Hoy en día, Huawei, "la voz de la comunidad", la última emitió un documento sobre "Minutos discurso jefe de recursos humanos marco de gestión 2.0 Revisión y discusión de" señaló el artículo más reciente estrategia de Huawei para atraer talento, supervisión de los cuadros, al final.
Ren señaló que el marco de gestión de recursos humanos para pensar del pasado sistema de gestión 2.0 desconfianza, el principal cambio en el sistema de confianza. Incluyendo, en el caso de alimentos prolífico fuera de cumplimiento, reducir la notificación innecesaria, la presentación de informes, y se reducirá los niveles de gestión Haga que el poder del combate sea más utilizado en la producción de alimentos.
Con los años, Huawei puede mantener un crecimiento sostenido, Ren Zhengfei, fundador de la ideología guía desempeñó un papel considerable, sobre todo en la introducción de talento, la gestión de cuadros, Huawei ha mantenido siempre un alto grado de consistencia.
Se entiende que los incentivos son importantes, Huawei este año o el énfasis en el retorno de la filosofía sustancia es un trabajo duro en la distribución de recompensas materiales, el trabajo duro es el concepto, mecanismo de distribución es el medio.
El Ren señaló que más reformas en el futuro incentivos a largo plazo y de incentivos a corto plazo, los incentivos a largo plazo continuó la lucha orientada, comida prolífica corto plazo orientada a los incentivos.
Actualmente, Huawei es un piloto en los empleados de bajo rango para comprar acciones de las cuales el 20% se extrae de los ingresos totales. Por ejemplo Ren dijo, 'Estás haciendo mejor, ganar más dinero para conseguir recompensas a sus ingresos brutos, puede comprar más acciones . Si el ingreso total está por debajo de cierto punto, el mismo año en el rango promedio, entonces no compra una acción, usted renuncia a un año sin línea de saturación, podemos continuar cargando, este es un incentivo a largo plazo '.
Además, el personal de desarrollo de la carrera, Huawei continuará siendo excepcional promoción de este año, a los 15, 16 nivel excepcional promoción 3.000 personas, 17, 18, 19 mil 2, otros niveles de 1.000 personas.
En términos de gestión de cuadros, Ren Zhengfei enfatizó que para aquellos funcionarios que no se atreven a eliminar y degradar a sus empleados no calificados, deben adherirse a la eliminación del último 10% por año.
En general, un objetivo importante del Programa de Recursos Humanos Huawei 2.0 es eliminar 30 años de problemas acumulados y ayudar a Huawei a rejuvenecer a sus jóvenes.
Discurso interno de Fuhua:
Correo electrónico de la oficina del gerente general
Dirección de correo electrónico '2018'022 Emisor: Ren Zhengfei
Un resumen del discurso de Ren Zong sobre la revisión y discusión del Esquema 2.0 de la Gestión de Recursos Humanos
(Este memorándum extrae el contenido del discurso en la discusión colectiva sobre la Plataforma de Recursos Humanos 2.0 relacionada con la tercera ronda del HRB 2.0 y la Conferencia de Vida Democrática del 20-21 de noviembre de 2017 del Directorio el 13 de noviembre de 2017).
Un marco de gestión de recursos humanos 2.0 pensando sobre todo en el pasado no confían en el sistema de gestión, cambios en el sistema de confianza. Incluyendo, en el caso de alimentos prolífico fuera de cumplimiento, reducir la notificación innecesaria, la presentación de informes, y se reducirá los niveles de gestión. Deje que el poder del combate se use en la producción de alimentos.
En primer lugar, para aclarar en 'día' y 'a' de control, la historia de la gestión 'un árbol' es cómo consolidar, ¿qué lecciones. Haga hincapié en los primeros 30 años de actividad de un solo tubo es lo bueno, a continuación, la expansión horizontal El concepto de gestión de múltiples árboles explora la gestión de 'árboles múltiples' diferenciados. La gestión de 'un árbol' es una buena base. Es un buen resumen de la experiencia administrativa pasada y de los problemas existentes, y luego el siguiente paso define aún más el próximo paso. Gestión de cómo descartar y optimizar.
¿Por qué la empresa siempre enfatiza la necesidad de enfocarse en el canal principal? Porque cada negocio adicional agrega varios miles de puntos de administración al sistema de administración, lo que tiene una gran restricción en el progreso de la administración. Actualmente, la administración de un árbol aún no está pendiente. La administración no interrumpirá el sistema de gestión. Es necesario diseccionar y mejorar la gestión de "un árbol" desde la perspectiva de una gestión efectiva. Por ejemplo, la renovación de estándares, el desmantelamiento de facturas, etc., son problemas existentes en un árbol. Ahora las autoridades dicen casualmente. Hay 7000 documentos para NO '. Cuando llega el proceso, se atasca. Se traba de nuevo. Es muy lento. ¿Cuán difícil es la reforma del proceso? Solo las personas que usan saben que no hay lágrimas. Los problemas de gestión en el árbol siguen siendo tan complicados. No vamos a echar a perder más árboles. Todavía hay mucho margen de mejora en la gestión. Tenemos que estudiar el sistema de control del pulpo. Sus 2/3 neuronas son En la punta de la garra, pocas de sus garras lucharán contra el caos, por lo que definimos con claridad los múltiples árboles que existen entre los cielos y los árboles. No debe haber un pensamiento relevante entre la gestión de los árboles y los árboles. La asociación entre árboles es principalmente a través de Cielo, la Tierra está asociado.
No podemos detener el desarrollo del objetivo de negocio, y más árboles a emerger. Pero primero tenemos que empezar las lecciones aprendidas, no permite que las malas hierbas, no permite la innovación ciego. La biología humana se basa en el crecimiento de las células se ve afectada Control de división, dividido en nuevas células cerebrales, células rojas de la sangre, absorber nutrientes, nutrir el cuerpo, sin crecer; la división celular descontrolada que es el cáncer, las células se dividen indefinidamente loca consumen recursos valiosos, pero es causado por el cuerpo inevitable fulminante a diferencia de la muerte de la futura participación en el mercado global de la compañía de cada árbol debe esperar alcanzar los tres primeros mundial, no hay posibilidad de alcanzar, proyecto para el control de la incorporada en el mejoramiento de los negocios, tal vez la estrategia ;. complemento al desarrollo de productos, no necesariamente en el canal principal. decidido a no consumir punto de fuerzas competitivas sobre oportunidades estratégicas no estratégica, no sólo porque no tienen tanto dinero, sino también porque no conseguimos tanto una cara de arrastre de servicios diferenciados y personas, tenemos que adoptar políticas diferenciadas y métodos de gestión, pero la diferencia desde el primer negocio única para gestionar eficazmente la sólida base de partida.
La idea central de la superficie de la práctica en la gestión futura de varias reglas de negocio y macro de la compañía son básicamente los mismos. No vaya a servicios en la nube simplemente copiando los servicios de nube externos, a un profundo conocimiento del negocio de la ley, sino también para combinar nuestra realidad. Todavía insisten en hacer una fértil suelo negro del Nordeste, permite que cada uno crezca el maíz, el sorgo, patatas, soja ...... lo cual es bueno, dejarlo crecer patatas ;. lo cual es bueno maíz, que sea de maíz, puede abrir a aceptar todo buen negocio, el grupo empresarial en la formación de una plataforma en la nube. también somos una compañía de servicio en la nube, pero la mayoría de los cultivos son otras especies, que son sólo un pedazo de tierra negro. insistimos en no ir activos pesados de la carretera. hacemos negocios Anping, pero también insisten en hacer así la tierra negro noreste, con el fin de desarrollar la empresa eficaz y bien juntos. por supuesto, también no se descarta una especie de sorgo, pero la empresa debe esperar los tres primeros global o más, de lo contrario otros tipos.
2.0 Esquema de la estructura se puede dividir en dos partes: la primera parte, la prensa actual en los últimos 30 años para resumir lo que se ha hecho, que es la primera gestión de recursos humanos a través de la versión resumida 1.0, y luego para el futuro, pero esto no es un simple resumen de un boceto manera de resumir la historia pasada, que se puede utilizar manera de vanguardia de hoy para resumir la historia pasada, sino también para ordenar el número de preguntas que qué método a utilizar para resolver la segunda parte, 'un árbol' teoría ' el proceso utiliza un escenario multi-árbol', hay muchos nuevos problemas que tendremos que abandonar el desarrollo del concepto. éxito no es una guía confiable para el futuro, debemos seguir la evolución de la vida corporativa para siempre las leyes de la biología, los cambios en el entorno externo cuando lenta, sostenida acumulación es ventaja, y en el ambiente externo que cambia rápidamente, de estar alerta a depender obstáculos al desarrollo en la experiencia pasada causada resumir y principios abandonado que y experiencia de gestión relacionada con los humanos, el futuro todavía puede aplicar ;. y de negocios, y los tiempos La experiencia relacionada con el medio ambiente puede haber cambiado, no las dependencias de ruta. Mantener la filosofía metafísica central de los valores centrales de la compañía, Paso atardecer pasado para adaptar la apariencia de un enfoque físico gradual necesita nuevas formas activamente abiertos para adaptarse a los cambios en la exploración. Open es un requisito previo para la evolución de la empresa, sólo está abierto, mantener la taza vacía, puntos de vista y aprender a absorber la información externa, no es llegar a ser Las islas aisladas en el desarrollo de selvas comerciales tienen la oportunidad de cambiar, iterar y evolucionar en compañías avanzadas que siempre se han adaptado a la época.
En segundo lugar, el futuro de la empresa es la regla y la partición tanto del sistema de gestión distribuida, el uso de 'división horizontal de poderes, autorizada retrato' estructura de poder. Relaciones entre organismos del sistema de gobierno es la separación de poderes entre el sistema de gobierno y la partición del sistema está autorizada Relaciones regulatorias: el poder legislativo es más alto que el poder ejecutivo.
Futuro Consejo de Administración del Grupo es la autoridad de gobierno del Congreso por los empleados de participaciones autorizadas por el comité de Alta dirección de la empresa, en nombre del grupo; El siguiente es un comité de gestión de negocio de consumo, Comité de Coordinación de la infraestructura de TIC plataforma de gestión empresarial y el Comité de Dirección y la gestión del tráfico de red pan-consumidor. el Comité tiene alguna partición del poder; grupo de soporte de la plataforma comité de gestión coordinada de los poderes dominantes para coordinar, promover y llevar a cabo el requeridas por debajo de la junta directiva, los detalles del trabajo que hacer para penetrar, para formar una plataforma común para la junta de la compañía de los directores debe ser fuerte control central. Al gobernar la plataforma para controlar el desvío de diferentes negocios, de lo contrario es fácil vaciarlo.
El uso futuro de la división horizontal de poderes, retrato autorizado "estructura de poder. Compañías como entre el sistema de gobierno y del Consejo de Vigilancia es la separación de poderes, pero el sistema de gobierno para dividir y conquistar pero el sistema descentralizado no está autorizado, la autoridad de toma de decisiones se delega en el posterior supervisión grupo sigue teniendo razón. no el levantamiento campesino de tomar el poder, pero los puntos de decisión de negocio adecuado, sin puntos custodia desde la autorización recibida debe aceptar la supervisión. para tomar el control del tubo con el fin de recibir la subvención a la misma. Si la autorización son incontrolables, que la adjudicación de hacerlo? autorización es para gobernar a una macro razonable, dejar que cada unidad de negocio para aumentar su vitalidad, en lugar de permitir que cada BG / BU se escapó de la empresa.
El valor total de co-gestión es responsabilidad de la Junta de asumir, hay cuatro: En primer lugar, una visión estratégica; el segundo es establecer límites y reglas de negocio de gestión y el tercero es la clave de los mejores cuadros de gestión, en cuarto lugar, la supervisión y la plataforma de apoyo es ahora las principales funciones del Consejo de Administración del Grupo. sector, que tiene la responsabilidad de apoyar el estado, basado más en la construcción en lugar de operar, a raíz de la partición de la construcción de su propia plataforma de sistema es operado y supervisado las funciones de supervisión, control y servicio en el grupo, por lo que podemos optimizar aún más la discusión dejó yuanes. el crecimiento de nuestro negocio, incluso un modelo de pequeña empresa salió, nos toleran, sino que se limitan, controlado, puesto en un pozo sin fondo no se puede jugar, usted tiene que esperar en la parte superior tres del mundo, tiene en el mundo de tI mapa Un lugar para uno mismo. Cada empresa debe crear valor para que la empresa le brinde, no crear valor, no contar historias.
En días, llevado a cabo con la finalidad de gestionar la plataforma es para permitir que varios árboles en una plataforma común para el crecimiento de la empresa, no es la mejor correlación entre el árbol y el árbol, pero estos árboles asociados con el cielo y la tierra. Tenemos divergencia y convergencia centro, cada uno tiene un operaciones de negocio flexibles de libertad, hay días, la gestión y control. al centro, a corto plazo no es adecuada para Huawei. es decir, el principio de árbol no compartido en árbol, cada uno haciendo su propia cuenta, y no lo hacen moderación, que simplifica la gestión. la empresa es una plataforma para gobernar, divide y vencerás es su plataforma, es decir, después de la partición no se molestan compartida. oficina Ruoguo para implementar una filial del Consejo de Administración para representar a la empresa como una plataforma, es Todos los servicios comerciales.
Empresas plataforma subyacente (como la plataforma tecnológica y organizativa plataforma) de la construcción es muy importante para mantener la estabilidad. Para nuestro código abierto plataforma de aplicaciones en la plataforma básica de la compañía para apoyar el rápido desarrollo de plataformas de aplicaciones cada código público precipitación años y programas de diversas plataformas de aplicaciones, plataforma de aplicaciones para reducir la carga y mejorar su velocidad de funcionamiento, la respuesta rápida a las necesidades empresariales. plataforma de aplicaciones no exige la perfección de los Estados Unidos, existen deficiencias también se pueden utilizar temporalmente, no puede entonces ser eliminados. que está bailando en la plataforma de arriba no les importa, que Changba mi debut, porque la vida del actor es limitado, saltando muertos. pero la almohadilla plataforma más grueso, se convirtió en el cielo, la tierra y apoyar el desarrollo a largo plazo de la compañía, tiene que haber una base sólida competitiva puede dominar el partido. Gran Muralla en esto todavía pero no el Qin Shihuang, de más importante de la empresa es captar la construcción de la plataforma, y mejorar la competitividad. plataforma era lo suficientemente bueno, podemos también mejor desarrollo de negocios, la plataforma es siempre joven.
La empresa en el pasado la inestabilidad, se dispersa en el cambio organizacional en el antiguo reagrupamiento plataforma, re-combinación, siguen formando la nueva plataforma, no es propicio para la acumulación sostenida de la capacidad operativa, no se puede deducir de la rápida evolución de la energía después de un pequeño descanso, compañía de plataforma el papel de apoyo a las empresas y el apalancamiento no se hagan plenamente efectivos. después de la plataforma para permitir que las compañías tienen a tiempo completo, débil acoplamiento entre plataformas, cada uno de los diversos reforma no causará confusión. Si hemos creado dos plataformas, una investigación básica Plataforma de tecnología, una plataforma de gestión básica. El árbol grande de diferentes negocios puede ejercer plenamente su propia vitalidad, operar de acuerdo con sus propias reglas comerciales y desarrollarse. La plataforma de tecnología de investigación básica se realizará de forma lenta y constante. establecerse, rica 'Gran Muralla' de la base; plataforma de aplicaciones permite que mal, el servicio al cliente positiva, la precipitación plataforma de aplicaciones cada año del 5% al 10% a la plataforma de base hacia arriba por lo que el equipo de operaciones de la plataforma de aplicación puede ser un poco más juvenil También es un módulo incorrecto. Si se equivoca, es solo un módulo. En la plataforma de combate del mercado, debe haber un sólido equipo de personal. Es la columna vertebral clave de las operaciones de combate de élite. Su trabajo estable y eficiente no solo simplifica la gestión de procesos, sino que también ayuda a la primera línea a moverse rápidamente.
En tercer lugar, la gestión de recursos humanos debe hacer un buen uso de las fuerzas impulsoras tanto espirituales como materiales La motivación espiritual debe conducir a una lucha continua, y los incentivos materiales deben basarse en la creación de valor.
En el espíritu de incentivos, el énfasis en la defensa de los valores fundamentales de la visión y la misión de la combinación de la motivación personal de los empleados, lo que está por debajo de individualismo colectivismo y la responsabilidad moral de la empresa es el resultado de la selección de los cuadros de las dos bases, la base de este Deben compararse los árboles pequeños en cuanto a velocidad y tasa de crecimiento. Crear una atmósfera organizacional de confianza, cooperación y lucha e implementar gradualmente una gestión basada en la confianza y continuar estimulando la motivación activa de las organizaciones y los empleados.
Cada empleado tiene sus propios valores y sentido de la misión. Los empleados de base también tienen un sentido de la misión, pero no tienen que llevar demasiado. Los líderes principales principalmente tienen políticas, reglas y un fuerte sentido de la misión. Diferentes estándares no pueden usar el mismo estándar. un fuerte sentido de misión, llevando la motivación de todo el mundo tampoco permite que la misma, al menos, el peso no es lo mismo. suponemos que hay un pequeño grupo de personas es ambicioso, pero no se puede convertir en el comandante en jefe pidió a todas las partes privadas. mayoría de la gente son la línea seca, línea de amor , línea especial, los valores centrales de la empresa están unificados, pero se pueden clasificar en la diseminación, el uso subregional de diferentes requisitos.
De talento, se da el talento super-dotados la posibilidad de inclinar el campo de batalla, no actualiza inmediatamente el rango. Antes de hacer logros pueden elevarse hasta las filas. Queremos gobernar como el centro, y no de los hombres. Los resultados de la comprensión de la responsabilidad, no necesariamente para tener 4. Una muñeca dorada puede sostener una muñeca de arcilla.
De los incentivos son importantes, destacamos el retorno de la filosofía sustancia es un trabajo duro en la distribución de recompensas materiales, el trabajo duro es el concepto, mecanismo de distribución es el medio. No puede haber distribución primaria y secundaria de distribución interna, el acceso a la compartida El sistema debe extenderse hacia afuera y extenderse a toda la cadena de valor, lo que permite que todos los talentos internos y externos participen en el proceso de creación de valor y distribución de valor, realizando así la racionalización de la creación de valor.
Más reformas en los futuros incentivos a largo plazo y de incentivos a corto plazo, los incentivos a largo plazo continuaron luchando orientada a corto plazo de incentivos orientado alimentos prolífica. Incentivos a largo plazo están ahora saturados, pero más tarde la saturación no conducirá a la lucha a largo plazo? Así que ahora piloto la extracción de los empleados de bajo rango dentro de los ingresos brutos para comprar el 20% de las acciones, que bien hecho, ganar más dinero para conseguir recompensas a sus ingresos brutos, puede comprar más acciones. Si el ingreso total está por debajo del mismo año después de un cierto punto, el rango promedio, entonces no compra una acción, usted renuncia a un año sin línea de saturación, podemos continuar cargando, este es un incentivos a largo plazo de asignación de incentivos a largo plazo para centrarse en la orientación del personal subalterno en seguido excelente, con una misión que algunas personas, que son los futuros oficiales, expertos básicas de alto nivel y el personal directivo de las personas que quieren animar a esto, no se espolvorea pimienta negro, incentivos a corto plazo ahora dicen 3: 1 a corto plazo incentivo demasiado fuerte, 3: 1 se basa en la experiencia adquirida, el futuro puede ser revisada a coeficientes más racionales al primer nivel, de nivel medio y alto, el mercado, La contribución de la naturaleza y las demandas de los incentivos para diferenciar la proporción de corto plazo y la estructura de compensación a largo plazo compuesta de una compensación de gestión de la estructura no puede morir, no un solo pelo, funciones, operaciones y soporte y otros grupos diferentes de personas. Para explorar audazmente apoyo 'Plug and Play es decir, con el modo de 'destello crowdfunding' de la fórmula de trabajo modelo de incentivos de compensación.
En la distribución, la compañía hizo arreglos estratégicos cuestiones estratégicas, el crecimiento de las cosas no estratégicas deben contribuir al centro, que bombo encima un buen negocio, sin fines de lucro no habría beneficios, mecanismos de evaluación tan lentamente habrá un método científico.
Para dentro de los límites de la actividad de la empresa, la adquisición de negocios maduros sistema de intercambio para ser optimizado para la introducción gradual de incentivos adicionales, incentivos y otras medidas estratégicas, no sólo a 'jugar más alimentos' trabajo para conseguir el retorno de la corriente, y vamos a aumentar la fertilidad de la tierra 'esfuerzos para obtener razonable las ganancias. recompensa adicional es un incentivo. por otra parte, no puede jugar más comida 'deterioro de sobregiro' a expensas de la fertilidad del suelo, por el deterioro de la fertilidad de la tierra comportamiento de sobregiro éxito rápido, por lo que todos sabemos, para establecer un concepto científico de desarrollo es más importante es establecer una visión científica de la historia.
En cuarto lugar, insistir en la selección de los cuadros de las prácticas exitosas para crear altamente rico sentido de misión y responsabilidad, con una visión estratégica y capacidad de decisión, capacidad de controlar la campaña, defendiendo el espíritu de lucha, el sacrificio y el espíritu pragmático de los cuadros. Dare selección de pendientes los empleados de bajo nivel, sino también el valor para eliminar el rango de los oficiales de la inacción.
Para distinguir entre buenos papeles diferentes de los grupos líder, grupo de agentes, grupos de cuadros generales. 'Mirando a las estrellas, una idea de los cambios y captar la dirección de estrategia macro antes de la línea buena compañía' está requisitos de liderazgo de la compañía no es un requisito para los funcionarios de la oficial principal aplicación de la estrategia es centrarse y el éxito operacional, las exigencias no pueden ser demasiado macro.
Cada cuadros deben atreven a asumir la responsabilidad, no puede asumir la responsabilidad, el derecho a no ser cuadros responsables, reemplazado. De hecho, su mayor oportunidad de ejercer cuadros que renunciar a la posibilidad de renunciar al uso. Los cuadros deben AOAO llamada, la empresa puede esperar cuadros ni podía llegar a la empresa hacer un favor, no hacer los resultados para la eliminación gradual y no se puede degradar a los oficiales de trabajadores no cualificados a que se adhieran a la parte inferior del 10% anual a cabo. no trabajar duro, y hemos sufrido de enfermedades de la dinastía de la riqueza ¿qué diferencia cuadros? directamente no se desestiman reemplazado abajo, la primera reserva estratégica o de mercado del talento interno, por lo que se van a buscar trabajo, y las competiciones juveniles! que no es una re-nombramiento de cuadros conoce este camino es muy difícil, saben en la responsabilidad oso después del ejercicio, esta es la oportunidad más grande de altos oficiales, sino que también promueve más rápido. Un objetivo importante de los recursos humanos Programa 2.0 es eliminar el problema de la acumulación de 30 años, lo que ayuda a rejuvenecer la organización.
Ocho cuadros en esencia decir, honestamente, hacer las cosas viejas. Seguimos manteniendo este ocho, no hable demasiado fino. Los cuadros ocho pueden usar alguna forma de correos, hacer unos carteles muy agradables, folletos, etc. cumplimiento de la ética para formar un comité para la violación de los cuadros que estar alerta después de las ocho plumero, que coloca este tipo de cuadros en violación de ocho años, no se aleja de su primer empleo, no se deshaga de ti, es el punto de su nombre en una plataforma pública, espero que no lo hace violación de este año la Asamblea general en el mercado, que tiene miles de cuadros superiores juramento firmemente a cumplir ocho años, acababa de terminar un juramento nunca permita que alguien provocación ocho, líder públicamente o en persona promocionado, el líder glorioso de gran formación natural, en lugar de la adulación apilados de manera flagrante provocación ocho especulación política autorizada, y nunca deje que se extendió, más triunfalista en el momento, más que estar alerta de los carteristas. nuestros cuadros en todos los niveles y departamentos encargados de ver algunos de los enterrados sus cabezas Vista trasera del hombre seco.
En quinto lugar, se adhieren y se esfuerzan por crear un talento sobresaliente es la fuente del valor de la empresa. Que tiempos de excelencia fuera talentos internos y externos convergen, la construcción de coincidencia de negocios, estructura razonable, rica profunda creatividad profesional, del equipo de profesionales.
'Se esfuerzan por crear un talento sobresaliente es la fuente del valor de la empresa', de hecho, se esfuerzan por el talento sobresaliente es la principal fuente de creación de valor de la compañía, pero no debemos pasar por alto los otros elementos de la creación de valor, por lo que hablar de la 'fuente' es posible. Talento el mecanismo de gestión, hemos de talentos externos convergen, los tiempos de excelencia internos a cabo, todo el equipo de personas para crear un mecanismo para formar un equipo de profesionales para apoyar el desarrollo de la empresa.
Nuestro principal problema en primer lugar, el equipo de I + D necesita más joven, es el segundo personal de alto nivel tienen una visión estratégica, un gran número de estudiantes de científicos e ingenieros graduados entran a través de la investigación y el desarrollo, para el período de la práctica GTS, a continuación, a la I + D trabajo de dos o tres años, la finalización de algunos proyectos, y ha logrado una cierta experiencia de éxito, y luego se desvía hacia varios puestos. incluso si las personas siguen participando en la investigación y el desarrollo, el segundo ciclo, las ganancias será bastante buena, Yu Chengdong, Wang Tao no se ha completado con éxito un proyecto de investigación, en el mercado, hay ejemplos de visión hacen? entienden la tecnología tendrá un conocimiento estratégico. Si usted no entiende la tecnología, la visión estratégica no puede, debe ser oportuna, un grupo de personas para obtener puestos de trabajo de una variedad de la investigación y el desarrollo de la nueva fuerza, las posiciones de reservas estratégicas.
personal de la empresa a tener diferentes tipos de políticas de gestión diferenciados y mecanismos de panel externo de alta gama de expertos para tener el estilo de gestión 'Flash crowdfunding'. No hay necesidad de vincular un científico de 20 años, no es necesario siempre le preguntó a ser leales a la empresa No importa si viene solo por tres años y cinco años. Si alcanza la meta, puede obtener tanto como pueda. Puede no ser menor de lo que esperaría pasar durante 20 años bajo el mecanismo ordinario.
La familia de empleados es la base para que la empresa consolide sus operaciones deterministas y eficientes. Se espera que el equipo sea estable y las operaciones deben ser puntuales y precisas. Los miembros del personal pueden trabajar duro siempre y cuando tengan 5 y 60 años.
En vista de la incertidumbre del jefe Guantao, es imperativo implementar Ebb Tide.
Para la circulación vertical a expertos en los campos de competencia pertinentes, lazo horizontal, tres, ciclo de cinco años, tiene que haber un período de tiempo para participar en el combate de primera línea, el establecimiento de la teoría con la práctica. Ruoguo el establecimiento de un equipo de personal estable y fuerte, aunque la solución cambiado, de hecho, el 95% de las ofertas no se cambian, sólo el 5% de los MSG César llegó, los expertos sólo tenían que el 5% de glutamato monosódico cómo César vino en cuestión. oficiales miran sólo para combatir la dirección y el éxito, así como la organización racional de los recursos .
Nuestro personal debe tener una familia estable, el personal profesional responsable de las operaciones y las operaciones, la empresa es una base estable para el desarrollo. ¿Qué es el personal? Sargento del Ejército llama, fue responsable de la certeza de expertos en negocios que no se resuelve certeza y problemas difíciles en el pasado de la gestión diaria del banco es principalmente oficiales, asistente del gerente es el personal; expertos en gestión entre bastidores, sino también el número de personal y los administradores; gobernadores son las relaciones principalmente sociales, públicos con los políticos, la estructura de negocio en casa Los empleados y los expertos deben tener habilidades profesionales, pero deben enfrentar diferentes escenarios. Los expertos se ocupan de las incertidumbres y los cambios y se enfrentan a situaciones especiales que surgen. Los empleados luchan constantemente contra estándares definidos, pero las reglas no significan que las cosas sean simples. , como hacer la oferta, la oferta podrá estar haciendo el rango de personal de la suboficial del ejército estadounidense a cargo del ejército es un aceite de pipa de aceite tubería para luchar contra el ejército de Estados Unidos cree que es una cosa certeza., pero todos los generales en el Pentágono Saluda a este suboficial porque la Marina, la Fuerza Aérea y el Ejército tienen que dividir el petróleo. De acuerdo con la política japonesa, el salario de un suboficial por 33 años es igual a Por supuesto, la experiencia de 33 años no es un lugar sencillo para sentarse allí, pero después de 33 años de arduo trabajo y contribución, se ha admitido que es un tema general. ¿Por qué la operación del gobierno de Estados Unidos es tan estable? en otros líderes. número de una cosa a seguir Presidente tubo incierto, dijo una reunión de hacerlo hoy, vamos a escuchar, seguirlo, pero para implementar una plantilla estable para operar el director del proyecto en el futuro es un alto rango, 21 y por encima del director del proyecto debe ser la situación básica que queremos ser un personal subalterno, los empleados de nivel medio, oficiales de distinción, personal subalterno en primer lugar, estar familiarizado con su propio negocio, en segundo lugar, para conocer el estado de la práctica de base, y el personal intermedio debe tener un nivel básico La experiencia exitosa de la práctica: El personal superior tiene un alto nivel de comprensión y madurez en la práctica, no solo la longitud de su experiencia empresarial, sino también la latitud del negocio relevante. El personal superior puede regresar, lo que permite un mayor estudio. Después de que el resto del personal subalterno y medio salieron del nivel de base, en principio no cambiaron su posición, hicieron un buen trabajo, se amaron, hicieron un viaje especial e hicieron que todos los miembros de la compañía Subiendo no es necesario.
la promoción en curso excepcional este año, a los 15, 16 nivel excepcional promoción de 3.000 personas, 17, 18, 2 de 19 mil, otros niveles de 1.000 personas, es ensanchar la brecha de talento, dejar que estos entropía negativa de la activación del factor tisular. Let locomotora se llenan, la implementación es consistente con la meta 'toda arma batallón', tiene como objetivo sentar las 'aeronaves' Junta Directiva debe destacado experto mencionado, muchos de nuestros científicos y expertos en negocios es muy bueno, que pueden más alto que nuestro Director Ejecutivo, incluso la puesta en práctica del sistema de salario anual también puede ser llevado a nuestros expertos como ases tirados, techo experiencia de la compañía se mantiene alta, por lo que muchos expertos obtienen un sentido de realización, el número de expertos de alto nivel ahora, un único Una décima parte de nuestro nivel gerencial, este aspecto aún no es suficiente. Para los talentos sobresalientes en los recién graduados, ¿podemos dar un indicador del 2% -5% para establecer un salario más alto, como Google, Samsung? entrevista dada manzana directamente como un aumento salarial para atraer a los mejores talentos, por expertos externos de alto nivel, para introducir un mecanismo de gestión diferencial, un manejo especial manera, los jugadores pueden enfrentarse reserva estratégica más grande, puede centrarse en la formación Difícil de poner puestos de trabajo y los retos de trabajo para el ejercicio, por lo que la nueva planta crezca más rápido cuando ya no es una planta de semillero para detener a un cierto nivel, hay una serie de nueva planta en la visión de la compañía.
Además de mejorar el personal de operaciones como incentivos materiales, pero debe añadir más estimulación mental puede enviar una pequeña flor roja, cuánto puede cambiar una pequeña flor roja, y así sucesivamente, los incentivos materiales y espirituales motivar a ambos; para los empleados de la clase de operación, en caso de muchos se volvieron a cuantificar la evaluación, valoración y rápidos incentivos de toma de decisiones, el salario pequeños métodos de ejecución se pueden utilizar. empleados de nivel para llevar gradualmente la 'producción de todos-en torno empleados de la línea' aprendizaje y actividades, es necesario secar al aire, línea de amor, en concreto una línea, y no son apropiados razonable lapso profesional, la línea de producción de cada personaje sabía cómo hacer frente a los empleados de nivel de habilidad lapso actualmente demasiado estrecho. recepcionista que operan realmente muy complicado, tenemos que cuidar de su tratamiento razonable.
Con nuestros procesos de producción inteligentes, nuestro equipo ya no los trabajadores de base es, algunos de los médicos, los maestros también introducidos, que desea volver a definir un artesano, los científicos del equipo.
En sexto lugar, se adhieren a los negocios decidieron organizar, para adaptarse a las diferentes características de las empresas, jugar una gran ventaja plataforma, la construcción centrada en el cliente, la organización de desarrollo flexible y ágil, cooperativo.
Para enfatizar decidido organizar el negocio, permitiendo a las organizaciones para adaptarse a las características del negocio, al mismo tiempo, aprovechar la gran plataforma. La compañía es una plataforma en capas, dividido principalmente en dos categorías, incluyendo varios plataforma de negocios y la plataforma de todo el grupo, hay flexibilidad en la final la construcción de la organización es el de cumplir con tres requisitos: construir, organizaciones empresariales centradas en el cliente ágiles, colaborativas juntos para tener un cierto lapso de control, no se extendió demasiado delgada ha entrado en una administración de estado estable, la planificación departamental una pequeña, la interferencia de primera línea. también.
el funcionamiento general de la empresa de la organización de un tipo de control para apoyar el tipo de combate. El funcionamiento de la organización es luchar, no para el control, la gestión y el control es una cuestión de control, cómo sus propias operaciones también controlan el movimiento increíblemente ella? gestión basada en la confianza es no reducir informes necesarios, PPT innecesaria, nivel organizativo innecesario. en el modo de operación, hace falta promover gradualmente el enfoque de 'plataforma + equipo de negocios', que es en muchos aspectos un concepto, pero se dio cuenta que espero departamentos a la plataforma plataforma para el servicio, servicio al mercado, la plataforma puede llegar a ser muy engorroso, el espesor de la plataforma que se determinará de acuerdo a la línea de invocación, que a su vez puede exprimir plataforma económica, la plataforma final con la fuerza de primera línea está fuera de un agujero, Lee falló Un agujero
La compañía todavía tiene que construir organización orientada a procesos, gran combate la formación de qué otra manera de lograr en el futuro, pero el proceso no es complicado ciencia, pero debe permanecer descanso. Cobra swing es la mejor operación de KPI, columpio cobra cabeza de serpiente sobre la acción conjunta siguió, el cuerpo se pone encima, pero la conexión entre las articulaciones no se cambia. nosotros militares buen desempeño logístico en la guerra en Irak, de hecho, es una buena operación del proceso. ahora salió de la reunión para discutir la derecha, pero el funcionamiento de la organización rígida, control de procesos rígida, sino también de manera constante aprobación, realmente no es tan buena como la gestión de las operaciones ferroviarias de propiedad estatal de china tren de alta velocidad. pero ahora el proceso es pobre, no significa que no establece una organización de procesos, aunque el proceso tiene un montón de problemas, sino también apoyar la operación de una empresa tan grande, este proceso Aunque hay problemas, pero habían heredado y operación del proceso optimizado abandonado, somos guerrilleros. para cambiar gradualmente el flujo de mecanismo de toma de decisiones, en base a la incertidumbre de los oficiales de asuntos como el principal equipo de la toma de decisiones, los oficiales de asuntos es incierto como el jefe del centro de responsabilidad. nuestra 200.000 años una reunión en el café abrió pequeña reunión no incluido en las estadísticas, Sociedad demasiado, a voluntad también más potencia también es demasiado grande comité de alto nivel. Para la toma de decisiones colectiva de las cosas es muy importante, no se puede prisa, tómese su tiempo. Pero en la operación diaria de la base no puede aplicarse plenamente a este sistema, la incertidumbre asuntos dirección encargada de la implementación del sistema, la velocidad de la toma de decisiones debe ser pronto, más que en reunión de toma de cada mes. cambie Comité Directivo para armonizar su comida prolífica, en lugar del proceso perfecto auto-reconocimiento. promover el proceso de base pueden reducción del uso, documentación de procesos puesta de sol, las actividades de optimización de archivos no científicas llevadas a cabo. ver donde los jefes de la responsabilidad de la implementación? Si cancela ST, también tienen que llegar a los mecanismos de gestión alternativas para lograr un aterrizaje suave. cambiar Comisión debe tener la iniciativa para mejorar poder, el objetivo es la comida prolífica, no todo es promover un alto oficial, es mejor que venir de alguna excelente privado dispuesto a empujar para la mejora.
7. El enfoque del trabajo de recursos humanos está orientado a los negocios. Todo es para el negocio.
El enfoque de los recursos humanos y las finanzas se comparan con requisitos similares para financiera es 'orientado a los negocios, como la supervisión financiera', pero no llame a la supervisión de los recursos humanos, los recursos humanos son para todos los servicios de oficina.
Los recursos humanos no siempre pueden seguir el culo para volver de negocios, personal de recursos humanos no puede cumplir con el sistema de operación profesional, usted debe entender las necesidades reales de las empresas de primera línea; ejecutivos de recursos humanos deben proceder de las empresas, de algunos del director del proyecto éxito, los agentes de éxito. director de recursos humanos deben ser un pionero en el negocio, por lo que entenderían lo que el tubo, sino también para encontrar uno sensibles, o cómo identificar a las personas? esto no es la experiencia humana personal de recursos de negocios, primera apertura desde el estado mayor, pero no demasiado poder El poder está en manos del oficial en jefe. Él comienza haciendo un buen trabajo de apoyo al trabajo.
equipos de recursos humanos pueden ser más que un poco de la preparación, dejar que la gente fuera del sistema fuera de los recursos humanos encerrado en sí mismo al ciclo, el equipo de recursos humanos, incluyendo sistema de personal de los cuadros para mantener la tercera parte de los equipos que participan en el equipo de combate en el interior, mezclado allí equipo de lucha, ciclo continuo de la reencarnación. no demasiado consciente del ciclo económico, no se puede tener un lenguaje común con el negocio, no se puede reconocer el talento y una buena penetración en el problema, sólo se puede jugar el papel de secretaria. por supuesto hay un pequeño equipo de secretaria personal, no incluido en el ciclo operativo es también posible. en este ciclo de cuadros no es fácil de colocar, justo en bicicleta, no pagan lo dejó. no vaya a recursos humanos cuadros hizo hincapié en que es para hacer ejercicio, y para enfatizar que viene Aquellos que participaron en la guerra fueron sacrificados y eliminados en la guerra. No ejercitamos el término. Vamos a explorar y resolver el ciclo razonable de cuadros y personal.
política de gestión de recursos humanos es la adaptación de la empresa para permitir el desarrollo como la meta, y las diferentes características de funcionamiento de los diferentes negocios, las diferentes etapas de desarrollo, por ejemplo, cada uno diferentes necesidades de negocio de los recursos internos y externos, las diferentes necesidades de equipo viejo y nuevo compuesto por personal , diferente papel colectivo e individual en la creación de valor, diferente modo de funcionamiento de la organización. por lo tanto, todos los elementos de los hábitos del pasado, una talla única administración de políticas y el modelo de control traerá inevitablemente políticas de recursos humanos estirados en la implementación real de un dilema. políticas de recursos humanos para tomar el control de los valores fundamentales y el patrimonio cultural, el núcleo estructural clave y altos clave y marco de incentivos para el manejo y la gestión por lo que un grupo de coherencia de la serie, y en el negocio fuerte con las organizaciones pertinentes, implementación, evaluación, distribución y otros asuntos específicos el espacio abierto algunas diferencias de desarrollo de políticas, buscan activamente para alentar al sector empresarial para adaptar sus prácticas de gestión empresarial, estimular la viabilidad del tejido, para la iniciativa política para tratar de mejorar no sólo decir que no.