理事会Huawei社の1再選：CEO変化の回転会長を回転させ、梁華は、サン・ヤファンを引き継ぎました。
3月23日にMicronetのコレクションが報告された
今日では、Huawei社は取締役の新理事の選挙を完了し、取締役会のリストを公開します：
会長：梁華
副会長：郭のPing、徐Zhijun、ケン・胡、孟後半ボート
マネージングディレクター：Ding Wei、Yu Chengdong、Wang Tao
理事会メンバー：梁華、郭のPing、徐Zhijun、ケン・胡、孟Wanzhou、鼎ユン、ゆうChengdong、王タオ、ミスター徐、陳Lifang、鵬Zhongyang、彼Tingbo、Liyingタオ、レン、八尾不敗、タオJingwen、ヤン力
代替監督：李建国、ブルームバーグ、趙ミン
取締役会会長広報や画像のメンテナンスを担当する外国企業を含め、経営責任を果たし、従業員を代表して、同社の株式を主宰するように動作します。会社の経営の会長を回転責任は、取締役会および常任委員会による取締役会をリードし、内側に集中していますメカニズムの回転会長の操作後、前方の会社をリードし、CEOのシステムを回転すると、動作しません。郭のPing、ケン・胡、徐Zhijun、3社の現職のCEOを回転し、回転会長に選出されました。
アナウンスメントセットを分析して、以下のハイライトを編成します。
創設者兼社長任正非、変更なしとして、1。
2.梁華は、サン・ヤファンは、ボードを離れ、新しい会長サン・ヤファンとして引き継いだ。氏レオンはまた、持株従業員の協議会の会長を務めていました。（会長だけ名誉タイトル、サン・ヤファンと以前と同じ）
3.集団指導モデルの取締役継続の新しい委員会は、最高経営責任者（CEO）のシステムを回転することは、もはや代わり機構会長を回転させる。副会長郭のPing、徐Zhijun、HuHouKunの会社の回転会長は、同社の回転会長として、機能していない当直中最高のリーダー、最高の企業のボードと立っているボード。
4.前Zhengfeiの娘、孟周君（Meng Zhouwan）氏が副会長に昇格しました。
5.丁ユン、かつてのボードメンバーが提起したゆうChengdongは、王タオ、製品およびソリューションの社長は初めてボードです。
6.新たに任命された取締役は、八尾Fuhai、Tao Jingwen、Li Lida、Peng Zhongyangである。
7. Wan Hao、Zhang Pingan、Li Jinge、Wang Shengliはもはや取締役ではない。
最初の発表は次のとおりです。
No.2018'001株式保有発表の発行人：梁華
お知らせ
第三組合従業員代表を保持しているHuawei社の投資ホールディングスリミテッドは、2018年3月22日に会うことになる〜23は、深セン華為ベースJ5で-2F-VIP会議室坂田（三角形）は、持株従業員の会議に出席します49名のうち49名が会議に出席した。
持株従業員代表会が検討し、「2017年度の利益配分や労働組合の仮想制限付株式の利益配分計画」、「アプローチ選任された取締役のHuawei社の投資ホールディングスボード」改訂版のパッケージを採用し、「華為インベストメント＆ホールディング株式会社取締役株式会社2018会選挙規則」、Huawei社の投資ホールディングスは、取締役会及び監督者の選挙総選挙だった、サン・ヤファンの会長の辞任からの報告を聞きました。
まず、株主による従業員代表は、取締役会長、取締役および取締役代理の新しいボードで、その結果、投票します。会社、新しい取締役会、選出された副会長、専務理事、副会長と幹部取締役は会社の理事会を構成し、選挙の主な内容は以下の通りです。
会長：梁華
副議長：郭平、徐Zhijun、胡Houkun、孟Wanzhou
マネージングディレクター：Ding Wei、Yu Chengdong、Wang Tao
理事会メンバー：梁華、郭のPing、徐Zhijun、ケン・胡、孟Wanzhou、鼎ユン、ゆうChengdong、王タオ、ミスター徐、陳Lifang、鵬Zhongyang、彼Tingbo、Liyingタオ、レン、八尾不敗、タオJingwen、ヤン力
代替取締役：Li Jianguo、Peng Bo、Zhao Ming
第二に、同社の取締役会の副会長郭のPing、徐Zhijun、HuHouKun同社の回転会長として。ボードの回転会長の間にするとき、会社の最高指導者の価値、取締役会および取締役の理事会のリーダーシップ、将来の義務の回転6ヶ月のツアーの会長5年間のサイクルは次のとおりです。
徐Zhijun：2018年4月1日〜2018年9月30日
2019年10月1日〜2020年3月31日
2021年4月1日〜2021年9月30日
2022年10月1日〜2023年3月31日
Guo Ping：2018年10月1日〜2019年3月31日
2020年4月1日から2020年9月30日まで
2021年10月1日〜2022年3月31日
Hu Houkun：2019年4月1日〜2019年9月30日
2020年10月1日〜2021年3月31日
2022年4月1日〜2022年9月30日
第三に、梁華、協議会の会長と同時に、従業員持株の会長。取締役会の副会長臓器孟後半ボートプラットフォーム操作のためのコーディネートマネージャーを決定します。
第四に、同社は会社に会社の会長在任中さんサン・ヤファン主要な歴史的な貢献に彼の心からの感謝を表明した。さんサン・ヤファンは、Huawei社のガバナンス体制のさらなる構築に重要な役割を果たし続けると完成します。
V.は選挙後、理事会メンバーの新しいボードの誓いの宣誓-で式典を開催し、宣誓サイトに署名します。
第6に、保有スタッフの代表は、2人の上司を作るために選挙で投票する：Li Jinge、Li Dafeng
これにより発表します。
ファーウェイインベストメントホールディングス株式会社労働組合従業員代表会
2016年3月23日
主な配達：会社の全従業員
2.漣人材戦略について話：なくし6000人の幹部の終わりに異例のプロモーションは今年、10％;
テンセントの「One Line」Yan Dongfuが3月22日に報じた
今日では、Huawei社は、「社会の声は、」最新の「ミニッツチーフ人材管理フレームワーク上のスピーチ2.0リビジョンとの議論」の記事は、人材を誘致するためにHuawei社の最新戦略、最後に出て幹部の監督を指摘した上で文書を発行しました。
レンは、不必要な報告、レポート作成、および管理レベルを低減、コンプライアンスの外ケース多作の食品には、含まれています。過去2.0不信管理システム、信託システムへの主な変更点から考えて、その人的資源管理フレームワークを指摘削減されます戦闘の力を食糧生産に多く使うようにする。
長年にわたり、Huawei社は、持続的な成長を維持することができ、任正非、指導思想の創始者は、特に才能の導入には、かなりの役割を果たし、幹部管理は、Huawei社は、常に一貫性の高度を維持しています。
インセンティブが問題で、Huawei社は今年または共有メカニズムは手段であり、材料の報酬の分布のハードワーク、ハードワークがコンセプトですされる物質の哲学のリターンを重視していることがわかります。
レンは、将来の長期的なインセンティブと短期インセンティブの更なる改革は、長期的なインセンティブは、短期的なインセンティブ指向多作食品を指向闘争を続けていると指摘しました。
現在、Huawei社が20％、総収入から抽出されたの株式を購入するために、低ランクの社員でパイロットである。例えば、レンは、あなたがより良いやっている」と言ったその総所得に報酬を得るより多くのお金を稼ぐ、あなたはより多くの株式を購入することができます。あなたの総収入は平均ランク、ある程度の下に同じ年で、その後、あなたが株式を購入していない、あなたは年間何の飽和線をあきらめていない場合、我々は、これは長期的なインセンティブで、充電し続けることができます。 "
また、キャリア開発のスタッフは、Huawei社は15、レベル16の例外プロモーション3,000人、17、18、19000 2、千人の他のレベルでは、今年は異例のプロモーションであり続けるだろう。
幹部の管理は、レンは強調し、底打ちに付着する年の従業員、10％が修飾されていない役員を排除し、降格する勇気がなかったです。
全体的に、Huawei社の人材がプログラムの重要な目的は、問題の蓄積の2.0 30年を取り除くことである、Huawei社は、組織を活性化させる助けました。
フフアの内部演説：
オフィスマネージャー
メールアドレス '2018'022発行者：Ren Zhengfei
人的資源管理と改訂されたフレームワーク2.0の議論の議事録主任演説
（2017年11月13日の分からこの抜粋は、任意の人的資源概要2.0第3の主生命ベンチマーク及び2017年11月における音声の合計含有量が20~21毎日ドンホイミン2.0フレームワークの人材にブレインストーミングうであろう）
過去から主に考えて人材管理フレームワーク2.0は、管理システムを信頼していない、信頼のシステム適合外の場合多作食品インチを含め、への変更、不要なレポート作成、レポート作成、および管理レベルを下げる削減されます。戦闘の力を食糧の生産に使うことができます。
まず、「空」と「土地」の支配下にある「樹木」の管理が重要であり、どのような教訓が得られているかを明確にする必要があります。マルチツリー管理を想定し、探索する「複数のツリーの経営の差別化のために行う。「木は」良い管理要約、過去の経営経験と既存の問題の良い要約の基盤であり、次のステップは、さらに縦明確にするために、管理をどのように破棄し、最適化する。
なぜ同社は追加の各業務管理システムの増加は、管理ポイントの数千人を与えているため、大きな進捗の管理が含まれて？メインチャンネルを集中する必要性を強調しました。現在では、私たちは木の管理が良好ではない持っている、と多くの樹木経営陣は最初の解剖学の視点から。効果的な管理を混沌管理システムを急いだと、そのような標準の拡張機能として、「木の経営良好な単を改善し、そのツリーの既存の問題の取り壊しがあることはありません、当局は今ちょうど言いますプロセスが到着すると、それが再び詰まり、非常に遅くなります。プロセス改革はどれほど難しいのですか？使用している人だけが、それが涙であることを知っています。まだそれほど複雑な木の管理、およびより多くの木々たちは混乱しません馬がああ！経営者が今、最適化の余地がまだある。私たちはその神経細胞の三分の二、タコ制御システムを検討する必要があります趙建で、それはいくつかの爪の混乱を戦うつもりはないので。どのように一緒に小脳の先端と中央の脳を爪、そしてこれは天と地の間に私たちの明確かつより木で、原則的にツリーへの管理ツリーに関連付けられている必要がありますそこに考えることに。木々の関係は、主に天国、地球が関連しています。
私たちは、ビジネス目標の開発を止めることはできない、と多くの木が出現する。しかし、我々は最初の教訓から始める必要があり、雑草を許可していない、盲目の革新を許可していません。人間の生物学は、細胞の成長に依存している影響を受けています制御分割は、新しい脳細胞に分裂赤血球、栄養素を吸収し、身体に栄養を与え、成長、癌である制御不能な細胞分裂せず、細胞は無限に狂っ分割貴重なリソースを消費しますが、それは身体避けられない枯れによって引き起こされます各ツリーの会社の将来の世界市場シェアの死3つのグローバルトップに到達したいと考えていなければならないとは異なり、おそらく戦略はアドオン;.製品開発、必ずしもメインチャンネルでは、内蔵の業務改善を制御するためのプロジェクトに到達する可能性はありません。戦略的な機会の競争力の力の非戦略的なポイントを消費しないと判定だけでなく、私たちはそんなにお金を持っていないので、だけでなく、私たちはそんなに差別化サービスと人々のドラッグ顔をしませマネージドので、我々は差別政策を採用しており、管理方法が、最初の単一事業との違いは、効果的に出発の強固な基盤を管理します。
会社のいくつかのビジネスの将来の経営の実践の表面の核となるアイデアとマクロルールは基本的に同じである。単に法律業務の深い理解に、外部のクラウドサービスをコピーするクラウドサービスを行ってはいけない、だけでなく、私たちの現実を組み合わせること。我々はまだやって主張東北の肥沃な黒土、誰もが、良いですが、トウモロコシ、ソルガム、ジャガイモ、大豆を......成長し、それが良いトウモロコシであるジャガイモを;.成長させるために、それはトウモロコシなりましょうことができます;、すべての良いビジネスを受け入れるように開くことができますクラウドプラットフォームの形成にビジネスグループ。我々はまた、クラウドサービスの会社ですが、ほとんどの作物は、他の種である、我々は黒土地のほんの一部です。私たちは、道路の重い資産を移動しないことを主張。我々は安平のビジネスを行うが、またやって主張うまく東北黒土地は、一緒に効果的で良い会社を開発するために。もちろん、我々はまた、ソルガム種を排除していないが、ビジネスはそうでない場合は、グローバルトップ3以上のための他の種類を願っていなければなりません。
構造の2.0概要は二つの部分に分けることができます：最初の部分、要約バージョン1.0を介して第1の人的資源管理である、何が行われたかを総括して、将来のためにするために、過去30年間で、実際のプレスが、これはスケッチの簡単な要約ではありませんあなたは過去の歴史を総括するために、だけでなく、どのような方法第二部を解決するために使用するためにどのように多くの質問を整理するために、今日の最先端の方法を使用することができ、過去の歴史を総括するための方法、「木」理論 "プロセスが多木「のシナリオを使用して、我々は概念の開発を放棄する必要があります多くの新しい問題がある。成功は、将来への信頼性の高いものではありません、私たちは永遠に生物学の法則を、企業の生命の進化をたどる必要があり、外部環境の変化ゆっくりと、持続的な蓄積が利点であるとき、かつ急速に変化する外部環境の中で、過去の経験では、開発に障害を頼りに警告する要約発生するとの原則は、人間関係の管理経験を放棄し、未来はまだ適用される場合があります;.やビジネス、および回環境関連の経験は、パスではなく、依存性を変更している場合があります。形而上学、同社のコアバリューの中核概念に付着し、することができますオープンは、事業の発展のための前提条件である。積極的に探査の変化に適応するための新しい方法を開く必要が物理的な段階的アプローチの外観を適応させるために、過去日没ステップ、唯一のオープン、空のカップを保持し、洞察力や外部情報を吸収するために学んで、それがになることではありません反復と進化の島のジャングルでの商業開発、変更する機会を持っているが、常に時代の高度な企業に適応します。
第二に、同社の将来は、ルールと分散管理システム、「権力の水平部門、認可肖像画」権力構造の使用の両方のパーティションです。システムを支配機関間の関係支配システムとシステムパーティション間の三権分立が認可されています規制関係。立法権は行政権よりも高い。
取締役の今後のグループ取締役会は、グループを代表して、会社のトップのリーダーシップ委員会によって承認さ持株従業員による議会の支配権威であり、以下では、消費者の経営管理委員会、ICTインフラビジネス管理プラットフォーム調整委員会と管理委員会とパンの消費者ネットワークのトラフィック管理です。委員会は、電力の一部のパーティションを持っている;、座標提唱者及び当社取締役会のための共通プラットフォームを形成するために、浸透するために行うための作業の、ダウン取締役会から必要な詳細を着手する支配力のプラットフォームのサポートグループ協調管理委員会は、強力な中央制御でなければなりません。そして分割統治のルールによって異なるビジネスプラットフォームを調節し、または単なる名目になりそうですします。
パワー構造「の力、認可肖像画の横分裂」の今後の使用。こうした裁定システムと監査役会の間のような企業は三権分立であるが、判決システムは分割し、征服するのではなく、分散型のシステムが許可されていない、意思決定の権限は、次の監督に委任されグループはまだ権力を掌握する権利。ない農民蜂起が、右のビジネスの意思決定ポイント、受け取った認証以来、ノーポイントの親権は監督を受け入れてはならない。それに助成金を授与するために、チューブの制御を取ること。承認する場合手に負えないあり、それをやってからその賞？認可は、合理的なマクロで排除し、各ビジネスユニットではなく、各BG / BUが離れて会社から走っできるよりも、彼らの活力を高めるためにできるようにすることです。
共同管理の合計値が前提とする取締役会の責任である、4つがあります。まず、戦略的な洞察力、2番目は、ビジネスの境界と管理ルールを確立することである。第三は、トップマネジメントの幹部への鍵であり、第四に、監督とサポートプラットフォームは現在、グループの取締役会の主な機能です。より多くの建物ではなく、動作ベース、ルールをサポートするための責任を負う部門は、;我々はさらなる議論が元を聞かせて最適化することができるように、独自のシステムプラットフォームを構築するパーティション以下の操作され、グループに監督、管理およびサービス機能を監修しました。私たちのビジネスの成長、底なしの穴に入れ、制御し、小さくてもビジネスモデルが出てきた、我々は容認していますが、限られているが、ギャンブルすることはできません、あなたは世界のトップ3に希望を持って、世界のIT地図にありその場所。各事業は、物語を教えていない、価値を創造していない、あなただけの会社に値を作成する必要があります。
日では、プラットフォームを管理する目的で行われ、会社の成長ではなく、木と木との最良の相関のための共通プラットフォーム上で複数のツリーをできるようにすることですが、これらの木は天と地に関連付けられている。我々は、発散と収束の中心を持っていますそれぞれがそれは、ツリーへの非共有ツリーの原理は、それぞれが自分のやっている。中央に、短期的には、Huawei社は適していません。日、管理と制御があり、自由の柔軟な事業運営を持っている、とそうではないん分割統治がそのプラットフォームで拘束が、それは管理を簡素化します。会社が支配するプラットフォームであり、それは、パーティションの後にプラットフォームとして、会社を代表する取締役会の子会社を実装するために共有した。Ruoguo事務所を気にしないされ、それがありますすべてのビジネスサービス。
建設（このような技術プラットフォームと組織的プラットフォームとして）プラットフォームの基礎となる企業は、安定性を維持するために非常に重要である。同社の基本的なプラットフォームにおける当社のアプリケーションプラットフォームのオープンソースは、アプリケーションプラットフォーム、さまざまなアプリケーション・プラットフォームから、毎年の降水量パブリックコードやプログラムの迅速な開発を支援するために、負担を軽減し、彼の走行速度、ビジネスニーズへの迅速な対応を改善するためのアプリケーションプラットフォーム。アプリケーションプラットフォームは、米国のために完璧を要求しない、欠点がありますが、一時的にも使用することができ、その後に排除することはできません。気にしない上記のプラットフォームの上で踊っている人、あなたChangba私のデビュー俳優の人生は限られているため、デッドジャンプ。しかし、プラットフォームのパッド厚く、天、地になったと、同社の長期的な発展をサポートし、強力な競争基盤が党を支配することができますが存在する必要があります。万里の長城、この中にはまだしかし、始皇帝は、同社の最も重要なのは、プラットフォームの建設を把握し、競争力を向上させるためにではありません。プラットフォームは十分だった、我々はまた、より良い事業展開をすることができ、プラットフォームは永遠に若いです。
過去不安定で、同社は、我々は古いプラットフォームの再編における組織変更に散在し、再組み合わせは、新しいプラットフォームを形成していき、運用能力の持続的な蓄積を助長されていません、少し休憩した後、電源の急速な発展から収集することができない、プラットフォーム企業ビジネスサポートとレバレッジの役割を完全に実現することができません。プラットフォームは、企業がプラットフォーム間のフルタイム、弱い結合を持つことができるようにした後、様々な改革のそれぞれには、混乱を引き起こすことはありません。我々は2つのプラットフォーム、基礎研究を設定した場合技術プラットフォーム、ベース管理プラットフォーム。異なるサービスの木々は、法律の定めるところにより、その活力にその業務を十分に発揮することができ、基礎研究技術プラットフォームの開発はゆっくりと行うために、「騒動」層に取り掛かりますベースの「万里の長城」の豊富な、落ち着く;アプリケーションプラットフォームは、5％から10％へのベースプラットフォームに毎年間違って、正の顧客サービス、アプリケーションプラットフォームの降水量をアップできますので、アプリケーションプラットフォームの運用チームをもう少し若々しくすることができ、市場に間違った、赤い唯一のモジュール。戦闘プラットフォームにあえて大胆に、彼らは、強力なスタッフのチームが存在しなければなりませんエリート戦闘の重要なバックボーンは、彼らが管理プロセスを簡素化するため、安定的かつ効率的な作業両方が可能で、それもすぐに現場作業に役立ちます。
第三に、人的資源管理は、より良い闘争志向、価値創造への材料のインセンティブに基づいて継続して精神的、精神的、物質励ましの2つの駆動力を利用します。
インセンティブの精神で、同社のビジョンと集団主義の個人主義と道義的責任の下で、従業員の個人的な動機を、組み合わせのミッションのコアバリューを支持重視は、2つの塩基の幹部の選択の結果、これのベースがありますツリーは信頼関係を構築すること。品質と速度に比べて成長し、協力、組織風土、信頼経営の漸進的な実装、組織を苦労して積極的に作成するために、精神的な力の従業員を鼓舞し続けています。
各従業員が自分の価値観を持ち、ミッション、レベルの従業員が使命感を持っていますが、あまりにも多くを運ぶことはありません。シニアリーダーシップの主要な政策、規則、使命感が強く、異なるレベルは同じ規格がいくつかの陰部を排除するものではなく、使用することはできませんありません。みんなのモチベーションを運ぶ強い使命感が、また、少なくとも、重量は同じではありませんが、同じではないことができます。私たちは、人々の小さなグループがあると仮定野心的ですが、すべての陰部に呼ばれる最高司令官に変換することはできません。ほとんどの人はドライラインです、愛ライン、特別なラインは、同社のコアバリューは統一されているが、普及、異なる要件の準地域的な使用に分類することができます。
才能のうち、超才能の才能はすぐにランクをアップグレードしていない。前に成果がランクを上昇することができます。我々は、中心としてではなく、男性の支配したい。責任を理解した結果、必ずしも保持するために、戦場を傾けする機会が与えられます4.金色の人形は粘土人形を保持することができます。
問題のインセンティブから、我々は、物質の哲学の復帰機構手段で共有し、ハードワークが概念であり、材料の報酬の配分にハードワークで強調している。内部の主分布や二次配布が存在することができ、共有へのアクセスをシステムは外側に拡張する、中に入るので、価値創造の合理化を達成するために、内部および外部の価値創造と流通の過程に関与するすべての才能をできるようにバリューチェーン全体に及びます。
今後の長期的なインセンティブと短期インセンティブのさらなる改革は、長期インセンティブは闘争志向し続け、短期インセンティブ指向多作食品。長期的なインセンティブが今飽和しているが、その後飽和が長期闘争？だから今、私たちのパイロットにつながることはありませんその総所得に報酬を得るより多くのお金を稼ぐ、あなたはよくやった、株式の20％を購入する総所得から内部の低ランクの従業員を抽出し、あなたはより多くの株式を購入することができます。あなたの総収入は同じ年未満の場合ある程度後の平均ランクは、あなたが株式を購入していない、あなたは年間何の飽和線をあきらめていない、我々は充電し続けることができ、これはで若手社員を対象に集中する長期インセンティブ長期インセンティブ配分であります将来の役員、基本的な高レベルの専門家や人々の上級スタッフをしている一部の人々は、我々はこれを奨励したいミッションで、優れ続け、黒コショウを振りかけるない、短期インセンティブは今言う3：1の短期インセンティブが強すぎ、3：1が得られた経験に基づいており、将来的には、第一レベル、中間レベル、高層に市場をより合理的な係数を変更することがあります自然の貢献とインセンティブの要求が死ぬことができない構造の管理報酬で構成短期および長期補償構造の割合を区別するために、単一の髪、機能、運用およびサポートや人々の他の異なるグループが。大胆にサポート「プラグアンドプレイを探求するためにはありませんすなわち、式労働補償インセンティブモデルの「クラウドファンディングフラッシュ」モードです。
ディストリビューションでは、同社は戦略的な配置は、非戦略的な物事の成長が中央に貢献しなければならない戦略的な問題を作った、あなたはいくつかの良いビジネスを誇大広告、何の利益は何の利益配分、評価の仕組みはとてもゆっくりはないだろう科学的な方法があるでしょう。
同社のビジネスの境界内では、だけでなく、現在のリターンを得るために仕事「より多くの食料を再生」に、追加的なインセンティブ、インセンティブやその他の戦略的措置の漸進的な導入のために最適化されるようにシステムを共有し、成熟した事業を取得し、合理的な取得するために努力の土地の肥沃度を高める "しましょう業績。追加の報酬はインセンティブがある。一方、我々はすべて知っているように、土地の肥沃行動貸越迅速な成功の劣化のため、土壌の肥沃度を犠牲にしてより多くの食料「当座貸越の劣化」を再生することはできません開発の科学的概念を確立することがより重要ですそれは歴史の科学的見解を確立することです。
第四に、闘志、自己犠牲や幹部の実用的な精神を提唱、戦略的な洞察力と決断力、キャンペーンを制御する能力を、使命と責任の非常に豊かな感覚を作成するために、成功した実践から幹部を選択することを主張。優れたの選択をあえて低レベルの従業員も、上級職員として行動しなかった上級職員を排除することを敢行した。
良い別のリーダー・グループの役割、役員・グループ、一般の幹部のグループを区別するために。同社のリーダーシップの要件が主な公式の役員の要件ではありませんである「星を見てみると、変化への洞察とは、良い会社のラインの前にマクロ戦略の方向性を把握します」それは、戦略的な実行と運用の成功に焦点を当てることです。要件はあまりにもマクロであってはなりません。
各幹部が責任を負うことはできません、ない右置き換える。実際には、あなたの最大の機会が使用することを放棄する機会を放棄する幹部を行使すること。幹部が呼ばAOAO必要があり、同社はに望むことができる責任幹部、であるためには、責任を負うことを敢えて必要があります幹部や会社を得ることができるが、位相アウトの結果をしないように、好意を行うと、ハードは動作しません。10％の年間底打ちに付着する役員資格のない従業員を降格することはできません、と私たちは豊か王朝の病気に苦しんでいます彼らは仕事、そして青年大会を探しに行くの再ように、どのような違い？幹部が直接、下に置き換え、最初の戦略的な準備や内部の人材市場を却下されていません！幹部のない再任を作り、この道路は非常に困難である知っている、彼らは知っています運動後のクマの責任において、これは高い役員のうち最大の機会である、彼らはまた、より早く昇格。プログラム2.0人的資源の重要な目的は、組織を活性化させるために貢献し、30年の蓄積の問題を解消することです。
言って、本質的に八人の幹部は、正直、昔のことを行う。我々はまだこの8維持し、あまりに細かい話をしない。幹部8は、いくつかのポストの方法を使用することができ、いくつかの非常に素晴らしいポスター、パンフレットなど倫理遵守を行うために8に違反して、このような幹部を置く8羽ぼうき、後に警戒する幹部の違反のための委員会を形成するために、あなたの最初の仕事を撤回していない、あなたを処分していない、公共のプラットフォーム上で自分の名前のポイントがあり、私はあなたがないことを望みます忠実8を実行するための総会が市場に、私たちは上級幹部厳粛な誓いの数千を持っている今年の違反は、単に宣誓はお世辞ではなく、誰かの挑発8、公にや人にもてはやさリーダー、偉大な自然の形成の栄光のリーダーを許可することはありません終えました甚だしく挑発的な8人の権威ある政治的思惑のために重ね、そしてそれは、より多くのスリのために警戒する。担当のすべてのレベルや部門での私たちの幹部が埋葬頭のいくつかを見るために一度に、より多くのtriumphalistを広めるために許可しませんドライバックを持つ人々。
第五に、優れた才能を作成するために付着し、努力し、企業価値の源泉である。、内部および外部の才能が収束から建設ビジネスマッチング、合理的な構造、専門家のチームのプロの深い、豊かな創造力を優秀時間をしてみましょう。
実際には、優れた才能のために努力すると「ソース」は可能である価値創造の会社の主要な源であるが、私たちは価値創造の他の要素を無視し、そうは言うべきではない、「卓越した才能を作成するために努力することは、企業価値の源泉である」。タレント管理メカニズム、我々は外部の才能が収束し、内部の卓越がタイムアウト、人々のチーム全体が企業の発展をサポートするために、専門家のチームを形成するためのメカニズムを作成することです。
私たちの主な問題は、R＆Dチームは若い必要があり、第二の上級職員が二、三年のR＆Dの仕事に、そして、GTSの練習期間に、科学と工学の卒業生の学生の多くは、研究開発を通じて入力を戦略的な洞察力を持っていますいくつかのプロジェクトが完了し、いくつかの成功体験を達成し、その後、人々は、研究開発に従事し続けていても。様々なポストに転用、第二サイクルは、利益はゆうChengdong、かなり良いだろう、王タオが正常に市場に、そこにある、研究プロジェクトを完了していません洞察力の例は？行う戦略的な洞察力を持つことになります技術を理解しています。あなたは技術を理解していない場合は、戦略的な洞察力は、タイムリーにする必要があり、人々のグループは、新たな力、戦略的予備位置から、研究開発の様々なジョブを取得することはできません。
当社は、「クラウドファンディングフラッシュの経営スタイルを持っている専門家のハイエンド外部パネルの差別化経営方針とメカニズムの異なる種類を持っている人材。20年間の科学者をバンドルする必要はありません、それは必ずしも必要ではない会社に忠実であることを彼に尋ねました彼は、普通のメカニズムは二十年を費やしたとしてあなたは、ずっと彼の収入よりもおそらく少ないを取る取る必要がありますどのくらい、自分の目標を達成するため、重要ではありません3年から5年ませんでした。
スタッフの家族はチームは、有能な、ハード家族のスタッフの研究限り、タイムリーかつ正確に動作を安定さ5〜60歳が可能であり、動作するように期待している、同社の基盤は固体確実性、効率的な運用を築くです。
Guantao首相の不確実性に直面して、Ebb Tideを実施することは不可欠です。
専門知識、水平ループ、3、5年のサイクルの関連分野の専門家に垂直循環のために、フロントラインの戦闘に参加する時間の期間、実務と理論の確立がなければならない。でも解決場合、安定的かつ強力なスタッフチームの設立をRuoguo変更され、実際には、入札の95％は、MSGシーザーのわずか5％が来た、専門家だけグルタミン酸ナトリウムの5％は、シーザーが問題になったのかということだった変更されません。役員は方向と成功だけでなく、資源の合理的な組織と戦うためにだけ見えます。
当社のスタッフの操作と運用を担当する安定した家族、専門スタッフを持っている必要があり、同社は開発のための安定した基盤です。スタッフは何？陸軍のスタッフ軍曹と呼ばれる、彼はビジネスの専門家の確信を担当していましたが解決されません楽屋管理の専門家だけでなく、スタッフや管理者の数;銀行の日常管理の過去の確実性や困難な問題は、アシスタントマネージャーがスタッフで、主に役員である知事は主に政治家、事業構造の家と社会的、広報しています。スタッフと専門家は専門家が不確実性や変化に対応、専門知識を持っていますが、さまざまなシナリオに直面しなければならない、特殊な状況は、処分のために発生し、スタッフが規格に基づいて決定されたシンプルなものを意味するものではありません、戦うために、しかし、ルールを決定するために継続しますこのような入札を行うよう、入札が軍を担当する米軍下士官のスタッフのランクをやっていることは、米軍は、それが確実のものであると考えて戦うためにパイプオイルパイプ油である。しかし、すべての将軍ペンタゴンへ下士官に敬礼。海軍、空軍、陸軍は、油を持っているので。日本の政策によると、とき33年下士官同一賃金に経験のはもちろん、33年には、以下の副大臣は、スタッフに属している？なぜ米国政府の操作とても安定しているだけで待機することがありませんが、33年間の努力と貢献は、一般的に入院したウィル上の置換基不確実社長チューブをフォローする他のトップリーダー。ナンバーワンの事で、彼は21、今日、私たちは、耳を傾け、彼に従いますが、将来的にはプロジェクトマネージャーを動作させるために安定したスタッフを実装するだろう、そうする会議が高ランクであることを特徴としますそして、プロジェクトマネージャーの上に私たちは草の根の練習の状況を知るために、自らの事業、第二に精通して、最初の若手社員、中堅社員、役員の区別、若手社員になりたい基本的な状況でなければなりません。中間のスタッフは基本的なレベルを持っている必要があります成功した実践的な経験、関連するビジネス上、非常に高いことが、自分のビジネス経験の経度と緯度だけでなく成熟度を理解し、実践する上級スタッフ、そして洞察役員が循環研究をできるように、溶かさ許可されている必要があります。会社全体のスタッフがあるように草の根から他の低レベルのスタッフアップエクササイズは、原則的には、仕事上のドライライン、愛のライン、特にラインを変更しませんアップ移動する必要はありません。
15で進行中の異例のプロモーション今年、レベル16の例外プロモーション3,000人、17、18、19000 2、千人の他のレベルは、組織因子の活性化のこれらの負のエントロピーを聞かせて、才能のギャップを広げることである。みよう機関車いっぱいに、実装は「全体大隊砲ゴールと一致している、「航空機」取締役会を築くことを目指し、優れた専門家がそれを言及する必要があり、私たちの科学者やビジネスの専門家の多くは、彼らができる、非常に良いです唯一、今高レベルの専門家の数、最高経営責任者、年俸制のさえ実装もエースを引っ張ることが我々の専門家にすることができる、同社の専門知識の屋根が高いまま私たちの、非常に多くの専門家は、達成感を得るよりも高いです経営レベルの10分の1には、十分ではありませんを行っている。才能で卒業生のために、2％-5％の目標を与える能力を、グーグル、サムスンのような高い給料を、与えられました優秀な人材を誘致するための昇給として直接与えられたアップルのインタビュー、ハイエンドの外部の専門家のために、差分管理の仕組みを導入する、特別な方法の管理、戦略的予備の選手が大きく直面することができますが、トレーニングに集中することができます彼はもはや一定のレベルで停止する苗のときに新しい苗が速く成長しないように、行使するジョブおよびジョブ・チャレンジを置くのは難しい、同社のビジョンに新苗の数があります。
材料インセンティブのような操作のためのスタッフを向上させることに加えて、しかし、さらに精神的な刺激を加える必要があり、小さな赤い花を変更することができますどのくらい、いくつかの小さな赤い花を送る、というように、物質的および精神的インセンティブが両方のやる気を引き出すことができ、動作クラスの従業員のために、するべき多くは小規模な実行方法を使用することができ、評価、査定、迅速な意思決定のインセンティブを定量化することになっ賃金。レベルの従業員を徐々に「すべての周りの生産ラインの従業員の学習や活動を行うために、それは乾燥ライン、愛のライン、特にラインに必要であり、適切ながあります合理的なプロフェッショナル・スパンでは、生産ラインの各キャラクターは、草の根の従業員の現在の狭いスキル・スパンを解決することを理解しています。
私たちの生産プロセスがインテリジェントになるにつれて、私たちの基本的なチームはもはや労働者ではなくなり、一部の博士号と修士号も入っています。
第六に、業務に密着、整理するために、異なる事業特性に適応するために、大規模なプラットフォームの利点を果たし、顧客重視、柔軟かつ機動的な、共同開発体制を構築することを決めました。
事業の特性に適応する組織を有効にする、ビジネスを整理することを決め強調することが、同時に大規模なプラットフォームを活用しています。同社は、階層化プラットフォームである、主に様々なビジネスプラットフォームとグループ全体のプラットフォームを含む2つのカテゴリに分けられ、柔軟性が最終的にそこにあります安定した状態管理、部門別計画策定小、フロントラインの干渉に入った薄すぎる広がらない、一緒に顧客に焦点を当てた、アジャイル、コラボレーティブなビジネス組織を構築するために、コントロールの特定のスパンを持っている：組織の構築は、3つの要件を満たすことです。あまりにも。
企業の組織と運営は、支配的なものから支援的なものへと移行する必要があります。組織は、支配、管理、制御ではなく、事業のために運営されているものであり、どのように支配されていますか？必要な報告、不必要なPPT、不必要な組織階層操作上、「プラットフォーム+ビジネスチーム」のアプローチを徐々に推進しなければなりませんが、これは概念ですが、実現する方法はたくさんあります。プラットフォームはサービス指向でサービスは市場指向で、プラットフォームは大型化しないようにする必要があります。プラットフォームの厚さは1行目のコールに応じて決定する必要があり、プラットフォームのコストを圧迫する可能性があります。 1つの穴。
同社は、まだ将来的に達成するためにどのように他のプロセス指向の組織、大型形成戦闘を構築する必要がありますが、プロセスが複雑で、科学ではなく、休憩を立たなければならない。コブラスイングは最高のKPI操作で、共同行動を超えるコブラスネークヘッドスイングが続き、プロセス制御、。イラク戦争で米軍の兵站良好なパフォーマンスは、実際には、優れた処理動作である。我々は今、右を議論する会議を残したが、組織の操作は剛体を超える入れているが、関節間の接続は変更されません剛性、だけでなく、着実に承認、国営中国鉄道高速鉄道の運営管理など、本当に良くない。しかし、今のプロセスが悪く、プロセスは、多くの問題を有しているが、それは、プロセスの組織を確立していないわけでなく、このような大規模な企業の操作をサポートしていない、このプロセスそこに問題がありますが、継承され、最適化していたが、処理動作を放棄し、私たちはゲリラである。徐々にメイン意思決定のチームとして業務役員の不確実性に基づいて、意思決定メカニズムの流れを変更するには、不確実総務役員であります責任の中心の頭部として。私たちの20万カフェで今年の会議は、統計に含まれていない小規模会議を開きました社会はあまりにも多く、ATはまた、より多くの電力は、物事の集団的意思決定のためのハイレベル委員会は非常に重要であり、あなたの時間を取る、急いですることはできません。また、大きすぎるだろう。しかし、草の根の日常業務に完全にこのシステムに適用することができない、不確実性システムの実装を担当する事務総局は、意思決定のスピードではなく、意思決定月例会により、すぐにでなければなりません。むしろ、プロセスの完全な自己感謝よりも、彼らの多産の食べ物を揃えるために運営委員会を変更します。草の根のプロセスを促進することができます使用の削減、プロセスの文書化の夕日、行って非科学的なファイルの最適化活動。あなたはSTをキャンセルした場合、実装の責任のヘッドは？、また、ソフトランディングを達成するために、代替管理メカニズムを考え出す必要がある場所を確認。委員会は、改善するためのイニシアチブを持っていなければならない変更電源は、目標は、改善を推進して喜んでいくつかの優れたプライベートで来て優れている、すべての高官を促進することはありませんが、多作食品です。
七、作業の人的資源の焦点は、すべてのビジネス・サービスのために、ビジネス指向です。
人材や資金の焦点は、金融のために同様の要件と比較されている「ビジネス指向、金融監督として」です。しかし、人的資源は、すべてのビジネス・サービスのためのもの、人的資源の監督を呼び出すことはありません。
人材は常にビジネスの後ろに行くにはお尻をたどることができない、人的資源のスタッフがプロのオペレーションシステムを満たすことができない、私たちはフロントラインのビジネスの実際のニーズを理解しなければなりません; HRの幹部は成功したプロジェクトマネージャーの一部、成功した役員から、ビジネスから来なければなりません。人事部長はビジネスの先駆者でなければなりません管理されていることを理解するだけでなく、知っている人を見つけることができますそれ以外の人材はどのように見分けるのですか？役員の手に力を、彼は仕事が始まるのサポートを行うために開始します。
人事チームは、いくつかの施設を超えることができ、要員が自立した人事制度から飛び出すことを可能にすることができます。絶えず生まれ変わりが。ビジネスサイクルのあまり認識していない、あなたがビジネスで共通言語を持つことができません循環、あなたが問題に才能と優れた洞察力を認識できない、あなただけの秘書の役割を担うことができる。もちろん、スタッフの秘書の小さなチームがあり、最新の人材幹部は、彼らが運動していることを強調するべきではなく、彼らが来ていることを強調しなければならない。戦争は、戦争で犠牲と排除があり、私たちは言葉を行使しないでください。私たちは幹部やスタッフの循環の合法的な探査に対処するつもりです。
人的資源管理政策は、目標として開発を可能にするビジネスを適応させることで、さまざまなビジネスのさまざまな動作特性、発達の異なる段階、例えば、内部および外部リソースのそれぞれ異なるビジネスニーズ、古いものと新しいチームのさまざまなニーズはスタッフで構成します値、組織の異なる動作モードの作成において、異なる集団と個々の役割。そのため、過去の習慣のすべての要素は、ワンサイズは、すべてのポリシー管理と制御モデルは、必然的ジレンマの実際の実装に延伸人事政策をもたらすでしょう収まる。HRポリシーコアバリューと文化遺産の制御を握るために、重要な構造コアとキーの上級役員と管理のためのインセンティブの枠組みとそのシリーズの整合性グループの管理、および関連組織、展開、評価、流通およびその他の特定の事項との強力なビジネスでオープンスペースの政策イニシアチブは、単にNO言わない改善しようとするために積極的に、組織の生存能力を刺激する、彼らの経営慣行を適応させるために事業部門を奨励しようと、政策開発のいくつかの違いです。
（この記事はLucによって起草されました）
（演説の原文は公衆の声のコミュニティから取られた）
3.任正非、引退 "虎の母親の後ろに女王にHuawei社の別れを告げます。
花王は女王に別れを告げる
過去20年間では、Huawei社はサン・ヤファン外部の画像の代表、毎回彼女のデビューとなっている、外国メディアは、見物人のバーストにつながっている。しかし、Huawei社のインサイダーによると同社では、ほとんどの音声情報のサン・ヤファンが表示されていないと述べました。
出典：AI金融支援機構
著者| Jing Wenjing Wu Yong
編集| Lu Ming Zhang Ze
引退 "虎の母親の後ろレン。
3月23日、Huawei社は、従業員持株文書を発表し、当社グループは、取締役会の選挙を完了し、株式保有の従業員は、代表者のために投票する、梁華は、Huawei社、レンの娘の新会長として、Huawei社の元会長サン・ヤファンHuawei社の成功孟後半ボートのグループマネージングディレクターは、副会長、そこ郭のPing、徐Zhijun、HuHouKunを残りの副会長に昇進しました。
サン・ヤファン出驚きは、彼女がこの役割で19年間にわたって継続的に運営されている、1999年にHuawei社の会長を務めていました。サン・ヤファンHuawei社は去る繰り返しニュースを持っていた。Huawei社は同社と発表しました同社の会長在任中さんサン・ヤファン主要な歴史的な貢献心から感謝の意を表しました。さんサン・ヤファン、Huawei社のガバナンス体制のさらなる構築に重要な役割を果たし続けると完成します。
過去20年間で、それはHuawei社サン・ヤファン外部の画像の代表、毎回彼女のデビューとなっている、外国メディアは、見物人のバーストにつながっています。
Huawei社、サン・ヤファンのほとんどの従業員のために非常に低いキーは「多くの場合、各事業ラインを話すように、オフィスの周りの点検中にこのような音声として、任正非、音声の社長を見ることができますが、ほとんどサン・ヤファン音声情報が表示されません。3」 5月23日に、Huawei社のインサイダーは、AI金融機関に語りました。
しかし、これは、早ければ2010年のように、サン・ヤファンの可視性に影響を与えることはありません、サン・ヤファンは「フォーブス」の時間の最もパワフルな女性の年次リストランキング、それはサン・ヤファンHuawei社の「マーケット・キラー」と言って、見物人外国メディアのバーストにつながりました最初のリストは、米国のファーストレディ "ミシェルオバマある国際企業をリードする通信業界のために、サン・ヤファンは唯一の中国人女性です。フォーブス2014年、2015年、2018年、今年のリリースでは、次に、ビジネスのランキングで中国の女性は、すべてが上に出てきたドン明珠サン・ヤファンを破りました。
今年の不思議な華為帝国の後ろにいる孫牙（63）は、外からの様々な想いを静かに聞いた。
Huawei社は、神秘的なオオカミの文化に付着されています。任正非、Huaweiのオオカミ管理は放置。サン・ヤファンは知的美しい外観を置き、柔軟性と帝国色Huawei社を増やし、任正非の背後にある女性として評価しました。
HuaweiでのLi Yuzhuoの元副社長「すべての道ストレート：私の理想的な企業は、」繰り返しレンを叱るために参照した「直面していない、上級幹部の、関係なく、人格の」、実際には、オオカミのお父さんです。
しかし、Sun Yafangも中等度ではありません。
唐Shengping Huawei社は2003年にした上級管理職で6年間のスタッフが本を書いた「Huawei社のうちの、」コントロール、貧しい親和性への「サン・ヤファンあまりにも率直な、強い欲求が言った。Huawei社では、日唯一の直接の部下を叱責し、レン勝ちますでも、多くの人々のための比率は、漣サン・ヤファンはそれよりも厳しいです。軍事管理「」コヨーテ「テキストHuaweiの文化の深い理解ではありません「も、いつでもが華為言っていること言及」が。
タイガー母は根拠がない。本は限りサン・ヤファンは基本的にあなたを介して読み取ることができ同意として予定や重要書類の数に言及している。Sunzong会社全体の合計がちょうど呼び出しのための「合計」ではない、他の名前は、副社長のように見えます。 Ren Zhengfeiでさえ、彼女の「Sun Zong」を丁寧に呼びました。
本書はまた、高レベルの会合で、Sun YafangがRen Zhengfeiを直接攻撃し、Ren Zhengfeiがかつて全員の前で嘲笑されたと述べた。
女性として、Huawei帝国では、強いことに加えて、知恵、知識とビジョンがあるはずです。
サン・ヤファン、1955年に生まれた電子科学技術大学から1982年に卒業し、ラジオの工場や研究機関で働いています。1989年Huawei社は、マーケティング・エンジニア、マーケティングの社長、人事委員会、取締役および他のポジションを務めています。
1992年、サン・ヤファンは、すべてのトップの前で彼女の知恵を強調している。当時、Huawei社のキャッシュフローの問題を、賃金、低士気のない数ヶ月のために。この時点で、Huawei社は急にお金の合計を受けた。どのようにレンとHuawei社の幹部は、使用を疑いますお金サン・ヤファンはレンが決定をしたに立ち向かう - 年の上の従業員の賃金を与え、Huawei社の売上高は億元、200人以上の従業員の数を超えました。
1995年には、Huawei社の売上高は1.5億元に達したが、主に農村部の市場から。
1996年には、Huawei社は、都市部の市場に参入する。これは、開発の新たなステージ、多くの幹部の限界を公開する機能です。
サン・ヤファンこの時点で動き、Huawei社の新たな段階を保存するには、Huawei社は、第二のベンチャーに導いた、Huawei社はまた、人事制度を確立しました。
漣サン・ヤファンの強い要請により、マーケティング部門の集団辞職のすべての幹部と、その後、プロの評価機関を受け入れ、適者生存。動きは、さらにいくつかの副社長のが草の根に送られる。そして、それはそれHuawei社ができ、できるだけ早くこの尺度でありました、主要な人事Huawei社のwhipsawを引き起こしました最適化チームは、専門的な経営本部を向上させます。
今年の初めからは、サン・ヤファンHuawei社は、サウンドシステムの後、バスケットを繁殖させ18万従業員になりました。人事制度を残し、設立、トレーニング、使用後に、人事制度の構築に焦点を当てるようになりました。
2000年に、レンは、言って事件を思い出し「は大きな影響がない場合は任意の高度な管理システムは、Huawei社にルートを取ることができない、Huawei社の企業文化の辞任をもたらしました。」
1996年に、Huawei社は、「華為基本法」を起草、コンテンツは人材に拡張し、生産運用管理、企業文化などの分野始めるまた、Huawei社は、第二の先駆的な概念、戦略、ガイドラインや基本方針を決定しました。
1997年、サン・ヤファンは、Huawei社は大きな変化のビジネスプロセスを立ち上げIBM IPD（統合製品開発）とISC（統合サプライチェーンマネジメント）の導入を主宰しているので、バックエンド製品への市場開発と供給の最前線からのHuawei社の成長遺伝子の販売Huawei社は、正常チェーンを拡張R＆D 120億元に投資している; 2012 R＆D投資299億元を、売上高の13％以上を占めています。
1998年には、3年起草、「華為基本法は」効果に、中国ではその時点で最初のままです。Huawei社は、同社独自の「事業体質」を持っている最初となりました。
;第二に、個人的な達成を作る意欲まず、知識経済の時代、社会の富の変更を作成する方法、主に知識の作成および管理することにより、制度的革新に非常に：また、その年に、漣サン・ヤファンは、3つの視点の戦略的なレイアウトのための提案しました誰が、人々がマネージャーになるために社会的責任を持たせ、英雄になった。第三に、長期安定性は、基本的なビジネス後継者は、同社のコアバリューを認めており、このビューHuawei社は、トレーニング管理職や従業員の中に重要な原則となった自己批判する能力を持っています。 。
1999年には、漣サン・ヤファンは、時間の会長に昇進し、すべての予想を覆し、それは戦略的かつセキュリティ以内にサン・ヤファン若い、優れた雄弁さと優雅さ、優れた教育と英語の外部調整のため、そして自分のフィット感を述べました。
このように、ではない、女性として、44歳のサン・ヤファンHuawei社は、その時の頭部がある多くのベテランHuawei社になった非常に説得力のあることができ巻き上げます。
1999年のマーケティング会議が再び勇気と知恵のサン・ヤファンにスタッフの洞察力である。常任委員会は、（実際には、同社の副社長レベル）が開催されました、常任委員会の会議は、中レベルのセキュリティに対処するため、1996年半ばレベルの競技イベントに再び同様の合意しました現状維持現状維持が不十分圧力の。すぐに拒否を聞いた後日は、時間が異なっていると、特別な方法の特別な期間、および現在建設・評価システム華為人材システムなし評価システムがないため、我々は実行しないでいなかったので、圧力の欠如より完璧でした競争を開始する。それは本当であることが判明する。
「何年もの豊かで強力な副大統領たちが、日ヤファンが一瞬考えているほど良くはない、協調した努力をしています」唐盛平はこの本の中の問題についてコメントしました。
これまでのところ、Huawei社は、評価システムの厳格な実施を開きます。「絶えず存在の評価、どこでも評価に」人的資源管理は、時間のバスルームとドライバーへのアクセスに小さな細部の最も強力な部分であり、精度の統計的な研究を行っています。
海外戦
2005年、輝く期間Huawei社は海外の見出し - 1999年には、Huawei社は2000年に海外でのキャンペーンをリードし始めた、オフィスの会長サン・ヤファンを仮定しました。
2000年には、Huawei社は、海外売上高は$ 100M（1億ドル）を超えたとき、ストックホルム、スウェーデンのR＆Dセンターを設立しました。2001年には、Huawei社は米国で4つの研究開発センターを設立、国際電気通信連合（ITU）を加えながら。2002年には、Huawei社の海外売上高はに達しました。TD-SCDMAソリューションを開発するために、シーメンスの合弁会社と協力して2004年に$ 552億ドル、2005年に初めての海外契約の販売をヨーロッパの主要なブレークスルーを達成するための最初の時間のためにオランダのオペレータTelfortの価値以上$ 25百万契約。国内契約の売上を上回り、British Telecom（BT）が推奨する21世紀のネットワーク・サプライヤとなります。
Huawei社のニュースは、多くの場合、シンガポールの大統領、ベルギーの国王、エジプトの大統領を含むサン・ヤファンニュースの幹部との会談で見られます。
海外遠征が、2004年には、Huawei社は、EMT（エグゼクティブマネジメントチーム）は、この前例のない集団的意思決定メカニズム、および8社のEMTの会長、各半年から始まる管理の中で回転を作成した。2012年には、最高経営責任者（CEO）システムの回転の開発を。
「過去の伝統は、人に権限を与えるので、この個々の行に、会社の運命されています。これもシャオも失われた。歴史これの多くは、大きなリスクであることを証明している。」レンは言いました。
このシステムはまた、後継者に関する多くのその後の嵐を引きつけました。
あなたの息子を起したり、娘を育てたり
Enterpriseは、あなたがサポートするために息子や娘です。「大きくて強い繁栄、私の姓と相続人息子を上げるに有利になるように偏った理解のさまざまな方法がありますが、良い維持するためには、大企業の後、声明を広め、上げます娘は「お金を稼ぐ投資、姓なし」に偏っている。
彼女の娘レン孟Wanzhou、レンのPingは、パブリックビューに表面化しているので、「Huawei社CEO漣サン・ヤファン、高10億解体費を落選、それは彼の息子レンPingshun給付の承継のための道を開くことを目指し」、話があります。Huawei社応答は純粋に噂されていますが、ニュースはまだ広がっています。
2011年、Huawei社は、取締役会の新メンバーになると、マネージング・ディレクター、CFOを務めます、後周孟で18年間働いてきた。これに先立ち、孟後半ボートは8年間、統一されたグローバルなHuawei社の金融機関の建築工事を担当してきました大学を卒業した後、Huaweiが同社に入社する際のMeng Wanzhouの最初のポジションは雑多でした。
華為公式サイトから孟元州のボートイメージ
2018年には、「今、73歳のレンは2018年12月31日になります正式に引退した」野火のように広がり、再び話をトリガー、後継者について述べています。
従業員持株とRen Zhengfeiの株式1.01％の株式から、Ren Zhengfeiは娘を育てているようだ。
初期の1990年のようにした後、Huawei社は内部資金、従業員所有、従業員持株だけ配当権利の概念を提案し、会社法上の株主が享受他の権利。従業員は、元の株式の購入価格の初めに同社によると、会社を辞めません買戻しでは、従業員は株式の株主のプレミアムも享受しません。
1997年には、Huawei社の株式機関は。688人の従業員が65.15パーセントを保持しているのリストラ、7005万元の登録資本金は、前に再構築された再編後、登録資本金は、276060000元に新しい華為技術、華為技術の新しい組合を増加しましたHuaweiの組合はHuaweiの株式の5.05％、33.09％、61.86％をそれぞれ保有している。
、2000年12月には、Huawei社のボードは、Huawei社の労働組合が保有する組合に組み込まれた新しい華為技術で11.85パーセントの株式を決めた。任正非、Huawei社だけでは3500万元が保有する株式を剥奪され、経済産業局に登録します彼は単独で株式の1.1％を保有し、残りの株式はすべてHuaweiの労働組合によって保有されており、その資産は31.55億元で、98.9％を占めている。
2001年末には、Huawei社は、「仮想制限株式」オプション改革と呼ばれる導入。要するに、従業員は会社の直接の株主ではなく、配当や株式評価益権の権利を楽しみます。
2007年、Huaweiの営業利益は160億ドルを超えました。従業員の株式保有政策は、多くの社員が「若い時にたくさんのお金を稼ぐ」ことになり、活力を失いました。
2008年には、Huawei社は、仮想共有システムを微調整、各レベルの後に、その制限の従業員の権利の問題を提供し、実装飽和割当システムは、それはもはや新しい共有の配置に参加されていない、上限に到達する。この規定は、Huawei社の手の中に株式の膨大な数の高齢従業員を可能に彼らは株式の割当が制限されていますが、彼らはHuaweiの新社員に感動を与えるのに良いです。
Huawei社の決算報告書によると、2016年12月31日、従業員持株制度のよう参加者数は、関係従業員の一人当たり81144人、45.08パーセントの1800万の完全な会計処理の数を持っています。
ESOPは、Huawei社の資金調達およびインセンティブと呼ばれているが、また、任正非をしましょうと言って勇気づけ、Huawei社がリストされていないが、実際には、理由はその複雑さのため、公共の障害物となりました。
レンは、その後、「後継者であるサン・ヤファン、」、息子や娘を調達するかどうかを上げ、Huawei社は、30歳に達している。「漣サン・ヤファンが後継者である」一度、「漣サン・ヤファンは彼の後継者を離れることを余儀なくさ」にされますエンパイアステートビル、Huawei社で神秘的な伝説がまだ実行し続けます。
今日では、新しい容疑者は、Huawei社に代わって、「サン・ヤファンの時代」であってもよいです。
4.5Gの技術動向とあなたが知っている必要があり、標準に!;
技術は画期的5G、4Gと5G技術の最後の違いを達成するため、2017年には、5G技術の応用は、公衆に知られており、自動操縦、AIパーソナルアシスタント、遠隔医療などをカバー？これはでした有線の無線伝送から始めます。
名前は、メディアを表すデータを送信する有線伝送エンティティを介して、意味、及び無線伝送信号を基地局へ電磁波伝送を透過し、次いで室温通信伝送システムプロバイダに転送される。ケーブル伝送では、電流が最大速度に達することができる単一の光ファイバを有しています26Tbps、伝統的な速いのほぼ10万回の速度は、それゆえ、骨の折れる研究の現在の世界では、無線伝送速度制限を破るためにあります。
図1：物事のインターネットを統合する新しいネットワーク
共通電磁波伝送に加えて、近年では、そこ光波伝送名声のLi-Fiの（ライトフィデリティ）、WiFi無線可視光通信（VLC）技術に対応する、あなたはダイオード（LED）ランプ光波送信データ発光を使用することができ、無線ネットワークの照明を提供するだけでなく、電磁干渉を回避します。
しかしながら、無線伝送技術の主流の開発において、まだ電磁波の主変速機、重要な役割を果たしている周波数範囲であり、その原理は非常に簡単な式─（例えば、非常に低い周波数のVLF、3-30KHz）より低い周波数、速度であります速度が遅いほど、波長が長くなり（長波、1,000Km〜100Km）、伝送距離が広がります。現在、主な用途は長距離通信です。
逆に、短く、より速い速度、周波数（EHF、30-300GHzの周波数）より高い波長（ミリ波、10ミリメートル、1ミリメートル）、広がりの短い範囲。
現在、中華電信が使用する4G周波数帯は900、1800、2100、2600MHz 4つのバンドが含まれ、台湾モバイルは700、1800本の2つのバンドをサポートし、リモートは700、1800、2600 3つのバンドをサポートしています。台湾の主要キャリアのほとんどは使用しますUHF（UHF、0.3-3GHz）技術。要するに、台湾は現在、高周波数帯域幅、高速周波数帯域を使用しています。
データの10Mbpsの：現在の第五世代移動通信システム（5G）規格、2018に記載されることが期待が、しかし、次世代モバイルネットワークアライアンス（次世代モバイルネットワーク・アライアンス）の要件は、以前5Gネットワーク定義されています転送速度は数万ユーザーをサポートするため、1Gbpsのデータ転送速度を同じビルのオフィスでように多くの規制に人員を提供しながら、大規模なセンサネットワークをサポートする展開への同時接続の数十万人のためのサポートは、大手通信となっていますシステムビジネスは、目標を達成する。
5Gはどこですか？
図2：5G機能の概略図（出典：IEEE Computer Society）
高い述べミリ波、MIMO（多入力多出力）、ビームフォーミング、ミリ波いわゆるD2D、即ち：5Gは、単に機能の記載の多くを持っている速度等を持ち上げていません。周波数は高いですが、過去に高速周波数を使用しなかったのはなぜですか？高周波は主に軍隊で使用されたため、コストも考慮されています。
送信方向、電気通信のための一定の要件があるので、ちょうど衛星通信やGPSナビゲーションとして、共同でその能力にも悪化し、回折、電磁波の高い周波数、より長い波長を考えるとコストを考慮何ですか？システムオペレータは、上昇し続けたコスト、信号を送信する複数の基地局を建設しなければならない。例えば、元の4G基地局の範囲をカバーすることができ、5G基地局は、基地局6-8前にインストールしなければなりません使用するには十分です。
この問題を解決するために、以前の大規模な基地局を置き換えるために、小型基地局（マイクロセル）を使用して、商工会議所のほとんどの通信は、コストが下落に従うことができ、それが問題を引き起こす可能性がありますので、多くの基地局を設定している場合、しませんより多くの放射線汚染を引き起こすでしょうか？
部屋に小さなパワーヒーターのパワーグッド付きヒーター、またはかなりの数が答えるところ、後者はもちろん、理由は後者ではなく、熱の良好なカバレッジの：これは、単純なシミュレーションを説明することができますか？特定の地域に集中して分散されるが、比較的分散され、速度、電力の影響も小さくなる。
MIMOとは何ですか？答えは「アンテナを増やす」です。なぜスマートフォンはアンテナを増やすことができますか？周波数が高くなればなるほど、波長は短くなり、アンテナは短くなります。古い兄弟のほとんどは長いアンテナを持っていますが、今日は一般的ではありません。彼らはもはや必要ではなく、携帯電話全体に組み込まれています。
アンテナは再び減少させることができるミリ波5G時代の使用があるので、より多くのアンテナ、マイクロ基地局の内部に、外部電話に挿入することができることに加えて、複数のアンテナ、複数の受信と送信信号のウィンドウに配置することができますまた、処理速度を大幅に向上させ、いわゆる「複数入力以上」を実現することもできます。
電磁波の送信方向を制御する
次ビームフォーミングと高い技術のしきい値が信号伝達を放送、通常の散乱の電磁波の送信、来、私たちは通常は特定の方向に移動するに信号を送信する必要があり、電磁エネルギーの大部分は、実質的に無駄になります。
そして、ビームフォーミングは、RF信号を制御することが可能であるような基地局、（スマートフォン）にサービスを提供するオブジェクトのアラインメントに電磁波すなわち、この正確な信号伝送サービスを介して方向を変えるであろう、とすることができます大幅に基地局サービスの数を増やしてください。
図3：マルチアンテナMIMO回路図（出典：Rick Janse Kok MBA）
最後に、5G特性─D2D（デバイスからデバイス）、5G技術の使用は、基地局を介して信号を転送する必要がなくなり、あなたは2台の無線機器が近くの直接接続（デバイスへを確立することができますすることができます日を表し-Device Link）を使用して通信し、基地局の使用を大幅に削減します。
人生で5Gが実現
米国のAT＆TとVerizonは、家庭や企業向けに5Gブロードバンド固定ネットワークをテストしていますが、韓国の通信会社は期待していますが、5Gの実装はいつでも可能ですか？ 2018平昌冬季オリンピック、所定の位置に事前5Gネットワークを作ることができ、世界中の通信事業者は、5Gモバイルサービスは、2020年に提供を開始します推定されています。
2017年11月、米国の通信プロバイダVerizonはまた、2018年の後半に業界初の商用5Gブロードバンド固定無線アクセス・ネットワーク・サービスを開始します、そしてカリフォルニア州では、今年の年末までに市場を拡大することを発表しました。また、Verizonが発表され、スウェーデンの通信機器メーカーエリクソンと協力して、エリクソンは2018年に商用の固定無線アクセス5Gサービス用ネットワーク機器のサプライヤーになる予定です。
現在、双方向ネットワークの確立と電磁波の周波数帯の使用を含むモデル、さまざまな修正するために、様々な通信プロバイダーをテストされている、5Gは、戦いの新しい波となり、受賞技術とソリューションは、業界標準になるだろう、という予見可能であるだけでなく、新世代のリーダー的地位CTIMES
5.フルスクリーンの時代の後、どのようにインビボの第2の進化を見て、
フルスクリーン時代の後にどのようにインビボの変化を参照してください
Guanhe
フルスクリーンの携帯電話はまた、コンセプトに流れたときに半年前に、唯一の明白なプロトタイプは300万台X20フルスクリーンの携帯電話は、完全に市場全体をフルスクリーンで点灯万里の長城使い捨てストッキングで発表されたin vivoで、6ヶ月後に、 「ハイファイ＆スマートから「万里の長城遺産のシンボルを、烏鎮が作成さを表す」を：上級副社長の生体ニッケル旭東が言ったように生体烏鎮に再び次の画面の指紋電話の量産をもたらす業界全体のために新しい絵を描きました「カメラ＆ミュージック」から今日のトレンドリーダーまで、Vivoは独自の2つ目の変態を開始しています。
フルスクリーン時代の後
高校ローエンドの携帯電話の画面の包括的なカバレッジを持つ大手メーカーは、国内の携帯電話市場に流通を続けた後、2017年第4四半期の初め以来、我々はフルスクリーンの時代に入ってきた、製品メーカー間の収束がますます深刻になってきています。
2018の前髪は形の画面がサムスンに加えて、携帯電話業界の第一の出口となり、国内の主流メーカーは、今年採用している、ほとんどの前髪は、この設計を選別。サプライチェーンのソースは作者に言った、広く、今年は、Androidの携帯電話を中国製と考えられていますiPhone上の大規模なオンラインの形の画面が追随する予定ですが、それはそうではありません、大規模な縞形のスクリーンの2018年の流行は、全体的なAPPの様々なタイプの適応など、上流と下流産業チェーンを、アップグレードが主な原因で、iPhoneだけでつながります前髪型のスクリーンの使用は、国内メーカーのフォローアップは、傾向に従っていません。
中国Yanhui電話連盟事務総長はまた、2018年には、要因の上流と下流産業チェーンのアップグレードに加えて、だけでなく、携帯電話市場全体で技術革新の欠如と、画面を形大規模のオンラインフリンジを著者に語った。一方、フロントカメラの元で今デバイスの影響、及び携帯電話はまた、全体額を隠すことができない。一方、消費者は、より高いスクリーンフルスクリーンと現在の技術的な観点から期待の完全占め、前髪状スクリーンは間違いなく最良です。 、および大手メーカー向けソリューション、エクステリアデザインは、新しい境地をすることは困難であるので、それゆえ、唯一の製品にマイクロイノベーションを実現するために、画面のプログラムを形前髪を使用することができます。
もちろん、フルスクリーン後の国内の携帯電話の時代のために、誰が市場の均質化に最初から目立つ可能性があり、製品の経験、上区別するためにリードを取ることができます。
3月19日には、前世代のX20に比べてX21の指紋の携帯電話の画面の烏鎮高プロファイルのリリースin vivoで、X21は、破壊的なアップグレード体験をもたらします。そして、形のスクリーン屏東の割合からジョヴィAI人工知能システムに指紋携帯電話は、外部から内部へX21は、過去とは異なるが、画面の最初の量産下にあった明らかにする。
X20の携帯電話ではその後、生体内および小規模生産、上海MWC展に早い2017年6月に次の画面の指紋に長い献身を生体内、生体内では次の指紋ソリューションは、超音波技術に依存して、画面上のリードを披露しました第一世代の指紋スクリーン電話;. 3月5日の下で、杭州in vivoで同国初のショーでは、携帯電話のAPEXの概念、技術のロックを解除するための新しい半画面の指紋は、X21の最新リリースこの観点業界の焦点となっている完成携帯電話は、すでに画面にある第四の試み生体指紋技術です。私の理解によると、in vivoで2018年の前半、主流のブランドのそれぞれの新しいリリースは、唯一のベンダーは、国内市場の成長収束すると次の画面の指紋技術を発表しました。一方、独特で差別化された経験は、確かに市場で良いフィードバックをするでしょう。
変換技術の制御
最初の遷移に比べて生体内での「カメラ・ミュージック」から「Hi - Fiの＆スマート」の場合は、過去6ヶ月間生体内第2の変換に起こっている、開始時に、有名人の推薦、別のタイトルの様々なこの時間を満たしVivoは、本格的な技術管理としての地位を確立しました。
スーパーHDR技術だけでなく、生体内APEX APEXのフルスクリーンの概念の携帯電話を展示 - 3月5日には、生体杭州研究所は、このイベントだけでなく、最新のイメージング研究成果を発表した初の「メディアのオープンデー」イベントを開催しました胴体ディスプレイは、非常に純粋な、任意の開口部なしで、画面を画面見事な視覚的なインパクトの超高割合によって照明され、フロントカメラ、指紋半画面、次スクリーンセンサを持ち上げることができ、フルスクリーンの音や新技術のシリーズは、その後の製品に徐々に導入されるであろう。vivoで胡白山、執行副社長は、2年間の研究開発の後、フルスクリーンの現実への電話の想像力の生体内の形態の成功を述べました。
3月19日の夜、上級副社長生体Shiyu建もジョヴィAIのアシスタントは、ユーザーの友人と同じにすることができ、導入Shiyu建によると、新ブランド--Jovi AI人工知能のアシスタントの誕生を予告は、参照聞いて、ユーザのために考えています、ユーザーに高品質のソリューションを与え、シーン分類のデータを分析しても、同じ時間を、そして彼らの統合生体内で生活サービス、便利な操作と、必要なときに、ユーザーを思い出させるために、適切な与えられた「の散歩は、スマートフォン業界に入っています時代は、インビボは、科学技術の温度を消費者に提供し、ファッションとテクノロジーの組み合わせにより、人工知能技術によって臨時のモバイル体験を作成することを約束されました。「Shiyu建を表明しました。
国内の携帯電話市場の顔は、すでに進行のペースを止めるつもりはない、ファッションとテクノロジーのダブルボーナス生体内の自然で飽和されている。対位法のデータは、ランキング億、36％増の2017 in vivoでのグローバル出荷台数世界第5国内第三。vivoでも意志完全な力は、業界最先端の次元からより多くを取得しようと、生体内、両方の製品開発や技術的なレベルでは、ユーザーが好みの製品を作成することを可能にすることはゴール生体内で、著者に語りました現在、生体北京、深セン、南京、杭州、東莞、サンディエゴに設立されました6つの都市産業の市場の需要と熾烈な競争を頻繁に交換にも対応し、R＆Dと5G 5G端末システム産業エコロジーに注力する世界的なR＆Dセンター建設は、より多くの驚きをもたらすために、2019年の終わりの前にその最初の5Gの携帯電話を起動することが予想される。中国のビジネスニュース
6.米国は主要通信技術を含む中国製品の関税で$ 50億になります
21世紀の経済研究ハイ・ルイ（ルイKuijs）3月22日オックスフォード経済アジア地域ディレクターのグローバル経済への影響、波及効果を持つことになり、「貿易戦争「あなたは本当に中国と米国の間で勃発した場合、いわゆる」経済報告書の記者は、影響の重大さは米国の課税の範囲とその後の中国の反応にかかっていると語った。
3月22日の正午現地時間では、米大統領トランプは、それが米国の技術業界における中国の投資で中国製品の関税や制限で$ 50億ドル追加すると発表した。割り当てトランプ通商代表ロバート・ライトAbashidze（ロバートLighthizer） 15日以内に実装輸入関税で製品カテゴリを発表しました。「ワシントン・ポスト」によると、製品は、1,300人以上の種類までの範囲であることを報告した。プレス時間で、3つの米国の主要株価指数は急落、ダウはダウンほぼ500ポイントでした。
最後に8月14日、トランプは、中国を含む中国に対する301回の調査は、米国の知的財産権の侵害であると技術移転、米国を強制的に」1974年の米国の貿易法に基づいて記事を米国通商代表ライトAbashidzeを指示する行政命令に署名しました等