آج، Huawei کے، "کمیونٹی کی آواز،" تازہ ترین ایک دستاویز پر "منٹس انسانی وسائل کے انتظام کے فریم ورک 2.0 ترمیمی اور کی بحث پر چیف تقریر" جاری مضمون اختتام پر باہر،، ٹیلنٹ کو اپنی طرف متوجہ کرنے کے لئے کارکنوں کی نگرانی Huawei کی تازہ ترین حکمت عملی کی نشاندہی کی.
رین انسانی وسائل کے انتظام کے فریم ورک ماضی 2.0 عدم اعتماد کے انتظام کے نظام، اعتماد نظام کے لئے اہم تبدیلی سے سوچنے کی ہے کہ اس کی نشاندہی سمیت، تعمیل کے باہر کیس انتھک کھانے میں، غیر ضروری رپورٹنگ کو کم رپورٹنگ اور انتظامی سطحوں پر کم ہو جائے گا چلو جنگی طاقت خوراک کی پیداوار میں استعمال کیا جاتا ہے.
سال کے دوران، ہواوے مسلسل ترقی کو برقرار رکھنے کر سکتے ہیں، رین Zhengfei، رہنمائی نظریے کے بانی خاص طور پر ٹیلنٹ کو متعارف کرانے میں ایک اہم کردار ادا کیا، کیڈر کے انتظام، Huawei کے ہمیشہ مستقل مزاجی کی ایک اعلی ڈگری کو برقرار رکھا ہے.
یہ سمجھا جاتا ہے کہ یہ معاملہ ترغیبات ہواوے اس سال یا زور دینے مادہ فلسفہ کی واپسی، سخت محنت کے اشتراک کے طریقہ کار کا مطلب ہے، تصور ہے مادی انعامات کی تقسیم میں مشکل کام ہے.
رین مستقبل طویل مدتی مراعات اور مختصر مدتی مراعات میں مزید اصلاحات، طویل مدتی مراعات پر مبنی جدوجہد، مختصر مدت ترغیب پر مبنی انتھک کھانے کے لئے جاری ہے کہ اس کی نشاندہی.
فی الحال ہواوے حصص جن میں سے 20 فیصد کی کل آمدنی سے نکالا جاتا ہے خریدنے کے لئے کم درجہ کے ملازمین میں ایک پائلٹ ہے. مثال رین نے کہا کہ کے لئے 'آپ بہتر کر رہے ہیں، اس کی مجموعی آمدنی کو انعامات حاصل کرنے کے زیادہ پیسے کمانے، آپ کو زیادہ حصص خرید سکتے ہیں . آپ کی کل آمدنی کا ایک مخصوص حد تک، اسی سال اوسط درجہ سے نیچے ہے تو، پھر آپ کو ایک اسٹاک کو خریدنے نہیں ہے، آپ کو کوئی سنترپتی لائن دے ایک سال، ہم کو چارج کرنے کے لئے جاری کر سکتے ہیں، یہ ایک طویل مدتی ترغیبات ہے. '
اس کے علاوہ، کیریئر کی ترقی پر عملے ہواوے 15 میں، غیر معمولی فروغ اس سال رہیں گے، سطح 16 غیر معمولی فروغ 3،000 افراد، 17، 18، 19 ہزار 2، 1،000 افراد کے دیگر سطحوں.
کارکنوں کے انتظام، رین زور دیا، نیچے باہر پر عمل کرنے کے لئے ایک سال کے نااہل افسران کو ختم کرنے اور ملازمین، 10 فیصد کا درجہ کم کرنے کی ہمت نہیں تھی.
مجموعی طور پر، Huawei کے انسانی وسائل کے پروگرام کا ایک اہم مقصد مسئلہ جمع کے 2.0 30 سال سے چھٹکارا حاصل کرنے کے لئے ہے ہے، ہواوے تنظیم جوان کی مدد کی.
فوہوا کی اندرونی تقریر:
جنرل مینیجر آفس ای میل
ای میل ایڈریس '2018'022 اجراء کنندہ: رین ژینگفی
انسانی وسائل کے انتظام کے 2.0 آؤٹ لائن کی نظر ثانی اور بحث پر رین زونگ کی طرف سے بنایا گیا تقریر کا ایک خلاصہ
(13 نومبر، 2017 کی منٹ سے یہ اقتباس کسی بھی انسانی وسائل خاکہ 2.0 تیسری اہم زندگی کی کارکردگی جانچنے اور نومبر 2017 میں تقریر کی کل مواد 20-21 روزانہ ڈونگ Huimin 2.0 فریم ورک میں انسانی وسائل پر ویچارمنتھن گا ہو جائے گا)
ایک انسانی وسائل کے انتظام کے فریم ورک 2.0 ماضی سے بنیادی طور پر سوچ، تعمیل باہر، کے انتظام کے نظام پر اعتماد نہیں ہے، اعتماد کے نظام میں تبدیلیاں. سمیت کیس انتھک کھانے میں غیر ضروری رپورٹنگ، رپورٹنگ کو کم، اور انتظامی سطحوں پر کم ہو جائے گا. کھانے کی پیداوار میں جنگ کی طاقت کا استعمال کرتے ہیں.
سب سے پہلے، کنٹرول 'کے لئے' 'دن' میں واضح اور کرنے کے لئے، 'ایک درخت کی انتظامیہ کی تاریخ مضبوط بنانے کے لئے کس طرح، کیا سبق. زور سنگل ٹیوب کے کاروبار کے پہلے 30 سالوں کے لئے کتنا اچھا، تو افقی توسیع ہے ایک کثیر درخت کے انتظام پر غور کرنے کے لئے دریافت کرنے کے لئے 'ایک سے زیادہ درخت' کے انتظام کے فرق کے لئے باہر کیا. 'ایک درخت' اچھا انتظام کے خلاصے کی بنیاد، ماضی کے انتظام کے تجربے اور موجودہ مسائل کی ایک اچھی خلاصہ ہے، اس کے بعد اگلا قدم مزید آگے لمبائی میں واضح کرنے کے لئے مینجمنٹ کو کس طرح ضائع کرنے اور بہتر بنانے کے.
کمپنی کے اہم چینل توجہ مرکوز کرنے کے لئے؟ ہر اضافی کاروبار کے انتظام کے نظام میں اضافہ کے انتظام کے نقطہ کے ہزاروں دیا کیونکہ ضرورت پر زور دیا ہے کیوں، عظیم پیش رفت کی انتظامیہ تھام کے لئے. موجودہ وقت میں، ہم نے ایک درخت کے انتظام اچھا نہیں ہے ہے، اور زیادہ سے زیادہ درخت مینجمنٹ کے پہلے جسمانی کے نقطہ نظر سے اراجک مینجمنٹ سسٹم جایا نہیں کیا جائے گا. مؤثر انتظام اور، جیسے معیاری کی توسیع، اچھے 'ایک درخت کی انتظامیہ واحد کو بہتر بنانے کے اور اسی طرح ایک درخت کے موجودہ مسائل کے انہدام ہے، حکام اب صرف اتنا کہنا' NO 'فائلوں 7000، ایک عمل یہاں پھنس گیا تھا کہ ہے، جہاں وہ پھنس گئے تھے، اصلاحات کے بہت سست عمل کو زیادہ سے زیادہ کیا؟ صرف ان لوگوں کو معلوم ہے، آنسو. درخت سروس آپریٹرز کہا اتنی پیچیدہ اب بھی درختوں کے انتظام، اور مزید کے درختوں ہم ہم آکٹپس کنٹرول سسٹم، اس کے نیوران کی دو تہائی کا مطالعہ کرنے کی ضرورت نہیں گندگی ما آہ! انتظام اب اب بھی اصلاح کے لئے زیادہ سے زیادہ گنجائش نہیں ہے گا زاؤ جیان پر، تو یہ چند پنجوں الجھن لڑنے نہیں کرے گا. ایک ساتھ cerebellum کے نکات اور مرکزی دماغ پنجوں کے لئے کس طرح، اور اس نے آسمان اور زمین کے درمیان سے ہماری واضح اور زیادہ درخت، ہے سوچ نے درخت سے انتظام کے درخت کے ساتھ منسلک اصولی ضروری ہے. درخت بنیادی طور پر کے ذریعے درمیان ایسوسی ایشن آسمان، زمین منسلک ہے.
ہم کاروبار کے مقصد کی ترقی کو روکنے کے کر سکتے ہیں اور زیادہ سے زیادہ درخت ابھر کر سامنے آئے. لیکن ہم سب سے پہلے سبق سیکھا شروع ہونا چاہئے، ماتمی لباس کی اجازت نہیں دیتا، اندھے جدت اجازت نہیں دیتا. انسانی حیاتیات کے خلیات کی ترقی پر انحصار کیا جاتا ہے متاثر ہوتا ہے جسم میں غذائیت سے بچنے کے لئے غذائی اجزاء کو جذب کرنے کے لئے، جسم کو فروغ دینے اور ناکام رہنے کے لئے، نئے دماغ کے خلیات، سرخ خون کے خلیوں وغیرہ میں تقسیم کرنے کی تقسیم، کنسرٹ ہے. ہر درخت کی کمپنی کے مستقبل کی عالمی مارکیٹ شیئر کی موت پر عالمی اوپر تین تک پہنچنے کے لئے امید کرنی چاہیے برعکس،، تک پہنچنے کے لئے کنٹرول کرنے کے منصوبے کا کوئی امکان نہیں ہے بلٹ میں کاروبار کی بہتری، شاید حکمت عملی، ؛. اضافہ پر مصنوعات کی ترقی ضروری نہیں کہ مرکزی چینل میں. یہ تعین اسٹریٹجک مواقع پر مسابقتی فورسز کی غیر اسٹریٹجک نقطہ بسم نہیں ہے، نہ صرف ہم اتنا پیسہ نہیں ہے کیونکہ، بلکہ ہم اتنا مختلف خدمات اور لوگوں کی ایک ڈریگ چہرہ نہیں منظم کیونکہ، ہم مختلف پالیسیوں کو اپنانے کے لئے ہے اور انتظام کے طریقوں، لیکن پہلی واحد کاروبار سے فرق مؤثر طریقے سے روانگی کی ٹھوس بنیاد کا انتظام کرنے کے لئے.
کمپنی کے کئی کاروباری اور میکرو قوانین کے مستقبل کے انتظام میں پریکٹس کی سطح کے بنیادی خیال بنیادی طور پر ایک جیسے ہیں. قانون کے کاروبار کی ایک گہری تفہیم کے لئے، صرف بیرونی کلاؤڈ سروسز کاپی کلاؤڈ سروسز مت جاؤ، بلکہ ہماری حقیقت کو جمع کرنے کے لئے. ہم اب بھی ایک فعل پر اصرار شمال مشرقی کے زرخیز سیاہ مٹی، ...... سب کے مکئی، sorghum کی، آلو، سویابین بڑھنے کے لئے اجازت دیتا ہے اچھا ہے، جو یہ آلو؛ جو اچھا مکئی ہے بڑھنے مکئی رہنے دو دو کرنے؛ سب اچھا کاروبار کو قبول کرنے سے کھول سکتے ہیں، ایک کلاؤڈ پلیٹ فارم کی تشکیل پر کاروباری گروپ. ہم نے ایک کلاؤڈ سروس کمپنی ہیں، لیکن سب سے زیادہ فصلیں دوسروں پرجاتی ہیں، ہم صرف سیاہ زمین کا ایک ٹکڑا ہے. ہم نے سڑک کے بھاری اثاثے نہ جانے پر اصرار. ہم انپانگ کاروبار کرتے ہیں، لیکن یہ بھی کر پر اصرار ساتھ ساتھ شمال مشرقی سیاہ زمین، ایک دوسرے کے ساتھ موثر اور اچھی کمپنی کو تیار کرنے کے لئے. کورس کے، ہم بھی ایک sorghum کی پرجاتیوں مسترد نہیں کرتے، لیکن کاروبار، دوسری قسم عالمی چوٹی کے تین یا اس سے زیادہ کی امید بصورت دیگر ضروری ہے.
ساخت کا 2.0 آؤٹ لائن کو دو حصوں میں تقسیم کیا جا سکتا ہے: پہلا حصہ، گزشتہ 30 سال میں اصل پریس خلاصہ مستقبل کے لئے کیا کیا گیا ہے، جس کے خلاصے کے ورژن 1.0 کے ذریعے سب سے پہلے انسانی وسائل کے انتظام ہے، اور اس کے بعد، لیکن یہ ایک خاکے کی ایک سادہ خلاصہ نہیں ہے ماضی کی تاریخ کا خلاصہ کرنے کے راستے پر، آپ ماضی کی تاریخ کا خلاصہ کرنے سے آج کے جدید طریقہ استعمال کر سکتے ہیں، بلکہ کتنے سوالوں کے دوسرے حصے کو حل کرنے کا استعمال کرنے کے لئے کیا طریقہ کار ہے کہ، 'ایک درخت' اصول 'کو حل کرنے کی عمل، ایک کثیر درخت 'منظر نامے کو استعمال کرتا ہے بہت سے نئے مسائل ہم تصور کی ترقی کے ترک کرنے کی ضرورت ہو گی ہیں. کامیابی کے مستقبل کے لئے ایک قابل اعتماد گائیڈ نہیں ہے، ہم کارپوریٹ زندگی کے ارتقاء ہمیشہ کے لئے بیرونی ماحول میں حیاتیات کے قوانین، تبدیلیوں پر عمل کرنا ہوگا سست، مسلسل جمع کو فائدہ ہوتا ہے تو، اور تیزی سے بدلتی بیرونی ماحول میں، ماضی کے تجربات میں ترقی کرنے کی راہ میں حائل رکاوٹوں انحصار کرنا ہوشیار رہنا کرنے کا خلاصہ پیش وجہ سے اور اصولوں اور انسانی سے متعلق انتظامی تجربہ ترک کر دیا، مستقبل اب بھی عائد ہوسکتی ہیں؛ اور کاروبار، اور اوقات ماحول سے متعلق تجربے، بدل گئی ہو نہ راہ انحصار. الطبیعیاتی کمپنی کی بنیادی اقدار کے بنیادی تصور پر عمل کرنے کے لئے، آپ کر سکتے ہیں ایک جسمانی مرحلہ وار انداز فکر کے ظہور کی تلاش میں تبدیلیوں کو اپنانے کے لئے فعال طور پر کھلی نئے طریقوں کی ضرورت اپنانے کے لئے قدم ماضی غروب آفتاب. کھولیں کاروبار کے ارتقاء کے لئے ضروری ہے، صرف کھلے، خالی کپ، بصیرت رکھنے اور بیرونی معلومات کو جذب کرنے کے لئے سیکھنے، یہ بننے کے لئے نہیں ہے جزیرے جنگل میں تجارتی ترقی، تکراری اور ارتقائی، تبدیل کرنے کے لئے ہمیشہ اوقات اعلی درجے کے کاروباری اداروں کو اپنانے کا موقع ہے.
دوسرا، کمپنی کے مستقبل کی حکمرانی اور دونوں تقسیم کے انتظام کے نظام کی تقسیم کے استعمال کے اختیارات کے افقی تقسیم، مجاز پورٹریٹ 'اقتدار کی ساخت ہے. انٹر ایجنسی تعلقات حکمران نظام کے حکمران نظام اور نظام تقسیم کے درمیان اختیارات کی علیحدگی اختیار کیا جاتا ہے ہے ریگولیٹری تعلقات. کاریپالکا طاقت کے مقابلے میں قانون سازی کی طاقت.
ڈائریکٹرز کا مستقبل گروپ بورڈ گروپ کی جانب سے، کمپنی کی اعلی قیادت کمیٹی کی طرف سے اختیار تازہ ہولڈنگ ملازمین کی طرف سے کانگریس کے گورننگ اتھارٹی ہے؛ مندرجہ ذیل ہے ایک کنزیومر بزنس مینجمنٹ کمیٹی، آئی سی ٹی بنیادی ڈھانچے کے کاروبار کے انتظام کے پلیٹ فارم کی رابطہ کمیٹی اور مینجمنٹ کمیٹی اور پان کنزیومر نیٹ ورک ٹریفک مینجمنٹ. کمیٹی طاقت میں سے کچھ پارٹیشن ہے؛ حکمران طاقتوں کے پلیٹ فارم سپورٹ گروپ سمنوی مینجمنٹ کمیٹی، محدد ایڈووکیٹ اور ڈائریکٹرز کی کمپنی کے بورڈ مضبوط مرکزی کنٹرول ہونا ضروری ہے کے لئے ایک مشترکہ پلیٹ فارم تشکیل دینے کا وعدہ کیا ہے، کام کی تفصیلات گھسنا ایسا کرنے کے بورڈ آف ڈائریکٹرز سے نیچے کی ضرورت ہے، کے لئے. ، مختلف خدمات کے ڈویژن کو کنٹرول کرنے کے لئے پلیٹ فارم کو کنٹرول کرکے، دوسری صورت میں یہ اتنا ہی آسان ہے.
کے مستقبل کے استعمال کے اختیارات کے افقی تقسیم، مجاز پورٹریٹ 'اقتدار کی ساخت. ایسے حکمران نظام اور سپروائزری بورڈ کے درمیان کے طور پر کمپنیوں اختیارات کی علیحدگی ہے، لیکن حکمران نظام کو تقسیم اور فتح لیکن وکندریقرت نظام کے مجاز نہیں ہے، فیصلہ سازی کا اختیار مندرجہ ذیل نگرانی کو سونپ رہا ہے گروپ اب بھی ٹھیک ہے. نہیں کسانوں کی بغاوت میں حکم اس تک گرانٹ سے نوازا جائے کرنے ٹیوب کا کنٹرول لینے کے لئے اقتدار پر قبضہ کرنے، لیکن صحیح کاروباری فیصلہ پوائنٹس، موصول اجازت کے بعد سے کوئی پوائنٹس حراست نگرانی کو قبول کرنا ضروری ہے. اجازت کے تو بیکابو ہیں، کہ انعام یہ کر کے باہر؟ اجازت، ایک معقول میکرو پر راج نہیں بلکہ ہر ایک BG / BU کمپنی سے بھاگ اجازت دے مقابلے میں، ان کی طاقت میں اضافہ کرنے کے لئے ہر بزنس یونٹ کی اجازت دینا ہے.
شریک مینیجمنٹ کی کل قیمت کو فرض کرنے کے لئے بورڈ کی ذمہ داری ہے، چار موجود ہیں: سب سے پہلے، سٹریٹجک بصیرت، دوسرا کاروبار حدود اور انتظامی قوانین کو قائم کرنے کے لئے ہے، تیسرا سب سے اوپر انتظام کیڈروں کی کلید ہے؛ چوتھا، نگرانی اور حمایت کے پلیٹ فارم اب گروپ کے بورڈ آف ڈائریکٹرز کے اہم کام ہے. بلکہ کام کی نسبت عمارت پر مزید مبنی حکمرانی کی حمایت کی ذمہ داری دیتا ہے شعبے؛ ان کے اپنے نظام کے پلیٹ فارم کی تعمیر کی تقسیم مندرجہ ذیل آپریشن کیا اور گروپ پر نگرانی، کنٹرول اور سروس کے افعال کی نگرانی کی جاتی ہے، ہم مزید بحث یوآن دو کی اصلاح کرسکیں. ہمارے کاروبار کی ترقی، یہاں تک کہ ایک چھوٹا سا کاروبار کے ماڈل، باہر آئے ہم برداشت، لیکن آپ کر رہے ہیں لمیٹڈ، کنٹرول، ایک اتھاہ گڑھے میں ڈال جوا نہیں کر سکتے ہیں، آپ کو دنیا سب سے اوپر تین میں امید کرنی ہے، دنیا اس نقشے پر ہے ان کی جگہ. ہر کاروبار صرف آپ کے لئے کمپنی کو قدر پیدا کرنا ہوگا، قدر پیدا نہیں کرتے، کہانیوں کو مت بتانا.
دنوں میں، پلیٹ فارم کے انتظام کے مقصد کے لئے باہر کیا کمپنی، نہ درخت اور درخت کے درمیان بہترین ارتباط کی ترقی کے لئے ایک مشترکہ پلیٹ فارم پر ایک سے زیادہ درخت کی اجازت ہے، لیکن ان درختوں کو آسمان اور زمین سے وابستہ ہے. ہم ویچلن اور ابسرن مرکز ہے، ہر ایک دن، انتظام اور کنٹرول سے ہیں آزادی کا ایک لچکدار کاروباری آپریشنز ہے. مرکز پر، مختصر مدت کے پر Huawei کے لئے موزوں نہیں ہے. یہی وجہ ہے کہ درخت کو غیر اشتراک کیا درخت کے اصول، ہر ایک ان کے اپنے کر رہی ہے، اور اسی طرح کی نہیں کرتے تحمل، یہ ایک پلیٹ فارم کے طور پر کمپنی کی نمائندگی کرنے کے بورڈ آف ڈائریکٹرز کے ایک ذیلی ادارہ نافذ کرنے کا انتظام آسان. کمپنی نے ان کے پلیٹ فارم ہے راج، تقسیم اور فتح کرنے کے لئے ایک پلیٹ فارم ہے، پارٹیشن اشتراک کیا زحمت نہیں کرتے کے بعد، کہ ہے. Ruoguo دفتر، یہ ہے تمام کاروباری خدمات.
(جیسا کہ ٹیکنالوجی پلیٹ فارم اور تنظیمی پلیٹ فارم) کی تعمیر کا پلیٹ فارم بنیادی کمپنیاں، استحکام برقرار رکھنے کے لئے بہت اہم ہے. ہماری درخواست پلیٹ فارم کمپنی کی بنیادی پلیٹ فارم میں اوپن سورس کی درخواست پلیٹ فارم پر ہر سال ورن عوامی کوڈ اور مختلف درخواست پلیٹ فارم سے پروگراموں کی تیز رفتار ترقی کی حمایت کرنے کے لئے بوجھ کو کم درخواست پلیٹ فارم پر اور اس کے چلانے کی رفتار، کاروبار کی ضروریات کے لئے ریپڈ رسپانس کو بہتر بنانے کے. ایپلی کیشن پلیٹ فارم امریکہ کے لیے کمال کا مطالبہ نہیں کرتا، وہاں ہیں کوتاہیوں کو بھی عارضی طور پر استعمال کیا جا سکتا، اس کے بعد ختم نہیں کیا جا سکتا. جو پلیٹ فارم پر ناچ رہا ہے مندرجہ بالا پرواہ نہیں ہے، آپ Changba میری پہلی فلم، اداکار کی زندگی محدود ہے، کیونکہ مردہ کود. لیکن پلیٹ فارم پیڈ thicker کے، آسمان، زمین بن گیا اور کمپنی کی طویل مدتی ترقی کی حمایت، وہاں اب بھی اس میں ایک مضبوط مسابقتی بنیاد پارٹی غلبہ حاصل کر سکتے ہونا ضروری ہے. گریٹ وال لیکن نہیں کن Shihuang، کمپنی کے سب سے زیادہ اہم پلیٹ فارم کی تعمیر کا سمجھنا، اور بہتر بنانے کے مقابلے بازی کی. پلیٹ فارم کافی اچھا تھا، ہم نے بہتر کاروباری ترقی، پلیٹ فارم ہمیشہ جوان ہے کر سکتے ہیں.
ماضی عدم استحکام میں کمپنی، ہم پرانے پلیٹ فارم دوبارہ سے گروہ بندی میں تنظیمی تبدیلی میں بکھرے ہوئے، دوبارہ مجموعہ، نئے پلیٹ فارم کی تشکیل کرنے کے لئے جاری، آپریشنل صلاحیت کے مسلسل جمع ہو جانے کے لئے موزوں نہیں ہے، ایک چھوٹی سی بریک کے بعد بجلی کی تیز رفتار ترقی سے جمع نہیں کیا جا سکتا، پلیٹ فارم کی کمپنی کاروبار کی حمایت اور بیعانہ کے کردار کو مکمل طور پر کمپنیوں کو کل وقتی، پلیٹ فارمز کے درمیان کمزور یوگمن، مختلف اصلاحات میں سے ہر ایک الجھن پیدا نہیں کرے گا ہے کرنے کی اجازت ہے. احساس ہوا نہیں کیا جا سکتا پلیٹ فارم کے بعد ہم دو پلیٹ فارم قائم تو، ایک بنیادی تحقیق ٹیکنالوجی پلیٹ فارم، ایک بیس کے انتظام کے پلیٹ فارم. مختلف خدمات کے درخت قانون کے مطابق ان کے کاروبار آپریشن، ان جیورنبل کو مکمل کھیلیں دے سکتے ہیں، بنیادی تحقیق ٹیکنالوجی پلیٹ فارم کی ترقی آہستہ آہستہ ایسا کرنے کے لئے، نیچے 'کولاہل' تہوں کو حاصل بیس کی، امیر 'گریٹ وال' بسا؛ ایپلی کیشن پلیٹ فارم تاکہ ایپلی کیشن پلیٹ فارم آپریشن ٹیم کو تھوڑا زیادہ نوجوان ہو سکتا بیس پلیٹ فارم تک٪ 10 کو 5 فیصد سے ہر سال غلط، مثبت کسٹمر سروس، ایپلی کیشن پلیٹ فارم باراں کی اجازت دیتا ہے ، مارکیٹ میں سرخ، غلط کو صرف ایک ماڈیول. جنگی پلیٹ فارم کی ہمت کی ہمت، وہاں وہ ایک مضبوط عملے کی ٹیم ہونا ضروری ہے، اشرافیہ جنگی کا ایک اہم ریڑھ کی ہڈی ہے، وہ مینجمنٹ کے عمل کو آسان بنانے کے لئے مستحکم اور موثر دونوں کام ہو سکتا ہے، یہ بھی فوری طور پر میدان آپریشن کے لئے مدد کر سکتے ہیں.
تیسری، انسانی وسائل کے انتظام بہتر جدوجہد پر مبنی، قدر کی تخلیق کے لیے مادی ترغیبات پر مبنی جاری رکھنے کے لئے روحانی اور مادی، روحانی حوصلہ افزائی کی دو ڈرائیونگ افواج کو استعمال کرنے کے لئے.
ترغیبات کی روح میں، کمپنی کے وژن اور سمجیواد انفرادیت اور اخلاقی ذمہ داری سے نیچے ہے جس کے ملازمین کی ذاتی حوصلہ افزائی، یکجا کر کے مشن کی بنیادی اقدار کی پاسداری پر زور دو اڈوں کے کارکنوں کے انتخاب کا نتیجہ ہے، اس کی بنیاد ہے درختوں، اعتماد، تعاون کی تعمیر کے تنظیمی آب و ہوا، اعتماد کی بنیاد پر مینجمنٹ، تنظیم کے بتدریج عمل درآمد جدوجہد اور روحانی قوت ملازمین کے فعال طور پر پیدا کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کرنے کے لئے جاری کرنے کے معیار اور رفتار کے مقابلے میں اضافہ ہوا ہے.
ہر ملازم ان کی اپنی اقدار، مشن، سطح ملازمین مشن کا احساس ہے گا، لیکن بہت سے لے نہیں ہے؛ سینئر قیادت اہم پالیسیوں، قوانین، مشن کے مضبوط احساس، مختلف سطحوں پر ایک ہی معیاری استعمال نہیں کر سکتے کرو چند نجی خارج نہیں کرتا. مشن کا ایک عمیق احساس، سب کی حوصلہ افزائی بھی لے جانے والے، ایک ہی نہیں کی اجازت دیتا ہے کم از کم وزن ہی نہیں ہے. ہم فرض لوگوں کے ایک چھوٹے گروپ مہتواکانکشی ہے نہیں ہے، لیکن تمام نجی پر زور دیا کہ چیف کمانڈر کو تبدیل نہیں کیا جا سکتا ہے. اکثر لوگ خشک لائن، محبت لائن ہیں خصوصی لائن، کمپنی کے بنیادی اقدار متحد ہیں، لیکن تقسیم میں درجہ بندی کیا جا سکتا ہے، ذیلی علاقائی استعمال مختلف ضروریات کے معیار.
پرتیبھا کی، سپر تحفے میں ٹیلنٹ میدان جنگ جھکنا کرنے کے لئے، فوری طور پر عہدے کو اپ گریڈ نہیں موقع دیا جاتا ہے. اس سے پہلے کہ کامیابیوں صفوں اٹھ کھڑے کر سکتے ہیں بنانے کے. ہم مرکز کے طور پر راج کرنا چاہتے ہیں، اور مردوں میں سے نہیں ہے. ذمہ داری کو سمجھنے کے نتائج، ضروری نہیں منعقد کرنے 4. ایک سنہری گڑیا ایک مٹی گڑیا رکھ سکتا ہے.
ترغیبات سے بات نہیں، ہم پر زور مادہ فلسفہ کی واپسی مادی انعامات کی تقسیم میں مشکل کام ہے، سخت محنت کا تصور، اشتراک کرنے کے طریقہ کار کا مطلب ہے دوسروں کو مہیا کی ہے. اندرونی بنیادی تقسیم اور سیکنڈری کی تقسیم، تک رسائی نہیں ہو سکتا نظام کو پورے قیمت کی قیمت میں بڑھایا جانا چاہئے. یہ تمام اندرونی اور بیرونی پرتیبھا کو قیمت کی تخلیق اور قیمت کی تقسیم کے عمل میں حصہ لینے کی اجازت دیتا ہے، اس طرح قیمت کی تخلیق کی منطق کو سمجھنا.
مستقبل طویل مدتی مراعات اور مختصر مدتی مراعات میں مزید اصلاحات، طویل مدتی مراعات جدوجہد پر مبنی جاری رکھا، مختصر مدت ترغیب پر مبنی انتھک کھانا. طویل مدتی مراعات اب سیر کر رہے ہیں، لیکن بعد سنترپتی طویل مدتی جدوجہد کی قیادت نہیں کریں گے؟ تو اب ہم پائلٹ حصص کی 20٪ خریدنے کے لئے مجموعی آمدنی سے اندر کم درجہ کے ملازمین کو نکالنے، آپ کے ساتھ ساتھ، کیا زیادہ پیسہ اپنی مجموعی آمدنی کو انعامات حاصل کرنے کماتے ہیں، آپ کو زیادہ حصص خرید سکتے ہیں. آپ کی کل آمدنی اسی سال سے کم ہے تو ایک مخصوص حد تک، اوسط درجہ کے بعد، پھر آپ کو ایک اسٹاک کو خریدنے نہیں ہے، آپ کو کوئی سنترپتی لکیر کو ترک ایک سال، ہم کو چارج کرنے کے لئے جاری کر سکتے ہیں، اس میں جونیئر عملے کی ھدف بندی پر توجہ مرکوز کرنے کے لئے ایک طویل مدتی ترغیب طویل مدتی حوصلہ افزائی مختص ہے کچھ لوگوں کو مستقبل کے افسران، بنیادی اعلی سطحی ماہرین اور عوام کی سینئر عملے ہیں جو ہم نے اس کی حوصلہ افزائی کرنا چاہتے ہیں کہ ایک مشن کے ساتھ شاندار جاری رکھا،، کالی مرچ چھڑکی نہیں، مختصر مدت ترغیبات اب کہتے 3: 1 مختصر مدت ترغیب بھی مضبوط، 3: 1 کی بنیاد پر کیا جاتا ہے تجربہ حاصل کیا ہے، مستقبل پہلی سطح، درمیانے درجے کے، بلند و بالا کرنے کے لئے ایک سے زیادہ عقلی جزو عام پر نظر ثانی کی جا سکتا ہے، مارکیٹ، فطرت کی شراکت اور مراعات کے مطالبات مختصر مدت اور ایک ڈھانچے کے انتظام کے معاوضے پر مشتمل طویل مدتی معاوضے ساخت کے تناسب میں فرق کرنا نہیں مر سکتا، ایک بال، کام کرتا ہے، آپریشن اور معاونت اور لوگوں کے دیگر مختلف گروپوں. دلیری کو دریافت کرنے کے لئے نہیں کرنا حمایت 'پلگ اور کھیلیں فارمولا مزدوری معاوضہ ترغیب ماڈل کے 'crowdfunding کے فلیش' موڈ کے ساتھ یعنی.
ڈسٹری بیوشن میں کمپنی اسٹریٹجک مسائل اسٹریٹجک انتظامات، غیر اسٹریٹجک چیزوں کی ترقی کے مرکز میں شراکت ضروری بنایا ہے، آپ کو کچھ اچھی کاروبار hype کے، کوئی فائدہ تو آہستہ آہستہ کوئی فائدہ شئیرنگ، تشخیص میکانزم ہوگا ایک سائنسی طریقہ کار ہو جائے گا.
شیئرنگ کے نظام بالغ کاروباروں اکوائر کرنے والی کمپنی کے کاروبار کی حدود کے اندر کے لئے اضافی ترغیبات، ترغیبات اور دیگر اسٹریٹجک اقدامات نہ صرف 'زیادہ کھانے کھیلنے اور' کام کرنے کے لئے موجودہ واپسی معقول حاصل کرنے کی کوششوں کو حاصل، اور 'زمین کی ارورتا کو بڑھانے کے' دو کرنے کے بتدریج متعارف کرانے کے لئے مرضی کے کیا جا کرنے کے لئے آمدنی. اضافی ثواب ایک حوصلہ افزائی کی ہے. دوسری طرف، زیادہ کھانے 'اوور ڈرافٹ بگاڑ' مٹی کی ارورتا کی قیمت پر، زمین کی ارورتا رویے وورڈرافٹ فوری کامیابی کے بگاڑ کے لئے، ترقی کے ایک سائنسی تصور قائم کرنے کے لئے ادا نہیں کر سکتے ہیں تاکہ ہم سب جانتے ہیں اس سے زیادہ اہم ہے یہ تاریخ کا سائنسی نقطہ نظر قائم کرنا ہے.
چوتھا، کارکنوں، تزویراتی بصیرت اور فیصلہ، مہم کو کنٹرول کرنے کی صلاحیت کے ساتھ، مشن اور ذمہ داری کے انتہائی امیر احساس پیدا کرنے کے لئے کامیاب پریکٹس سے منتخب لڑائی کی روح، خود قربانی اور کارکنوں کی عملی روح کی وکالت پر اصرار. ہمت بقایا کے انتخاب کم سطحی ملازمین نے سینئر حکام کو بھی ختم کرنے کی جرات کی جس نے سینئر حکام کے طور پر کام نہیں کیا تھا.
لیڈر گروپوں کی اچھی مختلف کردار، افسران گروپ، جنرل کیڈر گروپوں کے درمیان تمیز کرنے کے لئے. 'ستاروں کو دیکھ کر، تبدیلیوں میں بصیرت اور اچھی کمپنی کی لائن سے پہلے میکرو حکمت عملی سمت پکڑ' ہے کمپنی کی قیادت کی ضروریات اہم عہدیدار کے حکام کے لئے ایک ضرورت نہیں ہے حکمت عملی کے نفاذ توجہ مرکوز کرنے اور آپریشنل کامیابی، کی ضروریات کو بھی میکرو نہیں ہو سکتا ہے.
ہر ایک کیڈر ذمہ داری برداشت کرنے کی ہمت چاہئے، ذمہ داری کو برداشت نہیں کر سکتا نہ صحیح جواب دہ کارکنوں، کی جگہ. اصل میں، کے استعمال کو ترک کرنے کا موقع ترک کرنے کیڈروں ورزش کرنے سے آپ کو سب سے بڑا موقع. کیڈروں بلایا Aoao چاہئے، کمپنی کی امید کر سکتے ہو، کارکنوں اور نہ ہی کمپنی کے مرحلے سے باہر کے لئے نتائج کو بنانے کے لئے اور ایک 10٪ سالانہ کے نچلے حصے سے باہر پر عمل کرنے والے افسران نااہل ملازمین کا درجہ کم نہیں کر سکتے ہیں ایک کام کرو، حاصل کر سکتے تھے. مشکل کام نہیں کرتے، اور ہم سمردد خاندان کے امراض میں مبتلا کر دیا ہے کیا فرق؟ کیڈروں براہ راست برخاست نیچے سے تبدیل نہیں کر رہے ہیں، پہلی اسٹریٹیجک ریزرو یا اندرونی پرتیبھا مارکیٹ، وہ روزگار، اور نوجوانوں کے مقابلوں کے لئے دیکھ بھال کے لئے جا رہے ہیں تاکہ! بنانے کارکنوں کی دوبارہ تقرری نہیں معلوم کہ اس سڑک بہت مشکل ہے، وہ جانتے ہیں پوسٹ مشق ریچھ ذمہ داری میں، اس کے اعلی افسران سے باہر سب سے بڑا موقع ہے، لیکن وہ بھی زیادہ تیزی سے فروغ دیا. پروگرام 2.0 انسانی وسائل کا ایک اہم مقصد تنظیم rejuvenate کرنے کے لئے کی مدد کرنے، 30 سال کے جمع کے مسئلے کو ختم کرنا ہے.
کہہ جوہر میں آٹھ کارکنوں، ایمانداری، پرانی باتیں کرتے ہیں. ہم اب بھی اس کے آٹھ برقرار رکھنے، بہت عمدہ بات نہیں کرتے. کیڈروں آٹھ کچھ بہت اچھا پوسٹر، کتابچے، وغیرہ اخلاقیات تعمیل کرنا ہے، کچھ پوسٹ طریقہ استعمال کر سکتے ہیں آٹھ کے برخلاف ایسے کارکنوں دیتا ہے، جو آپ کی پہلی جاب دستبردار نہیں کرتے آپ کے تصرف نہیں کیا آٹھ پنکھ جھاڑن کے بعد چوکس رہنے کیڈروں کی خلاف ورزی کے لئے ایک کمیٹی تشکیل دینے کا ایک عوامی پلیٹ فارم پر آپ کے نام کے نقطہ ہے، میں تمہیں ایسا نہیں کرتے امید ہے کہ وفاداری سے آٹھ انجام دینے کے لئے اس سال کی جنرل اسمبلی کی مارکیٹ پر، ہم کے سینئر کارکنوں سخت قسمیں کے ہزاروں کے برخلاف، صرف ختم کر چکا حلف کسی کو اشتعال آٹھ، عوامی طور پر یا شخص رہنماؤں ٹال دیا میں اجازت کبھی نہیں کی شان و شوکت کے رہنماؤں بلکہ چاپلوسی سے زیادہ، قدرتی ہے flagrantly اشتعال انگیز آٹھ مستند سیاسی قیاس آرائیوں کے ڈھیر، اور یہ زیادہ pickpockets کے لئے ہوشیار رہنا. انچارج تمام سطحوں اور شعبوں میں ہمارے کارکنوں کو دفن ان کے سروں میں سے کچھ دیکھنے کے لئے وقت میں زیادہ triumphalist، پھیلانے کے لئے کی اجازت کبھی نہیں خشک واپس کے ساتھ لوگوں کو.
پانچویں، پر عمل اور شاندار پرتیبھا کارپوریٹ قدر کا ذریعہ ہے پیدا کرنے کے لئے کوشش کرتے ہیں.، داخلی اور خارجی پرتیبھا باہر اتکرجتا اوقات تقارب دو تعمیراتی کاروبار کے ملاپ کے، مناسب ڈھانچہ، پیشہ ور ماہرین کی ٹیم کے پیشہ ور گہری، امیر تخلیقی صلاحیتوں.
حقیقت میں 'شاندار پرتیبھا کارپوریٹ قدر کا ذریعہ ہے پیدا کرنے کی کوشش'،، شاندار پرتیبھا کے لئے کوشش کرتے قدر تخلیق کی کمپنی کی اہم ذریعہ ہے، لیکن ہم قدر کی تخلیق کے دیگر عناصر کو نظر انداز، اس لیے ذکر 'سورس' ممکن ہے نہیں ہونا چاہئے. ٹیلنٹ انتظام کے طریقہ کار، ہم بیرونی پرتیبھا تقارب کرنے کے لئے، اندرونی اتکرجتا بار باہر لوگوں کی پوری ٹیم کی کمپنی کی ترقی کی حمایت کرنے کے پیشہ ور افراد کی ایک ٹیم تشکیل دینے کا ایک نظام پیدا کرنے کے لئے ہے.
ہمارا بنیادی مسئلہ سب سے پہلے، آر اینڈ ڈی کی ٹیم چھوٹی ضرورت ہے، دوسری سینئر اہلکاروں نے ایک اسٹریٹجک بصیرت، سائنس اور انجینئرنگ گریجویٹس کی طالب علموں کی ایک بڑی تعداد، تحقیق اور ترقی کے ذریعے داخل GTS پریکٹس کی مدت کے لئے، تو، R & D کے کام کرنے کے لئے دو یا تین سال ہے ہے کچھ منصوبوں کی تکمیل، اور کچھ کامیابی کا تجربہ حاصل کر لیا ہے، اور اس کے بعد مختلف اشاعتوں کی طرف موڑ دیا. لوگوں کی تحقیق اور ترقی میں مشغول کرنے کے لئے جاری یہاں تک کہ اگر، دوسری سائیکل، آمدنی کافی اچھا، یو Chengdong ہو جائے گا، وانگ تاؤ کامیابی، ایک تحقیق کے منصوبے مکمل کر کے مارکیٹ پر، نہیں ہے نہیں ہے بصیرت کی مثالوں ہے؟ ٹیکنالوجی ایک سٹریٹجک بصیرت پڑے گا سمجھتے ہیں. آپ کو ٹیکنالوجی کی سمجھ میں نہیں ملتا ہے تو، اسٹریٹجک بصیرت، نئے فورس، اسٹریٹیجک ریزرو عہدوں سے تحقیق اور ترقی کی ایک قسم سے روزگار حاصل نہیں کر سکتے ہیں، بروقت ہونا چاہئے لوگوں کے ایک گروپ کے لئے.
کمپنی کے اہلکاروں 'crowdfunding کے فلیش' کے انتظام کے سٹائل ہے ماہرین کے اعلی کے آخر میں بیرونی پینل کے لئے الگ انتظام کی پالیسیوں اور طریقہ کار کی مختلف اقسام ہیں کرنے کے لئے. 20 سال کے لئے ایک سائنسدان بنڈل کرنے کے لئے کوئی ضرورت نہیں ہے، یہ ضروری نہیں ہے، ہمیشہ کی کمپنی کے وفادار ہونے کا اس سے پوچھا وہ صرف تین سے پانچ سال اس سے کوئی فرق نہیں پڑتا ان کے مقاصد کو حاصل کرتے آئے تھے، آپ زیادہ سے زیادہ، ان کی آمدنی کے مقابلے میں شاید کم لے لینا چاہئے کتنا عام میکانزم دو دہائیوں خرچ کے طور پر.
اسٹاف خاندان کی ٹیم آپریشن بروقت اور درست ہونے کے لئے، جب تک خاندان کے عملے کے مطالعہ کے طور پر مشکل، مجاز، مستحکم کام 5 سے 60 سال ممکن ہیں کرنے کی امید ہے، کمپنی کی بنیاد ایک ٹھوس یقین موثر کارروائیوں لیٹی ہے.
بے یقینی افسران خاندان کے چہرے، تیزی سے تیز تر، باٹا لاگو کیا جائے گا.
مہارت، افقی لوپ، تین کے متعلقہ شعبوں میں ماہرین کے عمودی گردش کے لئے، پانچ سالہ دور، وہاں صف اول کے جنگی، مشق. Ruoguo ایک مستحکم اور مضبوط عملے کی ٹیم کے قیام کے ساتھ نظریہ کے قیام میں شرکت کرنے کے لئے وقت کی ایک مدت ہونا ضروری بھی حل تو تبدیل کر، حقیقت میں، وسطی ایشیاء کے 95 فی صد کو تبدیل نہیں کیا جاتا ہے، MSG قیصر کا صرف 5 فیصد آیا، ماہرین صرف یہ کہ monosodium glutamate کی کی 5 فیصد کہ کس طرح قیصر سوال میں آیا تھا. افسروں سمت اور کامیابی، کے ساتھ ساتھ وسائل کی عقلی تنظیم کا مقابلہ کرنے کے لئے صرف نظر آتے ہیں .
ہمارا عملہ کو ایک مستحکم خاندان، پیشہ ورانہ عملے کی کارروائیوں اور آپریشن کے لئے ذمہ دار ہونا ضروری ہے، کمپنی کی ترقی کے لئے ایک مستحکم بنیاد ہے. کیا لاٹھی ہے؟ آرمی سٹاف سارجنٹ وہ حل نہیں ہوا ہے کے کاروبار کے ماہرین کا یقین کے لئے ذمہ دار تھا، بلایا فورم کے پیچھے انتظام کے ماہرین، بلکہ عملے اور منتظمین کی تعداد؛ یقین اور بینک کی روزانہ کی انتظامیہ کے ماضی میں مشکل مسائل اسسٹنٹ منیجر لاٹھی ہے بنیادی طور پر افسران کی ہے، گورنروں سیاستدانوں کے ساتھ بنیادی طور پر سماجی، تعلقات عامہ، کاروبار کی ساخت گھر ہیں عملے اور ماہرین کی مہارت حاصل ہے لیکن مختلف منظرنامے کا سامنا کرنا چاہئے، ماہرین غیر یقینی صورتحال اور تبدیلی سے نمٹنے کے مخصوص حالات کو رفع کرنے کے لئے اٹھ کھڑے ہوں؛ عملے کے معیار کے مطابق مقرر کیا جاتا ہے لڑنے کے لئے، لیکن قوانین کا تعین کرنے، سادہ چیزوں کا مطلب یہ نہیں جاری رہے جیسے کہ ٹینڈر بنانے، ٹینڈر امریکی فوج کا خیال ہے کہ یہ ایک یقین بات ہے لڑنے کے لئے ایک پائپ تیل پائپ تیل ہے فوج کے انچارج امریکی فوج نان کمیشنڈ افسر کے عملے کے عہدے کر ہو سکتا ہے. لیکن پینٹاگون کے لئے تمام جرنیلوں نان کمیشنڈ افسروں کو سلام کہتے ہیں. نیوی، ایئر فورس، آرمی تیل ہے کیونکہ جاپان کی پالیسی کے مطابق جب برابر تنخواہ پر ایک 33 سالہ نان کمیشنڈ افسران ول، کورس کے، کے تجربے کے 33 سال نہیں صرف انتظار کرنا ہے، لیکن کوششوں اور 33 سال کے لئے شراکت، جنرل میں داخل کرایا گیا امریکی حکومت کے آپریشن اتنا مستحکم؟ مندرجہ ذیل نائب وزیر پر عملے سے تعلق رکھتے ہیں کیوں بدل ہے دیگر اعلی رہنماؤں میں. تعداد میں غیر یقینی صدر ٹیوب پر عمل کرنے کی ایک بات، انہوں نے ایک اجلاس آج ایسا کرنے کے لئے، ہم سنیں گے اس کی پیروی، لیکن مستقبل میں اس منصوبے کے مینیجر کام کرنے کے لئے ایک مستحکم عملے کو لاگو کرنے کے لئے ایک اعلی درجہ ہے، 21 کہا اور پروجیکٹ مینیجر کے اوپر بنیادی صورت حال ہونا چاہئے ہم ایک جونیئر عملے، درمیانے درجے کے ملازمین، افسران امتیاز، جونیئر عملے پہلی، دوسری، عوام کی سطح پر مشق کی حیثیت کا پتہ کرنے کے لئے، ان کے اپنے کاروبار سے واقف ہونے کے لئے ہونا چاہتے ہیں؛ انٹرمیڈیٹ عملہ ایک بنیادی سطح کا ہونا ضروری ہے کامیاب عملی تجربہ؛ سمجھنے اور پختگی کی ڈگری پر عمل کرنے کی سینئر عملے بہت زیادہ ہونا، نہ صرف ان کے اپنے کاروبار کے تجربے بلد اور متعلقہ کاروبار پر طول، اور گردش مطالعہ کی اجازت دی ہے، بصیرت افسران نیچے پگھلا اجازت دی جاتی ہے ہونا ضروری ہے. اپ ورزش گھاس جڑوں سے دوسرے کم سطح کے عملے، اصولی طور پر، کام پر، خشک لائن، پیار لائن، خاص طور پر ایک لائن، تاکہ پوری کمپنی کے عملے ہیں کہ تبدیل نہیں ہوتا اپ حرکت ضروری نہیں ہے.
جاری غیر معمولی 15 میں اس سال کے فروغ،، سطح 16 غیر معمولی فروغ 3،000 افراد، 17، 18، 19 ہزار 2، 1،000 افراد کے دیگر سطحوں،، پرتیبھا کے فرق کو وسیع ٹشو عنصر کی ایکٹیویشن کے ان منفی درمائلت کی اجازت دینا ہے. چلو لوکوموٹو کو بھرنے، عمل، 'پوری بٹالین بندوق' مقصد کے مطابق ہے 'طیارے' منیجنگ بورڈ بقایا ماہر اس کا ذکر کیا جانا چاہئے بچھانے کا ارادہ رکھتا ہے، ہمارے سائنس دانوں اور کاروباری ماہرین کے بہت سے، بہت اچھا ہے وہ کر سکتے ہیں اعلی، بہت سے ماہرین کامیابی کا احساس ملتا ہے کہ ہمارے چیف ایگزیکٹو سے زیادہ، سالانہ تنخواہ کے نظام کی بھی نفاذ بھی نکالا ACES ہونے کے لئے ہمارے ماہرین میں لایا جا سکتا ہے، کمپنی کی مہارت چھت رہتا ہے، اب اعلی سطحی ماہرین کی تعداد، ایک اکلوتی ہمارے مینجمنٹ کی سطح میں سے ایک دسواں حصہ، کافی نہیں کیا گیا ہے. ہنر میں گریجویٹس کے لئے، ایک 2٪ -5٪ ہدف، دیا کو اعلی تنخواہ، گوگل، سیمسنگ طرح دینے کے لئے کی صلاحیت ایپل انٹرویو بہترین ٹیلنٹ کو اپنی طرف متوجہ کرنے کے لئے ایک تنخواہ میں اضافہ کے طور پر براہ راست دیا؛ اعلی کے آخر میں بیرونی ماہرین کے لئے، تفریقی کے انتظام کے طریقہ کار، ایک خاص انداز کے انتظام کے متعارف کرانے کے لئے؛ اسٹریٹجک ریزرو کھلاڑیوں، بڑے کا سامنا کر سکتے ہیں کی تربیت پر توجہ مرکوز کر سکتے ہیں وہ ایک خاص سطح پر روکنے کے لئے ایک انکر نہیں رہ گیا ہے جب نئے انکر تیزی سے بڑھنے، تاکہ ورزش کرنے ملازمتوں اور روزگار کے چیلنجوں ڈال مشکل، کمپنی کی بصارت میں نئے انکر کی ایک بڑی تعداد ہیں.
، آپریٹنگ طبقے کے ملازمین کے لئے چاہئے، مادی ترغیبات طرح کی کارروائیوں کے لئے عملے کو بہتر بنانے کے، لیکن مزید کچھ چھوٹے سرخ پھول بھیج سکتے ذہنی محرک شامل کرنا چاہئے کرنے کے علاوہ، کتنا ایک چھوٹے سرخ پھول تبدیل کر سکتے ہیں، اور اسی طرح، مادی اور روحانی ترغیبات دونوں کی حوصلہ افزائی بہت آہستہ آہستہ 'سب کے ارد گرد پیداوار لائن ملازمین کی تعلیم اور سرگرمیوں کو انجام دینے میں، تشخیص، تشخیص اور تیزی سے فیصلہ سازی کی ترغیبات quantify کرنے کے لئے تبدیل کر دیا چھیڑنے چھوٹے رن طریقوں سے استعمال کیا جا سکتا ہے. سطح کے ملازمین، یہ خشک لکیر، محبت لائن، خاص طور پر ایک لائن کے لئے ضروری ہے، اور مناسب ہیں مناسب پیشہ ورانہ دورے کے ساتھ، پیداوار لائن کے ہر کردار کو وسیع پیمانے پر ملازمتوں کی موجودہ تنگی کی مہارت کو حل کرنے کے بارے میں سمجھا جاتا ہے. کلرک کا اصل عمل بہت پیچیدہ ہے، اور ہمیں ان کے مناسب علاج کا خیال رکھنا ہوگا.
جیسا کہ ہماری پروڈکشن عمل زیادہ ذہین ہو جاتا ہے، ہماری بنیادی ٹیم اب کارکن نہیں ہے. کچھ پی ایچ ڈی اور ماسٹر بھی داخل ہو چکے ہیں. ہمیں اس آرٹیکن ماہر اور سائنسدانوں کو ٹیم کو مسترد کرنا ہوگا.
چھٹے، کاروبار پر عمل عمارت کسٹمر مرکوز، لچکدار اور فرتیلی، کوآپریٹیو ترقی تنظیم، مختلف کاروبار خصوصیات کو اپنانے کے ایک بڑے پلیٹ فارم فائدہ کھیلنے کے لئے منظم کرنے کا فیصلہ کیا.
بڑے پلیٹ فارم کا فائدہ اٹھانے کے ایک ہی وقت میں، کاروبار کی خصوصیات کو اپنانے کے لئے تنظیموں کو چالو کرنے کے، کاروبار کو منظم کرنے کا فیصلہ کیا بات پر زور دینا. کمپنی نے مختلف کاروباری پلیٹ فارم اور پورے گروپ کے پلیٹ فارم سمیت ایک پرتوں پلیٹ فارم، بنیادی طور پر دو اقسام میں تقسیم کیا گیا ہے، لچک فائنل میں نہیں ہے ایک دوسرے کے ساتھ گاہک مرکوز، فرتیلی، باہمی تعاون کاروباری تنظیموں کی تعمیر کنٹرول کی ایک مخصوص مدت ہے، بہت پتلا ایک مستحکم ریاست کے انتظام، محکمہ منصوبہ بندی ایک چھوٹے سے، فرنٹ لائن مداخلت داخل ہو گیا ہے نہیں پھیلتے کرنے کے لئے: تنظیم کی تعمیر تین ضروریات کو پورا کرنے کے لئے ہے. بہت زیادہ
جنگی کی قسم کی حمایت کرنے کے لئے ایک کنٹرول کی قسم سے تنظیم کی کمپنی کی مجموعی آپریشن. تنظیم کے آپریشن کنٹرول، انتظام اور کنٹرول کے لئے نہیں، لڑنے کے لئے ایک کنٹرول مسئلہ ہے، کہ کس طرح ان کے اپنے آپریشنز کو بھی ناقابل یقین حد تک اقدام کو کنٹرول جو؟ ٹرسٹ کی بنیاد پر مینجمنٹ نہیں کم کرنا ہے ضروری رپورٹنگ، غیر ضروری PPT، غیر ضروری تنظیمی سطح. آپریشن کے موڈ میں، ہم آہستہ آہستہ 'کے پلیٹ فارم + کاروبار کی ٹیم' نقطہ نظر، بہت سے طریقوں سے ایک تصور ہے جس کو فروغ دینے کی ضرورت ہے، لیکن میں نے پلیٹ فارم پر محکموں امید احساس ہوا سروس، مارکیٹ کرنے کے لئے خدمت کرنے کے لئے پلیٹ فارم، پلیٹ فارم بہت بوجھل بن سکتے ہیں، پلیٹ فارم کی موٹائی فریاد کی لائن، کے نتیجے میں لاگت پلیٹ فارم نچوڑ کر سکتے ہیں جس کے مطابق مقرر کیا جا کرنے کے لئے، فرنٹ لائن قوت کے ساتھ حتمی پلیٹ فارم، لی باہر ایک سوراخ سے باہر ہے ایک سوراخ.
کمپنی اب بھی عمل پر مبنی تنظیم، مستقبل میں حاصل کرنے کے لئے کس طرح کسی بڑے تشکیل جنگی تعمیر کرنے کی ضرورت ہے، لیکن عمل کو سائنس نہیں پیچیدہ ہے، لیکن وقفے کھڑے ہونا ضروری ہے. کوبرا سوئنگ بہترین KPI آپریشن ہے، مشترکہ کارروائی زائد کوبرا پر snakehead سوئنگ، کے بعد جسم پر ڈال دیا جاتا ہے، لیکن جوڑوں کے درمیان کنکشن عراق کی جنگ میں. امریکی فوجی رسد اچھی کارکردگی نہیں بدلا ہے، حقیقت میں، ایک اچھا عمل آپریشن ہے. اب ہم حق پر بات چیت کرنے میٹنگ چھوڑ دیا، لیکن تنظیم کے آپریشن کٹر، عمل کو قابو میں غیر لچکدار، بلکہ بتدریج منظوری، واقعی نہیں ریاست کی ملکیت چین ریلوے تیز رفتار ریل آپریشن کے انتظام کے طور پر کے طور پر اچھا ہے. لیکن اب عمل ناقص ہے، عمل کے مسائل کی ایک بہت ہے، اگرچہ یہ ایک عمل کی تنظیم قائم نہیں کرتا ہے مطلب یہ نہیں ہے، بلکہ اس طرح ایک بڑی کمپنی کا آپریشن، اس عمل کی حمایت کرتے ہیں مسائل ہیں، لیکن وراثت میں اور اصلاح تھا، عمل آپریشن ترک کر دیا، ہم گوریلوں ہیں. آہستہ آہستہ مرکزی ٹیم فیصلہ سازی کے معاملات افسران کی غیر یقینی صورتحال کی بنیاد پر فیصلہ سازی کے طریقہ کار کے بہاؤ کو تبدیل کرنے کے لئے، غیر یقینی امور کے افسران ہے ہماری 200،000 ذمہ داری کے مرکز کے سربراہ کے طور پر. کیفے میں ایک سال کے اجلاس، اعداد و شمار میں شامل نہیں چھوٹے اجلاس کھول دیا سوسائٹی کو بہت زیادہ، AT بھی زیادہ طاقت بہت اہم رہا ہے چیزوں کی اجتماعی فیصلہ سازی کے لئے کافی بڑا ہے. اعلی سطحی کمیٹی بھی ہے، آپ جلدی کرے گا کر سکتے ہیں آپ کا وقت لے، مگر عوام کی سطح کے روزانہ کے آپریشن میں مکمل طور پر اس کا نظام، غیر یقینی صورتحال پر لاگو نہیں کیا جا سکتا نظام کے نفاذ کے لئے ذمہ دار امور نظامت، فیصلہ سازی کی رفتار کو جلد ہی، بلکہ فیصلہ ماہانہ میٹنگ پر سے عوام کی سطح پر عمل کو فروغ دینے کے لئے ہونا چاہئے. بلکہ عمل کامل خود قدردانی کے مقابلے میں، ان کی انتھک کھانے کی سیدھ میں اسٹیئرنگ کمیٹی تبدیل. کر سکتے ہیں استعمال کی کمی، عمل دستاویزات غروب، غیر سائنسی فائل کی اصلاح کی سرگرمیوں سے کئے گئے. دیکھیں نفاذ کی ذمہ داری کے سربراہان؟ آپ ST منسوخ تو، بھی ایک نرم لینڈنگ کے حصول کے لئے متبادل انتظام کے نظام کے ساتھ آنے کی ضرورت ہے. تبدیل کمیشن بہتر بنانے کے لئے پہل ہونا چاہئے طاقت، مقصد انتھک خوراک، تمام ایک اعلی عہدیدار کے فروغ کے لیے نہیں ہے، یہ بہتر ہے کچھ شاندار نجی بہتری کے لئے آگے بڑھانے کے لئے تیار میں آنے کے لئے ہے.
7. انسانی وسائل کے کام کی توجہ کاروباری پر مبنی ہے. سب کچھ کاروبار کے لئے ہے.
انسانی وسائل اور مالیات کا مرکز مالی 'کاروبار پر مبنی، مالیاتی نگرانی کے طور پر' ہے اسی طرح کی ضروریات کے مقابلے میں کر رہے ہیں، لیکن انسانی وسائل کی نگرانی نہ بلانا، انسانی وسائل تمام کاروباری خدمات کے لئے ہیں.
انسانی وسائل ہمیشہ کاروبار کے واپس جانے کے لئے گدا پیروی نہیں کر سکتے ہیں، انسانی وسائل کے عملے کی پیشہ ورانہ آپریشن کے نظام کو پورا نہیں کر سکتے ہیں، آپ کو فرنٹ لائن کاروبار کی اصل ضروریات کو سمجھنا چاہیے؛ HR ایگزیکٹوز، کاروبار سے آنا ہوگا کامیاب پروجیکٹ مینیجر کے کچھ کامیاب افسران سے. انسانی وسائل کے ڈائریکٹر کے کاروبار میں ایک اہم ہونا ضروری ہے، تاکہ وہ کس ٹیوب سمجھ گی، بلکہ ایک ہی سمجھدار، یا کس طرح کی شناخت کے لئے لوگوں کو تلاش کرنے کے لئے؟ اس انسانی وسائل اہلکاروں کاروبار کے تجربے، جنرل اسٹاف کی جانب سے سب سے پہلے شروع، لیکن بہت زیادہ نہیں طاقت نہیں ہے ، اقتدار اعلی افسر کے ہاتھوں میں ہے. وہ معاون کام کا ایک اچھا کام کرکے شروع ہوتا ہے.
HR ٹیموں کی تیاری کے کچھ حصے سے زیادہ ہو سکتا ہے، وہاں لڑائی ٹیم میں مخلوط، اندر مسلح ٹیم میں حصہ لینے والی ٹیموں کا ایک تہائی رکھنے کے لئے کارکنوں کے اہلکاروں کے نظام سمیت، سائیکل پر خود منسلک انسانی وسائل کی ٹیم انسانی وسائل کے باہر نظام سے باہر لوگوں کی اجازت، تناسخ کی مسلسل سائیکل. کاروبار سائیکل کی بھی آگاہ نہیں، آپ ایک مشترکہ زبان کے کاروبار کے ساتھ آپ کو مسئلہ میں ٹیلنٹ اور ایک اچھا بصیرت کو تسلیم نہیں کر سکتے ہیں آپ کو صرف سیکرٹری کا کردار ادا کر سکتے ہیں کر سکتے ہیں، کورس کے عملے سیکرٹری کی ایک چھوٹی سی ٹیم ہے، آپریشنل سائیکل میں شامل نہیں بھی ممکن ہے. کیڈروں کے اس سائیکل میں پوسٹ کرنے کے لئے صرف سائکلنگ، اسے گرا ادا نہیں کرتے آسان نہیں ہے. انسانی وسائل کارکنوں پر زور دیا کہ وہ ورزش کرنے، اور زور دینا ہے کہ وہ آ رہا ہے ہے اس پر نہ جانا جنہوں نے جنگ میں حصہ لیا وہ جنگ میں قربان کر دیا اور ختم کر دیا گیا تھا. ہم اصطلاح کا استعمال نہیں کرتے تھے. ہم مناسب کیڈر اور عملہ سائیکل کو حل کرنے اور حل کرنے کے لئے جا رہے ہیں.
انسانی ذرائع کی انتظامی پالیسی مثال کے طور پر مقصد، اور مختلف کاروبار کے مختلف آپریٹنگ خصوصیات، ترقی کے مختلف مراحل، اسی ترقی کو چالو کرنے کے لئے کاروبار کے لئے اپنانے کے لئے ہے، اندرونی اور بیرونی وسائل میں سے ہر ایک مختلف کاروباری ضروریات، پرانے اور نئے ٹیم کی مختلف ضروریات کے عملے پر مشتمل ، قدر، تنظیم کے آپریشن کے مختلف موڈ کی تخلیق میں مختلف اجتماعی اور انفرادی کردار. لہذا، ماضی کی عادات کے تمام عناصر، ایک سائز سب فٹ بیٹھتا پالیسی مینجمنٹ اور کنٹرول ماڈل لامحالہ ایک مخمصے کا اصل عمل میں پھیل انسانی وسائل کی پالیسیوں کو لے آئے گا. HR پالیسیوں اور متعلقہ اداروں، تعیناتی، تشخیص، تقسیم اور دیگر مخصوص معاملات کے ساتھ بنیادی اقدار کا کنٹرول ثقافتی ورثے، اہم ساختی بنیادی اور کلیدی سینئر افسران اور انتظام کے لئے حوصلہ افزائی کے فریم ورک اور اسی طرح ایک سلسلہ مستقل مزاجی گروپ کے انتظام، اور مضبوط کاروبار میں ضبط کرنے کھلی جگہ فعال طور پر ان کے کاروبار کے انتظام کے طریقوں کو اپنانے کے لئے کاروباری شعبے کی حوصلہ افزائی ٹشو ویوہاریتا کو تحریک دیتی ہیں، پالیسی پہل صرف کوئی نہیں کہہ بہتر بنانے کے لئے کوشش کرنے کے لئے کرنا چاہتے ہیں، پالیسی کی ترقی کے کچھ اختلافات ہیں.