 않습니다 구속, 그것은 관리를 단순화합니다. 회사가 자신의 플랫폼이 지배, 분할 및 정복 할 수있는 플랫폼으로, 파티션이 공유 귀찮게하지 않습니다 후 즉,. Ruoguo 사무실을 플랫폼으로 회사를 대표하는 이사회의 자회사를 구현하기 위해, 그것이 모든 비즈니스 서비스를 제공합니다.
회사의 기본 플랫폼 (기술 플랫폼 및 조직 플랫폼과 같은)은 구축하는 데 매우 중요하며 안정적이어야합니다. 회사의 기본 플랫폼은 애플리케이션 플랫폼의 오픈 소스이며 애플리케이션 플랫폼의 빠른 개발을 지원합니다. 매년 다양한 애플리케이션 플랫폼에서 공개 코드 및 절차가 진행됩니다. 애플리케이션 플랫폼에 대한 부담을 줄이고 운영 속도를 높이며 비즈니스 요구에 신속하게 대응할 수있는 애플리케이션 플랫폼은 미국을 찾지 않고 사용할 수있는 단점이 있으며이를 제거 할 수 있습니다. 플랫폼에서 춤을 추는 사람은 상관 없으며 배우의 인생이 제한되어 뛰어 들었고 죽어서 무대에 올랐지 만, 플랫폼이 두껍고 두껍게되어 회사의 장기 발전을 뒷받침 할 수있는 토대가되었습니다. 오늘날 중국의 만리장성은 여전히 강하다. Qin Shihuang 황제가 없을 경우, 플랫폼 구축을 포착하고 경쟁력을 향상시키는 것이 가장 중요하며, 플랫폼이 충분히 잘 구축되면 비즈니스 또한 개선 될 수 있습니다. 플랫폼은 항상 젊습니다.
지난 불안정성이 회사는, 우리는 기존의 플랫폼 재편성의 조직 변화에 흩어져, 다시 조합, 새로운 플랫폼을 형성하기 위해 계속 운영 능력의 지속적인 축적에 도움이되지 않습니다, 약간의 휴식 후 전원의 급속한 발전에서 수집 할 수없는, 플랫폼 회사 사업 지원 및 활용의 역할은 완전히 회사, 각종 개혁 각각의 혼란을 발생하지 않습니다 풀 타임, 플랫폼 간의 약한 결합을 할 수 있도록 플랫폼 후. 실현 될 수 없다. 우리는 두 플랫폼을 설정 한 경우, 기본 연구를 기술 플랫폼, 기본 관리 플랫폼입니다. 서로 다른 서비스의 나무가 법에 따라, 자신의 생명력으로 자신의 사업 운영을 발휘 줄 수있는, 기초 연구 기술 플랫폼의 개발은 천천히하려면 '와글 와글'층에 내려 응용 프로그램 플랫폼이 때문에 애플리케이션 플랫폼 운영 팀이 좀 더 발랄한 될 수있는 기본 플랫폼 최대 5 % ~ 10 %에서 매년 잘못, 긍정적 인 고객 서비스, 응용 프로그램 플랫폼 침전 수,베이스의 풍부한 '만리장성'을 정착 시장에 잘못된 빨강, 하나의 모듈. 전투 플랫폼 감히 감히, 그들은 강한 직원 팀이 있어야한다 엘리트 전투 작전의 핵심 백본입니다. 안정적이고 고효율의 작업으로 프로세스 관리를 단순화 할 수있을뿐만 아니라 최전선의 신속한 이동을 도울 수 있습니다.
셋째, 인적 자원 관리는 더 나은 투쟁 중심의 가치 창출에 재료 인센티브를 기반으로 계속 영적, 정신적, 물질 격려의 두 추진력을 사용합니다.
인센티브의 정신, 회사의 비전과 집단의 개인주의와 책임 아래 직원의 개인 의욕을, 결합의 임무의 핵심 가치를 옹호에 중점을 두 기지 간부의 선택의 결과,이의 기본이다 나무는 품질과 속도보다는 성장하고 있습니다., 신뢰, 협력을 구축 조직 기후, 신뢰 경영, 조직의 점진적 구현을 투쟁과 영적 힘 직원이 적극적으로 만드는 데 영감을 계속합니다.
각 직원은 자신의 값이, 임무, 수준의 직원이 임무의 감각을해야하지만 너무 많이 다니지 않습니다가, 최고 경영진의 주요 정책, 규칙, 임무의 강한 감각, 서로 다른 수준의 몇 음부를 배제하지 않는다 동일한 표준을 사용할 수 없습니다 않습니다. 또한 모든 사람의 의욕을 운반하는 임무의 강한 감각, 무게가 동일하지 않습니다 적어도 동일하지 수 있습니다. 우리는이 사람들의 작은 그룹이 야심 찬이지만, 모든 음부에서 호출 최고 사령관으로 변환 할 수없는 것으로 가정한다. 대부분의 사람들은, 사랑 선 건조 라인이다 , 특수 라인, 회사의 핵심 가치는 통일되어 있지만, 하위 지역의 다른 요구 사항 표준을 보급으로 분류 할 수 있습니다.
재능, 슈퍼 재능있는 인재가 바로 순위를 업그레이드하지 전장을 기울일 수있는 기회가 주어집니다. 전에 성과 계급을 상승 할 수 있도록. 우리는 센터로 지배 할, 그리고 남자의. 책임을 이해의 결과는 반드시 개최 4. 황금 인형에는 점토 인형을 담을 수 있습니다.
문제 인센티브에서, 우리는 물질 철학의 반환 소재 보상의 분배에 노력입니다 강조하고, 열심히 메커니즘을 공유하는 수단이다, 개념이다. 내부 차 유통 및 보조 유통, 접근이있을 수있는 공유에 시스템은 외향 연장하는 안쪽으로 이동하므로 값 생성의 합리화를 달성하기 위해 내부 및 외부 값을 생성 및 유통 과정에 관련된 모든 재능 있도록 전체 가치 사슬 연장된다.
미래 장기 인센티브와 단기 인센티브 또한 개혁, 장기 인센티브 투쟁 중심의 지속, 단기 장기 인센티브는 이제 포화된다. 다산 음식을 인센티브 지향, 나중에 포화 우리 조종사 그래서 지금? 장기 투쟁으로 이어질하지 않습니다 총 소득이 같은 해 이하인 경우 총 소득에서 내부 낮은 순위 직원을 추출하는 주식의 20 %를 구입, 당신이 잘 더 많은 돈의 총소득에 대한 보상을 얻기를 적립, 수행, 당신은. 더 많은 주식을 살 수있다 어느 정도, 평균 순위 후, 당신은, 당신이 년을 더 포화 라인을 포기하지 주식을 사지 않는다, 우리는 계속 부과 할 수 있으며,이에 주니어 직원을 대상에 초점을 지급하는 장기 성과 인센티브를 지급하는 장기 성과 인센티브를 할당입니다 미래의 임원, 기본적인 높은 수준의 전문가 및 사람들의 고위 직원을 어떤 사람들은, 우리가 이것을 장려 할 임무와 우수한 계속, 후추를 뿌려하지, 단기 인센티브는 이제 말 3 : 1 단기 너무 강한 인센티브, 3 : 1이 경험을 얻었을 기반으로, 미래가 첫 번째 수준, 중간 수준, 고층에 더 합리적인 계수를 개정 될 수있다, 시장, 자연의 기여와 인센티브의 요구 죽지 않을 수있는 구조의 경영진에 대한 보상으로 구성된 단기 및 장기 보상 구조의 비율을 구분하기 위해, 하나의 머리, 기능, 운영 및 지원과 사람의 다른 다른 그룹. 대담하게 지원 '플러그 앤 플레이를 탐색하려면하지 않습니다 즉, 급여 인센티브 모델의 'Crowdfunding Flash'고용 모델입니다.
유통, 회사가 전략적 배치가 아닌 전략적 사물의 성장이 중앙에 기여해야한다 전략적 문제를 만들어, 당신은 좋은 사업을 과대 광고, 더 이익이 더 이익 공유, 평가 메커니즘은 천천히 없을 것 과학적 방법이있을 것입니다.
시스템을 공유하는 성숙한 기업 인수 회사의 사업의 경계 내에서 합리적인를 얻기 위해 노력을 현재의 수익을 얻고, '토지 비옥도를 증가'하게 할뿐만 아니라 '더 많은 음식을 플레이'작업에 대한 추가 인센티브, 인센티브 및 기타 전략적 조치의 점진적 도입을 위해 최적화된다 소득. 추가 보상 인센티브입니다. 반면에, 우리 모두가 알 수 있도록, 토지 다산 행동 당좌 대월 빠른 성공의 열화, 토양 비옥도의 비용으로 더 많은 음식 '당좌 대월 저하'를 재생할 수 없습니다 개발의 과학적 개념을 확립이 더 중요하다 그것은 역사에 대한 과학적 견해를 수립하는 것입니다.
넷째, 전투 정신, 자기 희생과 간부의 실용 정신을 옹호, 전략적 통찰력과 결단력, 캠페인을 제어 할 수있는 능력, 사명과 책임의 매우 풍부한 감각을 만들 성공 사례에서 간부를 선택에 대한 주장하고있다. 탁월한 선택을 도전 낮은 수준의 직원들도 감히 고위 공무원이 아닌 고위 공무원을 제거했습니다.
좋은 다른 리더 그룹의 역할, 임원 그룹, 일반 간부 그룹을 구별 할 수 있습니다. 회사의 리더십 요구 사항은 주요 공식의 임원에 대한 요구가 없습니다 '별을 보면, 변화에 대한 통찰력과 좋은 회사 라인 전에 매크로 전략 방향을 파악' 전략 실행 및 운영 성공에 초점을 맞추는 것입니다. 요구 사항이 너무 거시하지 않아야합니다.
각 간부는 책임을지지 않습니다 수하지 않을 권리 교체했다. 사실, 당신의 가장 큰 기회의 사용을 포기 할 수있는 기회를 제공하기 위해 간부을 행사할 수 있습니다. 간부가 호출 Aoao한다, 회사가 희망 할 책임 간부, 수, 책임을 감히한다 간부 나. 회사가 단계적 폐지에 대한 결과를 공개하고 싶지 않아하고 10 %의 연간 저점을 준수 임원에게 자격이없는 직원을 강등 할 수없는, 부탁을 얻을 수 열심히 일하지 않는다, 우리는 풍요 왕조의 질병으로 고통 간부의 재임용이 도로가 매우 어렵 모르는 그들이 작업 및 청소년 대회를 찾기 위해겠다 있도록! 만들 직접 아래로 대체 기각되지 무슨 차이? 간부, 최초의 전략적 예비 또는 내부 인재 시장, 그들은 알고 주요 공무원의 폐지율은 높지만 승진은 빠르며, 인적 자원 프로그램 2.0의 중요한 목적은 30 년 동안 누적 된 문제를 제거하고 조직이 청소년을 젊게하는 데 도움을주는 것입니다.
말을 본질적으로 여덟 명 간부, 정직, 옛 일을. 우리는 여전히이 팔 유지, 너무 잘 얘기하지 마세요. 간부 여덟, 일부 포스트 방법을 사용할 수있는 몇 가지 아주 좋은 포스터, 브로셔 등 윤리 준수 할 당신을 버리지 않는다, 첫 직장을 철회하지 않는, 팔 위반 등의 간부를 배치 팔 깃털 살포 후 방심하는 간부의 위반을위한위원회를 구성하기 위해, 공공 플랫폼에서 당신의 이름의 포인트입니다, 난 당신이하지 않았 으면 충실하게 팔을 수행 할 수있는 총회는 시장에, 우리는 고위 간부 엄숙한 맹세의 수천 올해의 위반, 그냥 맹세는 아첨이 아니라, 누군가 도발 팔, 공개 또는 직접 선전 리더, 큰 자연 형성의 영광스러운 지도자를 허용하지 않기로 완료했다 극악 무도 자극적 여덟 개 권위있는 정치 투기 쌓여하고는, 더는 소매치기에 대한 경고가 될 수 있습니다. 요금에 모든 수준 및 부서에서 우리의 간부가 묻혀 머리의 일부를 볼 수있는 시간에, 더 triumphalist을 전파 할 수 없다 건조 다시 사람들.
다섯째, 준수와 뛰어난 인재가 기업 가치의 원천입니다 생성하기 위해 노력하고 있습니다., 내부 및 외부 인재 밖으로 우수성 시간이 수렴하자 건설 비즈니스 매칭, 합리적인 구조, 전문가 팀의 전문 깊고 풍부한 창의력.
뛰어난 재능을위한 노력이 가치 창출의 회사의 주요 소스, 사실, '뛰어난 인재가 기업 가치의 원천 만드는 노력',하지만 우리는 가치 창출의 다른 요소를 무시, 그래서 '소스'가능하다 언급하지합니다. 인재를 관리 메커니즘, 우리는 외부의 재능을 수렴, 내부 우수성 시간이 밖으로 사람들의 전체 팀이 회사의 개발을 지원하기 위해 전문가들로 구성된 팀을 구성하는 메커니즘을 만들 수 있습니다.
우리의 주요 문제는, R & D 팀은 젊은 필요, 두 번째 고위 인사가 2 ~ 3 년의 R & D 사업에, 다음, GTS 연습 기간, 과학 및 공학 졸업생의 학생들의 많은 수의 연구와 개발을 통해 입력을 전략적 통찰력을 가지고있다 다음은 몇 가지 프로젝트의 완료, 그리고 약간의 성공 경험을 달성하고 사람들이 연구 개발에 지속적으로 참여시키는 경우에도 마찬가지입니다. 여러 게시물로 전환, 두 번째 사이클, 실적은 유 청동, 아주 좋은 것, 왕 타오는 성공적으로 시장에,이, 연구 프로젝트를 완료되지 통찰력의 예는? 할 전략적 통찰력을해야합니다 기술을 이해합니다. 당신이 기술을 이해하지 않으면, 전략적 통찰력, 적시해야한다, 사람들의 그룹은 새로운 힘, 전략적 예비 위치에서 연구 개발의 다양한 작업을 얻을 수 없습니다.
회사 직원이 '크라우드 펀딩 플래시'경영 스타일을 가지고 전문가의 하이 엔드 외부 패널에 대한 차별화 된 관리 정책 및 메커니즘의 다른 유형이 없습니다. 20 년 동안 과학자를 번들 할 필요, 그것은 필요가 없습니다 항상 회사에 충성하는 그에게 물었다 그는 단지 그것이 문제가 자신의 목표를 달성하지 않습니다 3 ~ 5 년이 할 와서, 당신은 훨씬 더 자신의 소득보다는 아마 덜 걸릴해야 얼마나 많은 일반적인 메커니즘 20 년을 보냈다있다.
직원 가족 팀, 능력, 하드 가족 직원 연구 한,시의 적절하고 정확 작업을 안정 5 ~ 60 년이 가능한 일을 기대하고, 회사의 기초가 단단한 확실성 효율적인 운영을 누워있다.
불확실성 임원 가족의 얼굴은 더 빠른 속도로, 썰물 타이드를 구현한다.
전문 지식, 수평 루프, 세 가지의 관련 분야의 전문가로 수직 순환를 들어, 5 년주기, 일선 전투, 연습. Ruoguo 안정적이고 강한 직원 팀의 설립과 이론의 설립에 참여하는 기간이 있어야 심지어 솔루션의 경우 변경 사실, 입찰의 95 %는 MSG 시저의 5 %가 와서, 전문가는 글루탐산 나트륨의 5 % 시저는 질문에 와서 어떻게 한 변경되지 않습니다. 임원 방향과 성공뿐만 아니라, 자원의 합리적인 조직을 방지하기 위해 만 보면 .
저희 직원이 운영 및 운영에 대한 책임 안정적인 가족, 전문 직원이 있어야 회사는 개발을위한 안정적인 기반입니다. 어떤 직원입니까? 육군 하사가 그 해결되지 비즈니스 전문가의 확실성에 대한 책임이라고 무대 관리 전문가뿐만 아니라 직원과 관리자의 수, 확실성과 은행의 일상적인 관리의 과거에 어려운 문제는 보조 관리자가 직원이며, 주로 임원 인 총재, 사업 구조의 집 정치인 주로 사회, 홍보입니다 . 직원 및 전문가 전문가들은 불확실성과 변화 대응, 전문 지식을 가지고 있지만 다른 시나리오에 직면한다, 특별한 상황 처리를 위해 발생, 직원이 기준에 따라 결정되는 간단한 일을 의미하지 않는다, 싸움,하지만 규칙을 결정하기 위해 계속 이러한 입찰을 같이 부드러운 미군은 확실성의 일이 생각 싸울 파이프 오일 파이프 오일 군대 담당하는 미 육군 하사관의 직원의 순위입니다 일을 할. 수 있지만, 국방부에 모든 장군 해군, 공군, 육군 기름을 가지고 있기 때문에 일본의 정책에 따라.. 비 의뢰 임원에 경례 할 때 동일 임금의 33 년 하사관 윌 물론, 경험 33 년 단순히 기다릴가 아니라, 노력 33 년 동안의 기여는, 일반적으로 인정 된 미국 정부의 동작을 너무 안정적? 다음 차관가, 직원에게 대체 속하는 이유 다른 최고 지도자에. 수 불확실 대통령 튜브를 따라야 할 한 가지, 그는 회의, 우리는 높은 순위 인 21 그를 따라하지만, 미래의 프로젝트 매니저를 운영하는 안정적인 직원을 구현하기 위해, 수신합니다 오늘 이렇게 말했다 프로젝트 매니저 위에 우리는 주니어 직원, 중간 수준의 직원, 임원의 구분, 주니어 직원이 첫째, 자신의 사업을 잘 알고 있어야, 둘째, 풀뿌리 실천의 상태를 알고로 할 기본 상황이어야한다 중간체 직원이 기본적인 수준이 있어야합니다 성공적인 실무 경험, 성숙의 정도를 이해하고 연습 할 수있는 고위 직원은 관련 사업에뿐만 아니라 자신의 사업 경험 경도와 위도, 매우 높은, 그리고 순환 연구를 허용 통찰력 임원이 붕괴 허용해야합니다. 회사 전체 직원은되도록 운동까지 잔디 뿌리에서 다른 낮은 수준의 직원은 원칙적으로, 직장에서 건조 라인, 러브 라인, 특히 라인을 변경하지 않습니다 위로 이동 필요가 없습니다.
15에서 진행하는 뛰어난 홍보 올해, 레벨 16 탁월한 홍보 3천명, 17, 18, 19000 2 천명의 다른 레벨, 재능의 격차를 확대 조직 인자의 활성화의 이러한 부정적인 엔트로피를하도록하는 것입니다.하자 기관차 구현의 '전체 대대 건'목표에 부합되는 '항공기'관리위원회는 뛰어난 전문가를 언급한다을 마련하는 것을 목표로 채워, 우리의 과학자 및 비즈니스 전문가의 많은 사람들이 할 수있는 아주 좋은 그래서 많은 전문가들은 성취감을 높게 우리의 최고 경영자보다 높은 연봉 시스템도 구현도 뽑아 에이스로 우리의 전문가로 가져올 수 있습니다,이 회사의 전문성 지붕이 상태를 유지, 지금은 높은 수준의 전문가의 수, 유일 우리의 관리 수준의 십분는 충분하지 수행하고있다. 재능있는 졸업생, 능력, 구글, 삼성과 같은 주어진 높은 급여를 2 % -5 %의 목표를 제공하기 위해 최고의 인재를 유치하기 위해 급여 증가로 주어진 애플 인터뷰, 하이 엔드 외부 전문가를 들면, 차동 관리 메커니즘, 특별한 방법으로 관리를 도입, 전략적 예비 선수들이 훈련에 집중할 수, 더 큰 직면 할 수 있습니다 그가 일정 수준에서 멈추는 묘목이 더 이상 때 새 묘목이 더 빨리 성장하지 않도록, 운동에 작업과 작업의 어려움을 넣어 하드, 회사의 비전에 대한 새로운 묘목은 여러 가지가있을 수 있습니다.
해야, 운영 수준의 직원, 재료 인센티브 등의 작업에 직원을 개선하지만, 더 몇 가지 작은 빨간 꽃을 보낼 수있는 정신적 인 자극을 추가해야합니다뿐만 아니라, 얼마나 작은 빨간 꽃을 변경할 수 있습니다, 등, 재료 및 영적 인센티브는 모두 동기를 부여 많은 사람들이 작은 실행 방법을 사용할 수 있습니다, 평가, 평가 및 신속한 의사 결정 인센티브를 정량화되어 임금. 수준의 직원을 점차적으로 '만능 생산 라인 직원의 학습과 활동을 수행하기 위해서는 건조 라인, 러브 라인, 특히 라인에 필요하며, 적절한있다 합리적인 전문 범위, 생산 라인은 각 문자가 기술 수준의 직원들에게 현재 너무 좁은 범위를 해결하는 방법을 알고 있었다. 점원이 실제로 매우 복잡 운영, 우리는 그들의 합리적인 치료를 위해 치료해야합니다.
우리의 지능형 생산 공정, 우리 팀이 더 이상 기본 근로자이며, 의사의 일부도 입력 주인, 우리는 장인, 과학자 팀을 재정의 할 없습니다.
여섯째, 비즈니스 준수는 고객이 집중 유연하고 민첩 협력 개발 조직을 구축, 대형 플랫폼을 이용, 다양한 비즈니스 특성에 적응 재생, 정리하기로 결정했다.
큰 플랫폼을 활용 동시에, 사업의 특성에 적응하기 위해 조직을 가능하게 사업을 정리하기로 결정 강조.이 회사는 다양한 비즈니스 플랫폼과 전체 그룹의 플랫폼을 포함하여 주로 두 가지 범주로 나누어 계층화 된 플랫폼이며, 유연성이 마지막에있다 안정된 상태 관리, 부서별 계획 작은, 일선 간섭을 체결 너무 얇은 확산되지 않는, 함께 고객 중심, 민첩, 협업 비즈니스 조직을 구축하는 컨트롤의 특정 범위를 가지고 : 조직의 건설은 세 가지 요구 사항을 충족하는 것입니다. 너무.
제어 유형과 조직의 회사의 전반적인 동작이 전투 형식을 지원합니다. 조직의 운영은하지 제어, 관리 및 제어를위한 싸움하는 것은 제어 문제, 자신의 작업도 믿을 수 없을만큼 이동을 제어 어떻게? 신뢰 기반 관리하지 줄일 수 있습니다 필요한보고, 불필요한 PPT는, 불필요한 조직 수준. 작동 모드에서, 우리는 점차적으로 여러 가지 방법으로 개념 인 '플랫폼 + 비즈니스 팀의 접근을 촉진하기 위해 필요하지만, 나는 플랫폼에 부서 희망 실현되는 서비스, 시장 서비스 플랫폼, 플랫폼이 매우 성가신 될 수있는 플랫폼의 두께가 차례로 비용 플랫폼을 만들 수 있겠 호출 라인에 따라 결정되는, 일선 힘으로 최종 플랫폼은 리 밖으로 구멍 벗어 하나의 구멍.
이 회사는 여전히 프로세스 중심의 조직, 어떻게 다른 미래에 달성하는 큰 형성 전투를 구축해야하지만 과정이 과학을 복잡하지 않고, 휴식을 서 있어야합니다. 코브라 스윙 최고의 KPI 작업입니다, 공동 행동을 통해 코브라 독사 스윙, 다음 몸이 이상 넣어하지만, 관절 사이의 연결이 이라크 전쟁에서. 우리가 군사 물류 좋은 성능을 변경되지 않습니다, 사실, 좋은 처리 작업입니다. 우리는 이제 권리를 논의하기 위해 회의를 떠났지만 조직의 운영 엄격한 공정 제어 딱딱한뿐만 아니라 꾸준히 승인, 정말로 국영 중국 철도 고속 철도 운영 관리만큼 좋은.하지만 지금은 프로세스가 가난, 프로세스가 많은 문제를 가지고 있지만 그것은, 프로세스 조직을 설정하지 않는 것을 의미하지 않는다, 또한이 과정을 그런 큰 회사의 운영을 지원 이 문제가 있지만, 상속 및 최적화했지만, 공정 작업을 포기, 우리는 게릴라가 있습니다. 점차적으로 주요 의사 결정 팀으로 업무 담당자의 불확실성에 따라 의사 결정 메커니즘의 흐름을 변경, 불확실한 담당 임원이다 책임의 중심의 머리로. 우리의 20 만 카페에서 올해 회의는 통계에 포함되지 않은 작은 회의를 열어 사회는 너무 많이, AT는 더 많은 전력 사물의 집단적인 의사 결정을위한 너무 큽니다. 높은 수준의위원회도 매우 중요합니다, 당신은, 서둘러 시간이 걸릴. 그러나 대중의 일일 작업에 완벽하게이 시스템, 불확실성에 적용 할 수없는 것 시스템의 구현에 대한 책임을 담당 이사회는 의사 결정의 속도가 아니라 의사 월례회에보다 빨리해야한다. 오히려 공정 완벽한 자체 감사보다, 자신의 다작 음식을 정렬하는 운영위원회를 변경합니다. 풀뿌리 과정을 촉진 할 수 사용의 감소, 프로세스 문서 일몰, 수행 비 과학적 파일 최적화 활동. 당신은 ST를 취소하는 경우 구현에 대한 책임의 머리?, 또한 연착륙을 달성하기 위해 다른 관리 메커니즘을 마련 할 필요가 어디를 참조하십시오. 변경위원회는 개선하기 위해 주도권을 가져야한다 전원은 목표는 개선을 추진하고자하는 몇 가지 훌륭한 개인에 와서하는 것이 좋습니다, 모두가 높은 공식을 촉진하지 않는 것입니다, 다산 음식이다.
7. 인적 자원 업무의 초점은 비즈니스 중심이며 모든 것이 비즈니스를위한 것입니다.
인적 자원 업무의 초점은 금융의 초점과 유사하며 금융 요구 사항은 '비즈니스 지향적 인 재정 감독'이지만 인적 자원은 감독이라고 할 수 없으며 인적 자원은 모두 비즈니스를위한 서비스입니다.
인적 자원은 항상 사업을 돌아가 엉덩이를 따라 갈 수 없어, 인적 자원 직원이 전문 운영 시스템을 충족시킬 수 없다, 당신은 일선 사업의 실제 요구 사항을 이해해야 HR 임원은 성공적인 프로젝트 매니저의 일부, 성공적인 임원에서, 비즈니스에서 온해야합니다. 인적 자원이 감독이 사업의 선구자해야합니다, 그래서 그들은 어떤 튜브를 이해할뿐만 아니라, 하나의 분별, 또는 식별하는 방법 사람들을 찾아?이 인사 담당자의 사업 경험, 일반 직원의 첫 시작하지만, 너무 많이하지 힘없는 권력은 최고 책임자의 손에 달려있다. 그는 일을 지원하는 훌륭한 일을 시작한다.
HR 팀은, 준비의 일부보다 더 많은 수,주기 인적 자원 팀을 자기 밀폐이 전투 팀의 혼합, 내부의 전투 팀에 참여하는 팀의 세 번째를 유지하기 위해 간부 인사 제도 등 인적 자원의 외부 시스템 중 사람들하도록 할 수 있습니다 환생의 지속적인주기 순환이 비즈니스에 알려지지 않으면 비즈니스와 공통 언어가 없으며 재능과 통찰력을 잘 식별 할 수 없으며 비서로 봉사 할 수 있습니다. 물론 비서관이 몇 명 있습니다. 운영주기에 포함되지도 가능합니다. 간부의이주기에 그를 떨어 지불하지 않습니다, 단지 순환 게시하는 것은 쉽지 않다. 간부 그가 운동, 그가 오는 것을 강조하고 있음을 강조 인적 자원에 가지 마세요 전쟁에 참여한 사람들은 전쟁에서 희생되고 제거되었으며, 우리는이 용어를 사용하지 않았습니다. 우리는 합당한 간부와 직원 사이클을 탐구하고 해결할 것입니다.
인적 자원 관리 정책은 예를 들어, 목표, 다른 사업의 서로 다른 운영 특성, 개발의 여러 단계 등의 개발을 가능하게 할 수있는 사업을 적응하는 것입니다, 내부 및 외부 자원의 각기 다른 비즈니스 요구는, 이전 및 새 팀의 다양한 요구 직원으로 구성 가치, 조직의 다른 동작 모드의 생성에서 다른 집단과 개인의 역할은. 따라서, 과거의 습관의 모든 요소, 하나 개의 크기는 모든 정책 관리 및 제어 모델은 필연적으로 딜레마의 실제 구현에 뻗어 인적 자원 정책을 가져올 것 맞습니다. HR 정책을 관련 기관, 배치, 평가, 유통 및 기타 특정 문제와 핵심 가치의 제어 및 문화 유산, 키 구조 코어와 키 고위 임원 및 관리를위한 인센티브 프레임 워크 등 일련의 일관성 그룹 관리, 강력한 사업을 압류 열린 공간 적극적으로 정책 이니셔티브는 단순히 NO 말하지 개선하려고하는, 자신의 비즈니스 관리 관행에 적응하기 위해 사업 부문을 장려 조직의 생존을 자극 추구, 정책 개발의 약간의 차이가 있습니다.
(이 기사는 Luc이 초안을 작성했습니다.)
(사회 공공 음색의 원래 번호의 음성 부분에서 발췌)
3. 렌 쟁 페이의 '호랑이 엄마'은퇴 뒤의 여왕 화웨이 작별;
화웨이는 여왕에게 작별 인사를한다.
지난 20 년 동안, 화웨이 선 야팡 외부 이미지를 대표하고있다, 각 시간 그녀의 무대는, 외국 언론은 구경꾼의 버스트을 주도했다. 그러나 화웨이 관계자에 따르면이 회사에 거의 음성 정보의 선 야팡 표시되지 않는 것이라고 말했다.
출처 : AI Finance Club
저자 | Jing Wenjing Wu Yong
편집 | Lu Ming Zhang Ze
를 은퇴 '호랑이 엄마'뒤에 르네.
의 지분 직원 대표 3 월 23, 화웨이 직원이 지분을 문서, 그룹은 이사회의 선거를 완료 발표 투표, 리앙 후아 화웨이, 르네의 딸, 화웨이의 새로운 회장으로, 전 회장 선 야팡 화웨이 성공 멩 후반 보트의 그룹 관리 이사 부회장,이 구오 핑, 쑤 Zhijun, HuHouKun 나머지의 부회장으로 승진했다.
선 야팡 나가는 놀랍게도, 그녀는이 역할을 19 년 동안 지속적으로 운영하고, 1999 년 화웨이의 의장을 역임. 선 야팡 화웨이가 떠나 반복적으로 뉴스를했다. 화웨이는 회사 발표 진심으로 감사합니다. 양 선 야팡은, 화웨이 관리 시스템과 완성의 추가 건설에 중요한 역할을 계속 표현 만든 회사의 회장으로 재임하는 동안 양 선 야팡 주요 역사적 기여.
지난 20 년 동안, 그것은 화웨이 선 야팡 외부 이미지의 대표였으며, 각각의 시간은 그녀의 무대는, 외국 언론은 구경꾼의 버스트을 주도했다.
화웨이, 매우 낮은 키 선 야팡 대부분의 직원. '흔히 볼 수있는 렌 쟁 페이, 사무실 주변에 검사하는 동안 같은 언어와 같은 언어의 사장, 사업의 각 라인을 말하자면,하지만 거의 선 야팡 음성 정보를 볼 수 없습니다.'3 5 월 23 일, 화웨이 관계자는 AI 금융 기관 말했다.
그러나 이것은 2010 년 초, 선 야팡의 가시성에 영향을주지 않습니다, 선 야팡은 "포브스"시간의 '가장 강력한 여성'연례 목록을 순위, 그것은 선 야팡 화웨이의 '시장 살인자'라고, 구경꾼의 버스트 외국 언론을 주도 첫 번째 목록은 미국의 퍼스트 레이디 '미셸 오바마입니다 국제 회사를 선도하는 통신 산업, 선 야팡는 유일하게 중국 여자입니다. 포브스 2014, 2015, 2018, 올해의 릴리스 다음, 기업 '순위에서 중국 여성은 모두 정상에 나온 동 밍 츠휴 선 야팡을 이겼다.
올해 신비한 화웨이 제국의 뒤를 잇고있는 선 야팡 (63)은 외계로부터 여러 가지 추측을 들었다.
화웨이는 신비한 늑대 문화를 준수하고있다. 렌 쟁 페이는 화웨이의 늑대 관리 서 보자. 선 야팡 유연성과 제국의 색상 화웨이 증가, 지적 아름다운 외관은 렌 쟁 페이 뒤에 여자로 평가 하였다 배치합니다.
"바로 모든 방법 : 내 이상적인 기업"화웨이 리 Yuzhuo의 전 부사장 반복 '에 관계없이 개인의, 고위 간부의 얼굴을하지', 사실, 늑대 아빠 르네을 꾸짖 언급했다.
그러나 Sun Yafang은 온건하지도 않다.
당나라 Shengping 화웨이는 2003 년이었다 고위 관리 6 년의 직원이 책을 썼다 "화웨이의 아웃,"제어, 가난한 친화력에 '선 야팡 너무 솔직한, 강한 욕망 말했다. 화웨이에서 일에만 직접 부하 직원이 견책과 르네 승리 심지어 많은 사람들의 비율은, 르네 선 야팡 그것보다 더 심각하다. 군사 관리 ''코요테 '텍스트 화웨이의 문화에 대한 깊이있는 이해가되지 않습니다'도마다 화웨이 말했다 언급 '은.
타이거 어머니는 근거가 없습니다.이 책은. Sunzong는 회사 전체의 합이 호출의 '총'그냥있는 그대로 긴 선 야팡은 기본적 통해 읽을 수 있습니다 동의로 약속과 중요한 문서의 번호를 언급, 다른 이름은 부사장 것으로 보인다. Ren Zhengfei조차 그녀의 'Sun Zong'을 정중하게 불렀다.
이 책은 또한 고위급 회의에서 Sun Yafang이 Ren Zhengfei를 직접 공격하여 Ren Zhengfei가 모든 사람들 앞에서 한 번 웃기는 것을 언급했습니다.
여성으로서, 화웨이 제국에서, 강하지 만 지혜와 지식과 비전이 있어야합니다.
1955 년에 태어나 선 야팡은, 전자 과학 기술 대학에서 1982 년에 졸업, 라디오 공장과 연구 기관에서 일했다. 1989 년 화웨이, 마케팅 엔지니어, 마케팅의 대통령, 인사위원회, 감독 등의 위치를 역임했다.
1992 년 선 야팡 모든 상단의 앞에 그녀의 지혜를 강조 표시합니다. 당시 임금없이 몇 달, 사기 저하에 대한 화웨이의 현금 흐름에 문제가.이 시점에서 화웨이가 갑자기 돈의 합을 받았다. 어떻게 랜 화웨이 경영진 사용을 의심 돈 선 야팡은 르네는 결정을 내렸다에 서서 - 올해에 직원 임금을주고, 화웨이의 판매 수입 1 억 위안 2백명 이상의 직원의 수를 초과했습니다.
1995 년에 Huawei의 판매액은 15 억 위안에 달했지만 주로 농촌 시장에서 판매되었습니다.
1996 년, 화웨이는 도시의 시장을 입력합니다. 이것은 개발의 새로운 단계, 많은 간부의 한계를 노출 할 수있는 기능입니다.
선 야팡이 시간에 이동, 화웨이의 새로운 단계를 저장, 화웨이가 두 번째 벤처에 인도, 화웨이는 인적 자원 시스템을 구축.
다음 모든 마케팅 부서의 집단 사퇴의 경영진과와 르네 선 야팡의 명령에 의해 전문 평가 기관을 수용, 적자 생존은. 움직임은 심지어 부사장의 일부는 대중에 전송 된 주요 인사 화웨이 whipsaw을 일으키는 원인이되었다. 그리고이 법안입니다 화웨이 수있는 가능한 한 빨리 팀을 최적화하고 본사의 전문적인 관리 기능을 향상시킵니다.
올해 초부터 선 야팡 화웨이는 사운드 시스템 후, 바구니 자란 18 명의 직원이되었다. 인적 자원 시스템을두고 설립, 교육, 사용 후, 인적 자원 시스템을 구축에 초점을 시작했다.
2000 년 르네는 말을 사건 회상 '화웨이의 기업 문화의 사임을 초래 더 큰 영향이없는 경우, 어떤 고급 관리 시스템이 화웨이에 뿌리를 내릴 수있다.'
또한 1996 년, 화웨이는 "화웨이 기본법 '초안 작성 시작, 내용은 인적 자원, 생산 운영 관리, 기업 문화 및 기타 분야에, 화웨이가 두 번째 개척 개념, 전략, 지침 및 기본 방침을 결정 확장합니다.
1997 년 선 야팡은, 화웨이는 큰 변화의 비즈니스 프로세스를 시작 IBM IPD (통합 제품 개발) 및 ISC (통합 공급망 관리)의 도입 관장 있도록 백 엔드 제품 시장 개발 및 공급의 선두에서 화웨이의 성장 유전자 '판매 Huawei는 1200 억 위안을 R & D에 투자했으며, 2012 년에는 299 억 위안을 투자하여 판매 수익의 13 % 이상을 차지했습니다.
1998 년 3 년 초안, "화웨이 기본법은"효과로, 중국에서 그 시간에 처음 아직도있다. 화웨이는 회사 자체의 비즈니스 헌법 '이 첫 번째가되었다.
그래서 제도적 혁신, 첫째, 지식 경제의 시대, 방법이 주로 생성 및 지식의 관리에 의해, 사회적 자산의 변화를 만들 수 둘째, 욕망은 개인적인 성취를 만들기 위해 : 또한 그 해에, 르네 선 야팡은 세 가지 관점의 전략적 레이아웃 제안 사람은 사람이 관리자가 될 수있는 사회적 책임을 보자, 영웅이되었다 셋째, 장기 안정성은 기본적인 비즈니스 후계자가 회사의 핵심 가치를 인정하고,이보기 화웨이 교육 관리자와 직원의 중요한 원칙이되었다 자기 비판 할 수있는 권한을 갖고 있습니다. .
1999 년 르네 선 야팡은, 시간의 회장으로 승진 모든 가능성에 대해, 그것은 선 야팡 젊은 뛰어난 웅변과 은혜, 외부 조정을위한 좋은 교육과 영어, 그리고 전략 및 보안 내에서 적합했다.
이러한 방법으로,하지, 여자로, 44 세 선 야팡 화웨이 그 때 머리가 많은 베테랑 화웨이되었다 매우 설득력이있다 감아.
1999 마케팅 회의가 다시 한 번 용기와 지혜의 선 야팡에 직원 통찰력이다. 상임위원회는 (사실,이 회사의 부사장 수준) 개최, 상임위원회의 회의는 중간 수준의 보안을 처리하기 위해, 1996 년 중반 수준의 경쟁 이벤트에 다시 한 번 비슷한 합의 상태 현상 현상 유지 불충분 한 압력이. 썬은 즉시 거부권을 듣고 후, 시간 압력의 부족은 우리가 수행하지 않았기 때문에, 다른 특별한 방법으로 특별한 기간, 현재 건설 및 평가 시스템 화웨이 인적 자원 시스템이 더 완벽왔다이며, 어떤 평가 시스템이 없기 때문이 말했다 경쟁을 시작하십시오. 그것은 사실로 드러납니다.
당나라 Shengping 책에서이 문제에 코멘트를 남겨 '팀 부사장은 삶의 주요보다 더 많은 일을, 선 야팡 순간.라고 생각하는 것이 낫다'.
지금까지 화웨이는 평가 시스템의 엄격한 이행을 엽니 다. '는 항상 존재의 평가, 사방 평가에서'인적 자원 관리 시간에 화장실 및 드라이버 액세스에 작은 세부 사항의 가장 강력한 부분, 정밀도의 통계적 연구를 수행하고있다 .
해외 배틀
2005 년 빛나는 기간 화웨이 해외 향하고 - 1999 년, 화웨이는 2000 년 해외 캠페인을 주도하기 시작했다, 사무실 회장 선 야팡을 가정한다.
2000 년 화웨이가. 해외 매출 $ 100 만 달러를 초과 스웨덴 스톡홀름에 R & D 센터를 설립 한 국제 전기 통신 연합 (ITU)를 추가하는 동안 2001 년, 화웨이, 미국에서 네 개의 연구 개발 센터를 설치했다. 2002 년, 화웨이의 해외 판매에 달했다 . TD-SCDMA 솔루션을 개발하기 위해 지멘스의 합작 투자와 협력하여 2004 년에 $ (552) 억, 2005 년 처음으로 해외 계약 판매를 유럽의 주요 돌파구를 달성하기 위해 처음으로 네덜란드 운영자 Telfort 가치 이상의 $ (25) 만 달러 계약. 국내 계약 판매를 능가하며 British Telecom (BT)이 선호하는 21 세기 네트워크 공급 업체가 됨.
화웨이 뉴스는 종종 싱가포르의 대통령, 벨기에의 왕, 이집트 대통령을 포함하여 선 야팡 뉴스의 경영진과의 회의에서 본.
해외 탐험하는 동안, 2004 년, 화웨이는 EMT (경영진 팀)이 전례없는 집단 의사 결정 메커니즘, 8 개 EMT 회장, 각 반 년부터 관리 사이에서 회전을 만들었습니다. 2012 년 CEO 시스템의 회전의 개발을 .
'과거의 전통이있는 사람, 그래서이 각각의 행에 회사의 운명 권한을 부여한다.뿐만 아니라도 잃어 버렸다. 역사이 많은 큰 위험이다. 증명 샤오를,'르네는 말했다.
이 시스템은 또한 '후계자'에 대한 많은 후속 폭풍을 불러 왔습니다.
아들을 키우거나 딸을 키우라.
기업은 당신이 지원하는 아들이나 딸입니다. '더 크고 더 강한 번성, 내 성 (姓)과 후계자'그의 아들을 양육에 찬성 바이어스 이해의 여러 가지 방법이있다 좋은 유지하기 위해, 대기업 후, 성명을 확산 인상 딸은 '돈을 벌기위한 투자, 성 (姓)'에 편향되어있다.
그녀의 딸 르네 멩 Wanzhou, 르네 핑이 공개보기로 부상 한 이후, 그 이야기가, '화웨이 CEO 르네가 선 야팡은을 장착, 높은 10 억 해체 비용, 그것은 그의 아들 르네 Pingshun 혜택의 승계에 대한 방법을 포장하는 것을 목표로'. 화웨이 응답은 순전히 소문이지만, 소식은 여전히 퍼졌다.
2011 년, 화웨이, 후반 저우 멩에서 18 년 동안 일하고있다 이사회의 새로운 멤버가 될 것이며, 이사, CFO 관리 역임했다. 이에 앞서이, 멩 늦게 보트는 8 년 동안 통일 된 글로벌 화웨이 금융 기관에 대한 작업을 구축하기위한 책임이있다 웨이터로 첫 직장으로 대학, 화웨이 멩 늦게 보트를 졸업 한 후.
화웨이 공식 웹 사이트에서 멩 완 저우 보트 이미지
2018, '이제 73 세의 르네 12 월 31 일 2018 공식적으로 은퇴'들불처럼 확산, 다시 이야기 트리거, 후계자에 대해 말한다.
오늘, 모두보기의 비율의 사주와 렌 쟁 페이 1.01 %의 지분에서, 르네는 그녀의 딸을 제기 할 것으로 보인다.
1990 년대 초반과 같은 후, 화웨이는 내부 자금 조달, 직원 소유, 직원 지분을하지만 배당 권리의 개념을 제안, 기업 법률에 주주 즐길 다른 권리. 직원은 원래 주식 매입 가격의 시작 부분에 회사에 따르면,이 회사를 종료하지 환매에서 직원은 주식에 대한 주주의 프리미엄을 누리지 못합니다.
1997 년, 화웨이의 지분 기관. 688 명 직원이 65.15 %를 보유하는 구조 조정, 7천5만위안의 등록 자본, 이전에 재구성 된 구조 조정 후, 등록 자본, 2억7천6백6만위안에 새로운 화웨이, 화웨이 테크놀로지의 새로운 조합을 증가 Huawei의 노조는 Huawei 주식의 5.05 %, 33.09 % 및 61.86 %를 각각 보유합니다.
2000 년 12 월, 화웨이 보드, 화웨이 조합. 렌 쟁 페이 보유 노조로 통합 새로운 화웨이 기술의 11.85 %의 지분은 화웨이 혼자 35,000,000위안 보유 주식을 박탈하고, 무역 및 산업 관리국에 등록됩니다 결정 혼자 홀로 지분의 1.1 %를 보유하고 나머지 지분은 모두 화웨이 노조가 보유하고 있으며 자산은 31.56 억 위안으로 98.9 %를 차지한다.
2001 년 말 Huawei는 "가상의 제한된 주식"이라는 옵션 개혁을 시행하기 시작했습니다. 간단히 말해서 직원은 회사의 주주는 아니지만 배당금과 감사권을 공유 할 권리가 있습니다.
2007 년 Huawei의 영업 이익은 160 억 달러를 넘어 섰으며, 직원들의 주식 소유 정책으로 인해 많은 직원들이 "젊은 나이에 많은 돈을 갖고"활력을 잃었습니다.
2008 년, 화웨이는 가상 공유 시스템을 미세 조정, 각 레벨 후에, 그 한계 직원의 권리 문제를 제공합니다 구현 포화 할당 시스템은 더 이상 새로운 주 배치에 참여하지, 상한에 도달 할 수 있습니다.이 조항은 화웨이의 손에 주 엄청난 수의 고령 근로자 수 그들은 배당이 제한되어 있지만 Huawei의 신입 사원에 영감을 불어 넣기에 좋습니다.
2016년 12월 31일의 등 화웨이의 실적 보고서에 따르면, 우리 사주 계획 참가자의 수는 직원이 45.08 %, 18 만 달러, 전체 회계의 수를 포함 인당 위해, 81,144명있다.
ESOP는 화웨이 금융 인센티브를 호출되지만 렌 쟁 페이하자 말을 대담, 화웨이가 나열되지 않은 있지만, 사실은, 때문에 복잡, 공공 장애물이되었다.
르네는 아들이나 인상 딸, 화웨이는 서른의 나이에 도달했는지 발생합니다. '후속 인 선 야팡,'다음 '그의 후임을 떠나야 할 르네 선 야팡'로, '르네 선 야팡은 후속은'일단 3. Huawei의 Empire State Building에있는 수수께끼의 전설은 여전히 추론되고 있습니다.
오늘, 새로운 추측은 Huawei를 대표 할 'Sun Yafang 이후'일지도 모른다.
4.5G가오고 있습니다! 기술 동향 및 표준을 알 필요가 없습니다.
기술은 최종 기술의 차이가 있습니까?이 있었다 획기적인 세대, 4 세대 (5G)를 달성하기 때문에 2,017가 5G 기술의 어플리케이션이 대중에게 공지 된, 자동 조종, AI 개인 정보 단말기, 원격 진료 등을 포함 유선, 무선 전송으로 시작하십시오.
이름이 미디어 나타내는 데이터를 전송하는 유선 전송 엔티티 통해 암시하고, 상기 무선 송신 신호는 기지국 전자파 송신을 투과하고 룸 통신 송신 시스템 제공자에 전송한다. 케이블 전송에서, 전류는 최대 속도에 도달 할 수있는 단일의 광섬유를 가진다 26Tbps는, 기존의 빠른 거의 만 배의 속도는, 그러므로, 근면 한 연구의 현재 세계는, 무선 전송 속도 제한을 깰 것입니다.
그림 1 : 사물의 인터넷을 통합하는 새로운 네트워크
공통 전자파 송신에 더하여, 최근에는, 광파 전송 명성 라이파이 (라이트 피델리티), 와이파이 무선 가시광 통신이 대응 (VLC) 기법을하면 발광 다이오드를 사용할 수있다 (LED) 램프 광파 송신 데이터 조명 및 무선 네트워킹을 제공하는 것 외에도 전자파 간섭을 피할 수 있습니다.
그러나, 무선 통신 기술의 주요 개발 전자파의 주 전송이 여전히 중요한 역할을하는 주파수 범위는, 그 원리는 매우 단순한 수식 ─ 속도 (예를 들면 매우 낮은 주파수 VLF, 3-30KHz 같은) 낮은 주파수는 느린 반면, 더 긴 파장의 (긴 파도 1,000km-100km), 변속기의 넓은 범위, 주요 통신 애플리케이션.
반대로, 짧은, 빠른 속도, 주파수 (EHF, 30-300GHz에 주파수)보다 높은 파장 (밀리미터 파 10mm-1mm), 확산의 단거리.
현재 청화 텔레콤에서 사용 4G 주파수 대역은 900, 1800, 2100, 2600MHz 네 개의 밴드를 포함, 타이완 모바일 (700) 1800 개 개의 대역을 지원, 원격 700, 1800, 2600 세 가지 대역을 지원한다. 대만의 주요 이동 통신사의 대부분은 사용 초고 주파수 (UHF, 0.3-3GHz) 기술. 요컨대, 현재 대만 고주파 고 대역폭, 속도 기반 대역을 사용한다.
현재 5 세대 이동 통신 시스템 (5G) 표준 2018에 규정 될 예정이지만, 차세대 모바일 네트워크 동맹 (차세대 이동 네트워크 얼라이언스) 요구 사항은 이전 세대 네트워크를 정의하고 있지만 : 데이터는 10Mbps 전송 속도는 수십 사용자의 수천을 지원, 1Gbps의 데이터 전송 속도를 같은 건물 사무실에서 너무 많은 규제 인력을 제공하고있는 동안, 대규모 센서 네트워크를 지원하기 위해 배포 동시 연결 수십만에 대한 지원은 주요 통신이되었다 시스템 비즈니스 목표를 달성하기 위해.
5G는 어디에 있습니까?
그림 2 : 5G 기능의 개략도 (출처 : IEEE Computer Society)
고 언급 밀리미터 파, MIMO (다중 입력 다중 출력), 빔 성형, 밀리미터 파 소위 D2D, 즉 : 5G 단순히 기능에있어서의 다양한이 속도 등을 해제하지 않는다. 고주파는 과거에 주로 군사 사용하기 때문에 주파수는, 그런데 왜 우리는 다른 비용을 고려가있다? 과거를 빨리 높은 주파수를 사용하지 마십시오.
비용 고려 사항 전자파의 주파수가 높을수록 파장이 길어질수록 전자기파의 회절 력이 떨어지며 위성 통신 및 GPS 네비게이션과 마찬가지로 전송 방향에 대한 요구 사항이 있으므로 통신 시스템 빌더는 신호를 보내기 위해 더 많은 기지국을 구축해야하며 비용이 증가합니다. 예를 들어 4G 기지국이 범위를 커버 할 수있는 경우 5G 기지국은 6-8 개의 기지국을 설치해야합니다. 사용하기에 충분합니다.
이 문제를 해결하기 위해 과거 대부분의 통신 회사가 대형 기지국 대신 Microcell을 사용하게되고 비용도 떨어지게되는데 이는 많은 의심의 여지가 있습니다. 더 많은 방사선 오염을 일으킬 것인가?
이것은 간단한 시뮬레이션으로 설명 할 수 있습니다 : 방에서, 고성능 히터 또는 몇 개의 저전력 히터 사용? 물론 후자는 잘 덮여 있고 열은 열이 없기 때문에 후자입니다. 특정 지역에 집중되지만 흩어지고 상대적으로 빠르며 전력 영향도 적습니다.
MIMO 란 무엇입니까? 대답은 "더 많은 안테나"를 설치하는 것입니다. 왜 스마트 폰에 안테나가 더 많이 있습니까? 주파수가 높을수록 파장이 짧아지고 안테나가 짧아지기 때문입니다. 대부분의 형들은 긴 안테나를 가지고 있는데, 오늘날은 일반적이지 않습니다. 더 이상 필요하지 않기 때문에가 아니라 휴대 전화 전체에 내장되어 있습니다.
5G 시대에 사용 된 밀리미터 파에서는 안테나를 다시 줄일 수 있기 때문에 휴대 전화에 더 많은 안테나를 삽입 할 수있을뿐만 아니라 더 많은 안테나를 마이크로 기지국에 배치 할 수 있고 더 많은 창문이 신호를 송수신하고, 처리 속도는 또한 소위 "다중 입력 및 그 이상"을 달성하기 위해 크게 증가 될 수 있습니다.
전자기파의 전송 방향 제어
다음 대개 신호 전송을 방송 산란 전자기파의 빔 포밍. 전송 높은 기술의 액 왔지만 우리가 보통 일정한 방향으로 이동하는 신호들을 전송하는데 필요한 상기 전자기 에너지의 대부분은 사실상 낭비된다.
빔 형성은 RF 신호들을 제어 할 수있다 예컨대, 기지국의 전자파 객체 서비스 (스마트 폰)를 제공 정렬이 정확한 신호 전송 서비스를 통해 방향을 바꿀이 될 수 있다는 크게 기지국 서비스 수를 늘립니다.
그림 3 : 다중 안테나 MIMO 도식 (출처 : Rick Janse Kok MBA)
마지막으로, 5G 특성 ─D2D (장치 대 장치)는 기지국을 통해 신호를 전송하는 필요성을 제거 5G 기술의 사용은, 당신이 직접 연결 (장치-을 설정할 수 있습니다 근처에 두 개의 무선 장치를 만들 수있는 일을 나타냅니다 -Device Link)를 사용하여 통신하고 대폭적으로 기지국 사용을 줄입니다.
인생에서 실현되는 5 세대
그리고 이용하기 위해 원하는 것을 시간에 같은 미국 AT & T로, 5 세대 테스트 할도 이미 일부 세대 기술이 시작되어 일상 생활에서 달성 볼 수하고 버라이존은 유선;? 그리고 한국 통신 업체의 가족과 세대 광대역 사업을 테스트 2018 년 평창 겨울 올림픽, 장소에 미리 5G 네트워크를 만들 수 있으며, 전 세계 통신 사업자는 5 세대 이동 통신 서비스는 2020 년 제공을 시작합니다 추정된다.
년 11 월 2017, 미국 통신 업체 버라이존도. 2018 년 하반기에 업계 최초의 상용 세대 광대역 무선 액세스 네트워크 서비스를 고정 시작됩니다, 캘리포니아에서 올해 말까지 시장을 확대한다고 발표했다 또한, 버라이존 발표 스웨덴 통신 장비 제조 업체 Ericsson과 협력하여 Ericsson은 2018 년 상업용 고정 무선 액세스 5G 서비스를위한 네트워크 장비 공급 업체가 될 것입니다.
현재는 그 기왕이며, 방법은 네트워크의 설립 및 전자파 주파수 대역의 사용을 포함하여 다양한 모델을 해결하기 위해 다양한 통신 사업자를 테스트되고, 5 세대 전투의 새로운 물결이 될 것이다, 승리의 기술과 솔루션은 업계 표준이 될뿐만 아니라 것 새로운 세대의 선도적 위치 CTIMES
전체 화면 시대시 5. 방법 이차 생체 변환을 참조하는 단계;
전체 화면 시대가 지난 후 생체 내 변화를 확인합니다.
관아
전체 화면 전화는 개념의 흐름을 때 6 개월 전에, 만 분명 프로토 타입 300 만대 X20 전체 화면 휴대폰이 완전히 전체 시장 전체 화면을 조명 만리장성 일회용 스타킹에서 발표 생체 내 6 개의 달 후, 우진이 전체 수석 부사장의 생체 니켈 서동과 같은 새 사진 말했다 산업에 대한 묘사에서 생체 다시 다음 화면의 지문 전화의 대량 생산을 가지고 다음 '하이파이 및 스마트에서'만리장성 유산의 상징, 우진은 만들어냅니다 ' 오늘날의 유행에 카메라 & 뮤직 '에'생체 자신의 두 번째 변화를 시작하고있다.
전체 화면 시대 이후
고등학교 저가형 휴대 전화 화면의 광범위한 정보에 따르면 주요 제조 업체가 국내 휴대 전화 시장에서 유통을 계속 한 후 2017 년 4 분기의 시작부터, 우리는 전체 화면의 시대를 입력, 제품 제조 업체 간의 통합은 점점 심각 해지고있다.
2018 앞머리 모양의 화면이 삼성뿐만 아니라, 휴대 전화 업계의 제 1 출구가되었다, 국내 주류 제조업체들이 올해 채택, 거의 앞머리는이 디자인을 화면. 공급 체인 소스는 저자에게 한 널리 올해 안드로이드 폰을 중국 만들어진 것으로 생각된다 아이폰 화면 모양의 온라인 대규모 소송을 수행 할 예정이지만, 그런 경우가 아니라, 대규모 프린지의 2018 년 발발 모양의 화면이 때문에 전체 APP의 다양한 유형의 적응을 포함하여 업스트림 및 다운 스트림 산업 사슬 업그레이드에 주로, 아이폰은 인도 존재하지 않는 후속에 맞게 따라 앞머리, 국내 제조 업체를 사용하여 화면의 모양, 그는 말했다.
중국 Yanhui 전화 리그 사무 총장은 2018 년, 저자에게 온라인 상향 요인뿐만 아니라 휴대 전화 시장 전반에 걸쳐 혁신의 부족과 전방 산업 체인의 업그레이드뿐만 아니라 프린지 모양의 화면. 한편으로, 전면 카메라 위안 대규모 하여 장치의 영향, 그리고 지금은 전화도 전체 이마를 숨길 수 없습니다, 다른 한편으로, 소비자들은 더 높은 화면 전체 화면을 차지 현재 기술적 인 관점에서 기대의 전체, 앞머리 모양의 화면은 의심 할 여지없이 최고입니다. 솔루션 및 주요 제조 업체, 외부 디자인은 제품에 마이크로 혁신을 달성하기 위해, 화면 프로그램 모양의 앞머리를 사용할 수 있습니다, 따라서 새로운 영역을 개척하고 어려운 때문이다.
물론, 전체 화면 후 국내 이동 전화 시대, 누가 시장의 균질화에 처음부터 눈에 띄는 가능성이 제품 경험을 차별화하는 데 앞장서 수 있습니다.
년 3 월 19 일 이전 세대 X20에 비해 X21의 지문 휴대 전화 화면의 우진 높은 프로필 릴리스 생체, X21은 파괴적인 업그레이드 경험을 제공합니다. 다음 모양의 화면 핑동 비율에서 조비 AI 인공 지능 시스템에 지문 휴대폰은 외부에서 내부로 X21는 과거에서 다른 화면의 제 양산하에 있었다 보여준다.
X20 전화에서 후, 생체 내 소규모 생산, 상하이 MWC 전시회에서 6 월 초 2017 년 다음 화면 지문 긴 헌신 생체 내, 생체는 다음 지문 솔루션은 초음파 기술에 의존 화면에 리드를 과시 생체 항주 (杭州)의 첫 번째 세대 지문 스크린 폰 ;. 년 3 월 5 일에서 국가의 첫 공연에서 휴대 전화의 APEX 개념을 완료, 기술의 잠금을 해제 할 수있는 새로운 반 화면 지문은 업계의 초점이 관점, X21의 최신 버전이되었다 휴대 전화는 생체 내 이해, 2018 년 상반기, 주류 브랜드의 각 새 릴리스에 따르면. 이미 국내 시장의 성장 수렴을 위해 다음 화면의 지문 기술을 발표하는 유일한 공급 업체 화면에서 네 번째 시도 생체 지문 기술하고있다 반면에 독특하고 차별화 된 경험은 분명히 시장에서 좋은 피드백을 줄 것입니다.
변환 기술 제어
유명 인사 보증, 다른 제목의 다양한 가득 시작시,이 시간, 최초 전환에 비해 생체 내에서 '카메라 & 뮤직'에 '하이파이 & 스마트'한 후 생체 내 두 번째 변화에가는 지난 6 개월이면 Vivo는 본격적인 기술 통제로 자리 잡았습니다.
슈퍼 HDR 기술뿐만 아니라 생체 APEX APEX의 전체 화면 개념 전화를 전시 - 월 5 일, 생체 항주 연구소는이 이벤트뿐만 아니라 최신 이미징 연구 결과를 발표했다 최초의 '미디어 오픈 데이'행사 개최 단, 틈없이 화면이 화면 놀라운 시각 효과의 매우 높은 비율로 매우 순수한 점등 동체 디스플레이, 전방 카메라를 올릴 수 있고, 지문 반 화면, 다음 화면 센서 전체 화면 사운드와 새로운 기술의 일련의 후속 제품에 점차적으로 도입 될 것이다. 생체 후 백산, 수석 부사장은, 2 년간의 연구 및 개발 후 말했다, 전체 화면 현실에 휴대 전화의 상상력 생체 형태의 성공.
년 3 월 19 저녁 수석 부사장 생체 Shiyu 지안은 Shiyu 지앤, 조비 AI 도우미가 사용자에 대한 생각, 사용자의 친구들이 참조 듣는 것 같은 될 수 있습니다 도입에 따라, 새로운 브랜드 --Jovi AI 인공 지능 비서의 탄생을 예고 주는 사용자가 고품질의 솔루션, 생체 장면 분류의 데이터를 분석하여 같은 시간, 그들의 통합 생활 서비스, 편리한 조작의 산책 및 스마트 폰 업계에 들어간 '필요할 때 사용자를 생각 나게하는 것이 적절 부여 시대가, 생체은 과학 기술의 온도 소비자에게 제공 할 것입니다 패션과 기술, 생체의 조합을 통해, 인공 지능 기술을 통해 뛰어난 모바일 환경을 만들기 위해 노력해 왔습니다. 'Shiyu 지앤 표명했다.
국내 휴대 전화 시장의 얼굴은 이미 진행의 속도를 멈추지 않을 것입니다 패션과 기술 더블 보너스 생체의 자연과 포화된다. 대위법 데이터가 보여 그 순위 일억 36 % 증가의 2017 생체 글로벌 출하 세계 5 국내 세 번째. 생체는 업계 최고의 에지 차원에서 더 많은 것을 얻기 위해 노력하고, 제품 개발이나 기술 수준, 생체 것이다 전군 모두, 사용자가 좋아하는 제품을 만들기 위해 목표 생체입니다 수 있도록, 저자에게 현재 생체 내 북경, 심천, 남경, 항주, 동관, 샌디에고에 설립 된 여섯 개 도시 업계에서 시장 수요와 치열한 경쟁의 잦은 교체에 대응하고, R & D 및 5 세대 (5G) 터미널 시스템 산업 생태에 초점을 전세계 R & D 센터 건설은 2019 년이 끝나기 전에 최초의 5 세대 휴대 전화를 출시 할 예정이며 사용자에게 더 많은 놀라움을 선사합니다.
6. 미국은 중국의 500 억 달러 상당의 상품에 대해 관세를 부과 할 것이다.
21 세기 경제 연구 높은 루이 (루이 Kuijs) 년 3 월 22 옥스퍼드 경제학 아시아 지역 디렉터 '세계 경제에 미치는 영향., 파급 영향을 미칠 것'무역 전쟁 '당신이 정말로 중국과 미국 사이에 휴식 경우 소위' 헤럴드 기자, 영향 중국 제조업체의 미국 세금 후속 반응의 정도와 범위에 따라 달라집니다 말했다.
년 3 월 22 일 정오 현지 시간에, 미국 대통령 트럼프는 미국의 기술 산업 중국 투자 중국 상품의 관세 및 제한에 $ 500 억 추가 할 것이라고 발표했다. 할당 트럼프 무역 대표부 로버트 라이트 아바 (로버트 Lighthizer) . 제품이 1,300 개 이상의 종류까지 다양보고 "워싱턴 포스트"에 따라. 15 일 이내에 구현 수입 관세의 제품 카테고리를 발표 보도 시간에, 세 가지 주요 미국 주가 지수가 급락, 다우 지수는 아래로 약 500 점이었다.
지난 8 월 14 일 트럼프는 1974 년 미국의 거래에 관한 법률 "제 중국에 대한 301 개 조사에 따라 미국 무역 대표부 라이트 아바를 지시하는 행정 명령에 서명을 포함하여 중국은 미국의 지적 재산권의 침해와 강제 기술 이전 미국이다 등등.