今日では、Huawei社は、「社会の声は、」最新の「ミニッツチーフ人材管理フレームワーク上のスピーチ2.0リビジョンとの議論」の記事は、人材を誘致するためにHuawei社の最新戦略、最後に出て幹部の監督を指摘した上で文書を発行しました。
レンは、不必要な報告、レポート作成、および管理レベルを低減、コンプライアンスの外ケース多作の食品には、含まれています。過去2.0不信管理システム、信託システムへの主な変更点から考えて、その人的資源管理フレームワークを指摘削減されますLETの戦闘力は、食品の製造に使用されます。
長年にわたり、Huawei社は、持続的な成長を維持することができ、任正非、指導思想の創始者は、特に才能の導入には、かなりの役割を果たし、幹部管理は、Huawei社は、常に一貫性の高度を維持しています。
インセンティブが問題で、Huawei社は今年または共有メカニズムは手段であり、材料の報酬の分布のハードワーク、ハードワークがコンセプトですされる物質の哲学のリターンを重視していることがわかります。
レンは、将来の長期的なインセンティブと短期インセンティブの更なる改革は、長期的なインセンティブは、短期的なインセンティブ指向多作食品を指向闘争を続けていると指摘しました。
現在、Huawei社が20％、総収入から抽出されたの株式を購入するために、低ランクの社員でパイロットである。例えば、レンは、あなたがより良いやっている」と言ったその総所得に報酬を得るより多くのお金を稼ぐ、あなたはより多くの株式を購入することができます。あなたの総収入は平均ランク、ある程度の下に同じ年で、その後、あなたが株式を購入していない、あなたは年間何の飽和線をあきらめていない場合、我々は、これは長期的なインセンティブで、充電し続けることができます。 "
また、キャリア開発のスタッフは、Huawei社は15、レベル16の例外プロモーション3,000人、17、18、19000 2、千人の他のレベルでは、今年は異例のプロモーションであり続けるだろう。
幹部の管理は、レンは強調し、底打ちに付着する年の従業員、10％が修飾されていない役員を排除し、降格する勇気がなかったです。
全体的に、Huawei社の人材がプログラムの重要な目的は、問題の蓄積の2.0 30年を取り除くことである、Huawei社は、組織を活性化させる助けました。
フフアの内部演説：
オフィスマネージャー
メールアドレス '2018'022発行者：Ren Zhengfei
人民元管理の概要2.0の改訂と討議について、漣宗氏の演説のまとめ
（2017年11月13日の分からこの抜粋は、任意の人的資源概要2.0第3の主生命ベンチマーク及び2017年11月における音声の合計含有量が20~21毎日ドンホイミン2.0フレームワークの人材にブレインストーミングうであろう）
過去から主に考えて人材管理フレームワーク2.0は、管理システムを信頼していない、信頼のシステム適合外の場合多作食品インチを含め、への変更、不要なレポート作成、レポート作成、および管理レベルを下げる削減されます。戦闘の力を食糧の生産に使うことができます。
まず、「日」で明らかにし、コントロール「に」、 '木の経営の歴史は、どのような教訓を統合する方法です。シングルチューブ事業の最初の30年間を強調どのように良いし、水平展開ですマルチツリー管理を想定し、探索する「複数のツリーの経営の差別化のために行う。「木は」良い管理要約、過去の経営経験と既存の問題の良い要約の基盤であり、次のステップは、さらに縦明確にするために、管理をどのように破棄し、最適化する。
なぜ同社は追加の各業務管理システムの増加は、管理ポイントの数千人を与えているため、大きな進捗の管理が含まれて？メインチャンネルを集中する必要性を強調しました。現在では、私たちは木の管理が良好ではない持っている、と多くの樹木経営陣は最初の解剖学の視点から。効果的な管理を混沌管理システムを急いだと、そのような標準の拡張機能として、「木の経営良好な単を改善し、そのツリーの既存の問題の取り壊しがあることはありません、当局は今ちょうど言いますNO「ファイルは7000、彼らは立ち往生してここに貼り付けたプロセスは、改革の非常にゆっくりとしたプロセスを超える言ったのでしょうか。人だけが知っている、涙。ツリーサービス事業者まだそれほど複雑な木の管理、およびより多くの木々たちは混乱しません馬がああ！経営者が今、最適化の余地がまだある。私たちはその神経細胞の三分の二、タコ制御システムを検討する必要があります趙建で、それはいくつかの爪の混乱を戦うつもりはないので。どのように一緒に小脳の先端と中央の脳を爪、そしてこれは天と地の間に私たちの明確かつより木で、原則的にツリーへの管理ツリーに関連付けられている必要がありますそこに考えることに。木々の関係は、主に天国、地球が関連しています。
私たちは、ビジネス目標の開発を止めることはできない、と多くの木が出現する。しかし、我々は最初の教訓から始める必要があり、雑草を許可していない、盲目の革新を許可していません。人間の生物学は、細胞の成長に依存している影響を受けています制御分割は、新しい脳細胞に分裂赤血球、栄養素を吸収し、身体に栄養を与え、成長、癌である制御不能な細胞分裂せず、細胞は無限に狂っ分割貴重なリソースを消費しますが、それは身体避けられない枯れによって引き起こされます各ツリーの会社の将来の世界市場シェアの死3つのグローバルトップに到達したいと考えていなければならないとは異なり、おそらく戦略はアドオン;.製品開発、必ずしもメインチャンネルでは、内蔵の業務改善を制御するためのプロジェクトに到達する可能性はありません。戦略的な機会の競争力の力の非戦略的なポイントを消費しないと判定だけでなく、私たちはそんなにお金を持っていないので、だけでなく、私たちはそんなに差別化サービスと人々のドラッグ顔をしませマネージドので、我々は差別政策を採用しており、管理方法ですが、差別化は単一のビジネスを効果的に管理するための確かな基盤から始めるべきです。
会社のいくつかのビジネスの将来の経営の実践の表面の核となるアイデアとマクロルールは基本的に同じである。単に法律業務の深い理解に、外部のクラウドサービスをコピーするクラウドサービスを行ってはいけない、だけでなく、私たちの現実を組み合わせること。我々はまだやって主張東北の肥沃な黒土、誰もが、良いですが、トウモロコシ、ソルガム、ジャガイモ、大豆を......成長し、それが良いトウモロコシであるジャガイモを;.成長させるために、それはトウモロコシなりましょうことができます;、すべての良いビジネスを受け入れるように開くことができますクラウドプラットフォームの形成にビジネスグループ。我々はまた、クラウドサービスの会社ですが、ほとんどの作物は、他の種である、我々は黒土地のほんの一部です。私たちは、道路の重い資産を移動しないことを主張。我々は安平のビジネスを行うが、またやって主張うまく東北黒土地は、一緒に効果的で良い会社を開発するために。もちろん、我々はまた、ソルガム種を排除していないが、ビジネスはそうでない場合は、グローバルトップ3以上のための他の種類を願っていなければなりません。
構造の2.0概要は二つの部分に分けることができます：最初の部分、要約バージョン1.0を介して第1の人的資源管理である、何が行われたかを総括して、将来のためにするために、過去30年間で、実際のプレスが、これはスケッチの簡単な要約ではありませんあなたは過去の歴史を総括するために、だけでなく、どのような方法第二部を解決するために使用するためにどのように多くの質問を整理するために、今日の最先端の方法を使用することができ、過去の歴史を総括するための方法、「木」理論 "プロセスが多木「のシナリオを使用して、我々は概念の開発を放棄する必要があります多くの新しい問題がある。成功は、将来への信頼性の高いものではありません、私たちは永遠に生物学の法則を、企業の生命の進化をたどる必要があり、外部環境の変化ゆっくりと、持続的な蓄積が利点であるとき、かつ急速に変化する外部環境の中で、過去の経験では、開発に障害を頼りに警告する要約発生するとの原則は、人間関係の管理経験を放棄し、未来はまだ適用される場合があります;.やビジネス、および回環境関連の経験は、パスではなく、依存性を変更している場合があります。形而上学、同社のコアバリューの中核概念に付着し、することができますオープンは、事業の発展のための前提条件である。積極的に探査の変化に適応するための新しい方法を開く必要が物理的な段階的アプローチの外観を適応させるために、過去日没ステップ、唯一のオープン、空のカップを保持し、洞察力や外部情報を吸収するために学んで、それがになることではありません反復と進化の島のジャングルでの商業開発、変更する機会を持っているが、常に時代の高度な企業に適応します。
第二に、同社の将来は、ルールと分散管理システム、「権力の水平部門、認可肖像画」権力構造の使用の両方のパーティションです。システムを支配機関間の関係支配システムとシステムパーティション間の三権分立が認可されています規制の関係。執行電力よりも立法権。
取締役の今後のグループ取締役会は、グループを代表して、会社のトップのリーダーシップ委員会によって承認さ持株従業員による議会の支配権威であり、以下では、消費者の経営管理委員会、ICTインフラビジネス管理プラットフォーム調整委員会と管理委員会とパンの消費者ネットワークのトラフィック管理です。委員会は、電力の一部のパーティションを持っている;、座標提唱者及び当社取締役会のための共通プラットフォームを形成するために、浸透するために行うための作業の、ダウン取締役会から必要な詳細を着手する支配力のプラットフォームのサポートグループ協調管理委員会は、強力な中央制御でなければなりません。異なるビジネスの転用を制御するためにプラットフォームを管理することによって、そうでなければ空にすることは容易です。
パワー構造「の力、認可肖像画の横分裂」の今後の使用。こうした裁定システムと監査役会の間のような企業は三権分立であるが、判決システムは分割し、征服するのではなく、分散型のシステムが許可されていない、意思決定の権限は、次の監督に委任されグループはまだ権力を掌握する権利。ない農民蜂起が、右のビジネスの意思決定ポイント、受け取った認証以来、ノーポイントの親権は監督を受け入れてはならない。それに助成金を授与するために、チューブの制御を取ること。承認する場合手に負えないあり、それをやってからその賞？認可は、合理的なマクロで排除し、各ビジネスユニットではなく、各BG / BUが離れて会社から走っできるよりも、彼らの活力を高めるためにできるようにすることです。
共同管理の合計値が前提とする取締役会の責任である、4つがあります。まず、戦略的な洞察力、2番目は、ビジネスの境界と管理ルールを確立することである。第三は、トップマネジメントの幹部への鍵であり、第四に、監督とサポートプラットフォームは現在、グループの取締役会の主な機能です。より多くの建物ではなく、動作ベース、ルールをサポートするための責任を負う部門は、;我々はさらなる議論が元を聞かせて最適化することができるように、独自のシステムプラットフォームを構築するパーティション以下の操作され、グループに監督、管理およびサービス機能を監修しました。私たちのビジネスの成長、底なしの穴に入れ、制御し、小さくてもビジネスモデルが出てきた、我々は容認していますが、限られているが、ギャンブルすることはできません、あなたは世界のトップ3に希望を持って、世界のIT地図にあり自分自身のための場所。それぞれのビジネスは、物語を伝えるのではなく、価値を創造するのではなく、会社にあなたを与える価値を創造しなければなりません。
日では、プラットフォームを管理する目的で行われ、会社の成長ではなく、木と木との最良の相関のための共通プラットフォーム上で複数のツリーをできるようにすることですが、これらの木は天と地に関連付けられている。我々は、発散と収束の中心を持っていますそれぞれがそれは、ツリーへの非共有ツリーの原理は、それぞれが自分のやっている。中央に、短期的には、Huawei社は適していません。日、管理と制御があり、自由の柔軟な事業運営を持っている、とそうではないん分割統治がそのプラットフォームで拘束が、それは管理を簡素化します。会社が支配するプラットフォームであり、それは、パーティションの後にプラットフォームとして、会社を代表する取締役会の子会社を実装するために共有した。Ruoguo事務所を気にしないされ、それがありますすべてのビジネスサービス。
建設（このような技術プラットフォームと組織的プラットフォームとして）プラットフォームの基礎となる企業は、安定性を維持するために非常に重要である。同社の基本的なプラットフォームにおける当社のアプリケーションプラットフォームのオープンソースは、アプリケーションプラットフォーム、さまざまなアプリケーション・プラットフォームから、毎年の降水量パブリックコードやプログラムの迅速な開発を支援するために、アプリケーションプラットフォームの負担軽減、業務スピードの向上、ビジネスニーズへの迅速な対応アプリケーションプラットフォームは美しさを追求するのではなく、当面の間使用できる短所があります。私は俳優の人生が限られていたために舞台に上がっていたが、飛び降りたが、プラットホームはより厚くて厚くなり、会社の長期的な発展を支える基盤となった。しかし、始皇帝は、同社の最も重要なのは、プラットフォームの建設を把握し、競争力を向上させるためにではありません。プラットフォームは十分だった、我々はまた、より良い事業展開をすることができ、プラットフォームは永遠に若いです。
過去不安定で、同社は、我々は古いプラットフォームの再編における組織変更に散在し、再組み合わせは、新しいプラットフォームを形成していき、運用能力の持続的な蓄積を助長されていません、少し休憩した後、電源の急速な発展から収集することができない、プラットフォーム企業ビジネスサポートとレバレッジの役割を完全に実現することができません。プラットフォームは、企業がプラットフォーム間のフルタイム、弱い結合を持つことができるようにした後、様々な改革のそれぞれには、混乱を引き起こすことはありません。我々は2つのプラットフォーム、基礎研究を設定した場合技術プラットフォーム、ベース管理プラットフォーム。異なるサービスの木々は、法律の定めるところにより、その活力にその業務を十分に発揮することができ、基礎研究技術プラットフォームの開発はゆっくりと行うために、「騒動」層に取り掛かりますベースの「万里の長城」の豊富な、落ち着く;アプリケーションプラットフォームは、5％から10％へのベースプラットフォームに毎年間違って、正の顧客サービス、アプリケーションプラットフォームの降水量をアップできますので、アプリケーションプラットフォームの運用チームをもう少し若々しくすることができ、市場に間違った、赤い唯一のモジュール。戦闘プラットフォームにあえて大胆に、彼らは、強力なスタッフのチームが存在しなければなりませんエリート戦闘の重要なバックボーンは、彼らが管理プロセスを簡素化するため、安定的かつ効率的な作業両方が可能で、それもすぐに現場作業に役立ちます。
第三に、人的資源管理は、より良い闘争志向、価値創造への材料のインセンティブに基づいて継続して精神的、精神的、物質励ましの2つの駆動力を利用します。
インセンティブの精神で、同社のビジョンと集団主義の個人主義と道義的責任の下で、従業員の個人的な動機を、組み合わせのミッションのコアバリューを支持重視は、2つの塩基の幹部の選択の結果、これのベースがありますツリーは信頼関係を構築すること。品質と速度に比べて成長し、協力、組織風土、信頼経営の漸進的な実装、組織を苦労して積極的に作成するために、精神的な力の従業員を鼓舞し続けています。
各従業員が自分の価値観を持ち、ミッション、レベルの従業員が使命感を持っていますが、あまりにも多くを運ぶことはありません。シニアリーダーシップの主要な政策、規則、使命感が強く、異なるレベルは同じ規格がいくつかの陰部を排除するものではなく、使用することはできませんありません。みんなのモチベーションを運ぶ強い使命感が、また、少なくとも、重量は同じではありませんが、同じではないことができます。私たちは、人々の小さなグループがあると仮定野心的ですが、すべての陰部に呼ばれる最高司令官に変換することはできません。ほとんどの人はドライラインです、愛ライン、特別なラインは、同社のコア値は統一されているが、サブ地域別の要件の基準を使用して伝播に分類することができます。
才能のうち、超才能の才能はすぐにランクをアップグレードしていない。前に成果がランクを上昇することができます。我々は、中心としてではなく、男性の支配したい。責任を理解した結果、必ずしも保持するために、戦場を傾けする機会が与えられます4.金色の人形は粘土人形を保持することができます。
問題のインセンティブから、我々は、物質の哲学の復帰機構手段で共有し、ハードワークが概念であり、材料の報酬の配分にハードワークで強調している。内部の主分布や二次配布が存在することができ、共有へのアクセスをシステムは外側に拡張する、中に入るので、価値創造の合理化を達成するために、内部および外部の価値創造と流通の過程に関与するすべての才能をできるようにバリューチェーン全体に及びます。
今後の長期的なインセンティブと短期インセンティブのさらなる改革は、長期インセンティブは闘争志向し続け、短期インセンティブ指向多作食品。長期的なインセンティブが今飽和しているが、その後飽和が長期闘争？だから今、私たちのパイロットにつながることはありませんその総所得に報酬を得るより多くのお金を稼ぐ、あなたはよくやった、株式の20％を購入する総所得から内部の低ランクの従業員を抽出し、あなたはより多くの株式を購入することができます。あなたの総収入は同じ年未満の場合ある程度後の平均ランクは、あなたが株式を購入していない、あなたは年間何の飽和線をあきらめていない、我々は充電し続けることができ、これはで若手社員を対象に集中する長期インセンティブ長期インセンティブ配分であります将来の役員、基本的な高レベルの専門家や人々の上級スタッフをしている一部の人々は、我々はこれを奨励したいミッションで、優れ続け、黒コショウを振りかけるない、短期インセンティブは今言う3：1の短期インセンティブが強すぎ、3：1が得られた経験に基づいており、将来的には、第一レベル、中間レベル、高層に市場をより合理的な係数を変更することがあります自然の貢献とインセンティブの要求が死ぬことができない構造の管理報酬で構成短期および長期補償構造の割合を区別するために、単一の髪、機能、運用およびサポートや人々の他の異なるグループが。大胆にサポート「プラグアンドプレイを探求するためにはありませんすなわち、給与インセンティブモデルの「クラウドファンディング・フラッシュ」雇用モデル。
ディストリビューションでは、同社は戦略的な配置は、非戦略的な物事の成長が中央に貢献しなければならない戦略的な問題を作った、あなたはいくつかの良いビジネスを誇大広告、何の利益は何の利益配分、評価の仕組みはとてもゆっくりはないだろう科学的な方法があります。
同社のビジネスの境界内では、だけでなく、現在のリターンを得るために仕事「より多くの食料を再生」に、追加的なインセンティブ、インセンティブやその他の戦略的措置の漸進的な導入のために最適化されるようにシステムを共有し、成熟した事業を取得し、合理的な取得するために努力の土地の肥沃度を高める "しましょう業績。追加の報酬はインセンティブがある。一方、我々はすべて知っているように、土地の肥沃行動貸越迅速な成功の劣化のため、土壌の肥沃度を犠牲にしてより多くの食料「当座貸越の劣化」を再生することはできません開発の科学的概念を確立することがより重要ですそれは歴史の科学的見解を確立することです。
第四に、闘志、自己犠牲や幹部の実用的な精神を提唱、戦略的な洞察力と決断力、キャンペーンを制御する能力を、使命と責任の非常に豊かな感覚を作成するために、成功した実践から幹部を選択することを主張。優れたの選択をあえて低レベルの従業員も、上級職員として行動しなかった上級職員を排除することを敢行した。
良い別のリーダー・グループの役割、役員・グループ、一般の幹部のグループを区別するために。同社のリーダーシップの要件が主な公式の役員の要件ではありませんである「星を見てみると、変化への洞察とは、良い会社のラインの前にマクロ戦略の方向性を把握します」それは、戦略的な実行と運用の成功に焦点を当てることです。要件はあまりにもマクロであってはなりません。
各幹部が責任を負うことはできません、ない右置き換える。実際には、あなたの最大の機会が使用することを放棄する機会を放棄する幹部を行使すること。幹部が呼ばAOAO必要があり、同社はに望むことができる責任幹部、であるためには、責任を負うことを敢えて必要があります幹部や会社を得ることができるが、位相アウトの結果をしないように、好意を行うと、ハードは動作しません。10％の年間底打ちに付着する役員資格のない従業員を降格することはできません、と私たちは豊か王朝の病気に苦しんでいます彼らは仕事、そして青年大会を探しに行くの再ように、どのような違い？幹部が直接、下に置き換え、最初の戦略的な準備や内部の人材市場を却下されていません！幹部のない再任を作り、この道路は非常に困難である知っている、彼らは知っています運動後のクマの責任において、これは高い役員のうち最大の機会である、彼らはまた、より早く昇格。プログラム2.0人的資源の重要な目的は、組織を活性化させるために貢献し、30年の蓄積の問題を解消することです。
言って、本質的に八人の幹部は、正直、昔のことを行う。我々はまだこの8維持し、あまりに細かい話をしない。幹部8は、いくつかのポストの方法を使用することができ、いくつかの非常に素晴らしいポスター、パンフレットなど倫理遵守を行うために8に違反して、このような幹部を置く8羽ぼうき、後に警戒する幹部の違反のための委員会を形成するために、あなたの最初の仕事を撤回していない、あなたを処分していない、公共のプラットフォーム上で自分の名前のポイントがあり、私はあなたがないことを望みます忠実8を実行するための総会が市場に、私たちは上級幹部厳粛な誓いの数千を持っている今年の違反は、単に宣誓はお世辞ではなく、誰かの挑発8、公にや人にもてはやさリーダー、偉大な自然の形成の栄光のリーダーを許可することはありません終えました甚だしく挑発的な8人の権威ある政治的思惑のために重ね、そしてそれは、より多くのスリのために警戒する。担当のすべてのレベルや部門での私たちの幹部が埋葬頭のいくつかを見るために一度に、より多くのtriumphalistを広めるために許可しませんドライバックを持つ人々。
第五に、優れた才能を作成するために付着し、努力し、企業価値の源泉である。、内部および外部の才能が収束から建設ビジネスマッチング、合理的な構造、専門家のチームのプロの深い、豊かな創造力を優秀時間をしてみましょう。
実際には、優れた才能のために努力すると「ソース」は可能である価値創造の会社の主要な源であるが、私たちは価値創造の他の要素を無視し、そうは言うべきではない、「卓越した才能を作成するために努力することは、企業価値の源泉である」。タレント管理メカニズム、我々は外部の才能が収束し、内部の卓越がタイムアウト、人々のチーム全体が企業の発展をサポートするために、専門家のチームを形成するためのメカニズムを作成することです。
私たちの主な問題は、R＆Dチームは若い必要があり、第二の上級職員が二、三年のR＆Dの仕事に、そして、GTSの練習期間に、科学と工学の卒業生の学生の多くは、研究開発を通じて入力を戦略的な洞察力を持っていますいくつかのプロジェクトが完了し、いくつかの成功体験を達成し、その後、人々は、研究開発に従事し続けていても。様々なポストに転用、第二サイクルは、利益はゆうChengdong、かなり良いだろう、王タオが正常に市場に、そこにある、研究プロジェクトを完了していません洞察力の例は？行う戦略的な洞察力を持つことになります技術を理解しています。あなたは技術を理解していない場合は、戦略的な洞察力は、タイムリーにする必要があり、人々のグループは、新たな力、戦略的予備位置から、研究開発の様々なジョブを取得することはできません。
当社は、「クラウドファンディングフラッシュの経営スタイルを持っている専門家のハイエンド外部パネルの差別化経営方針とメカニズムの異なる種類を持っている人材。20年間の科学者をバンドルする必要はありません、それは必ずしも必要ではない会社に忠実であることを彼に尋ねました彼は、普通のメカニズムは二十年を費やしたとしてあなたは、ずっと彼の収入よりもおそらく少ないを取る取る必要がありますどのくらい、自分の目標を達成するため、重要ではありません3年から5年ませんでした。
スタッフの家族はチームは、有能な、ハード家族のスタッフの研究限り、タイムリーかつ正確に動作を安定さ5〜60歳が可能であり、動作するように期待している、同社の基盤は固体確実性、効率的な運用を築くです。
Guantao首相の不確実性に直面して、Ebb Tideを実施することは不可欠です。
専門知識、水平ループ、3、5年のサイクルの関連分野の専門家に垂直循環のために、フロントラインの戦闘に参加する時間の期間、実務と理論の確立がなければならない。でも解決場合、安定的かつ強力なスタッフチームの設立をRuoguo変更され、実際には、入札の95％は、MSGシーザーのわずか5％が来た、専門家だけグルタミン酸ナトリウムの5％は、シーザーが問題になったのかということだった変更されません。役員は方向と成功だけでなく、資源の合理的な組織と戦うためにだけ見えます。
当社のスタッフの操作と運用を担当する安定した家族、専門スタッフを持っている必要があり、同社は開発のための安定した基盤です。スタッフは何？陸軍のスタッフ軍曹と呼ばれる、彼はビジネスの専門家の確信を担当していましたが解決されません楽屋管理の専門家だけでなく、スタッフや管理者の数;銀行の日常管理の過去の確実性や困難な問題は、アシスタントマネージャーがスタッフで、主に役員である知事は主に政治家、事業構造の家と社会的、広報しています。スタッフと専門家は専門家が不確実性や変化に対応、専門知識を持っていますが、さまざまなシナリオに直面しなければならない、特殊な状況は、処分のために発生し、スタッフが規格に基づいて決定されたシンプルなものを意味するものではありません、戦うために、しかし、ルールを決定するために継続しますこのような入札を行うよう、入札が軍を担当する米軍下士官のスタッフのランクをやっていることは、米軍は、それが確実のものであると考えて戦うためにパイプオイルパイプ油である。しかし、すべての将軍ペンタゴンへ下士官に敬礼。海軍、空軍、陸軍は、油を持っているので。日本の政策によると、とき33年下士官同一賃金に経験のはもちろん、33年には、以下の副大臣は、スタッフに属している？なぜ米国政府の操作とても安定しているだけで待機することがありませんが、33年間の努力と貢献は、一般的に入院したウィル上の置換基不確実社長チューブをフォローする他のトップリーダー。ナンバーワンの事で、彼は21、今日、私たちは、耳を傾け、彼に従いますが、将来的にはプロジェクトマネージャーを動作させるために安定したスタッフを実装するだろう、そうする会議が高ランクであることを特徴としますそして、プロジェクトマネージャーの上に私たちは草の根の練習の状況を知るために、自らの事業、第二に精通して、最初の若手社員、中堅社員、役員の区別、若手社員になりたい基本状況でなければなりません。中間のスタッフは基本的なレベルを持っている必要があります成功した実践的な経験、関連するビジネス上、非常に高いことが、自分のビジネス経験の経度と緯度だけでなく成熟度を理解し、実践する上級スタッフ、そして洞察役員が循環研究をできるように、溶かさ許可されている必要があります。会社全体のスタッフがあるように草の根から他の低レベルのスタッフアップエクササイズは、原則的には、仕事上のドライライン、愛のライン、特にラインを変更しませんアップ移動する必要はありません。
15で進行中の異例のプロモーション今年、レベル16の例外プロモーション3,000人、17、18、19000 2、千人の他のレベルは、組織因子の活性化のこれらの負のエントロピーを聞かせて、才能のギャップを広げることである。みよう機関車いっぱいに、実装は「全体大隊砲ゴールと一致している、「航空機」取締役会を築くことを目指し、優れた専門家がそれを言及する必要があり、私たちの科学者やビジネスの専門家の多くは、彼らができる、非常に良いです唯一、今高レベルの専門家の数、最高経営責任者、年俸制のさえ実装もエースを引っ張ることが我々の専門家にすることができる、同社の専門知識の屋根が高いまま私たちの、非常に多くの専門家は、達成感を得るよりも高いです経営レベルの10分の1には、十分ではありませんを行っている。才能で卒業生のために、2％-5％の目標を与える能力を、グーグル、サムスンのような高い給料を、与えられました優秀な人材を誘致するための昇給として直接与えられたアップルのインタビュー、ハイエンドの外部の専門家のために、差分管理の仕組みを導入する、特別な方法の管理、戦略的予備の選手が大きく直面することができますが、トレーニングに集中することができます彼はもはや一定のレベルで停止する苗のときに新しい苗が速く成長しないように、行使するジョブおよびジョブ・チャレンジを置くのは難しい、同社のビジョンに新苗の数があります。
材料インセンティブのような操作のためのスタッフを向上させることに加えて、しかし、さらに精神的な刺激を加える必要があり、小さな赤い花を変更することができますどのくらい、いくつかの小さな赤い花を送る、というように、物質的および精神的インセンティブが両方のやる気を引き出すことができ、動作クラスの従業員のために、するべき多くは小規模な実行方法を使用することができ、評価、査定、迅速な意思決定のインセンティブを定量化することになっ賃金。レベルの従業員を徐々に「すべての周りの生産ラインの従業員の学習や活動を行うために、それは乾燥ライン、愛のライン、特にラインに必要であり、適切ながあります合理的なプロのスパン、各文字が現在狭すぎるスパンスキルレベルの従業員に対処する方法を知っていた生産ライン。店員は実際には非常に複雑な動作し、我々は彼らの合理的な治療のために世話をしなければなりません。
私たちの生産プロセスがよりインテリジェントになるにつれて、私たちの基本的なチームはもはや労働者ではなくなりました。博士号や修士号も入っています。
第六に、業務に密着、整理するために、異なる事業特性に適応するために、大規模なプラットフォームの利点を果たし、顧客重視、柔軟かつ機動的な、共同開発体制を構築することを決めました。
事業の特性に適応する組織を有効にする、ビジネスを整理することを決め強調することが、同時に大規模なプラットフォームを活用しています。同社は、階層化プラットフォームである、主に様々なビジネスプラットフォームとグループ全体のプラットフォームを含む2つのカテゴリに分けられ、柔軟性が最終的にそこにあります安定した状態管理、部門別計画策定小、フロントラインの干渉に入った薄すぎる広がらない、一緒に顧客に焦点を当てた、アジャイル、コラボレーティブなビジネス組織を構築するために、コントロールの特定のスパンを持っている：組織の構築は、3つの要件を満たすことです。あまりにも。
企業全体の組織と運営は、支配から支配へと移行する必要があります。組織は支配的ではなく業務のために運営され、管理と支配は管理と支配の問題です。必要な報告、不必要なPPT、不必要な組織階層操作面では、徐々に「プラットフォーム+ビジネスチーム」アプローチを推進する必要がありますが、これはコンセプトですが、実現する方法はたくさんあります。プラットフォームは、サービス指向でなければならず、サービスはマーケット指向でなければなりません。プラットフォームはそれほど大きくすることはできません。 1つの穴。
同社は、まだ将来的に達成するためにどのように他のプロセス指向の組織、大型形成戦闘を構築する必要がありますが、プロセスが複雑で、科学ではなく、休憩を立たなければならない。コブラスイングは最高のKPI操作で、共同行動を超えるコブラスネークヘッドスイングが続き、米軍はイラク戦争で良好な成績を収めましたが、実際には非常に良いプロセスでしたが、現在、同社は議論の右側を議論していますが、組織は厳格な方法で運営されています。剛性、だけでなく、着実に承認、国営中国鉄道高速鉄道の運営管理など、本当に良くない。しかし、今のプロセスが悪く、プロセスは、多くの問題を有しているが、それは、プロセスの組織を確立していないわけでなく、このような大規模な企業の操作をサポートしていない、このプロセスそこに問題がありますが、継承され、最適化していたが、処理動作を放棄し、私たちはゲリラである。徐々にメイン意思決定のチームとして業務役員の不確実性に基づいて、意思決定メカニズムの流れを変更するには、不確実総務役員でありますセンターの長がシステムを担当しています。私たちは年間20万回のミーティングを開催しており、コーヒーショップで開かれた小規模のミーティングはまだカウントされていません。社会はあまりにも多く、ATはまた、より多くの電力は、物事の集団的意思決定のためのハイレベル委員会は非常に重要であり、あなたの時間を取る、急いですることはできません。また、大きすぎるだろう。しかし、草の根の日常業務に完全にこのシステムに適用することができない、不確実性最高経営責任者制度の実施、意思決定のスピードは、毎月の会議の決定よりもむしろ、変更運営委員会自体が完全な自己鑑賞のプロセスではなく、多量の食糧を目指すべきである。使用の削減、プロセスの文書化の夕日、行って非科学的なファイルの最適化活動。あなたはSTをキャンセルした場合、実装の責任のヘッドは？、また、ソフトランディングを達成するために、代替管理メカニズムを考え出す必要がある場所を確認。委員会は、改善するためのイニシアチブを持っていなければならない変更推進力はより多くの食糧を生産することですが、それは公務員にとっては良いが、宣伝には適していません。
七、作業の人的資源の焦点は、すべてのビジネス・サービスのために、ビジネス指向です。
人材や資金の焦点は、金融のために同様の要件と比較されている「ビジネス指向、金融監督として」です。しかし、人的資源は、すべてのビジネス・サービスのためのもの、人的資源の監督を呼び出すことはありません。
人材は常にビジネスの後ろに行くにはお尻をたどることができない、人的資源のスタッフがプロのオペレーションシステムを満たすことができない、私たちはフロントラインのビジネスの実際のニーズを理解しなければなりません; HRの幹部は成功したプロジェクトマネージャーの一部、成功した役員から、ビジネスから来なければなりません。人事部長はビジネスの先駆者でなければなりません管理されていることを理解するだけでなく、知っている人を見つけることができますそれ以外の人材はどのように見分けるのですか？役員の手に力を、彼は仕事が始まるのサポートを行うために開始します。
人事チームは、いくつかの施設を超えることができ、要員が自立した人事制度から飛び出すことを可能にすることができます。絶えず生まれ変わりが。ビジネスサイクルのあまり認識していない、あなたがビジネスで共通言語を持つことができません循環、あなたが問題に才能と優れた洞察力を認識できない、あなただけの秘書の役割を担うことができる。もちろん、スタッフの秘書の小さなチームがあり、最新の人材幹部は、彼らが運動していることを強調するべきではなく、彼らが来ていることを強調しなければならない。戦争は、戦争で犠牲と排除があり、私たちは言葉を行使しないでください。私たちは幹部やスタッフの循環の合法的な探査に対処するつもりです。
人的資源管理政策は、目標として開発を可能にするビジネスを適応させることで、さまざまなビジネスのさまざまな動作特性、発達の異なる段階、例えば、内部および外部リソースのそれぞれ異なるビジネスニーズ、古いものと新しいチームのさまざまなニーズはスタッフで構成します値、組織の異なる動作モードの作成において、異なる集団と個々の役割。そのため、過去の習慣のすべての要素は、ワンサイズは、すべてのポリシー管理と制御モデルは、必然的ジレンマの実際の実装に延伸人事政策をもたらすでしょう収まる。HRポリシーコアバリューと文化遺産の制御を握るために、重要な構造コアとキーの上級役員と管理のためのインセンティブの枠組みとそのシリーズの整合性グループの管理、および関連組織、展開、評価、流通およびその他の特定の事項との強力なビジネスでオープンスペースの政策イニシアチブは、単にNO言わない改善しようとするために積極的に、組織の生存能力を刺激する、彼らの経営慣行を適応させるために事業部門を奨励しようと、政策開発のいくつかの違いです。