امروز، های Huawei، "صدای جامعه،" آخرین سند در "دقیقه سخنرانی رئیس منابع انسانی چارچوب مدیریت 2.0 بازنگری و بحث از" صادر مقاله با اشاره به شدن استراتژی هوآوی به جذب استعداد، نظارت از کادر، در پایان.
رن اشاره کرد که چارچوب مدیریت منابع انسانی از سیستم مدیریت 2.0 بی اعتمادی گذشته، تغییر اصلی به سیستم اعتماد فکر می کنم. از جمله، در مورد مواد غذایی پرکار خارج انطباق، کاهش گزارش های غیر ضروری، گزارش، و سطوح مدیریت کاهش خواهد یافت اجازه دهید قدرت مبارزه در تولید مواد غذایی استفاده می شود.
در طول این سالها، Huawei در می تواند رشد پایدار حفظ، رن Zhengfei، بنیانگذار ایدئولوژی هدایت نقش قابل توجهی بازی، به خصوص در معرفی استعداد، مدیریت پرسنل، به Huawei تا همیشه یک درجه بالایی از سازگاری داشت.
این قابل درک است که انگیزه ماده، Huawei در این سال و یا تاکید بر بازگشت فلسفه ماده کار سخت در توزیع جوایز مادی است، کار سخت مفهوم است، به اشتراک گذاری ساز و ابزار است.
رن اشاره کرد که اصلاحات بیشتر در انگیزه در آینده بلند مدت و انگیزه های کوتاه مدت، بلند مدت مشوق همچنان به مبارزه گرا، کوتاه مدت انگیزه گرا غذایی پرکار.
در حال حاضر، Huawei در یک خلبان در کارکنان کم رتبه برای خرید سهام که 20٪ از کل درآمد استخراج شده است. به عنوان مثال رن گفت: شما در حال انجام بهتر، کسب پول بیشتر گرفتن پاداش به درآمد ناخالص خود را، شما می توانید سهام بیشتری از خرید اگر کل درآمد خود را در زیر یک حد معینی، در همان سال به طور متوسط رتبه، پس از آن شما یک سهام را خریداری نیست، به شما بدهد تا یک سال هیچ خط اشباع، ما می توانیم همچنان به اتهام، این انگیزه در دراز مدت است.
علاوه بر این، کارکنان بر توسعه حرفه ای، Huawei در ادامه خواهد ارتقاء استثنایی در این سال، در 15، سطح 16 ارتقاء استثنایی 3000 نفر، 17، 18، 19 هزار 2، سطوح دیگر از 1،000 نفر.
مدیریت کادرهای، رن تاکید کرد، جرأت نکرد برای از بین بردن بی حد و حصر افسران و رتبه کارکنان، 10٪ در سال به پایبندی به پایین است.
به طور کلی، منابع انسانی هواوی از اهداف مهم برنامه این است که از مشکل 2.0 30 سال از تجمع خلاص، Huawei در کمک دوباره جوان سازمان است.
سخنرانی داخلی Fuhua:
مدیر کل دفتر پست الکترونیک
سخنرانی ایمیل 'تعداد 2018'022 صادرکننده: رن Zhengfei
دقیقه سخنرانی ارشد در مدیریت منابع انسانی و بحث از چارچوب تجدید نظر 2.0
(این گزیده ای از چند دقیقه از 2017 نوامبر 13 مقدار کل این سخنرانی را در هر طرح کلی منابع انسانی 2.0 سوم معیار زندگی اصلی و نوامبر سال 2017 بهترین 20-21 روزانه دونگ Huimin 2.0 را بر روی منابع انسانی در چارچوب توفان مغزی)
چارچوب مدیریت منابع انسانی 2.0 فکر عمدتا از گذشته انجام سیستم مدیریت تغییرات در سیستم اعتماد خارج انطباق اعتماد ندارند، از جمله، در مورد مواد غذایی پرکار، کاهش گزارش های غیر ضروری، گزارش، و سطوح مدیریت کاهش خواهد یافت. اجازه دهید قدرت مبارزه در تولید مواد غذایی استفاده می شود.
اول، برای روشن شدن در «روز» و «به» کنترل، تاریخ مدیریت "یک درخت این است که چگونه به تحکیم، چه درس. تأکید بر 30 سال از کسب و کار تک لوله چقدر خوب، گسترش سپس افقی است تصور مدیریت چند درخت، برای تمایز مدیریت "درختان متعدد را برای کاوش انجام شده است. یک درخت» پایه و اساس خلاصه مدیریت خوب، خلاصه خوبی از تجربه مدیریت گذشته و مشکلات موجود است، و سپس مرحله بعدی به روشن شدن بیشتر از طول مدیریت چگونه دور انداختن و بهینه سازی
چرا این شرکت تاکید کرده است نیاز به تمرکز کانال اصلی؟ از آنجا که هر اضافی مدیریت کسب و کار سیستم را افزایش می هزاران نفر از نقطه نظر مدیریت داد، مدیریت پیشرفت های بزرگ که شامل. در حال حاضر، ما باید یک مدیریت درخت خوب نیست، و درختان بیشتر مدیریت خواهد با عجله نمی شود سیستم مدیریت هرج و مرج. مدیریت موثر از منظر تشریحی اول و بهبود خوب یک درخت، مدیریت، از جمله گسترش استاندارد، تک و تا تخریب مشکلات موجود از یک درخت است، مقامات در حال حاضر می گویند فقط " فایل های NO دارند 7000، یک فرایند است که در اینجا گیر کرده بود، جایی که آنها گیر شد، روند بسیار کند اصلاحات بیشتر از انجام گفت؟ تنها مردم می دانند، اشک. اپراتورها خدمات درخت مدیریت درختان هنوز هم بسیار پیچیده، و درختان بیشتر ما خواهد ظروف سرباز یا مسافر ما آه! مدیریت در حال حاضر هنوز فضای زیادی برای بهینه سازی وجود دارد. ما نیاز به مطالعه سیستم کنترل هشت پا، دو سوم از سلول های عصبی آن در ژائو جیان، بنابراین آن را به یک سردرگمی پنجه چند مبارزه نیست. چگونه به پنجه راهنمایی مخچه و مغز مرکزی با هم، و این درختان روشن و بیشتر ما بین آسمان و زمین است، فکر وجود دارد باید در اصل در ارتباط با درخت مدیریت به درخت. ارتباط بین درخت عمدتا از طریق آسمان، زمین همراه است.
ما می توانیم توسعه هدف کسب و کار را متوقف کند، و درختان بیشتر به ظهور است. اما ما باید اول شروع درس های آموخته شده، می کند علف های هرز اجازه نمی دهد، نوآوری کور اجازه نمی دهد. زیست شناسی انسان است با تکیه بر رشد سلول های تحت تاثیر قرار است کنترل تقسیم، تقسیم به سلول های مغزی جدید، سلولهای قرمز خون، جذب مواد مغذی، تغذیه بدن، رشد؛ بدون تقسیم سلولی کنترل نشده است که سرطان، سلول های تقسیم به طور نامحدود دیوانه مصرف منابع ارزشمند، اما آن است که توسط پژمرده اجتناب ناپذیر بدن ایجاد می شود بر خلاف مرگ آینده سهم بازار جهانی این شرکت از هر درخت باید امید به رسیدن به سه بالای جهانی، هیچ امکان برای رسیدن به، پروژه برای کنترل وجود دارد ساخته شده است در بهبود کسب و کار، شاید استراتژی ؛. اضافه کردن در توسعه محصول، نه لزوما در کانال اصلی. مصمم به مصرف نقطه غیر استراتژیک نیروهای رقابتی در فرصت های استراتژیک، نه تنها به خاطر اینکه ما پول زیادی نداشته باشند، بلکه به این خاطر که ما موفق خیلی چهره کشیدن از خدمات متمایز و مردم نیست، ما باید به اتخاذ سیاست متفاوت و روش های مدیریت، اما تفاوت از اولین کسب و کار تنها به طور موثر مدیریت پایه محکم از خروج.
ایده اصلی از سطح عمل در مدیریت آینده تعدادی از قوانین کسب و کار و کلان این شرکت در واقع همان است. هنوز خدمات ابر نمی سادگی با کپی کردن خدمات ابر خارجی، به یک درک عمیق از قانون کسب و کار، بلکه به ترکیب واقعیت ما است. ما هنوز در انجام اصرار خاک سیاه و سفید بارور از شمال شرقی، اجازه می دهد تا همه به رشد ذرت، سورگوم، سیب زمینی، سویا ...... کدام خوب است، به اجازه رشد آن سیب زمینی ؛. که ذرت خوب است، اجازه دهید آن را ذرت می تواند باز به قبول همه کسب و کار خوب، گروه کسب و کار در شکل گیری یک پلت فرم ابر. ما نیز یک شرکت سرویس ابری است، اما بسیاری از محصولات گونه دیگران هستند، ما فقط یک قطعه زمین سیاه و سفید. ما در دارایی های سنگین از جاده نیست اصرار دارند. ما انجام کسب و کار در Anping، بلکه در انجام اصرار خوب زمین سیاه و سفید شمال شرقی، به منظور توسعه شرکت موثر و خوب با هم. البته، ما نیز حکومت نه از یک گونه سورگوم، اما کسب و کار باید برای جهانی بالا سه یا بیشتر از انواع دیگر امید، در غیر این صورت.
2.0 نمای کلی از ساختار را می توان به دو بخش تقسیم می شود: بخش اول، مطبوعات واقعی در 30 سال گذشته به طور خلاصه آنچه انجام شده است، که برای اولین بار از مدیریت منابع انسانی از طریق خلاصه نسخه 1.0، و پس از آن برای آینده است، اما این یک خلاصه ساده از یک طرح نیست راه به جمع بندی تاریخ گذشته، که شما می توانید راه برش لبه امروز به جمع بندی تاریخ گذشته استفاده کنید، اما همچنین به مرتب کردن سوالات که چگونه بسیاری که چه روش برای استفاده از حل قسمت دوم، 'یک درخت "تئوری" روند با استفاده از یک سناریو چند درخت »، بسیاری از مشکلات جدید ما نیاز به رها توسعه مفهوم وجود دارد. موفقیت یک راهنمای قابل اعتماد برای آینده نیست، ما باید تکامل زندگی شرکت های بزرگ به دنبال برای همیشه قوانین زیست شناسی، تغییرات در محیط خارجی وقتی آهسته، تجمع پایدار مزیت آن این است؛ و در محیط خارجی سرعت در حال تغییر، می شود هشدار به تکیه موانع توسعه در تجربه گذشته باعث خلاصه و اصول رها شده که و تجربه مدیریت مربوط به انسان، آینده ممکن است هنوز هم اعمال ؛. و کسب و کار، و بار مربوط به محیط زیست تجربه، ممکن است تغییر کرده، نه وابستگی به مسیر است. به پایبندی به مفهوم اصلی ارزش های اصلی شرکت متافیزیکی، شما می توانید گام غروب آفتاب گذشته برای انطباق به ظاهر از یک رویکرد مرحله به مرحله فیزیکی نیاز به راه به طور فعال باز جدید برای انطباق با تغییرات در اکتشاف. باز کردن یک شرط لازم برای تکامل کسب و کار است، تنها باز، نگه داشتن فنجان خالی، بینش و یادگیری برای جذب اطلاعات خارجی، آن است که برای تبدیل شدن به نه توسعه تجاری در جنگل جزیره، یک شانس برای تغییر، تکرار شونده و تکاملی همیشه انطباق با بار شرکت های پیشرفته.
دوم، آینده این شرکت حاکمیت و پارتیشن از هر دو سیستم مدیریت توزیع، استفاده از «تقسیم افقی از قدرت، مجاز پرتره 'ساختار قدرت است. نظام حاکم روابط بین آژانس تفکیک قوا بین نظام حاکم و پارتیشن سیستم مجاز است روابط نظارتی. قوه مقننه از قوه مجریه.
آینده گروه هیئت مدیره اقتدار حاکم کنگره توسط کارکنان سهام مجاز توسط کمیته رهبری این شرکت، به نمایندگی از این گروه است؛ به شرح زیر است یک کمیته مدیریت کسب و کار مصرف کننده، کمیته هماهنگی زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات پلت فرم مدیریت کسب و کار و کمیته مدیریت و پان مصرف کننده مدیریت ترافیک شبکه. کمیته است برخی از پارتیشن از قدرت؛ گروه پشتیبانی از پلت فرم کمیته مدیریت هماهنگ از قدرت حاکم به هماهنگی، مدافع و انجام مورد نیاز از هیئت مدیره، جزئیات کار را به انجام به نفوذ، به شکل یک پلت فرم مشترک برای هیئت مدیره شرکت از مدیران باید کنترل مرکزی قوی باشد. ، با کنترل پلت فرم برای کنترل انحراف از کسب و کارهای مختلف، در غیر این صورت آسان است به تمیز کردن.
آینده استفاده از «تقسیم افقی از قدرت، مجاز پرتره 'ساختار قدرت. شرکت هایی مانند بین نظام حاکم و هیئت نظارت تفکیک قوا است، اما نظام حاکم به تقسیم و تسخیر اما سیستم غیر متمرکز مجاز نیست، قدرت تصمیم گیری است که به نظارت زیر واگذار گروه هنوز هم راست. نه قیام دهقانی به دست گرفتن قدرت، اما نقاط تصمیم گیری کسب و کار حق، هیچ نقطه بازداشت از مجوز دریافت باید نظارت را بپذیرید. به کنترل از لوله به منظور کمک مالی به آن تعلق می گیرد. اگر مجوز آیا می توانید آن را کنترل کنید، چه چیزی را انجام می دهید؟ مجوز این است که هر واحد کسب و کار را به منظور افزایش توانایی خود را تحت حکومت مطلوب ماکرو، به جای ترک BG / BU از شرکت.
ارزش کل شرکت مدیریت مسئولیت هیئت مدیره به فرض است، وجود دارد چهار: اول، بینش استراتژیک؛ دوم این است که به ایجاد مرزهای کسب و کار و قوانین مدیریت؛ سوم کلید به کادرهای مدیریت ارشد است؛ چهارم، نظارت و پشتیبانی از پلت فرم در حال حاضر کارکرد های اصلی هیئت مدیره از گروه. بخش، که مسئولیت برای حمایت از حکومت، بر اساس بیشتر در ساختمان و نه فقط عمل نماید؛ پس از پارتیشن ساخت پلت فرم سیستم خود عمل و توابع نظارت، کنترل و خدمات در گروه تحت نظارت، به طوری که ما می تواند بهینه سازی بحث بیشتر اجازه یوان. کسب و کار در شرکت ما رشد می کند، حتی یک مدل کارآفرینی کوچک بیرون می آید، ما تحمل می کنیم، اما شما محدود، کنترل شده، نمی توانید با سرمایه گذاری بدون در نظر گرفتن قمار، شما باید انتظار داشته باشید که وارد در جهان سوم در جهان IT قلمرو یک مکان برای خودتان. هر کسب و کار باید برای شرکت ارزش ایجاد کند، نه برای ایجاد ارزش، نه برای داستان دادن.
در روز، برای به منظور مدیریت پلت فرم انجام است که اجازه درختان متعدد بر روی یک پلت فرم مشترک برای رشد این شرکت، نه بهترین رابطه بین درخت و درخت، اما این درختان در ارتباط با آسمان و زمین. ما همگرا و واگرا مرکز، تمام سرویس ها به صورت انعطاف پذیری کار می کنند و روزها و مدیریت و کنترل زمینی وجود دارد. Decentralization برای کوتاه مدت Huawei مناسب نیست. یعنی اصول درخت و درخت به اشتراک گذاشته نمی شوند و آنها خودشان را انجام می دهند. خویشتن داری، آن را ساده مدیریت. این شرکت یک پلت فرم به حکومت، تقسیم و غلبه است پلت فرم خود را، است که، پس از پارتیشن زحمت اشتراک گذاشته شود. دفتر Ruoguo برای پیاده سازی یک شرکت تابعه از هیئت مدیره به نمایندگی از شرکت به عنوان یک پلت فرم، آن است که همه خدمات کسب و کار.
شرکت های اساسی پلت فرم (مانند پلت فرم های فن آوری و پلت فرم های سازمانی) ساخت و ساز بسیار مهم است برای حفظ ثبات برای پلت فرم نرم افزار منبع باز ما در پلت فرم اولیه این شرکت برای حمایت از توسعه سریع سیستم عامل نرم افزار هر سال بارش کد عمومی و برنامه های از سیستم عامل های مختلف، پلت فرم نرم افزار به منظور کاهش بار و بهبود سرعت در حال اجرا خود، واکنش سریع به نیازهای کسب و کار. پلت فرم نرم افزار کمال برای ایالات متحده تقاضا نیست، کاستی همچنین می توانید به طور موقت استفاده می شود وجود دارد، پس نمی تواند حذف شود. که رقص بر روی پلت فرم بالا اهمیتی نمی دهند، شما Changba شما اولین من، چون زندگی بازیگر محدود است، پریدن مرده است. اما پد پلت فرم ضخیم تر، آسمان، زمین شد و حمایت از توسعه بلند مدت شرکت، هنوز هم وجود دارد باید یک پایه قوی رقابتی می تواند حزب تسلط. دیوار بزرگ در این اما نه شین Shihuang، این شرکت مهم است به درک ساخت و ساز از پلت فرم، و بهبود رقابت. پلت فرم به اندازه کافی خوب بود، ما می توانیم توسعه کسب و کار نیز بهتر، پلت فرم برای همیشه جوان است.
این شرکت در بی ثباتی گذشته، ما در تغییر سازمانی در گروه بندی دوباره پلت فرم قدیمی پراکنده، دوباره ترکیب، همچنان به شکل پلت فرم جدید است، منجر به تجمع پایدار از ظرفیت عملیاتی نیست، می توانید از توسعه سریع قدرت پس از یک استراحت کوچک نیست جمع آوری می شود، شرکت پلت فرم نقش پشتیبانی کسب و کار و اهرم می تواند به طور کامل نمی توان متوجه شد. پس از پلت فرم اجازه می دهد شرکت به صورت تمام وقت، جفت ضعیف بین سیستم عامل، هر یک از اصلاحات مختلف سردرگمی ایجاد نمی کند. اگر ما راه اندازی دو سیستم عامل، یک تحقیقات پایه پلت فرم های فن آوری، یک پلت فرم مدیریت پایگاه درختان از خدمات مختلف می توانید بازی را کامل به نشاط خود را مطابق با قانون را، عملیات کسب و کار خود، توسعه پلت فرم اولیه تکنولوژی تحقیق به آرامی انجام دهید، پایین به لایه از 'داد و بیداد، حل و فصل کردن، ثروتمند دیوار بزرگ از پایه؛ پلت فرم نرم افزار اجازه می دهد تا اشتباه، خدمات به مشتریان مثبت، پلت فرم نرم افزار بارش هر سال از 5٪ تا 10٪ به پلت فرم پایه تا بنابراین تیم برنامه عملیات پلت فرم می تواند یک کمی جوان تر ، جسارت به جرات به تنها یک ماژول. سیستم عامل مبارزه با قرمز، اشتباه در بازار، باید یک تیم قوی کارکنان، آنها یک ستون فقرات کلیدی از مبارزه با نخبگان، آنها می تواند هر دو کار پایدار و کارآمد برای ساده سازی فرایند مدیریت، همچنین می تواند به سرعت عملیات میدانی کمک کند.
سوم، مدیریت منابع انسانی به منظور استفاده بهتر از دو نیروی محرکه از تشویق معنوی و مادی، معنوی به ادامه مبارزه گرا، بر اساس انگیزه های مادی به ایجاد ارزش.
در روح و روان از مشوق ها، تاکید بر حفظ ارزش های اصلی چشم انداز این شرکت و ماموریت از ترکیب انگیزه شخصی کارکنان، که در زیر فردگرایی جمع و مسئولیت اخلاقی در نتیجه از انتخاب کادر این دو پایگاه، پایه این است درختان نسبت به کیفیت و سرعت رشد کرده است. برای ایجاد اعتماد، همکاری، مبارزه جو سازمانی، اجرای تدریجی مبتنی بر اعتماد مدیریت، سازمان و همچنان الهام کارکنان نیروی معنوی به طور فعال ایجاد کنید.
هر کارمند ارزش های خود را، کارکنان سطح ماموریت خواهد حس ماموریت داشته باشد، اما بیش از حد بسیاری را حمل می کند؛ سیاست های رهبری ارشد عمده، قوانین، حس قوی تر از ماموریت، سطح مختلف با همان معیار می توانید چند افراد رد نمی کند. یک حس قوی از هدف، انگیزه نیز اجازه می دهد هر فرد حامل یکسان نیست، حداقل وزن همان است. ما فرض است که وجود دارد یک گروه کوچک از افراد جاه طلب است، اما می تواند به فرمانده کل قوا از همه افراد تبدیل نمی کند. اکثر مردم خط خشک، خط عشق ، خط ویژه، ارزش های اصلی این شرکت یکپارچه می شوند، اما می توانند در انتشار و استفاده از استانداردهای مختلف مورد نیاز منطقه ای قرار گیرند.
از استعداد، استعداد فوق العاده با استعداد این فرصت را به شیب میدان جنگ، نه بلافاصله رتبه ارتقاء داده شده است. قبل از دستاوردهای می تواند افزایش یابد تا به صفوف. ما می خواهیم به عنوان مرکز حکومت، و نه از مردان است. نتایج حاصل از درک مسئولیت، نه لزوما به نگه 4. یک عروسک طلایی میتواند یک عروسک خاک رس را نگه دارد.
از انگیزه های مهم، بر بازگشت فلسفه ماده کار سخت در توزیع جوایز مادی است، کار سخت مفهوم است، به اشتراک گذاری ساز و ابزار است. می تواند توزیع اولیه داخلی و توزیع ثانویه، دسترسی وجود دارد به اشتراک گذاشته سیستم باید بیرون گسترش یابد و به کل زنجیره ارزش اضافه شود. این به همه استعدادهای داخلی و خارجی اجازه می دهد در روند ایجاد ارزش و ارزش گذاری شرکت کنند و در نتیجه عقلانیت ایجاد ارزش را درک کنند.
اصلاحات بیشتر در انگیزه در آینده بلند مدت و انگیزه های کوتاه مدت، انگیزه بلند مدت همچنان به مبارزه گرا، کوتاه مدت انگیزه گرا غذایی پرکار انگیزه های طولانی مدت در حال حاضر اشباع شده، اما اشباع بعد نمی خواهد به مبارزه طولانی مدت منجر شود؟ بنابراین در حال حاضر ما خلبان استخراج کارکنان رتبه پایین در داخل از درآمد ناخالص به خرید 20٪ از سهام، شما را به خوبی انجام می شود، کسب پول بیشتر گرفتن پاداش به درآمد ناخالص خود را، شما می توانید سهام بیشتری را خریداری کنید. اگر کل درآمد خود را در زیر همان سال پس از یک حد معینی، متوسط رتبه، پس از آن شما یک سهام را خریداری نیست، به شما بدهد تا یک سال هیچ خط اشباع، ما می توانیم همچنان به اتهام، این بلند مدت دراز مدت انگیزه تخصیص انگیزه به تمرکز بر روی هدف قرار دادن کارکنان تازه وارد در است ادامه عالی، با یک ماموریت است که برخی از مردم، که افسران آینده، کارشناسان سطح بالا پایه و کارکنان ارشد از مردم ما می خواهیم به تشویق این، فلفل سیاه بپاشید نیست، انگیزه های کوتاه مدت، اکنون می گویند 3: 1 کوتاه مدت انگیزه ها بیش از حد قوی هستند. 3: 1 بر اساس تجربه است. در آینده ما می توانیم یک ضریب را اصلاح کنیم که ممکن است منطقی تر باشد. برای هدف قرار دادن بازار، سطح متوسط، سطح بالا، بازار، سهم از طبیعت و خواسته های مشوق به افتراق نسبت کوتاه مدت و ساختار جبران بلند مدت متشکل از یک جبران مدیریت ساختار نمی تواند مرد، نمی تار مویی، توابع، عملیات و پشتیبانی و دیگر گروه های مختلف مردم است. جسورانه کشف پشتیبانی، پلاگین و بازی به عبارت دیگر، مدل مشاغل "Crowdfunding Flash" از مدل مشوق حقوق و دستمزد.
در توزیع، این شرکت ساخته شده مسائل استراتژیک ترتیبات استراتژیک، رشد همه چیز غیر استراتژیک باید به مرکز مشارکت کنید، شما اعتیاد به مواد مخدره تا برخی از کسب و کار خوب، هیچ سود وجود دارد خواهد بود هیچ سود به اشتراک گذاری، مکانیزم های ارزشیابی تا به آرامی یک روش علمی وجود خواهد داشت.
برای درون مرزهای کسب و کار شرکت، کسب اطلاع رسانی مشاغل بالغ سیستم به اشتراک گذاری برای معرفی تدریجی از مشوق های اضافی، مشوق ها و سایر اقدامات استراتژیک، نه تنها به بازی مواد غذایی بیشتر کار برای دریافت بازگشت در حال حاضر، و اجازه دهید در افزایش باروری زمین تلاش برای به دست آوردن معقول بهینه شده است درآمد. پاداش اضافی انگیزه است. از سوی دیگر، می تواند مواد غذایی بیشتر، زوال اضافه برداشت "بازی نه به قیمت از حاصلخیزی خاک، برای بدتر شدن حاصلخیزی زمین رفتار اضافه برداشت موفقیت سریع، به طوری که همه ما می دانیم، برای ایجاد یک مفهوم علمی توسعه مهم تر است این است که برای ایجاد دیدگاه علمی از تاریخ است.
چهارم، در انتخاب کادرهای از عمل موفق به ایجاد حس بسیار غنی از ماموریت و مسئولیت، با بینش استراتژیک و قاطعیت، توانایی کنترل مبارزات انتخاباتی، دفاع از روح مبارزه، از خود گذشتگی و عمل گرا روح کادرهای اصرار دارند. جرات انتخاب برجسته سطح پایین کارکنان، بلکه شجاعت به از بین بردن رتبه افسران انفعال.
برای تمایز بین نقش خوبی مختلف از گروه های رهبر، افسران گروه، گروه های کادر کلی. با نگاه به ستاره ها، بینش به تغییرات و درک جهت راهبرد کلان قبل از خط شرکت خوب است نیاز رهبری این شرکت است یک نیاز برای افسران رسمی اصلی نیست اجرای استراتژی است که به تمرکز و موفقیت عملیاتی، مورد نیاز می تواند خیلی کلان است.
هر کادرهای باید جرات به مسئولیت، می توانید مسئولیت را تحمل نمی، نه حق کادرهای پاسخگو، جایگزین شده است. در واقع، بزرگترین فرصت خود را به ورزش کادرهای به رها کردن این فرصت به نفی استفاده کنید. کادر باید Aoao نامیده می شود، این شرکت را می به امید کادرهای و نه می تواند از این شرکت را به نفع، به نه نتایج را برای فاز از و می تواند افسران تنزل رتبه دادن نیست کارکنان بی حد و حصر به پایبندی به 10٪ پایین سالانه است. سخت کار نمی، و ما را از بیماری های سلسله فراوانی رنج می برد چه تفاوت؟ کادرهای هستند نه به طور مستقیم اخراج جایگزین پایین، برای اولین بار ذخیره استراتژیک و یا بازار استعداد درونی، به طوری که آنها در حال رفتن برای مشاغل و مسابقات جوانان نگاه را! نه انتصاب مجدد از کادرهای مطمئن شوید این جاده بسیار دشوار است، آنها می دانند در مسئولیت خرس پس از ورزش، این بزرگترین فرصت از افسران عالی است، اما آنها نیز ترویج سریعتر. از اهداف مهم برنامه 2.0 منابع انسانی است برای از بین بردن مشکل انباشت 30 سال، کمک به دوباره جوان سازمان است.
هشت کادر در جوهر و گفت، صادقانه، انجام کارهای قدیمی ما هنوز هم حفظ این هشت، حرف نمی زنند خیلی خوب است. کادر هشت می توانید برخی از پست راه استفاده کنید، به انجام برخی از پوستر بسیار زیبا، روزنامه ها، مجلات، و غیره پیروی اخلاق به تشکیل یک کمیته برای نقض کادرهای به پس از هشت گردگیر پر است، که از جمله کادرهای در نقض هشت، انجام اولین کار خود را برداشت نیست، از شما دور نیست مراقب باشند، نقطه نام خود را در پلت فرم های عمومی است، من امیدوارم که شما نمی تخلف از این سال مجمع عمومی در بازار، ما هزاران نفر از کادرهای ارشد سوگند جدی صادقانه به انجام هشت، فقط به پایان رسید سوگند کسی تحریک هشت، رهبر عمومی و یا در فرد تبلیغ، رهبر با شکوه از شکل گیری طبیعی بزرگ اجازه می دهد هرگز، به جای چاپلوسی انباشت اشیاء بدست آمده برای وقیحانه و تحریک آمیز هشت گمانه زنی های سیاسی معتبر، و هرگز اجازه آن را به گسترش، پیروزمندانه در آن زمان، بیشتر به هشدار برای pickpockets. کادرهای ما در تمام سطوح و بخش های مسئول به دیدن برخی از سر خود به خاک سپرده شد دید عقب از مرد خشک
پنجم، پایبندی به و تلاش برای ایجاد استعداد فوق العاده منبع ارزش شرکت های بزرگ است. اجازه دهید بار تعالی استعدادهای داخلی و خارجی همگرا، ساخت و ساز تطبیق کسب و کار، ساختار مناسب، حرفه ای عمیق، خلاقیت غنی از تیم حرفه ای.
، تلاش برای ایجاد استعداد فوق العاده منبع ارزش شرکت های بزرگ است، در واقع، برای استعداد فوق العاده در تلاش منبع اصلی این شرکت ایجاد ارزش است، اما ما باید سایر عناصر ایجاد ارزش را نادیده بگیرد، بنابراین ذکر «منبع» امکان پذیر است. استعداد مکانیزم مدیریت، ما به استعدادهای خارجی همگرا، بار تعالی داخلی خارج، کل تیم از افراد برای ایجاد یک مکانیسم برای تشکیل یک تیم حرفه ای برای حمایت از توسعه این شرکت است.
مشکل اصلی ما برای اولین بار، تیم تحقیق و توسعه نیازهای جوان، است که پرسنل ارشد دوم یک بینش استراتژیک، تعداد زیادی از دانش آموزان فارغ التحصیلان علوم و مهندسی طریق تحقیق و توسعه را وارد کنید، به دوره عمل GTS، پس از آن، به تحقیق و توسعه کار دو یا سه سال، تکمیل برخی از پروژه های، و به دست برخی از تجربه موفقیت، و سپس به پست های مختلف منتقل می شود. حتی اگر از مردم همچنان به شرکت در تحقیق و توسعه، دوره دوم، درآمد خواهد بود بسیار خوب است، یو Chengdong، وانگ تائو است با موفقیت انجام نمی یک پروژه تحقیقاتی، بر روی بازار وجود دارد، نمونه هایی از بینش انجام دهد؟ درک این فن آوری یک بینش استراتژیک است. اگر شما تکنولوژی را درک کنند، بینش استراتژیک می توانید نیست، باید به موقع باشد، یک گروه از مردم به دست آوردن شغل از انواع تحقیق و توسعه از نیروی جدید، مواضع ذخیره استراتژیک.
پرسنل شرکت به انواع مختلف از سیاست های مدیریت تمایز و مکانیزم برای بالا پایان پانل خارجی از کارشناسان به 'سرمایهگذاری فلش سبک مدیریت بدون نیاز به بسته نرم افزاری یک دانشمند به مدت 20 سال، آن است که لازم نیست همیشه او خواسته می شود به شرکت وفادار مهم نیست که آیا او فقط برای سه سال و پنج سال می آید. اگر شما به هدف برسید، می توانید به همان اندازه که می توانید بپردازید. ممکن است کمتر از آنچه انتظار می رود 20 سال تحت مکانیسم معمولی صرف کنید.
خانواده کارکنان است که پایه و اساس شرکت ذخیره کردن یک یقین جامد عملیات کارآمد، تیم امیدوار است برای ایجاد ثبات در عملیات به موقع و دقیق، تا زمانی که مطالعه کارکنان خانواده سخت، صالح، کار 5 تا 60 سال امکان پذیر است.
در مواجهه با عدم اطمینان رئیس Guantao، ضروری است که Ebb Tide را اجرا کنیم.
برای گردش عمودی به کارشناسان در زمینه های مربوطه از تجربه و تخصص، حلقه افقی، سه، چرخه پنج ساله، باید یک دوره از زمان به شرکت در مبارزه با خط مقدم، ایجاد تئوری با عمل. Ruoguo ایجاد یک تیم کارکنان با ثبات و قوی، حتی اگر راه حل تغییر، در واقع، 95 درصد از مناقصه ها تغییر نکرده است، تنها 5٪ از MSG سزار آمد، کارشناسان در حال که 5 درصد از مونو سدیم گلوتامات چگونه سزار در درخواست آمد. افسران نگاه تنها برای مبارزه با جهت و موفقیت، و همچنین به عنوان سازمان منطقی از منابع .
کارکنان ما باید یک خانواده پایدار، کارکنان حرفه ای مسئول عملیات و عملیات، این شرکت یک پایه باثبات برای توسعه است. چه کارکنان است؟ گروهبان ارتش نامیده می شود، او مسئول اطمینان از کارشناسان کسب و کار بود حل نشد اطمینان و مشکلات دشوار در گذشته از مدیریت روزانه از بانک است که عمدتا افسران، معاون مدیر کارکنان است؛ کارشناسان مدیریت پشت صحنه، بلکه تعدادی از کارکنان و مدیران؛ والی، روابط عمومی عمدتا اجتماعی با سیاستمداران، خانه ساختار کسب و کار کارکنان و کارشناسان باید تخصص داشته باشند، ولی حالات مختلف چهره، کارشناسان مقابله با عدم قطعیت و تغییر، شرایط ویژه برای دفع بوجود می آیند؛ کارکنان با توجه به استانداردهای تعیین شده است همچنان به مبارزه، اما برای تعیین قوانین، چیزهایی ساده به این معنی نیست ، مانند ساخت مناقصه، مناقصه ممکن است انجام رتبه کارکنان افسر وظیفه ارتش آمریکا مسئول ارتش روغن لوله لوله نفت برای مبارزه با ارتش آمریکا بر این باور است آن چیزی که به یقین است. اما همه ژنرال به پنتاگون درود می فرستم به افسران. زیرا نیروی دریایی، نیروی هوایی، ارتش نفت داشته باشد. با توجه به سیاست ژاپن، زمانی که یک 33 ساله افسران در دستمزد برابر خواهد شد، البته، 33 سال تجربه وجود ندارد به سادگی به صبر کنید، اما تلاش و کمک برای 33 سال، به طور کلی پذیرفته شد همین دلیل است که عملکرد دولت ایالات متحده تا پایدار؟ معاون وزیر زیر متعلق به کارکنان، تعویض در در دیگر رهبران ارشد. عدد یک چیز به دنبال لوله رئیس جمهور نامشخص است، او گفت: جلسه به انجام این کار امروز، ما گوش دهند، او به دنبال، اما به پیاده سازی یک کارکنان با ثبات به کار مدیر پروژه در آینده رتبه بالا است، 21 و بالاتر مدیر پروژه باید به وضعیت اساسی باشد ما می خواهم به یک کارکنان تازه وارد، کارکنان در سطح میانی، افسران تمایز، کارکنان تازه وارد اول، به با کسب و کار خود آشنا، دوم، به دانستن وضعیت از عمل مردمی؛ کارکنان متوسط باید یک سطح اساسی دارند تجربه عملی موفق، کارکنان ارشد به درک و عمل درجه رشد و بلوغ می شود بسیار بالا، نه تنها خود تجربه کسب و کار طول جغرافیایی و عرض جغرافیایی خود را بر روی کسب و کار مرتبط، و باید افسران بینش مجاز ذوب، اجازه می دهد مطالعات گردش خون است. کارکنان سطح پایین دیگر از ریشه های چمن تا ورزش، در اصل، در کار را تغییر دهید، خط خشک، خط عشق، به طور خاص یک خط، به طوری که تمام کارکنان شرکت می باشد حرکت به بالا لازم نیست.
ارتقاء مداوم استثنایی در این سال، در 15، سطح 16 استثنایی ارتقاء 3،000 نفر، 17، 18، 19 هزار 2، دیگر سطح 1000 نفر است، به گسترش فاصله از استعداد، اجازه دهید این آنتروپی منفی از فعال شدن فاکتور بافتی. اجازه دهید لوکوموتیو را پر کنید تا، اجرای مداوم با «تفنگ گردان، هدف این است که، با هدف وضع، هواپیمای هیات مدیره باید متخصص برجسته آن اشاره شد، بسیاری از دانشمندان و کارشناسان کسب و کار بسیار خوب است، آنها می توانند بالاتر از مدیر ارشد اجرایی ما، حتی اجرای سیستم حقوق و دستمزد سالانه نیز می تواند به کارشناسان ما به ارمغان آورد به مطلب کشیده، سقف تخصص این شرکت باقی می ماند بالا، به طوری که بسیاری از کارشناسان یک حس موفقیت، تعداد کارشناسان سطح بالا در حال حاضر، تنها یک دهم از سطح مدیریت ما، این جنبه هنوز هم کافی نیست. برای استعدادهای برجسته در فارغ التحصیلان تازه، می توانیم هدف 2 تا 5 درصد برای حقوق بالاتر، مانند گوگل، سامسونگ را بدهیم؟ مصاحبه اپل به طور مستقیم به عنوان یک افزایش حقوق و دستمزد برای جذب بهترین استعدادها داده شده است. برای بالا پایان کارشناسان خارجی، به معرفی مکانیسم مدیریت دیفرانسیل، یک مدیریت خاص راه؛ بازیکنان ذخیره استراتژیک می توانید چهره بزرگتر، می تواند بر روی آموزش تمرکز برای قرار دادن هارد کار و چالش های کار را به ورزش، به طوری که نهال جدید رشد سریع تر زمانی که او دیگر یک نهال به توقف در یک سطح خاص، تعدادی از نهال جدید چشم انداز این شرکت به وجود دارد.
علاوه بر بهبود کارکنان برای انجام عملیات مانند انگیزه های مادی، اما بیشتر باید اضافه تحریک ذهنی می توانید برخی از گل قرمز کوچک ارسال، چقدر می تواند یک گل قرمز کوچک را تغییر دهید، و غیره، مواد و مشوق معنوی ایجاد انگیزه هر دو؛ برای کارکنان کلاس عامل، باید بسیاری از تبدیل به صورت کمی در ارزیابی، ارزیابی و مشوق تصمیم گیری سریع، دستمزد روش اجرا کوچک را می توان مورد استفاده قرار گیرد. کارکنان سطح به تدریج انجام، تمام اطراف تولید کارکنان خط 'یادگیری و فعالیت، لازم است به خط خشک، خط عشق، به طور خاص یک خط است، و مناسب وجود دارد طول حرفه ای معقول، خط تولید هر یک از شخصیت می دانست که چگونه برای رسیدگی به کارکنان سطح مهارت دهانه در حال حاضر خیلی تنگ شده. کارمند در واقع عامل بسیار پیچیده است، ما باید برای درمان مناسب خود اهمیت می دهند.
همانطور که فرآیند تولید ما هوشمندانه است، تیم پایه ما دیگر کارگر نیست. برخی از Ph.Ds و کارشناسی ارشد نیز وارد هستند. ما باید این کارشناس هنری و یک تیم از دانشمندان را دوباره تعریف کنیم.
ششم، پایبندی به کسب و کار تصمیم به برگزاری، برای انطباق با ویژگی های مختلف کسب و کار، بازی یک مزیت پلت فرم بزرگ، ساختمان مشتری محور،، سازمان توسعه تعاونی انعطاف پذیر و چالاک است.
برای تاکید بر تصمیم به سازماندهی کسب و کار، سازمان را قادر به انطباق با ویژگی های کسب و کار، در همان زمان به استفاده از پلت فرم بزرگ است. این شرکت یک پلت فرم لایه لایه، به طور عمده به دو دسته تقسیم می شوند، از جمله پلت فرم کسب و کار های مختلف و پلت فرم از کل گروه است، انعطاف پذیری در فینال وجود دارد ساخت و ساز از سازمان است که برای دیدار سه مورد نیاز: به ساخت مشتری محور، فرز، سازمان کسب و کار مشترک با هم به یک طول مشخصی از کنترل، گسترش نمی یابند بیش از حد نازک وارد مدیریت دولتی پایدار، برنامه ریزی دپارتمان کوچک، خط مقدم دخالت. بیش از حد
عملکرد کلی این شرکت از این سازمان را از یک نوع کنترل را به حمایت از نوع مبارزه است. عملکرد سازمان است که برای مبارزه، نه برای کنترل، مدیریت و کنترل یک مسئله کنترل، چگونه عملیات های خود را نیز حرکت فوق العاده کنترل آن؟ مدیریت مبتنی بر اعتماد است به کاهش گزارش لازم باشد، غیر ضروری PPT، سطح سازمانی غیر ضروری است. در حالت عمل، ما باید به تدریج ترویج 'پلت فرم + کسب و کار تیم' رویکرد است که در بسیاری از یک مفهوم، اما متوجه شدم امیدوارم بخش به پلت فرم پلت فرم به خدمات، خدمات به بازار، پلت فرم می تواند بسیار دست و پا گیر می شوند، ضخامت پلت فرم به با توجه به خط نیایش، که به نوبه خود می تواند پلت فرم هزینه فشار تعیین می شود، پلت فرم نهایی با نیروی خط مقدم است از یک سوراخ، لی یک سوراخ.
این شرکت هنوز نیاز به ساخت سازمان فرایند گرا، مبارزه با بزرگ تشکیل به چه روش دیگری برای رسیدن به در آینده، اما این روند علم پیچیده نیست، اما باید استراحت ایستاده است. نوسان کبرا به بهترین عملکرد KPI است، نوسان مار کبری snakehead را بیش از اقدام مشترک به دنبال آن، بدن قرار داده است بیش از، اما ارتباط بین مفاصل است. کل عملکرد نظامی تدارکات را تحت پوشش خوب در جنگ در عراق تغییر نکرده است، در واقع، یک عملیات فرآیند خوب است. ما در حال حاضر در سمت چپ این نشست به بحث حق است، اما بهره برداری از سازمان سفت و سخت، کنترل فرآیند سفت و سخت است، اما همچنین به طور پیوسته تصویب، واقعا نه به عنوان خوب به عنوان چین مدیریت دولتی راه آهن با سرعت بالا عملیات راه آهن. اما در حال حاضر روند ضعیف است، به این معنا نیست که یک سازمان فرآیند ایجاد نمی کند، هر چند روند تا به بسیاری از مشکلات است، اما همچنین بهره برداری از چنین یک شرکت بزرگ را پشتیبانی، این روند اگر چه مشکلاتی وجود دارد، اما به ارث برده بود و بهینه سازی، رها فرایند عملیات، ما چریک هستند. به تدریج تغییر جریان مکانیزم تصمیم گیری، بر اساس عدم اطمینان از افسران امور به عنوان اصلی تیم تصمیم گیری، افسران امور نامشخص است به عنوان رئیس مرکز مسئولیت. ما 200000 جلسه سال در کافه باز جلسه کوچک در آمار گنجانده نشده است، جامعه بیش از حد، AT نیز انرژی بیشتری است بیش از حد بزرگ کمیته. در سطح بالا برای تصمیم گیری جمعی از چیزهایی است که بسیار مهم است، شما می توانید نه عجله، وقت خود را، اما در عملیات روزانه از مردمی را نمی توان به طور کامل به این سیستم، عدم قطعیت اعمال اداره امور مسئول برای اجرای این سیستم، سرعت تصمیم گیری باید به زودی، و نه در جلسه تصمیم ماهانه. تغییر کمیته راهبری به چین غذایی پرکار خود، به جای فرایند کامل خود قدردانی. برای ترویج روند مردمی می کاهش مصرف، غروب مستندات فرآیند، فعالیت های بهینه سازی فایل غیرعلمی انجام شده است. ببینید که در آن سران مسئولیت برای اجرای. اگر آن را لغو ST، همچنین نیاز به آمده تا با ساز و کارهای مدیریت جایگزین برای رسیدن به یک فرود نرم. تغییر کمیسیون باید ابتکار عمل به بهبود دارند قدرت، هدف غذایی پرکار است، همه این است که ترویج یک مقام عالی نیست، بهتر است در برخی از شخصی بسیار عالی مایل به فشار برای بهبود است.
7. تمرکز کار منابع انسانی بر مبنای کسب و کار است. همه چیز برای کسب و کار است.
تمرکز کار منابع انسانی شبیه به امور مالی است. الزامات مالی عبارت از "نظارت بر کسب و کار، نظارت مالی" است؛ اما منابع انسانی به نام نظارت نیست و منابع انسانی همه خدمات برای کسب و کار هستند.
منابع انسانی همیشه نمی تواند دنبال الاغ برای رفتن به عقب کسب و کار، کارکنان منابع انسانی می تواند سیستم عملیات حرفه ای برآورده نمی کنند، شما باید به نیازهای واقعی کسب و کار خط مقدم را درک کنند؛ مدیران منابع انسانی باید از کسب و کار آمد، از برخی از مدیر پروژه موفق، افسران موفق است. منابع انسانی مدیر باید پیشگام در کسب و کار، به طوری که آنها می دانند که چه لوله، بلکه برای پیدا کردن یکی معقول و یا چگونه به شناسایی افراد،؟ این است پرسنل منابع انسانی تجربه کسب و کار، شروع اول از کارکنان به طور کلی، اما قدرت بیش از حد نیست قدرت در دست افسر ارشد است و با انجام کار خوب برای حمایت از کار آغاز می شود.
تیم HR می تواند بیش از برخی از آماده سازی، اجازه دهید مردم از سیستم خارج از منابع انسانی خود محصور به چرخه، تیم منابع انسانی، از جمله سیستم پرسنل کادر برای نگه داشتن یک سوم از تیم های شرکت کننده در تیم مبارزه با داخل، مخلوط در مبارزه با تیم وجود دارد، چرخه پیوسته از تناسخ در جسم تازه. نه بیش از حد از چرخه کسب و کار از، شما می توانید یک زبان مشترک با کسب و کار ندارد، شما می توانید استعداد و بینش خوبی به مشکل به رسمیت نمی شناسد، شما فقط می توانید نقش وزیر امور خارجه را بازی کند. البته یک تیم کوچک از وزیر کارکنان وجود دارد، در چرخه عملیاتی شامل نمی شود نیز ممکن است. در این چرخه از کادرهای آسان نیست به ارسال، فقط دوچرخه سواری، آیا پرداخت نمی او کاهش یافته است. آیا در منابع انسانی کادرهای تاکید کرد که او است به ورزش، و به تاکید است که او در حال آمدن نیست کسانی که در جنگ شرکت کردند در جنگ فداکار شدند و از بین رفتند. ما این اصطلاح را اصطلاح نمیدانستیم. ما قصد داشتیم چارچوب منطقی کادر و کارکنان را بررسی و حل کنیم.
سیاست مدیریت منابع انسانی است که برای انطباق کسب و کار را قادر می سازد توسعه به عنوان هدف، و ویژگی های عملیاتی مختلف کسب و کار مختلف، مراحل مختلف توسعه، به عنوان مثال، هر نیازهای کسب و کار مختلف از منابع داخلی و خارجی، به نیازهای مختلف از تیم های قدیمی و جدید متشکل از کارکنان ، نقش های مختلف فردی و جمعی در ایجاد ارزش، حالت های مختلف از عمل از سازمان است. بنابراین، تمام عناصر از عادات گذشته، یک اندازه متناسب با همه سیاست های مدیریت و مدل کنترل به ناچار سیاست های منابع انسانی کشیده در اجرای واقعی از یک معضل به ارمغان خواهد آورد. سیاست منابع انسانی برای به دست گرفتن کنترل از ارزش های اصلی و میراث فرهنگی، هسته ساختاری کلیدی و افسران ارشد کلیدی و چارچوب انگیزه ای برای مدیریت و بنابراین یک مدیریت گروه قوام سری، و در کسب و کار قوی با سازمان های مربوطه، استقرار، ارزیابی، توزیع و سایر مسائل خاص فضای باز برخی از تفاوت های توسعه سیاست هستند، به طور فعال به دنبال تشویق بخش کسب و کار برای انطباق شیوه های مدیریت کسب و کار خود، تحریک زنده ماندن بافت، برای ابتکار سیاست به تلاش برای بهبود نه تنها می گویند NO.