Hoje, a Huawei, "a voz da comunidade", o último emitiu um documento em "Minutes discurso chefe de recursos humanos estrutura de gerenciamento 2.0 Revisão e discussão do" artigo apontou mais recente estratégia da Huawei para atrair talentos, supervisão de quadros, no final.
Ren apontou que estrutura de gestão de recursos humanos para pensar do passado sistema de gerenciamento de 2,0 desconfiança, a principal mudança para o sistema de confiança. Incluindo, no caso de alimentos prolífico fora de conformidade, reduzir relatórios desnecessários, relatórios e níveis de gestão será reduzido Tornar o poder do combate mais usado na produção de alimentos.
Ao longo dos anos, a Huawei pode manter um crescimento sustentado, Ren Zhengfei, fundador da ideologia orientadora desempenhou um papel considerável, especialmente na introdução de talento, a gestão de quadros, Huawei sempre manteve um alto grau de consistência.
Entende-se que o incentivo matéria, Huawei este ano ou enfatizar o retorno da filosofia substância é um trabalho árduo na distribuição de recompensas materiais, o trabalho duro é o conceito, mecanismo de partilha é o meio.
A Ren apontou que novas reformas nos futuros incentivos de longo prazo e incentivos de curto prazo, incentivos de longo prazo continuaram a lutar orientada, comida prolífico de curto prazo orientadas incentive-.
Atualmente, a Huawei é um piloto nos funcionários de baixo-rank dentro de extrato de 20% comprar as ações da renda total. Por exemplo Ren disse, 'Você está fazendo melhor, ganhar mais dinheiro recebendo recompensas para sua receita bruta, você pode comprar mais ações . Se o seu rendimento total é abaixo de um certo ponto, em seguida, a média do mesmo nível, então você não comprar um estoque, você desistir de um ano nenhuma linha de saturação, nós podemos continuar a cobrar, esta é uma incentivos de longo prazo. "
Além disso, a equipe de desenvolvimento de carreira, a Huawei continuará a ser a promoção excepcional este ano, aos 15 anos, nível 16 promoção excepcional 3.000 pessoas, 17, 18, 19 mil 2, outros níveis de 1.000 pessoas.
Em termos de gestão de quadros, Ren Zhengfei enfatizou que, para aqueles funcionários que têm medo de eliminar e rebaixar seus funcionários não qualificados, eles devem aderir à eliminação dos últimos 10% ao ano.
No geral, uma meta importante do Programa de Recursos Humanos da Huawei é eliminar 30 anos de problemas acumulados e ajudar a Huawei a rejuvenescer sua juventude.
Discurso interno de Fuhua:
Gerente Geral de E-mail do Escritório
Endereço de e-mail '2018'022 Emitente: Ren Zhengfei
Um resumo do discurso feito por Ren Zong sobre a revisão e discussão do Esboço 2.0 da Gestão de Recursos Humanos
(Este memorando extrai o conteúdo do discurso na discussão coletiva da Plataforma de Recursos Humanos 2.0 em 13 de novembro de 2017, quando Ren Zong estava na terceira rodada do HRD 2.0 e no Daily Board Democratic Life Conference de 20-21 de novembro).
I. O pensamento da gestão de RH 2.0 mudou do sistema anterior de gestão de desconfiança para o sistema de confiança.No caso de conformidade interna e externa, a comida é prolífica, e relatórios desnecessários e relatórios são reduzidos.Isso reduz o nível de gestão. Deixe o poder do combate ser usado na produção de alimentos.
Em primeiro lugar, precisamos esclarecer como a gestão de “uma árvore” na história sob o controle do “Céu” e da “Terra” foi implementada.Que lições devem ser aprendidas Primeiro, devo enfatizar como o negócio único é administrado em 30 anos e depois expandido horizontalmente. O conceito de gestão de múltiplas árvores explora a gestão de 'árvores múltiplas' diferenciadas, o gerenciamento de 'uma árvore' é uma boa base, é um bom resumo da experiência de gestão passada e problemas existentes, e então o próximo passo define o próximo passo. Gestão de como descartar e otimizar.
Por que a empresa sempre enfatiza a necessidade de focar no canal principal? Porque cada empresa adicional adiciona vários milhares de pontos de gerenciamento ao sistema de gestão, o que tem uma grande restrição no progresso da administração. Atualmente, o gerenciamento de uma árvore ainda não está pendente. gestão não será apressado sistema de gestão caótica. gestão eficaz do ponto de vista do primeiro anatômica e melhorar a boa 'uma árvore' de gestão, tais como a extensão do padrão, única e por isso é a demolição dos problemas existentes de uma árvore, as autoridades agora dizem apenas " Existem 7000 NOs. Quando o processo chega, ele fica preso. Ele fica preso novamente. É muito lento. Quão difícil é a reforma do processo? Somente as pessoas que usam sabem que não há lágrimas. Os problemas de manejo na árvore ainda são muito complicados, não vamos bagunçar mais árvores, ainda há muito espaço para melhorar a gestão, temos que estudar o sistema de controle do polvo. Seus 2/3 neurônios são em Zhao Jian, por isso não vai lutar contra alguns confusão garra. como garra dicas do cerebelo e os cérebros centrais juntos, e esta é a nossa claras e mais árvores, entre o céu ea terra, pensando que deve, em princípio, associado com a árvore de gerenciamento de árvore. A ligação entre as árvores é principalmente através de Céu, a Terra está associada.
Nós não podemos parar o desenvolvimento do objetivo de negócio, e mais árvores a surgir. Mas primeiro devemos começar lições aprendidas, não permite que as ervas daninhas, não permite a inovação cego. Biologia humana está contando com o crescimento das células é afetada controle divisão, dividido em novas células cerebrais, células vermelhas do sangue, absorvem nutrientes, nutrem o corpo, crescer, sem a divisão celular descontrolada que é o câncer, as células se dividem indefinidamente louco consumir recursos valiosos, mas é causada pela fulminante inevitável corpo ao contrário da morte de participação no mercado global o futuro da empresa de cada árvore deve esperar alcançar os três primeiros global, não há possibilidade de alcançar, projeto para controlar o built-in de melhoria de negócios, talvez a estratégia ;. add-on de desenvolvimento de produto, não necessariamente no canal principal. determinado a não consumir ponto de não-estratégica de forças competitivas sobre oportunidades estratégicas, não só porque não temos tanto dinheiro, mas também porque não conseguiu tanto um rosto de arrasto de serviços diferenciados e as pessoas, temos que adotar políticas diferenciadas e Métodos de gerenciamento, mas a diferenciação deve começar com uma base sólida para o gerenciamento eficaz de um único negócio.
A idéia central da superfície da prática na futura gestão de várias regras de negócio e macro da empresa são basicamente o mesmo. Não vá serviços em nuvem simplesmente copiando os serviços de nuvem externos, a uma profunda compreensão do negócio da lei, mas também para combinar a nossa realidade. Nós ainda insistem em fazer uma terra preta fértil do Nordeste, permite que todos possam crescer milho, sorgo, batata, soja ...... o que é bom, para deixá-lo crescer batatas ;. que é bom de milho, que seja milho, pode abrir a aceitar tudo de bom negócio, o grupo de negócios sobre a formação de uma plataforma de nuvem. também somos uma empresa de serviços em nuvem, mas a maioria das culturas são outras espécies, que são apenas um pedaço de terra preta. insistimos em não ir ativos pesados da estrada. fazemos Anping negócios, mas também insistem em fazer bem terra preta Nordeste, a fim de desenvolver empresa eficaz e bem juntos. claro, nós também não descartam uma espécie de sorgo, mas o negócio deve esperar três mundial superior ou mais, caso contrário outros tipos.
2.0 Esboço da estrutura pode ser dividida em duas partes: a primeira parte, a imprensa real nos últimos 30 anos para resumir o que foi feito, que é a primeira gestão de recursos humanos através de resumo versão 1.0, e, em seguida, para o futuro, mas isso não é um resumo simples de um esboço forma de resumir a história do passado, que você pode usar forma de ponta de hoje para resumir a história do passado, mas também para resolver como muitas perguntas que o método a utilizar para resolver a segunda parte, 'uma árvore' teoria " o processo utiliza um cenário multi-árvore', há muitos novos problemas que terá de abandonar o desenvolvimento do conceito. sucesso não é um guia confiável para o futuro, temos de acompanhar a evolução da vida corporativa para sempre leis da biologia, as mudanças no ambiente externo quando a acumulação lenta, sustentada é vantagem, e no ambiente externo em rápida mudança, de estar alerta para confiar obstáculos ao desenvolvimento na experiência passada causou resumir e princípios abandonou essa experiência de gestão e homem-relacionada, o futuro pode ainda se aplicam ;. e de negócios, e os tempos A experiência relacionada ao meio ambiente pode ter mudado, não dependências de caminho. Para manter a filosofia metafísica central dos valores centrais da empresa, Passo do sol passado para adaptar o aspecto de uma abordagem física faseada necessita de novas formas ativamente abertas para se adaptar às mudanças na exploração. Open é um pré-requisito para a evolução dos negócios, aberto apenas, manter o copo vazio, idéias e aprender a absorver informação externa, não é tornar-se As ilhas isoladas no desenvolvimento de selvas comerciais têm a oportunidade de mudar, iterar e evoluir para empresas avançadas que sempre se adaptaram à época.
Em segundo lugar, o futuro da empresa é a regra ea partição tanto do sistema de gerenciamento distribuído, o uso de 'divisão horizontal de poderes, autorizada retrato' estrutura de poder. Relações inter-agências do sistema dominante é a separação de poderes entre o sistema dominante e a partição do sistema é autorizado Relações regulatórias O poder legislativo é maior que o poder executivo.
Futuro Grupo Conselho de Administração é a autoridade governante do Congresso pelos empregados acionárias autorizadas pela comissão de liderança de topo da empresa, em nome do grupo; O seguinte é um comité de gestão de negócios do consumidor, o Comité de Coordenação de infra-estrutura de TIC plataforma de gestão de negócios e Comité de Gestão e de gestão de tráfego de rede Pan-consumidor. a Comissão tem alguma partição de poder; grupo de apoio plataforma Comité das potências dominantes gestão coordenada para coordenar, defender e realizar o necessário para baixo do conselho de administração, detalhes do trabalho a fazer para penetrar, para formar uma plataforma comum para a diretoria da empresa de administração deve ser forte controle central. , Ao governar a plataforma para controlar o desvio de diferentes empresas, caso contrário, é fácil de ser esvaziado.
uso futuro de 'divisão horizontal de poderes, autorizada retrato' estrutura de poder. Empresas como entre o sistema dominante e do Conselho Fiscal é a separação de poderes, mas o sistema de decisão para dividir e conquistar, mas sistema descentralizado não é autorizado, o poder de decisão é delegado para a seguinte supervisão grupo ainda bem. não o levante camponês para tomar o poder, mas o direito pontos de decisão de negócios, sem pontos custódia desde a autorização recebida deve aceitar a supervisão. tomar o controle do tubo, a fim de receber a subvenção a ele. Se a autorização Não é possível controlá-lo, o que você dá? A autorização é fazer com que cada unidade de negócios aumente sua vitalidade sob razoável regra macro, em vez de deixar a BG / BU fora da empresa.
O valor total de co-gestão é da responsabilidade do Conselho de assumir, há quatro: Primeiro, visão estratégica, o segundo é estabelecer limites de negócios e regras de gestão, o terceiro é a chave para o top quadros de gestão, em quarto lugar, a supervisão ea plataforma de apoio é agora as principais funções do Conselho de Administração do Grupo. setor, que tem a responsabilidade de apoiar o Estado, baseada mais no prédio, em vez de operar; após a partição de construir sua própria plataforma de sistema funciona e é supervisionado funções de supervisão, controle e serviços sobre o grupo, para que possamos otimizar ainda mais discussão, vamos yuan. o crescimento do nosso negócio, até mesmo um modelo pequeno negócio saiu, nós toleramos, mas você está limitado, controlado, colocado em um poço sem fundo não pode jogar, você tem que esperar para o top três do mundo, tem no mundo de TI mapear Um lugar para si mesmo: cada empresa deve criar valor para a empresa, não para criar valor, nem para contar histórias.
Em dias, realizado com a finalidade de gerir a plataforma é permitir que várias árvores em uma plataforma comum para o crescimento da empresa, não a melhor correlação entre a árvore e a árvore, mas estas árvores associados com o céu ea terra. Nós temos divergência e convergência centro, cada um tem uma operações de negócios flexíveis de liberdade, há dias, a gestão e controlo. para o centro, a curto prazo não é adequado para a Huawei. Ou seja, o princípio da árvore não compartilhado em árvore, cada um fazendo a sua própria, e não fazê-lo restrição, que simplifica o gerenciamento. a empresa é uma plataforma para governar, dividir e conquistar é a sua plataforma, ou seja, após a partição não se incomodam compartilhada. escritório Ruoguo para implementar uma subsidiária do Conselho de Administração para representar a empresa como uma plataforma, é Todos os serviços de negócios.
Empresas subjacentes plataforma (como a plataforma de tecnologia e plataforma organizacional) de construção é muito importante para manter a estabilidade. Para a nossa fonte aberta plataforma de aplicativos em plataforma básica da empresa para apoiar o rápido desenvolvimento de plataformas de aplicativos cada código público precipitação ano e programas de várias plataformas de aplicativos, plataforma de aplicativos para reduzir o peso e melhorar a sua velocidade de execução, resposta rápida às necessidades de negócios. plataforma de aplicativos não exige perfeição para os Estados Unidos, há lacunas também pode ser usado temporariamente, não pode ser eliminado. que está dançando na plataforma acima não me importo, você Changba minha estréia, porque a vida do ator é limitado, saltando morto. mas a plataforma almofada mais espessa, tornou-se o céu, terra e apoiar o desenvolvimento a longo prazo da empresa, deve haver uma base sólida competitiva pode dominar o partido. Great Wall neste ainda mas não o Qin Shihuang, da mais importante empresa é compreender a construção da plataforma, e melhorar a competitividade. plataforma era bom o suficiente, podemos também melhor desenvolvimento de negócios, a plataforma é eternamente jovem.
A empresa na instabilidade passado, nós espalhados em mudança organizacional na antiga reagrupamento plataforma, re-combinação, continuam a formar a nova plataforma, não é propício à acumulação sustentada da capacidade operacional, não podem ser recolhidos a partir do rápido desenvolvimento da energia após uma pequena pausa, empresa de plataforma o papel de apoio às empresas e alavancagem não pode ser plenamente realizados. depois que a plataforma para permitir que as empresas têm em tempo integral, acoplamento fraco entre as plataformas, cada um dos vários reforma não vai causar confusão. Se montamos duas plataformas, uma pesquisa básica plataforma tecnológica, uma plataforma de gestão de base. árvores de diferentes serviços pode dar a desempenhar plenamente a sua vitalidade, sua operação de negócios de acordo com a lei, o desenvolvimento da plataforma de tecnologia básica de pesquisa lentamente fazer, descer para camadas da 'Hubbub' sossegar, rico 'Grande Muralha' da base; plataforma de aplicativos permite errado, atendimento ao cliente positivo, precipitação plataforma de aplicativos a cada ano de 5% a 10% para a plataforma de base para que a equipe de operações plataforma de aplicativos pode ser um pouco mais jovem Também é um módulo estar errado.Se você está errado, é apenas um módulo.Na plataforma de combate do mercado, deve haver uma forte equipe de funcionários. É a espinha dorsal das operações de combate de elite, e seu trabalho estável e de alta eficiência pode não apenas simplificar o gerenciamento de processos, mas também ajudar a linha de frente a se mover rapidamente.
Terceiro, a gestão de recursos humanos deve fazer bom uso tanto das forças espirituais quanto das forças materiais.A motivação espiritual deve levar a uma luta contínua, e os incentivos materiais devem ser baseados na criação de valor.
No espírito de incentivos, a ênfase na defesa dos valores fundamentais da visão e missão de combinar motivação pessoal dos funcionários, que está abaixo individualismo coletivismo e responsabilidade moral da empresa é o resultado da seleção de quadros das duas bases, a base desta árvores são cultivadas do que na qualidade e velocidade. construir a confiança, cooperação, luta clima organizacional, a implementação gradual de baseada na confiança gestão, organização e continuar a inspirar os funcionários força espiritual para criar ativamente.
Cada funcionário tem seus próprios valores, missão, funcionários de nível terá um sentido de missão, mas não carregam muitos; que as principais políticas de liderança sênior, regras, mais forte sentido de missão, diferentes níveis não pode usar o mesmo padrão não exclui alguns privates. um forte senso de missão, transportando a motivação de todos também não permite que o mesmo, pelo menos, o peso não é o mesmo. assumimos que há um pequeno grupo de pessoas é ambicioso, mas não pode ser convertido para o comandante-em-chefe pediu a todos os privates. a maioria das pessoas são a linha seca, linha de amor , linha especial, os valores fundamentais da empresa são unificados, mas podem ser classificados na disseminação, uso sub-regional padrões de requisitos diferentes.
De talento, talento super-talentoso é dada a oportunidade para inclinar o campo de batalha, não atualizar imediatamente o posto. Antes de fazer conquistas pode subir até as fileiras. Queremos governar como o centro, e não dos homens. Os resultados de compreender a responsabilidade, não necessariamente para segurar 4. Uma boneca de ouro pode segurar uma boneca de barro.
De incentivos assunto, destacamos o retorno da filosofia substância é um trabalho árduo na distribuição de recompensas materiais, o trabalho duro é o conceito, mecanismo de partilha é o meio. Não pode haver distribuição primária interna e distribuição secundária, acesso a compartilhada O sistema deve ser estendido a toda a cadeia de valor, permitindo que todos os talentos internos e externos participem do processo de criação de valor e distribuição de valor, realizando assim a racionalização da criação de valor.
Outras reformas nos futuros incentivos de longo prazo e incentivos de curto prazo, incentivos de longo prazo continuaram a lutar orientada, de curto prazo incentivo orientada alimentos prolífico. Incentivos de longo prazo são agora saturado, mas a saturação mais tarde não vai levar a luta de longo prazo? Então, agora nós piloto extraindo funcionários baixos de classificação dentro do rendimento bruto para comprar 20% das ações, você bem feito, ganhar mais dinheiro recebendo recompensas para sua receita bruta, você pode comprar mais ações. Se o seu rendimento total é abaixo do mesmo ano depois de um certo ponto, a classificação média, então você não comprar um estoque, você dá-se um ano nenhuma linha de saturação, nós podemos continuar a cobrar, esta é uma atribuição de incentivos de longo prazo incentivo de longo prazo para se concentrar na segmentação da equipe júnior em continuou excelente, com uma missão que algumas pessoas, que são os futuros oficiais, especialistas básicas de alto nível e funcionários seniores de pessoas queremos encorajar isso, não polvilhe pimenta preta, incentivos de curto prazo agora dizem que 3: 1 de curto prazo Os incentivos são muito fortes, 3: 1 é baseado na experiência e, no futuro, podemos corrigir um coeficiente que pode ser mais razoável, para atingir o mercado de base, médio e alto nível. A contribuição da natureza e as exigências de incentivos para diferenciar a proporção de curto prazo e estrutura de remuneração de longo prazo composta por uma remuneração de administradores estrutura não pode morrer, não um único fio de cabelo, funções, operações e suporte e outros grupos diferentes de pessoas. Para explorar corajosamente apoio 'Plug and Play Ou seja, o modelo de emprego '' Crowdfunding Flash '' do modelo de incentivo salarial.
Na distribuição, as empresas problemáticas estratégicas fazem arranjos estratégicos, as não estratégicas devem ser centradas em contribuições, algumas empresas são boas para você e não há participação nos lucros sem lucro. Haverá um método científico.
Por dentro das fronteiras de negócios da empresa, adquirindo empresas maduras sistema de compartilhamento de ser otimizado para a introdução gradual de incentivos adicionais, incentivos e outras medidas estratégicas, não só para o trabalho de jogar mais alimentos "para obter o retorno da corrente, e vamos aumentar a fertilidade da terra 'esforços para obter razoável ganhos. recompensa adicional é um incentivo. por outro lado, não pode jogar mais alimentos 'deterioração descoberto' em detrimento da fertilidade do solo, para a deterioração da fertilidade da terra comportamento descoberto sucesso rápido, de modo que todos nós sabemos, para estabelecer um conceito científico de desenvolvimento é mais importante é para estabelecer uma visão científica da história.
Em quarto lugar, insistem sobre a seleção de quadros de prática bem sucedida para criar altamente rico sentido de missão e responsabilidade, com visão estratégica e determinação, capacidade de controlar campanha, defendendo espírito de sacrifício, abnegação e espírito pragmático de quadros. Atreva-se a seleção de excelente funcionários de baixo nível, mas também a coragem de eliminar a patente de oficiais inação.
Para distinguir entre bons diferentes papéis dos grupos líder, grupo de peritos, grupos de cadre gerais. 'Olhando para as estrelas, visão sobre as mudanças e compreender o sentido estratégia macro antes da linha boa companhia' é requisitos de liderança da empresa não é um requisito para os oficiais do funcionário principal implementação da estratégia é focar e sucesso operacional, os requisitos não pode ser muito macro.
Cada quadros devem se atrevem a assumir a responsabilidade, não pode assumir a responsabilidade, não o direito de ser quadros responsáveis, substituído. Na verdade, a sua maior oportunidade de exercer quadros para dar a oportunidade de renunciar ao uso. Quadros devem Aoao chamado, a empresa pode esperar quadros nem poderia começar a empresa faça um favor, para não fazer os resultados para o phase-out e não pode rebaixar oficiais trabalhadores não qualificados para aderir a um fundo anual de 10% fora. não trabalhar duro, sofremos com a afluência da dinastia têm que diferença? quadros não estão diretamente descartar substituído para baixo, primeira reserva estratégica ou talento mercado interno, de modo que eles estão indo para procurar emprego, e as competições juvenis! tornar não um re-nomeação de quadros sabe esta estrada é muito difícil, eles sabem na responsabilidade urso pós exercício, esta é a maior oportunidade de oficiais de alta, mas eles também promoveu mais rápido. Um objectivo importante dos recursos humanos Programa 2.0 é eliminar o problema da acumulação de 30 anos, ajudando a rejuvenescer a organização.
Oito quadros em essência dizendo, honestamente, fazer as coisas velhas. Nós ainda manter essa oito, não fala muito bem. Quadros oito pode usar alguns post forma, para fazer algumas muito agradáveis cartazes, folhetos, etc. conformidade ética para formar um comitê para violação de quadros para ser vigilante após oito espanador, o que coloca esses quadros em violação das oito, não retirar o seu primeiro emprego, não dispor de você, é o ponto de seu nome em uma plataforma pública, eu espero que você não fazer violação deste ano, a Assembléia Geral sobre o mercado, temos milhares de quadros superiores solene juramento com fidelidade para executar oito, tinha acabado de terminar um juramento de nunca permitir que alguém provocação oito, líder publicamente ou pessoalmente elogiado, o glorioso líder de grande formação natural, ao invés de bajulação empilhados para oito especulação política autoritária flagrantemente provocativo, e nunca permitir que ele se espalhar, mais triunfalista no momento, mais de estar alerta para os carteiristas. nossos quadros em todos os níveis e departamentos encarregados de ver alguns dos enterradas suas cabeças pessoas com costas seco.
Em quinto lugar, aderir e se esforçam para criar um talento extraordinário é a fonte de valor corporativo. Vamos vezes excelência fora talentos internas e externas convergem, correspondência de negócios de construção, razoável estrutura, profundo e rico criatividade profissional, da equipe de profissionais.
'Esforce-se para criar um talento extraordinário é a fonte de valor corporativo', de fato, lutar por talento excepcional é a principal fonte de criação de valor da empresa, mas não devemos ignorar os outros elementos de criação de valor, então mencionar a 'fonte' é possível. Talent o mecanismo de gestão, estamos a talentos externos convergem, os tempos de excelência internos para fora, toda a equipe de pessoas para criar um mecanismo para formar uma equipe de profissionais para apoiar o desenvolvimento da empresa.
O nosso principal problema primeiro, R & D equipe precisa de mais jovens, é a segunda quadros superiores têm uma visão estratégica, um grande número de estudantes de licenciados em ciências e engenharia introduzir através da investigação e desenvolvimento, para o período de prática GTS, então, para o trabalho de I & D de dois ou três anos, a conclusão de alguns projetos, e alcançou alguma experiência sucesso, e depois desviadas para diversos cargos. mesmo que as pessoas continuam a se engajar em pesquisa e desenvolvimento, o segundo ciclo, o lucro será muito bom, Yu Chengdong, Wang Tao não é concluída com êxito um projeto de pesquisa, no mercado, há exemplos de percepção fazer? compreender a tecnologia terá uma visão estratégica. Se você não entender a tecnologia, visão estratégica não pode, deve ser oportuna, um grupo de pessoas para conseguir emprego de uma variedade de pesquisa e desenvolvimento da nova força, as posições de reserva estratégicos.
o pessoal da empresa de ter diferentes tipos de políticas de gestão diferenciadas e mecanismos de high-end painel de peritos externos para ter 'flash crowdfunding' estilo de gestão. Não há necessidade de agrupar um cientista de 20 anos, não é necessário sempre pediu-lhe para ser fiel à empresa ele veio só fazem três a cinco anos, não importa, atingir seus objetivos, o quanto você deve tomar demorar muito, talvez menos de sua renda como mecanismos comuns passou duas décadas.
família equipe é a base da empresa estabelecer uma sólida certeza operações eficientes, a equipe espera para estabilizar a operação a ser oportunas e precisas, desde que o estudo equipe família forte, competente, trabalhar 5 a 60 anos são possíveis.
A face da incerteza oficiais família, a ser implementado Ebb Tide, mais rápido em mais rápido.
Para a circulação vertical para especialistas nas áreas relevantes do conhecimento, circuito horizontal, três, ciclo de cinco anos, deve haver um período de tempo para participar em combate na linha de frente, o estabelecimento da teoria com a prática. Ruoguo o estabelecimento de uma equipa estável e forte, mesmo se a solução mudou, de fato, 95% das propostas são não mudou, apenas 5% dos MSG César chegou, os especialistas só tinha que 5% de glutamato monossódico como César chegou em questão. oficiais de olhar apenas para combater a direção e sucesso, bem como a organização racional dos recursos .
Nossa equipe tem de ter uma família estável, equipe profissional responsável pelas operações e operações, a empresa é uma base estável para o desenvolvimento. O que é o pessoal? Maior do Exército sargento chamado, ele foi responsável pela certeza de especialistas em negócios não for resolvido certeza e problemas difíceis no passado da gestão diária do banco é principalmente oficiais, assistente de gerente é o pessoal; especialistas em gestão de bastidores, mas também o número de funcionários e administradores; governadores são, relações, principalmente, sociais públicas com políticos, estrutura de negócio em casa . pessoal e os peritos devem ter experiência, mas enfrentam diferentes cenários, os especialistas lidar com a incerteza e mudança, em circunstâncias especiais que para eliminação, o pessoal é determinado de acordo com padrões continuar a lutar, mas para determinar as regras, não significa coisas simples , como fazer o concurso, a proposta pode ser fazendo o posto de pessoal do suboficial do exército dos EUA no comando do exército é um óleo tubo de óleo tubulação para lutar contra o exército norte-americano acredita que é uma coisa certeza. mas todos os generais ao Pentágono saudação aos oficiais não-comissionados. porque a Marinha, Força Aérea, Exército tem petróleo. acordo com a política do Japão, quando um de 33 anos suboficiais sobre igualdade de salários Vai, naturalmente, 33 anos de experiência não está lá simplesmente para esperar, mas os esforços e contribuições para 33 anos, foi admitido no geral é porque o funcionamento do governo dos EUA de modo estável? A seguinte Vice-Ministro pertencem à equipe, substituições em em outros líderes. número uma coisa para seguir Presidente tubo incerto, ele disse que uma reunião a fazê-lo hoje, vamos ouvir, segui-lo, mas para implementar uma equipe estável para operar o gerente do projeto no futuro é uma alta classificação, 21 e acima do gerente de projeto deve ser a situação básica queremos ser uma equipe júnior, os funcionários de nível médio, oficiais distinção, a equipe júnior em primeiro lugar, estar familiarizado com o seu próprio negócio, em segundo, para saber o estado da prática de base; staff Intermediate deve ter um nível básico experiência prática bem sucedida; altos funcionários para compreender e praticar o grau de maturidade a ser muito elevado, não só a sua própria experiência de negócios longitude e latitude no negócio relacionado, e deve ter oficiais de insight são permitidas derretido, permitindo que os estudos de circulação. os outros funcionários de baixo nível a partir da base para cima exercício, em princípio, não muda no trabalho, a linha seca, linha de amor, especificamente uma linha, para que todo o pessoal da empresa são Movendo-se não é necessário.
Este ano, continuaremos a fazer promoções não convencionais, nos níveis 15 e 16 promoveremos 3.000 pessoas, 17, 18, 19 e 2.000 pessoas, e nos demais níveis, 1.000 pessoas abrirão a lacuna entre os talentos e deixarão esses fatores entropia negativos ativarem a organização. A locomotiva está cheia de óleo, o que está de acordo com o objetivo de "todas as armas". O objetivo é estabelecer a "aeronave". O quadro permanente deve trazer especialistas particularmente bons. Muitos de nossos cientistas e especialistas em negócios são excelentes. Acima do nosso executivo-chefe, mesmo que o sistema salarial anual seja implementado, podemos aumentá-lo, aumentar o número de especialistas e manter o teto da tecnologia profissional da empresa, o que faz com que muitos especialistas se sintam bem. Um décimo do nosso nível gerencial, essa área ainda não é suficiente.Para os talentos destacados nos recém-formados, podemos dar uma meta de 2% a 5% para um salário mais alto, como o Google, a Samsung? , Entrevista da Apple será definido diretamente um salário, e aumentar a atração dos melhores talentos; Para especialistas externos high-end, para introduzir um mecanismo de gestão diferenciada, utilizando métodos especiais de gestão; membros da equipe de reserva estratégica pode ser um pouco maior, a chave para a formação pode ser Exercer em posições difíceis e posições desafiadoras, para permitir que novas mudas cresçam mais rápido, quando ele não mais parasse as mudas em um determinado nível, e um novo grupo de mudas entrasse na visão da empresa.
Além de melhorar a equipe para operações como incentivos materiais, mas deve adicionar mais estímulo mental pode enviar uma pequena flor vermelha, o quanto pode mudar uma pequena flor vermelha, e assim por diante, os incentivos materiais e espirituais motivar ambos; para os funcionários de classe operacional, deve muitos voltaram para quantificar a avaliação, avaliação e rápidas incentivos de tomada de decisão, travar pequenas métodos de execução podem ser usados. empregados de nível a efectuar gradualmente o 'tudo-em torno da produção funcionários da linha de' aprendizagem e atividades, é necessário linha seca, linha de amor, especificamente uma linha, e não são apropriadas razoável espaço profissional, a linha de produção de cada personagem sabia como lidar com os empregados de nível de habilidade espaço actualmente demasiado estreita. caixeiro operando realmente muito complicada, temos que cuidar de seu tratamento razoável.
À medida que nosso processo de produção se torna mais inteligente, nossa equipe básica não é mais uma funcionária, alguns Ph.Ds e Masters também entraram, precisamos redefinir essa equipe de especialistas em artesãos e cientistas.
Sexto, a aderir ao negócio decidiu organizar, para se adaptar às diferentes características das empresas, jogar uma grande vantagem plataforma, construindo focada no cliente, organização de desenvolvimento cooperativo flexível e ágil.
Para enfatizar decidiu organizar o negócio, permitindo que as organizações para se adaptar às características do negócio, ao mesmo tempo, aproveitar a grande plataforma. A empresa é uma plataforma em camadas, principalmente divididos em duas categorias, incluindo vários plataforma de negócios e plataforma de todo o grupo, há flexibilidade na final construção da organização é atender a três requisitos: construir, organizações empresariais colaborativos ágeis focadas no cliente juntos para ter uma certa amplitude de controle, não se espalhou muito fino entrou em um gerenciamento de estado estável, planejamento departamental uma pequena, a interferência na linha de frente. Demais.
operação global da empresa da organização a partir de um tipo de controle para apoiar tipo de combate. funcionamento da organização é lutar, não para controle, gestão e controlo é uma questão de controle, como suas próprias operações também controlam o movimento incrivelmente isso? gerenciamento baseado em confiança é reduzir não relatórios necessários, PPT desnecessário, nível organizacional desnecessário. no modo de operação, é preciso promover gradualmente a abordagem de 'plataforma + negócio equipe', que é de muitas maneiras um conceito, mas percebi que eu espero departamentos para plataforma plataforma para serviço, serviço ao mercado, a plataforma pode se tornar muito complicado, a espessura da plataforma a ser determinado de acordo com a linha de invocação, que por sua vez pode espremer plataforma de custo, a plataforma final com força na linha de frente está fora de um buraco, Lee fora um buraco.
A empresa ainda precisa construir organização orientada para o processo, grande combate formação que outra forma de alcançar no futuro, mas o processo não é complicado ciência, mas deve ficar pausa. Cobra balanço é a melhor operação KPI, cobra snakehead balanço sobre a acção conjunta seguido, o corpo é colocado sobre, mas a conexão entre as articulações não é alterado. exército Americano bom desempenho logístico na guerra no Iraque, na verdade, é uma operação de bom processo. que agora deixou a reunião para discutir o direito, mas o funcionamento da organização rígida, controle de processos rígida, mas também de forma constante aprovação, realmente não tão bom como China Railway gestão de alta velocidade operações ferroviárias estatais. mas agora o processo é pobre, não significa que ele não estabelece uma organização do processo, embora o processo tem um monte de problemas, mas também apoiar o funcionamento de uma empresa tão grande, este processo embora existam problemas, mas tinha herdado e otimização, abandonou a operação do processo, somos guerrilheiros. mudar gradualmente o fluxo do mecanismo de tomada de decisão, com base na incerteza de oficiais de assuntos como a principal equipe de tomada de decisão, é oficiais de assuntos incertos como o chefe do centro de responsabilidade nossa 200.000. uma reunião ano no café abriu pequena reunião não incluídos nas estatísticas, Sociedade demais, AT será também mais poder também é muito grande. Comité de alto nível para a tomada de decisão coletiva das coisas é muito importante, você não pode apressar, tomar o seu tempo. Mas na operação diária das bases não podem ser totalmente aplicada a este sistema, a incerteza assuntos Direcção responsável pela implementação do sistema, a velocidade da tomada de decisão deve ser em breve, em vez de reunião mensal-decisão. mudar Steering Committee para alinhar sua comida prolífico, ao invés do processo perfeito auto-apreciação. para promover o processo de base pode redução do uso, documentação de processos do sol, atividades de otimização de arquivos não científicas realizadas. ver onde chefes de responsabilidade pela implementação? Se cancelar ST, também precisa vir para cima com mecanismos de gestão alternativas para alcançar um pouso suave. mudar Comissão deve ter a iniciativa de melhorar poder, o objetivo é alimentar prolífico, nem tudo é promover um alto funcionário, é melhor entrar em alguns excelente privado disposto a empurrar para a melhoria.
7. O foco do trabalho de recursos humanos é orientado para os negócios, tudo é para o negócio.
O foco do trabalho com recursos humanos é semelhante ao das finanças: a exigência de financiamento é “supervisão financeira orientada para os negócios”, mas os recursos humanos não são chamados de supervisão e os recursos humanos são todos serviços para os negócios.
recursos humanos nem sempre podem acompanhar a bunda para voltar negócios, pessoal de recursos humanos não pode atender o sistema de operação profissional, você deve entender as reais necessidades dos negócios de linha de frente, os executivos de RH deve vir de negócio, a partir de algum do gerente de projeto bem-sucedido, os oficiais de sucesso. diretor de recursos humanos deve ser um pioneiro no negócio, para que pudessem entender o que o tubo, mas também para encontrar um sensíveis, ou como identificar as pessoas? isso não é experiência humana pessoal de recursos negócio, primeira partida da equipe geral, mas não muito poder O poder está nas mãos do oficial chefe Ele começa fazendo um bom trabalho de apoio ao trabalho.
equipes de RH pode ter mais do que alguns da preparação, deixar as pessoas fora do sistema fora dos recursos humanos auto-fechado para o ciclo, a equipe de recursos humanos, incluindo o sistema pessoal de quadros para manter um terço das equipes participantes da equipe de combate dentro, misturado lá equipe de combate, ciclo contínuo de reencarnação. não muito conscientes do ciclo de negócios, você não pode ter uma linguagem comum com o negócio, você não pode reconhecer o talento e uma boa visão sobre o problema, você só pode desempenhar o papel de secretário. é claro que há uma pequena equipe de secretário pessoal, não incluídos no ciclo operacional também é possível. neste ciclo de quadros não é fácil para postar, apenas o ciclismo, não pagar-lhe caiu. não vá nos recursos humanos quadros ressaltou que ele é exercitar, e para enfatizar que ele está vindo Aqueles que participaram da guerra foram sacrificados e eliminados na guerra.Nós não exercemos o termo.Nós vamos explorar e resolver o quadro razoável e ciclo de pessoal.
A política de gestão de recursos humanos é o de adaptar o negócio para permitir o desenvolvimento como a meta, e as diferentes características de funcionamento de negócios diferentes, diferentes estágios de desenvolvimento, por exemplo, cada diferentes necessidades de negócios de recursos internos e externos, as diferentes necessidades de equipe de velho e novo composto por funcionários , papel colectivo e individual diferente na criação de valor, o modo diferente de operação da organização. Portanto, todos os elementos de hábitos passados, one size fits all gerenciamento de políticas e modelo de controle trará, inevitavelmente, políticas de recursos humanos esticados na implementação real de um dilema. políticas de RH para tomar o controle de valores fundamentais e do património cultural, o núcleo estrutural chave e oficiais superiores chave e estrutura de incentivos para a gestão e assim a gestão de grupo de consistência série, e nos negócios forte com as organizações relevantes, implantação, avaliação, distribuição e outros assuntos específicos o espaço aberto algumas diferenças de desenvolvimento de políticas, procurar activamente para incentivar o setor empresarial para adaptar suas práticas de gestão empresarial, fomentar a viabilidade do tecido, para a iniciativa política para tentar melhorar e não simplesmente dizer nÃO.