Сегодня «Sound of the Sound Community» от Huawei выпустила последнюю «Резюме выступлений Рен Зонга по пересмотру и обсуждению« Общего руководства по управлению персоналом ». В статье была указана последняя стратегия Huawei по привлечению талантов, контролю над кадрами и устранению в конце.
Ren Zhengfei отметил, что мышление HR Management 2.0 в основном меняется от предыдущей системы управления недоверием к системе доверия. В случае внутреннего и внешнего соответствия, это увеличит производство зерна, уменьшит ненужную отчетность и сократит отчетность, что снизит уровень управления. Повысьте эффективность боевых действий в производстве продуктов питания.
В эти годы Huawei может поддерживать устойчивый рост. Основатель идеологии Рена Чжэнфея сыграл ряд ролей. Особенно во введении талантов и управления кадрами Huawei всегда поддерживал высокую степень согласованности.
Понятно, что в отношении материальных стимулов Huawei в этом году подчеркнул, что концепция материального вознаграждения - это больше работы. Что касается распределения материальных вознаграждений, то идея состоит в том, чтобы работать больше, а механизм обмена - это средство.
Рен Чжэнфэй отметил, что в будущем долгосрочный механизм стимулирования и механизм краткосрочного стимулирования будут еще более реформированы, долгосрочный механизм стимулирования приведет к постоянной борьбе, а краткосрочный механизм стимулирования приведет к продуктивному производству продовольствия.
В настоящее время Huawei пилотирует 20% общего дохода от низкопоставленных сотрудников для покупки акций. Ren Zhengfei иллюстрирует: «У вас все хорошо, вы должны брать больше денег и получать бонусы. С некоторыми из вашего общего дохода вы можете купить больше акций. Если ваш общий доход ниже среднего уровня того же уровня в том же году, то вы не покупаете акции, а затем отказываетесь от одного года. Нет линии насыщения, которую вы можете постоянно взимать, это долгосрочный механизм стимулирования ».
Кроме того, в карьерном развитии персонала Huawei продолжит свою выдающуюся карьеру в этом году. На 15-м и 16-м уровнях мы будем продвигать 3000 человек и 2000 в классах 17, 18, 19 и 1000 на других уровнях.
Что касается управления кадрами, Рен Чжэнфэй подчеркнул, что для тех чиновников, которые не осмеливаются ликвидировать и понижать рейтинг своих неквалифицированных сотрудников, они должны придерживаться ликвидации последних 10% в год.
В целом важной целью программы Huawei Human Resources Program 2.0 является устранение 30-летних накопленных проблем и помощь Huawei в оздоровлении своей молодежи.
Внутренняя речь Фухуа:
Электронная почта главного менеджера
Адрес электронной почты '2018'022 Эмитент: Рен Чжэнфей
Краткое изложение выступления Рен Зонга о пересмотре и обсуждении «Общего плана управления людскими ресурсами»
(В этом меморандуме излагается содержание выступления в коллективной дискуссии на Платформе людских ресурсов 2.0, относящейся к третьему раунду HRA 2.0 и 20-21 ноября 2017 года Ежегодной конференции директоров конференции по демократической жизни 13 ноября 2017 года).
I. Понимание управления персоналом 2.0 в основном основано на изменении предыдущей системы управления недоверием на систему доверия. В случае внутреннего и внешнего соответствия, это приведет к увеличению количества продуктов питания, сокращению ненужных отчетов и отчетов, и, таким образом, уровень управления сократится. Позвольте использовать силу боя в производстве продуктов питания.
Прежде всего, мы должны уточнить, как было реализовано управление «деревом» в истории под контролем «Небо» и «Земля». Какие уроки следует извлечь? Во-первых, я должен подчеркнуть, как единый бизнес управляется через 30 лет, а затем расширяется по горизонтали. Концепция управления несколькими деревьями исследует управление дифференцированными «множественными деревьями». Управление «деревом» является хорошей основой. Это хорошее резюме прошлого опыта управления и существующих проблем, а затем следующий шаг далее определяет следующий шаг. Управление, как отбрасывать и оптимизировать.
Почему компания всегда подчеркивает необходимость сосредоточиться на главном канале? Поскольку каждый дополнительный бизнес добавляет несколько тысяч точек управления в систему управления, что имеет большое ограничение на прогресс в управлении. В настоящее время управление деревом еще не выдано. Менеджмент не нарушит систему управления. Необходимо проанализировать и улучшить управление «деревом» с точки зрения эффективного управления. Например, возобновление стандартов, демонтаж счетов и т. Д. - это существующие проблемы на дереве. Теперь власти говорят небрежно. Есть 7000 НЕТ. Когда процесс прибывает, он застревает, он снова застревает. Это очень медленно. Насколько сложно реформа процесса? Только люди, которые его используют, знают, что слез не бывает. Проблемы управления в дереве все еще сложны: мы не будем путать больше деревьев! У нас все еще есть много возможностей для улучшения управления. Мы должны изучить систему управления осьминогами. Его 2/3 нейроны На кончике когтя так мало его когтей не будет бороться с хаосом. Как мозжечок когти-кончика взаимодействует с центральным мозгом. Это также причина того, почему мы ясно знаем, что управление несколькими деревьями между небом и землей и управление деревьями и деревьями в принципе не должны быть связаны с мышлением. Связь между деревьями в основном осуществляется через Небо, Земля ассоциируется.
Мы не можем остановить объективное развитие бизнеса. Будет больше деревьев, но мы должны сначала начать обобщать извлеченные уроки, не допускать сорняков и не допускать слепых инноваций. Биологический рост человеческого организма зависит от приема клеток. Контролируйте расщепление, расщепление на новые клетки мозга, эритроциты и т. Д., Чтобы поглощать питательные вещества, питать тело и процветать, неконтролируемое деление клеток - это рак. Бесконечно делящиеся клетки безумно поглощают драгоценные ресурсы, принося с собой неизбежное увядание тела. Ожидается, что глобальная доля рынка на каждом древе в будущем компании достигнет тройки в мире, и достичь этого проекта невозможно. Проект должен контролироваться. Внедренное улучшение бизнеса может быть стратегией, разработка плагинов может не быть в основном канале. Решительно не потребляйте стратегическую конкурентоспособность в нестратегических возможностях не только потому, что у нас нет такой большой суммы денег, но также и потому, что мы не справляемся с множеством разливочных машин. Перед лицом дифференцированных предприятий и людей мы должны принимать дифференцированную политику и Методы управления, но дифференциация должна начинаться с прочной основы для эффективного управления одним бизнесом.
В будущем основные идеи нескольких бизнес-менеджеров компании в основном такие же, как и правила макросов. Облачный бизнес не должен просто копировать поверхностные методы внешних облачных сервисов. Необходимо глубоко понимать законы бизнеса, и это должно сочетаться с нашими фактическими условиями. Мы по-прежнему настаиваем на выполнении части работы. Плодородная северо-восточная черная земля позволяет всем выращивать кукурузу, сорго и соевые бобы .... Какой картофель хорош, пусть он выращивает картофель, какая кукуруза хороша, пусть выращивает кукурузу, может открыто принимать все отличные дела, Эта бизнес-группа сформировала облачную платформу, мы также являемся облачной бизнес-компанией, но большая часть урожая выращивается другими людьми. Мы всего лишь кусочек черной земли. Мы настаиваем на том, чтобы не идти по пути тяжелых активов. Мы занимаемся бизнесом Anping, и мы настаиваем на этом. Хорошая северо-восточная черная земля может эффективно развиваться вместе с отличными компаниями. Разумеется, мы не исключаем, что мы также сажаем слюну, но этот бизнес должен с нетерпением ждать тройки в мире или более.
Структура Outline 2.0 может быть разделена на две части: первая часть суммирует то, что было сделано за последние 30 лет. То есть первая сводка управления людскими ресурсами обобщается, а затем будущее, но это краткое изложение не является простым эскизом. Способы суммирования прошлой истории - подвести итог прошлой истории современными передовыми методами и разобраться, сколько вопросов есть и какие методы должны быть использованы для их решения. Вторая часть - теория «дерева» в " В процессе использования нескольких деревьев у нас также будет много новых проблем. Нам нужно отказаться от наших идей. Успех не является надежным руководством для будущего, и долгосрочное выживание компаний должно следовать эволюционным правилам биологии и изменениям внешней среды. Когда это происходит медленно, непрерывное накопление является преимуществом, и когда внешняя среда изменяется быстро, мы должны быть осторожны с препятствиями развития, которые опираются на прошлый опыт. Принцип суммирования и отбрасывания заключается в том, что человеческий опыт управления может все еще применяться в будущем, а бизнес и времена Опыт, связанный с окружающей средой, возможно, изменился, а не зависимости от пути. Чтобы поддержать основную метафизическую философию основных ценностей компании, Уход за закатом, чтобы адаптироваться к поэтапным потребностям обманчивого внешнего вида метода, активно открыт для изучения новых способов адаптации к изменениям. Open - это предпосылка эволюции предприятия, только открытая, поддерживающая пустые чашки, понимание и обучение поглощению внешней информации, не станет Изолированные острова в развитии коммерческих джунглей имеют возможность меняться, перерастать и развиваться в передовые предприятия, которые всегда адаптировались к эпохе.
Во-вторых, будущее компании - это распределенная система управления, в которой как управление, так и деление принимают равный вес. Он использует структуру власти с горизонтальной децентрализацией, вертикальной авторизацией. Учреждения правящей системы делятся на проверки и балансы полномочий, а также полномочия и система управления разделами. Регулирующие отношения. Законодательная власть выше исполнительной власти.
Совет директоров Future Group является руководящим комитетом компании, уполномоченным Конгрессом акционеров, и представляет собой правящую власть Группы. Ниже представлены Комитет по управлению потребительским бизнесом, Комитет по управлению бизнес-инфраструктурой ИКТ и Комитет по координации управления платформой. Комитет обладает определенными полномочиями по децентрализации, комитет по координации координации платформы поддерживает координацию полномочий руководства группы, принимает претензии и требования от совета директоров и делает детальное проработку работы, формируя общую платформу для компании. Центральный контроль над советом директоров должен быть сильным. , Управляя платформой для управления разделением различных сервисов, в противном случае легко быть накладными.
В будущем будет принята силовая структура «горизонтальной децентрализации и вертикальной авторизации». Система корпоративного управления, такая как совет директоров и совет директоров, будет разделена и контролироваться, но система управления и система разделения и управления не децентрализованы, а разрешены, полномочия по принятию решений предоставляются следующим образом. Право по-прежнему находится в группе. Это не крестьянское восстание, чтобы захватить власть, но оно разделено на полномочия по принятию управленческих решений и не имеет надзорной власти. Поскольку оно получило разрешение, оно должно принять надзор. Нельзя контролировать это, что вы выдаете? Разрешение заключается в том, чтобы каждый бизнес-блок увеличивал свою жизнеспособность по разумному макрокоманду, а не позволял каждому BG / BU избавляться от компании.
Общее управление стоимостью компании - это общая ответственность совета директоров. Существует четыре основных аспекта: во-первых, стратегические идеи, во-вторых, определение границ бизнеса и правил управления, в-третьих, управление ключевыми кадрами высокого уровня, в-четвертых, надзор. В настоящее время основной функцией группы является поддерживающая платформа совета директоров. Департаменты, которые несут ответственность за поддержку правительства, в большей степени основаны на строительстве, чем на операциях. Следующей собственной конструкторской платформой системы управления расхождением является работа и надзор. По наблюдению за групповыми функциями, управлением и услугами мы можем продолжить обсуждение оптимизации. Бизнес растет в нашей компании, даже появляется небольшая модель для предпринимателей, мы также терпим, но вы ограничены, контролируемы, не можете играть в бездонные инвестиции, вы должны ожидать войти в тройку лидеров в мире ИТ-территории, чтобы Место для себя. Каждый бизнес должен создать ценность для компании, чтобы дать вам, а не создавать ценность, а не рассказывать истории.
Цель управления землей и землей в качестве платформы - позволить нескольким деревьям расти вместе на платформе компании. Лучше не иметь никакой связи между деревьями и деревьями, и это связано только с этими деревьями в небесной манере. У нас есть центральное расхождение и сходимость. Все услуги бесплатны для гибкой работы, существуют дни и управление землей и контроль. Децентрализация не подходит для Huawei в краткосрочной перспективе. То есть принципы дерева и дерева не разделяются, а они сами по себе. Сдерживание и управление также упрощены. Платформа корпоративного управления - одна, платформы для разделения и контроля - свои, и они будут разделены после того, как они будут разделены. Если представительство реализует совет директоров дочерней компании для представления компании, в качестве платформы, это Все бизнес-услуги.
Базовая платформа компании (например, технологическая платформа и организационная платформа) очень важна для построения, и она должна быть стабильной. Базовая платформа компании является открытым исходным кодом для нашей прикладной платформы и поддерживает быстрое развитие платформы приложений. Каждый год общий код и процедуры ускоряются с различных платформ приложений. Снижая нагрузку на платформу приложений, увеличивая скорость его работы и быстро реагируя на потребности бизнеса. Платформа приложений не ищет возможности для красоты. Есть недостатки, которые можно использовать пока. Нет, это может быть устранено. Каждому, кто танцует на платформе, все равно, и вы поете Я был на сцене, потому что жизнь актера была ограничена, и он прыгнул и умер. Однако платформа стала толще и толще и стала основой для поддержки долгосрочного развития компании. У нее должно быть сильное конкурентное преимущество, чтобы доминировать в партии. Великая китайская стена до сих пор существует. , В отсутствие Императора Цинь Шихуан, самое главное для компании - захватить строительство платформы и повысить ее конкурентоспособность. Если платформа построена достаточно хорошо, наш бизнес также может быть лучше разработан. Платформа всегда молода.
В прошлом компания была нестабильной: в процессе организационной реформы мы разбили старые платформы, перегруппировали и рекомбинировали, и постоянно формировали новые платформы. Это не способствовало непрерывному накоплению деловых возможностей, и мы не могли быстро собрать мощь развития после прорыва. Роль и поддержка бизнеса не могут быть полностью реализованы. В будущем компании должно быть разрешено иметь полную платформу, а платформы должны быть слабо связаны. Каждая из реформ не может вызвать путаницу. Если мы создадим две платформы, базовые исследования Технологическая платформа, базовая платформа управления. Большое дерево различного бизнеса может полностью реализовать свою жизненную силу, работать в соответствии со своими бизнес-правилами и развиваться. Основная платформа научно-исследовательских технологий будет осуществляться медленно и стабильно. Осадки, обогащающие базу «Великой стены», платформа приложений допускает ошибки, активно обслуживает клиентов и ежегодно осаждается на платформе приложений на 5% ~ 10% от платформы приложений. Тогда боевая команда платформы приложений может быть младшей Если вы ошибаетесь, у вас должен быть модуль. В боевой платформе рынка должна быть сильная команда сотрудников. Это ключевая основа элитных боевых действий. Их стабильная и высокоэффективная работа может не только упростить управление процессами, но и помочь передовой линии двигаться быстро.
В-третьих, управление людскими ресурсами должно эффективно использовать как духовные, так и материальные движущие силы. Духовная мотивация должна вести к непрерывной борьбе, а материальные стимулы должны основываться на создании ценности.
С точки зрения духовных стимулов акцент делается на поддержании основных ценностей и объединении дальновидной миссии компании с индивидуальной мотивацией работы сотрудников. Это индивидуализм, лежащий в основе коллективизма. Результатами нравственности и ответственности являются два пьедестала для выбора офицеров. Маленькие деревья в команде разработчиков должны сравнивать качество и скорость роста. Чтобы создать организационную атмосферу доверия, сотрудничества и борьбы, постепенно внедрять доверительное управление и продолжать вдохновлять активную мотивацию организаций и сотрудников.
У каждого сотрудника есть свои ценности и чувство миссии. Работники грабежей также имеют чувство миссии, но им не нужно слишком много переносить. Старшие лидеры в основном имеют политику, правила и сильное чувство миссии. Различные уровни не могут использовать один и тот же стандарт. Чувство миссии очень сильное, и мотивация каждого не может быть разной, по крайней мере, не такой же вес. Мы предполагаем, что небольшая группа людей амбициозна, но не может назвать всех солдат второго класса, которые должны быть превращены в командующего. Большинство людей сухие, любят одну линию , специальная линия, основные ценности компании являются унифицированными, но могут быть классифицированы в распространении, субрегиональном использовании различных требований.
Для отличных талантов супер талантливые люди склонны давать возможности на поле битвы, а не сразу обновлять свои ряды. После достижения успехов ранги могут быть модернизированы. Мы должны сосредоточиться на правилах, а не на людях. Понимание результатов ответственности не обязательно означает 4. Золотая кукла может содержать глиняную куклу.
С точки зрения материальных стимулов мы все же подчеркиваем, что концепция материального вознаграждения - это больше работы и многое другое. Что касается распределения материальных вознаграждений, большая часть работы и многое другое - идея, и механизм обмена - это средство. Может существовать внутреннее распределение и вторичное распространение, и совместное использование может быть достигнуто. Система должна быть расширена до всей цепочки создания стоимости. Это позволяет всем внутренним и внешним талантам участвовать в процессе создания стоимости и распределения стоимости, тем самым реализуя рационализацию создания стоимости.
В будущем будет продолжен дальнейший механизм долгосрочного стимулирования и механизм краткосрочного стимулирования. Долгосрочный механизм стимулирования ведет к постоянной борьбе, а механизм краткосрочных стимулов ведет к более продуктивной еде. Долгосрочный механизм стимулирования в настоящее время насыщен, но после насыщения он не приведет к долгосрочной борьбе, поэтому мы будем пилотировать сейчас. 20% от общего дохода используется для покупки акций. Если вы преуспеваете, вы должны брать больше денег и получать больше бонусов. С частью вашего общего дохода вы можете покупать больше акций. Если ваш общий доход ниже, чем в том же году. После определенного уровня среднего ранга вы не хотите покупать акции и отказываться от одного года. Без линии насыщения вы можете продолжать взимать плату. Это долгосрочный механизм стимулирования. Распределение долгосрочных стимулов должно быть сосредоточено на сотрудниках среднего звена. Часть людей, которые по-прежнему имеют отличное чувство миссии, эти люди являются основой будущих руководителей, старших экспертов и старших сотрудников. Мы хотим поощрять эту группу людей, а не распространять перец. Механизм краткосрочного стимулирования Мы теперь говорим о 3: 1 краткосрочных Стимулы слишком сильны. 3: 1 основывается на опыте. В будущем может быть пересмотрен более разумный коэффициент. Чтобы ориентироваться на низовые, средние, высокоуровневые, рыночные, Характер вкладов, стимулов и требований различных групп людей к развитию, функциям, операциям и поддержке для дифференциации пропорций долгосрочных и краткосрочных компонентов структуры компенсации. Структурное управление компенсацией не может быть моделью, реализация не может быть реализована по всем направлениям, и ее необходимо изучить. То есть модель занятости «Crowdfunding Flash» для модели стимулирования заработной платы.
В распределении стратегические проблемы компании делают стратегические соглашения, нестратегические вещи должны быть сосредоточены на взносах, некоторые предприятия хороши для вас, и нет прибыли без прибыли. Будет научный метод.
Для бизнес-границ компании необходимо оптимизировать систему обмена для зрелых предприятий, а постепенные стимулы, стратегические стимулы и другие меры должны постепенно внедряться, чтобы не только заставить «десятки продуктов» получать текущие доходы, но и прилагать усилия для повышения благосостояния земли. Прибыль. Дополнительные стимулы также являются стимулом. С другой стороны, десятки продуктов не могут быть за счет «чрезмерного усугубления» плодородия земель. Для быстрого успеха и мгновенной выгоды от овердрафта и ухудшения плодородия земель мы все знаем, что более важно установить концепцию научного развития. Это научный взгляд на историю.
4. Придерживайтесь выбора кадров из успешных практик, создавайте чувство миссии с высоким чувством миссии и ответственности, обладайте стратегическими способностями к пониманию и принятию решений, контролирующими и контролирующими возможностями кампании, защищая боевую волю, самопожертвование и команду кадров, которые ищут истину и прагматичны. Сотрудники низкого уровня также осмеливались устранить старших должностных лиц, которые не выступали в качестве старших должностных лиц.
Необходимо различать разные роли группы лидеров, основной правительственной группы и общей кадровой группы. «Взгляд на звезды, видение изменений и понимание макростратегического стратегического направления компании» - это требование для руководителей компаний, а не требование для основных должностных лиц. Он должен сосредоточиться на стратегическом исполнении и операционном успехе. Требования не должны быть слишком малыми.
Каждый кадр должен осмелиться взять на себя вину, и он не осмеливается винить. Неисполнительные кадры должны быть подотчетны и заменены. Кадровое осуществление власти на самом деле является его большой возможностью. Он отказался от возможности отказаться. Кадры должны кричать, и у компании есть надежда. Кадры также не могут воспринимать компанию как человека. Для тех, кто не достигает результатов, чиновники, которые не осмеливаются выбивать и понижать рейтинг неквалифицированных сотрудников, должны придерживаться ликвидации последних 10% каждого года. Мы не работаем, и у нас есть проблемы с богатыми заболеваниями династии. В чем разница? Кадры не увольняются напрямую, когда их заменяют, но сначала необходимо перейти в стратегический резерв или внутренний рынок талантов, чтобы они могли искать работу и соревноваться с молодыми людьми! Необходимо, чтобы кадры, которые не знают, что трудно вернуться на дорогу. Это самая большая возможность. Частота ликвидации основных должностных лиц высока, но их продвижение также очень быстро. Важной целью Программы людских ресурсов 2.0 является устранение 30-летних накопленных проблем и оказание помощи организациям в омоложении молодежи.
Восемь кадров - это, по сути, предложение. Честно говоря, честно. Мы по-прежнему поддерживаем восемь, не говоря уже о слишком сложных. Восемь кадров могут использовать некоторые способы публикации, чтобы сделать красивые плакаты, брошюры и т. Д. Моральное соответствие Комитет сформирует своего рода перьевую тряпку, которая предупредит офицеров после нарушения восьми правил. Например, где кадры нарушают восемь правил? Не удаляйте свою позицию и не распоряжайтесь вами. Просто введите свое имя на общедоступную платформу. Нарушение. На конференции в этом году тысячи высокопоставленных официальных лиц торжественно торжественно поклялись добросовестно исполнить восемь статей. После того, как клятва была только что завершена, никто не должен был позволять провоцировать восемь, открыто или публично излагать лидеров. Величие лидера естественно сформировано, а не лесть тети. Чтобы агрессивно спровоцировать восемь авторитетных политических спекуляций, нельзя допускать распространения. Чем больше он ослеплен победой, тем более бдительнее. Мы должны уметь видеть некоторые трудности на всех уровнях наших руководителей и кадров. Вид сзади высушенного человека.
5. Придерживаясь талантливых талантов - источник создания ценности компании. Внутренние таланты умножаются, сходятся внешние таланты, строится соответствующий бизнес, структура рациональна, профессионал глубокий, а творческая профессиональная команда полна жизненной силы.
«Отличные таланты, которые стремятся усердно, являются источником создания ценности компании». На самом деле выдающиеся таланты, которые стремятся усердно, являются основным источником создания ценности компании, но мы не должны пренебрегать другими факторами создания ценности, поэтому можно упомянуть «источник». Что касается механизма управления, мы хотим, чтобы внешние таланты сходились, а внутренние таланты размножались. Благодаря созданию всего механизма команды талантов мы формируем профессиональную команду, которая поддерживает развитие компании.
Одна из наших главных проблем заключается в том, что команда R & D должна быть моложе, а вторая заключается в том, что старшие таланты должны иметь стратегическое понимание. Большое количество новых студентов, занимающихся наукой и инженерами, должно пройти через R & D, затем пройти курс GTS, а затем перейти на R & D на два или три года. После завершения некоторых проектов и получения некоторого успешного опыта они будут перенаправлены на различные должности. Даже если те, кто продолжит участвовать в НИОКР, второй цикл, прибыль будет неплохой. Ю. Чэндун, Ван Дао не успевает завершить проект исследований и разработок и выйти на рынок. Есть ли понимание технологии? Только знание технологии может обеспечить стратегическое понимание. Если вы не понимаете технологию, вы не можете иметь стратегическое понимание. Вы должны получить группу людей из команды R & D на различные должности в своевременной и стратегической резервной позиции.
Компании нужны разные управленческие политики и механизмы для разных типов талантов. Для внешних высококлассных специалистов должен быть метод управления «crowdfunding». Нет необходимости связывать ученого в течение 20 лет, и нет необходимости всегда просить его быть лояльным к компании. Неважно, если он заработает всего три года и пять лет. Если вы достигнете цели, вы можете получить столько, сколько сможете. Это может быть не меньше, чем вы ожидаете потратить на 20 лет под обычным механизмом.
семья персонала является основой компании заложить прочную определенность эффективные операции, команда надеется стабилизировать работу, чтобы быть своевременной и точной, до тех пор, как изучение семейного персонала трудно, компетентны, работать от 5 до 60 лет можно.
Перед лицом неопределенности главного Гуантао крайне важно реализовать Ebb Tide.
Для специалистов в соответствующих профессиональных областях, вертикальной циркуляции, горизонтальной циркуляции, трех, пяти лет и одного цикла, потребуется некоторое время, чтобы пойти на фронт, чтобы участвовать в операциях и установить теоретические связи с реальностью. Если будет создана стабильная и сильная команда персонала, решение будет Фактически, 95% заявок не было изменено. Было выброшено только 5% MSG. Экспертам удалось решить только вопрос о том, как было пролито 5% MSG. Офицер сосредоточился только на направлении и успехе операции и правильно организовал ресурсы. ,
Наша компания должна иметь стабильную семью сотрудников, персонал несет ответственность за профессиональную деятельность и работу, что является основой для стабильного развития компании. Что такое штат? Военный офицер называется персоналом, он отвечает за детерминированный бизнес. Эксперт не должен решать проблему. Уверенность и трудные вопросы. В прошлом повседневное управление банком было главным образом персоналом, а менеджментом был персонал, менеджер бэк-офиса был экспертом, но также и некоторыми сотрудниками и администраторами, главным образом общественными, общественными и политическими деятелями и бизнес-архитекторами. Сотрудники и эксперты должны обладать профессиональными навыками, но сталкиваются с различными сценариями. Эксперты сталкиваются с неопределенностями и изменениями и сталкиваются с особыми ситуациями, которые возникают. Сотрудники постоянно борются с определенными стандартами, но правила не означают, что все просто. Например, чтобы делать ставки и делать ставки, также могут быть сотрудники более высокого уровня. Вооруженные силы США несут ответственность за то, что вся военная нефть является унтер-офицером. Американские военные считают, что борьба с нефтью - это определенная вещь, но все генералы отправляются в Пентагон. Приветствуем этого НКО, потому что военно-морские силы, ВВС и армия должны разделить нефть. Согласно японской политике, зарплата унтер-офицера в течение 33 лет равна Конечно, 33-летний опыт - это не простое место, где можно сидеть, но после 33-летней тяжелой работы и вклада было признано, что это общий вопрос. Почему так стабильно действует правительство США? В первом полугодии лидер следит за непонятным решением президента. Сегодня он сказал, что хочет это сделать, все будут слушать и следовать за ним, но для выполнения операции есть стабильный персонал. Будущий ранг менеджера проекта может быть высоким, 21 уровень. Руководители проектов сверху и снизу должны быть в основном состоянии. Сначала мы должны быть низкоуровневыми сотрудниками, сотрудниками среднего звена, старшим персоналом, низкоуровневым персоналом, чтобы знать их собственный бизнес, а во-вторых, знать статус низовой практики, персонал среднего звена должен иметь низовых Успешный опыт практики: у высокопоставленных сотрудников на практике существует высокий уровень понимания и зрелости, а не только долгота их собственного бизнеса, но и широта соответствующего бизнеса. Старшим сотрудникам разрешается изобретать, позволяя проводить дополнительные исследования После того, как другие сотрудники младшего и среднего звена поднялись с низового уровня, они не изменили своего положения в принципе, сделали свою работу, полюбили друг друга, совершили специальную поездку и сделали всех сотрудников компании Перемещение вверх не нужно.
В этом году мы продолжим делать нетрадиционные акции. На 15-м и 16-м уровнях мы будем продвигать 3000 человек, 17, 18, 19, 2000 и 1000 других уровней. Мы откроем разрыв между талантами и позволим этим негативным факторам энтропии активировать организацию. локомотив завалить, реализация соответствует цели «весь батальон ружьем», стремится заложить «самолет» Управляющий совет должен выдающийся эксперт упомянул об этом, многие из наших ученых и бизнес-экспертов очень хорошо, они могут Выше нашего руководителя, даже если система годового оклада будет реализована, мы можем ее поднять. Мы должны поднять число экспертов и закрепить крышу профессиональных технологий компании, чтобы многие эксперты почувствовали чувство выполненного долга. Количество экспертов на старших должностных лиц не отличается от прошлого года. На десятую часть нашего управленческого уровня этого аспекта все еще недостаточно. Что касается выдающихся талантов недавних выпускников, можем ли мы дать показатель 2% -5% для установления более высокой зарплаты, такой как Google, Samsung? , Интервью Apple будет напрямую задавать зарплату, увеличивать привлекательность лучших талантов, а для внешних высококлассных экспертов - вводить дифференцированный механизм управления с использованием специальных методов управления, а члены команды стратегического резерва могут быть немного больше, сосредоточиться на обучении можно Чтобы упражняться на трудных позициях и сложных позициях, чтобы новые рассады росли быстрее, когда он больше не останавливал рассаду на определенном уровне, а новая группа саженцев вошла в видение компании.
В дополнение к улучшению материальных стимулов для работающих сотрудников, необходимо еще больше добавить духовные стимулы. Некоторые небольшие красные цветы могут быть распределены, а маленькие красные цветы могут быть обменены на большой красный цветок и т. Д. Материальные стимулы и духовные стимулы должны уделяться одинаковое внимание. Многие оценки были преобразованы в количественную оценку, быструю оценку принятия решений и стимулы, а заработная плата может быть использована малым и быстрым образом. Работники массовых групп должны постепенно развивать «всестороннее обучение и деятельность сотрудников». Они должны не только выполнять одну линию, любить одну линию, одну строку, но и иметь соответствующие Обладая разумным профессиональным охватом, каждый персонаж производственной линии понимает, чтобы решить нынешний узкий уровень навыков сотрудников на низовом уровне. Фактическая работа клерка очень сложная, и мы должны заботиться о их разумном лечении.
По мере того, как наш производственный процесс становится более интеллектуальным, наша основная команда больше не является рабочим. Некоторые кандидаты и магистры также вошли. Мы должны переопределить этого специалиста-ремесленника и группу ученых.
6. Настаивайте на том, что бизнес решает организовать, адаптироваться к различным бизнес-характеристикам, дать преимущество преимуществам большой платформы и создать организацию, которая фокусируется на клиентах, гибкая и гибкая и сотрудничает друг с другом.
Необходимо подчеркнуть, что бизнес определяет организацию и адаптирует организацию к характеристикам бизнеса и в то же время играет преимущества большой платформы. Платформа компании является многоуровневой и в основном разделена на две категории, включая платформу всей группы и платформу каждого бизнеса, и она является гибкой. Организация структурирована в соответствии с тремя требованиями: создавайте фокус-клиентов, будьте гибкими и гибкими, и сотрудничайте вместе. Бизнес-организация должна иметь определенный диапазон управления, а не быть слишком подробным. Компания вошла в стабильное состояние управления, отделы небольшие, а интерференция первой линии Слишком много.
В целом организация и деятельность компании должны переходить от управляемого к поддерживающему операционному типу. Организации работают для операций, а не для контроля, управления и контроля, являются вопросами контроля и как их деятельность может контролироваться и контролироваться? Управление на основе доверия - это сокращение Необходимая отчетность, ненужная PPT, ненужная организационная иерархия. Что касается работы, мы должны постепенно продвигать подход «платформа + бизнес-команда». Это концепция, но есть много способов ее достижения. Мы надеемся, что функциональные отделы будут платформированы. Платформа должна быть ориентирована на обслуживание, а сервис должен быть ориентирован на рынок. Платформа не может быть очень громоздкой. Толщина платформы должна определяться в соответствии с вызовом первой линии, а в свою очередь, стоимость платформы может быть сжата. Наконец, платформа и передняя линия - это отверстие. Одно отверстие.
Компания по-прежнему нуждается в создании процессно-ориентированной организации, большой пластового бой как еще добиться в будущем, но этот процесс не является сложной наукой, но должен стоять перерыв. Cobra свинг лучшая операция КПЭ, кобра змееголов свинг над совместным действием с последующим, тело надевается, но связь между суставами не изменена. Американские военными логистической хорошей производительности в войне в Ираке, на самом деле, это хорошая технологическая операция. теперь мы покинули заседание, чтобы обсудить право, но работа организации жесткие, управление технологическими процессов жесткая, но и неуклонно утверждение, на самом деле не так хорошо, как государственного Китая управления железнодорожных операций высокоскоростной железной дороги. но теперь процесс беден, не означает, что она не устанавливает организацию процесса, хотя этот процесс имеет много проблем, но и поддерживать работу такой крупной компании, этот процесс Хотя есть проблемы, но нам все еще нужно унаследовать и оптимизировать, отказаться от процесса эксплуатации, мы являемся партизанами. Чтобы постепенно изменить процесс принятия решений, неопределенность в делах является основной командой принятия решений, решающими являются старшие сотрудники Руководитель центра отвечает за систему. У нас 200 000 встреч в год, а небольшие встречи, открытые в кафе, еще не подсчитаны. Общество слишком много, AT будет также больше мощности также слишком большой. Комитет высокого уровня для коллективного принятия решений вещей очень важен, вы можете не торопиться, не торопитесь. Но в повседневной работе на низовом уровне не может быть в полной мере применены к этой системе, неопределенности Внедрение системы управления исполнительной ответственностью должно быть скорее ускоренным принятием решений, чем ежемесячным совещанием для принятия решений. Сам по себе руководящий комитет по изменению должен быть нацелен на плодовитую пищу, а не на процесс безупречной самооценки. сокращение использования технологической документации закат, ненаучные работы по оптимизации файлов, проведенные см., где руководителям ответственности за реализацию? Если вы отмените ST, также необходимо придумать альтернативные механизмы управления для достижения мягкой посадки. изменить комиссию должна иметь инициативу по улучшению Движущая сила состоит в том, чтобы производить больше пищи. Все крупные официальные лица не продвигаются вперед. Лучше прийти к некоторым выдающимся частным лицам, которые готовы содействовать улучшению.
7. Ориентация на работу с человеческими ресурсами ориентирована на бизнес. Все для бизнеса.
Потребность в финансировании - это «бизнес-ориентированный, финансовый надзор», но человеческие ресурсы не называются надзором, а человеческие ресурсы - это все услуги для бизнеса.
Человеческие ресурсы не всегда могут следовать за деловыми ягодицами. Кадровая система персонала не может быть удовлетворена профессиональными операциями. Необходимо понимать фактические потребности прифронтового бизнеса, а менеджер по персоналу должен быть из сферы бизнеса, от ряда успешных руководителей проектов и успешных руководителей. Руководитель людских ресурсов должен быть пионером бизнеса, и только таким образом они могут понять, что управляется, но и найти того, кто знает. В противном случае, как вы определяете талантливого человека? Персонал людских ресурсов без такого делового опыта должен сначала начать с общего штата, а не быть слишком сильным. , Власть находится в руках главного офицера. Он начинает с поддержки.
Команда персонала может превышать некоторые учреждения и позволяет персоналу выпрыгивать из автономной системы человеческих ресурсов. В состав команды по кадрам входит персонал кадровой системы. Необходимо поддерживать треть команд, участвующих в боевой команде, и быть смешанными в боевой команде. Непрерывный цикл реинкарнации. Если тираж слишком незначителен в бизнесе, общий язык с бизнесом отсутствует, а таланты и идеи не могут быть хорошо идентифицированы, они могут выполнять функции только секретарей. Конечно, в команде есть небольшое количество секретарских кадров. В цикле такого рода кадров это не Yi Gang, а просто цикл. Не давайте ему зарплату. Нынешние кадровые кадры не должны подчеркивать, что они тренируются, и они должны подчеркнуть, что они приходят. Те, кто участвовал в войне, были принесены в жертву и уничтожены на войне. Мы не использовали этот термин. Мы собираемся изучить и решить разумный кадровый и кадровый цикл.
Управление политикой людских ресурсов нацелено на адаптацию к бизнесу и стимулирование развития. Различные предприятия имеют разные эксплуатационные характеристики и разные этапы разработки. Например, внутренние и внешние ресурсы, требуемые каждым бизнесом, различны, а потребности новых и старых сотрудников в команде разные. Роль коллективов и отдельных лиц в создании ценности различна, а режим работы организаций различен. Поэтому полноценные элементы прошлых привычек и модель управления политиками единого размера неизбежно приводят к надзору за политикой в области людских ресурсов при осуществлении конкретных политик. Управление и контроль должны твердо понимать основные ценности и культурное наследие, ключевые высокоуровневые кадры и структурное управление рамками стимулирования и т. Д., Ряд ключевых явлений управления согласованностью группы и связанных с ними организаций в области бизнеса, развертывания, оценки, конкретного распределения и других вопросов В то же время мы откроем определенное пространство для дифференцированной разработки политики и побудим бизнес-единицы активно искать методы управления, которые могут адаптироваться к их собственным предприятиям и стимулировать их жизнеспособность. Не просто сказать «НЕТ».