Oggi, Huawei, "la voce della comunità", l'ultimo ha pubblicato un documento su "Minutes discorso il capo delle risorse umane quadro di gestione 2.0 Revisione e la discussione di" l'articolo ha sottolineato ultima strategia di Huawei per attrarre talenti, la supervisione dei quadri, alla fine.
Ren ha sottolineato che quadro di gestione delle risorse umane di pensare del passato sistema di gestione 2.0 diffidenza, la principale modifica al sistema di fiducia. Compreso, nel caso di cibo prolifico fuori la conformità, ridurre inutili relazioni, rapporti, e livelli di gestione sarà ridotto Rendi più potente la forza di combattimento nella produzione alimentare.
Nel corso degli anni, Huawei in grado di mantenere una crescita sostenuta, Ren Zhengfei, fondatore della ideologia guida ha giocato un ruolo considerevole, specialmente in l'introduzione di talento, la gestione quadri, Huawei ha sempre mantenuto un alto grado di coerenza.
Resta inteso che, per quanto riguarda gli incentivi materiali, Huawei ha sottolineato quest'anno che il concetto di ricompense materiali è più efficace: in termini di distribuzione dei premi materiali, è l'idea di lavorare di più e il meccanismo di condivisione è il mezzo.
La Ren ha sottolineato che ulteriori riforme dei futuri incentivi a lungo termine e gli incentivi a breve termine, gli incentivi a lungo termine ha continuato a lottare-oriented, a breve termine di incentivazione orientati al cibo prolifico.
Attualmente, Huawei è un pilota nei dipendenti a basso rango di acquistare azioni di cui il 20% viene estratto dal reddito complessivo. Per esempio Ren ha detto, 'Stai facendo meglio, guadagnare più soldi ricevendo ricompense al suo reddito lordo, è possibile acquistare più azioni . Se il reddito complessivo è inferiore a una certa misura, lo stesso anno il rango medio, quindi non si compra un titolo, si rinuncia un anno senza linea di saturazione, possiamo continuare a pagare, questo è un incentivo a lungo termine '.
Inoltre, nello sviluppo della carriera del personale, Huawei continuerà la sua eccezionale promozione quest'anno. Nei livelli 15 e 16, promuoveremo 3.000 persone, 2.000 in Classe 17, 18, 19 e 1.000 negli altri livelli.
La gestione dei quadri, Ren ha sottolineato, non ha il coraggio di eliminare gli ufficiali non qualificati e abbassare di livello i dipendenti, il 10% di un anno di aderire a toccare il fondo.
Nel complesso, Huawei risorse umane è un obiettivo importante del programma è quello di sbarazzarsi del problema 2,0 di 30 anni di accumulo, Huawei ha contribuito a ringiovanire l'organizzazione.
Discorso interno di Fuhua:
Email dell'ufficio del direttore generale
Indirizzo email '2018'022 Emittente: Ren Zhengfei
Una sintesi del discorso fatto da Ren Zong sulla revisione e discussione del profilo 2.0 della gestione delle risorse umane
(Questo estratto dal verbale della 13 nov 2017 del contenuto totale del discorso, in ogni profilo delle risorse umane 2.0 terzo principale di benchmarking vita e novembre 2017 sarà 20-21 quotidiano Dong Huimin 2.0 sarà brainstorming sulle risorse umane nel quadro)
Una gestione delle risorse umane framework 2.0 pensando principalmente dal passato non si fidano del sistema di gestione, le modifiche al sistema di fiducia. Compreso, nel caso di cibo prolifico fuori la conformità, ridurre inutili relazioni, rapporti, e livelli di gestione sarà ridotto. Lascia che il potere del combattimento sia usato nella produzione di cibo.
In primo luogo, per chiarire nel 'giorno' e 'per' il controllo, la storia di gestione 'un albero' è come consolidare, quali lezioni. Enfatizzare primi 30 anni di attività del singolo-tubo è quanto è buono, l'espansione poi orizzontale prevedere una gestione multi-albero, eseguita per la differenziazione di gestione 'più alberi' da esplorare. 'albero' è il fondamento di una buona sintesi di gestione, una buona sintesi di esperienza di gestione passata e problemi esistenti, allora il passo successivo per chiarire ulteriormente longitudinalmente Gestione come scartare e ottimizzare.
Perché l'azienda ha sottolineato la necessità di mettere a fuoco il principale canale? Perché ogni ulteriori aumenti di sistema di gestione aziendale ha dato migliaia di punto di gestione, la gestione di grandi progressi per contenere. Al momento, abbiamo una gestione albero non è buona, e più alberi gestione non sarà affrettata sistema di gestione caotica. gestione efficace dal punto di vista del primo anatomica e migliorare buono 'un albero' di gestione, come ad esempio l'estensione dello standard, singole e quindi è la demolizione dei problemi esistenti di un albero, le autorità ora dicono solo ' file NO' hanno il 7000, un processo che è stato bloccato qui, dove sono stati bloccati, molto lento processo di riforma più dirsi che a farsi? solo la gente sa, lacrime. operatori del servizio albero gestione degli alberi ancora così complesse, e più alberi che non rovinare Ma ah! gestione ora c'è ancora molto spazio per l'ottimizzazione. abbiamo bisogno di studiare il sistema di controllo di polpo, due terzi dei suoi neuroni su Zhao Jian, in modo da non combattere un paio di confusione artiglio. come artiglio punte del cervelletto e il cervello centrali insieme, e questo è il nostro chiare e più alberi tra cielo e terra, pensando che ci deve in linea di principio associato con l'albero di gestione all'altro. L'associazione tra gli alberi è principalmente attraverso Cielo, Terra è associato.
Non possiamo fermare lo sviluppo del obiettivi di business, e più alberi per emergere. Ma dobbiamo prima cominciare le lezioni apprese, non consente erbacce, non consente l'innovazione cieco. biologia umana si basa sulla crescita delle cellule è influenzato controllo diviso, diviso in nuove cellule cerebrali, globuli rossi, assorbire le sostanze nutrienti, nutrire il corpo, crescere, senza la divisione cellulare incontrollata che è il cancro, le cellule si dividono all'infinito pazzo consumano risorse preziose, ma è causato dal inevitabile appassimento corpo a differenza della morte di futura azione di ciascun albero mercato globale della società deve sperare di raggiungere i primi tre globale, non v'è alcuna possibilità di raggiungere, progetto per controllare il built-in miglioramento del business, forse la strategia ;. add-on di sviluppo del prodotto, non necessariamente nel canale principale. determinato a non consumare punto non strategico delle forze concorrenziali in opportunità strategiche, non solo perché non abbiamo così tanti soldi, ma anche perché non siamo riusciti tanto un volto trascinamento di servizi differenziati e la gente, dobbiamo adottare politiche differenziate e metodi di gestione, ma la differenza dal primo singolo business per gestire efficacemente la solida base di partenza.
In futuro, le idee principali della gestione aziendale della società sono sostanzialmente le stesse delle regole macro: il cloud business non deve semplicemente copiare le pratiche di superficie dei servizi cloud esterni, è necessario comprendere a fondo le leggi dell'azienda e deve essere combinato con le nostre condizioni reali. La fertile terra nera nord-orientale permette a tutti di piantare mais, sorgo e soia .... Quale patata è buona, fa crescere le patate, quale mais è buono, fa crescere mais, può accettare apertamente tutti gli affari eccellenti, Questo business group ha formato una piattaforma cloud, siamo anche un'azienda di cloud business, ma la maggior parte delle colture è cresciuta da altri, siamo solo un pezzo di terra nera, insistiamo nel non intraprendere la strada dei beni pesanti. Una buona terra nera nord-orientale può essere sviluppata efficacemente insieme ad aziende eccellenti. Ovviamente, non escludiamo di piantare anche una trampoliera, ma questa azienda deve guardare avanti ai primi tre o più del mondo.
2.0 Schema della struttura può essere divisa in due parti: la prima parte, la stampa effettiva negli ultimi 30 anni per riassumere quanto è stato fatto, che è il primo gestione delle risorse umane attraverso la sintesi versione 1.0, e quindi per il futuro, ma questo non è un semplice riassunto di uno schizzo modo per riassumere la storia del passato, che è possibile utilizzare modo all'avanguardia di oggi per riassumere la storia passata, ma anche di risolvere come molte domande che il metodo da utilizzare per risolvere la seconda parte, 'un albero' teoria ' il processo utilizza uno scenario multi-albero', ci sono molti nuovi problemi avremo bisogno di abbandonare lo sviluppo del concetto. successo non è una guida affidabile per il futuro, dobbiamo seguire l'evoluzione della vita aziendale per sempre le leggi della biologia, cambiamenti dell'ambiente esterno quando lento, l'accumulo sostenuto è il vantaggio, e nell'ambiente esterno in rapida evoluzione, per essere attenti a contare gli ostacoli allo sviluppo in esperienze passate causato sintetizzare e principi abbandonati che e di gestione esperienza umana legati, il futuro può ancora applicare ;. e di business, e tempi ambiente-correlate esperienza, potrebbe essere cambiato, non il path dependence. di aderire al concetto di base di valori fondamentali dell'azienda metafisica di, si può Passo tramonto passato per adattare l'aspetto di un approccio graduale fisico ha bisogno di aprire attivamente nuovi modi per adattarsi ai cambiamenti di esplorazione. Open è un prerequisito per l'evoluzione del business, aperto solo, tenere la tazza vuota, intuizioni e imparare ad assorbire informazioni esterne, non è quello di diventare sviluppo commerciale nella giungla dell'isola, hanno la possibilità di cambiare, iterativo ed evolutivo sempre adattarsi ai tempi imprese avanzate.
In secondo luogo, il futuro dell'azienda è la regola e la partizione sia del sistema di gestione distribuita, l'uso di 'divisione orizzontale dei poteri, autorizzato ritratto' struttura di potere. Le relazioni inter-agenzia sistema dominante è la separazione dei poteri tra il sistema dominante e la partizione di sistema è autorizzato rapporti normativi. potere legislativo rispetto al potere esecutivo.
Il futuro Consiglio di Amministrazione del Gruppo è l'autorità di governo del Congresso da parte dei dipendenti di partecipazione azionaria autorizzati dal comitato top leadership della società, per conto del gruppo; Quello che segue è un comitato di gestione business consumer, la piattaforma di gestione aziendale delle infrastrutture ICT Comitato di coordinamento e comitato di gestione e la gestione del traffico di rete pan-consumo. il Comitato ha qualche partizione del potere; comitato di gestione coordinata del gruppo di supporto della piattaforma dei poteri dominanti per coordinare, avvocato e intraprendere la necessaria giù dal consiglio di amministrazione, i dettagli di lavoro da fare per penetrare, in modo da formare una piattaforma comune per consiglio di amministrazione dell'azienda di amministrazione deve essere forte controllo centrale. e per regolare la piattaforma di business diverso attraverso la regola del divide et impera, o sono suscettibili di diventare un mero prestanome.
utilizzo futuro di 'divisione orizzontale dei poteri, ritratto autorizzato' struttura di potere. Aziende come tra il sistema di governo e il Consiglio di Sorveglianza è la separazione dei poteri, ma il sistema di governo di dividere e conquistare, ma sistema decentralizzato non è autorizzato, l'autorità decisionale è delegato alla successiva supervisione Gruppo ancora a destra. non la rivolta contadina di prendere il potere, ma i punti di decisione business giusto, senza punti custodia in quanto l'autorizzazione ricevuta deve accettare la supervisione. di prendere il controllo del tubo in modo da essere concessa la sovvenzione ad essa. Se l'autorizzazione sono incontrollabili, quel premio di farlo? autorizzazione a governare in una macro ragionevole, lasciare che ogni unità di business per aumentare la loro vitalità, piuttosto che permettere ogni BG / BU scappato dalla società.
Il valore totale della co-gestione è di competenza del Consiglio di assumere, ci sono quattro: in primo luogo, visione strategica, il secondo è quello di stabilire i confini aziendali e le regole di gestione; il terzo è la chiave per migliori quadri di gestione, il quarto, la supervisione e la piattaforma di supporto è ora le principali funzioni del Consiglio di Amministrazione del Gruppo. settore, che porta la responsabilità di sostenere la regola, basata più sulla costruzione piuttosto che operare; dopo la partizione di costruire la propria piattaforma di sistema è gestito e controllato funzioni di supervisione, di controllo e di servizio sul gruppo, in modo da poter ottimizzare ulteriormente la discussione lascia yuan. la crescita del nostro business, anche un modello di piccola impresa è venuto fuori, ci tollerano, ma si sono limitati, controllato, messo in un pozzo senza fondo non può giocare, si deve sperare nella top tre del mondo, ha sul mondo IT mappa il loro posto. ogni impresa deve creare valore per l'azienda solo a voi, non creare valore, non raccontare storie.
In giorni, effettuato allo scopo di gestire la piattaforma è quello di consentire a più alberi su una piattaforma comune per la crescita della società, non è la migliore correlazione tra l'albero e l'albero, ma questi alberi associati al cielo e la terra. Abbiamo divergenza e convergenza centro, hanno ciascuno un flessibile le operazioni di business di libertà, ci sono giorni, la gestione e il controllo. al centro, a breve termine non è adatto per Huawei. Cioè, il principio di albero non condivisa all'altro, ciascuno facendo la propria, e non lo fanno moderazione, esso semplifica la gestione. l'azienda è una piattaforma di governare, divide et impera è la loro piattaforma, cioè dopo la partizione non si preoccupano condiviso. ufficio Ruoguo per implementare una filiale del Consiglio di Amministrazione a rappresentare la società come una piattaforma, è tutti i servizi alle imprese.
Società sottostanti piattaforma (come piattaforma tecnologica e la piattaforma organizzativa) costruzione è molto importante per mantenere la stabilità. Per la nostra piattaforma applicativa open source nella piattaforma di base della società per sostenere il rapido sviluppo di piattaforme applicative ogni anno codice pubblico precipitazioni e programmi da diverse piattaforme applicative, piattaforma applicativa per ridurre il peso e migliorare la sua velocità di esecuzione, la risposta rapida alle esigenze di business. piattaforma di applicazione non richiede la perfezione per gli Stati Uniti, ci sono carenze possono anche essere utilizzati temporaneamente, non possono quindi essere eliminate. che è ballare sulla piattaforma sopra non si preoccupano, si Changba il mio debutto, perché la vita dell'attore è limitata, saltando morto. ma il pad piattaforma di spessore, è diventato il cielo, la terra e lo sviluppo a lungo termine della società, ci deve essere una solida base competitiva può dominare il partito. Grande Muraglia in questo ancora ma non il Qin Shihuang, della società più importante è quello di cogliere la costruzione della piattaforma, e migliorare la competitività. piattaforma era abbastanza buono, possiamo anche meglio lo sviluppo del business, la piattaforma è sempre giovane.
L'azienda nel instabilità passato, siamo sparsi nel cambiamento organizzativo nella vecchia piattaforma di raggruppamento, ri-combinazione, continuano a formare la nuova piattaforma, non è favorevole alla accumulo sostenuto di capacità operativa, non possono essere raccolti dal rapido sviluppo di potere dopo una piccola pausa, società di piattaforma il ruolo di sostegno alle imprese e la leva non può essere pienamente realizzato. dopo la piattaforma per consentire alle aziende di avere a tempo pieno, accoppiamento debole tra le piattaforme, ciascuna delle varie riforma non causerà confusione. Se abbiamo creato due piattaforme, una ricerca di base piattaforma tecnologica, una piattaforma di gestione di base. alberi dei diversi servizi in grado di dare piena gioca a loro vitalità, la loro attività di impresa in conformità con la legge, lo sviluppo della piattaforma di base della tecnologia di ricerca lentamente a che fare, scendere a strati la 'confusione' stabilirsi, ricco 'Grande Muraglia' della base; piattaforma di applicazione permette, servizio al cliente positiva sbagliato, piattaforma applicativa precipitazioni ogni anno dal 5% al 10% per la piattaforma di base in modo il team operativo piattaforma applicativa può essere un po 'più giovane È anche un modulo sbagliato. Se hai torto, è solo un modulo. Nella piattaforma di combattimento del mercato, ci deve essere una squadra di personale forte. È la spina dorsale principale delle operazioni di combattimento d'élite: il loro lavoro stabile e ad alta efficienza non solo semplifica la gestione dei processi, ma aiuta anche la linea del fronte a muoversi rapidamente.
In terzo luogo, la gestione delle risorse umane deve fare buon uso sia delle forze guida spirituali che materiali: la motivazione spirituale dovrebbe portare a una lotta continua e gli incentivi materiali dovrebbero essere basati sulla creazione di valore.
Nello spirito degli incentivi, l'accento sulla difesa dei valori fondamentali della visione e della missione di combinare la motivazione personale dei dipendenti, che è sotto il collettivismo all'individualismo e la responsabilità morale della società è il risultato della selezione dei quadri delle due basi, la base di questa gli alberi sono cresciuti che sulla qualità e la velocità. per costruire la fiducia, la cooperazione, lottare clima organizzativo, la progressiva attuazione di fiducia a base di gestione, organizzazione e continuano ad ispirare spirituali dipendenti forza di creare attivamente.
Ogni dipendente ha i propri valori, la missione, i dipendenti di livello avranno un senso di missione, ma non portare troppi; Le politiche principali di leadership di alto livello, le regole, più forte senso della missione, i diversi livelli non è possibile utilizzare lo stesso standard non esclude alcuni privati. un forte senso della missione, portando la motivazione di tutti, inoltre, non consente lo stesso, almeno il peso non è la stessa. assumiamo che c'è un piccolo gruppo di persone è ambizioso, ma non può essere convertito al comandante in capo ha invitato tutti i privati. la maggior parte delle persone sono linea asciutta, linea di amore , linea dedicata, i valori fondamentali della società sono uniformi, ma può essere classificato al momento della trasmissione, i requisiti sub-regionali in base a criteri diversi.
Di talento, il talento super-talento viene data la possibilità di inclinare il campo di battaglia, non aggiornare subito il rango. Prima di fare conquiste possono salire i ranghi. Vogliamo governare come il centro, e non di uomini. I risultati di comprendere responsabilità, non necessariamente a tenere bambole d'oro, bambole in possesso di una lattina.
Da incentivi importa, vogliamo sottolineare il ritorno della filosofia sostanza è un duro lavoro nella distribuzione di ricompense materiali, il duro lavoro è il concetto, condividendo meccanismo è il mezzo. Non ci può essere la distribuzione primaria interna e distribuzione secondaria, l'accesso alle condiviso sistema di essere esteso verso l'esterno, si estende per l'intera catena del valore per entrare in modo da lasciare tutto il talento coinvolti nel processo di creazione di valore interno ed esterno e di distribuzione al fine di ottenere la razionalizzazione della creazione di valore.
Ulteriori riforme dei futuri incentivi a lungo termine e gli incentivi a breve termine, gli incentivi a lungo termine hanno continuato a lottare-oriented, a breve termine incentivi orientato cibo prolifico. Incentivi a lungo termine sono ormai saturi, ma la saturazione entro e non porterà alla lotta a lungo termine? Così ora abbiamo pilota estrarre i dipendenti di basso rango all'interno dal reddito lordo per acquistare il 20% delle azioni, è ben fatto, guadagnare più soldi ricevendo ricompense al suo reddito lordo, è possibile acquistare più azioni. Se il reddito complessivo è inferiore dello stesso anno dopo una certa misura, il grado medio, quindi non si compra un titolo, si rinuncia un anno senza linea di saturazione, possiamo continuare a pagare, questo è un sussidio di incentivazione a lungo termine di incentivazione a lungo termine per concentrarsi sul targeting il personale junior continuato eccellente, con una missione che alcune persone, che sono i futuri ufficiali, esperti di base di alto livello e personale dirigente di persone che vogliono incoraggiare questo, non cospargere di pepe nero, gli incentivi a breve termine ora dicono 3: 1 a breve termine incentivo troppo forte, 3: 1 si basa sull'esperienza acquisita, il futuro può essere rivisto a coefficienti più razionale al primo livello, di medio livello, high-rise, il mercato, Il contributo della natura e le richieste di incentivi per differenziare la quota di breve termine e la struttura di compensazione a lungo termine costituito da un compenso di gestione della struttura non può morire, non un capello, le funzioni, le operazioni e il supporto e altri gruppi diversi di persone. Per esplorare coraggiosamente sostegno 'Plug and Play vale a dire con la modalità 'lampo crowdfunding' di modello di compensazione di incentivazione del lavoro formula.
Nella distribuzione, la società ha effettuato questioni strategiche accordi strategici, la crescita delle cose non strategici deve contribuire al centro, si hype qualche buon affare, senza scopo di lucro non ci sarebbe la ripartizione dei benefici, meccanismi di valutazione così lentamente ci sarà un metodo scientifico.
Per entro i confini del business aziendale, acquisendo le imprese mature sistema di condivisione di essere ottimizzato per la graduale introduzione di ulteriori incentivi, incentivi e altre misure strategiche, non solo di 'giocare più cibo' di lavoro per ottenere il ritorno della corrente, e lasciare che 'aumentare la fertilità della terra' sforzi per ottenere ragionevole guadagni. premio aggiuntivo è un incentivo. D'altra parte, non può giocare più cibo 'deterioramento scoperto' a spese della fertilità del suolo, per il deterioramento della fertilità della terra comportamento scoperto un rapido successo, in modo che tutti conosciamo, per stabilire un concetto scientifico di sviluppo è più importante si tratta di stabilire una visione scientifica della storia.
In quarto luogo, insistere sulla selezione dei quadri dalla pratica di successo per creare altamente ricco senso di missione e la responsabilità, con la visione strategica e la risolutezza, capacità di controllare la campagna, sostenendo spirito combattivo, sacrificio e spirito pragmatico dei quadri. Dare selezione di straordinaria basso livello dipendenti, ma anche il coraggio di eliminare il rango di ufficiali inazione.
Per distinguere tra buoni ruoli diversi di gruppi leader, gruppo ufficiali, gruppi generali quadri. 'Guardando le stelle, comprensione dei cambiamenti e cogliere la direzione strategia macro prima linea buona compagnia' è requisiti di leadership della società non è un requisito per gli ufficiali del funzionario principale l'attuazione della strategia è di concentrarsi e il successo operativo, i requisiti non possono essere troppo macro.
Ogni quadri devono il coraggio di assumersi la responsabilità, non può assumersi la responsabilità, il diritto a non essere quadri responsabili, sostituito. In realtà, il più grande opportunità di esercitare quadri per dare l'opportunità di rinunciare all'uso. I quadri devono Aoao chiamato, l'azienda può sperare di quadri né potrebbe ottenere l'azienda fare un favore, non fare i risultati per la fase-out e non può retrocedere funzionari impiegati non qualificati di aderire a un fondo annuale di 10% fuori. non lavorare sodo, e abbiamo sofferto di malattie del dinastia benessere che differenza? quadri non sono direttamente dismiss sostituito verso il basso, prima riserva strategica o talento di mercato interno, in modo che essi stanno andando a cercare lavoro, e competizioni giovanili! non fatene una ri-nomina dei quadri conosce questa strada è molto difficile, sanno nel post esercizio assumersi la responsabilità, questa è la più grande opportunità di alti ufficiali, ma hanno anche promosso più veloce. Un obiettivo importante delle risorse umane Programma 2.0 è quello di eliminare il problema di accumulo di 30 anni, contribuendo a rinnovare l'organizzazione.
Otto quadri in sostanza dicendo, onestamente, fanno cose vecchie. Abbiamo ancora mantenere questo otto, non parlare troppo fine. Cadres otto possono utilizzare qualche modo posta, per fare alcuni manifesti molto bello, opuscoli, ecc compliance etica per formare un comitato per violazione dei quadri di essere vigili dopo le otto piumino, che pone tali quadri in violazione di otto anni, non ritirare il vostro primo lavoro, non gettare voi, è il punto del tuo nome su una piattaforma pubblica, spero che tu non lo fai violazione di questo anno l'Assemblea Generale sul mercato, abbiamo migliaia di quadri superiori solenne giuramento di fedeltà per eseguire otto, aveva appena finito un giuramento mai permettere a qualcuno di provocazione otto leader pubblicamente o di persona propagandato, il glorioso leader della grande formazione naturale, piuttosto che l'adulazione accatastato per palesemente provocatorio otto speculazione politica autorevole, e non permettono di diffondere, più trionfalista, al momento, più di essere attenti ai borseggiatori. i nostri quadri a tutti i livelli e servizi incaricati di vedere alcuni dei sepolti loro teste le persone con di nuovo a secco.
In quinto luogo, aderiscono e si sforzano di creare talento eccezionale è la fonte del valore aziendale. Lasciate che i tempi di eccellenza fuori talenti interni ed esterni convergono, business matching la costruzione, la struttura ragionevole, professionale profonda, ricca creatività del team di professionisti.
'Si sforzano di creare talento eccezionale è la fonte del valore aziendale', infatti, si sforzano di talento eccezionale è la principale fonte di creazione di valore della società, ma non dobbiamo ignorare gli altri elementi di creazione di valore, in modo da parlare della 'sorgente' è possibile. Talent il meccanismo di gestione, siamo ai talenti esterni convergono volte eccellenza interne fuori, l'intero team di persone a creare un meccanismo per formare un team di professionisti per sostenere lo sviluppo della società.
Il nostro problema principale prima, team R & D ha bisogno di più giovane, è la seconda personale senior hanno una visione strategica, un gran numero di studenti di scienze e ingegneria entrare attraverso la ricerca e lo sviluppo, per il periodo di pratica GTS, quindi, per il lavoro di ricerca e sviluppo di due o tre anni, il completamento di alcuni progetti, e ha raggiunto una certa esperienza di successo, e poi deviato per vari post., anche se la gente continua a impegnarsi nella ricerca e sviluppo, il secondo ciclo, i guadagni sarà abbastanza buono, Yu Chengdong, Wang Tao non viene completato con successo un progetto di ricerca, sul mercato, non v'è esempi di intuizione fanno? comprendere la tecnologia avrà una visione strategica. Se non si capisce la tecnologia, visione strategica non può, deve essere tempestiva, un gruppo di persone per ottenere posti di lavoro da una varietà di ricerca e sviluppo della nuova forza, le posizioni di riserva strategica.
personale della società di avere diversi tipi di politiche di gestione differenziate e meccanismi per la fascia alta del pannello esterno di esperti per avere 'crowdfunding flash' stile di gestione. Non c'è bisogno di impacchettare uno scienziato per 20 anni, non è necessario gli ha chiesto sempre di essere fedele alla società è venuto solo fanno tre a cinque anni non importa, raggiungere i loro obiettivi, quanto si dovrebbe prendere prendere molto, forse meno del suo reddito, come i meccanismi ordinari trascorso due decenni.
famiglia Il personale è il fondamento della società si trovava una certezza solida efficienza operativa, il team spera di stabilizzare il funzionamento di essere tempestive e accurate, fino a quando lo studio personale della famiglia difficile, competente, lavorare 5 ai 60 anni sono possibili.
Il volto di incertezza ufficiali famiglia, da attuare Ebb Tide, più veloce a più veloce.
Per la circolazione verticale per esperti nei settori pertinenti di competenza, loop orizzontale, tre, ciclo quinquennale, ci deve essere un periodo di tempo per partecipare in prima linea di combattimento, la creazione di teoria con la pratica. Ruoguo la creazione di un team di personale stabile e forte, anche se la soluzione cambiato, infatti, il 95% delle offerte non sono cambiati, solo il 5% dei MSG Caesar è venuto, gli esperti avevano solo che il 5% di glutammato monosodico come Cesare è venuto in questione. ufficiali guardano solo per combattere la direzione e il successo, così come l'organizzazione razionale delle risorse .
Il nostro personale deve avere una famiglia stabile, personale professionale responsabile per le operazioni e le operazioni, l'azienda è una base stabile per lo sviluppo. Qual è il personale? Staff sergente dell'esercito chiamato, è stato responsabile per la certezza di esperti di business non è risolto certezza e problemi difficili in passato della gestione quotidiana della banca è principalmente ufficiali, assistant manager è il personale; esperti di gestione del backstage, ma anche il numero del personale e degli amministratori; governatori sono, le relazioni pubbliche prevalentemente sociali con i politici, a casa struttura aziendale . personale e gli esperti dovrebbero avere esperienza, ma affrontare diversi scenari, gli esperti ad affrontare l'incertezza e il cambiamento, situazioni particolari che per lo smaltimento; il personale è determinato in base alle norme continuare a combattere, ma per determinare le regole, non vuol dire cose semplici , come la realizzazione della gara, la gara può essere fare il rango di staff del sottufficiale dell'esercito americano in capo dell'esercito è un olio tubo dell'olio del tubo per la lotta contro l'esercito statunitense ritiene che sia una cosa certezza. ma tutti i generali al Pentagono saluto al sottufficiali. perché la Marina, Aeronautica, Esercito hanno il petrolio. secondo la politica del Giappone, quando un 33-year sottufficiali sulla parità di retribuzione Sarà, ovviamente, 33 anni di esperienza non c'è semplicemente aspettare, ma gli sforzi ei contributi per 33 anni, è stato ammesso alla generale è il motivo per cui l'operazione del governo degli Stati Uniti in modo stabile? Di seguito viceministro appartengono al personale, sostituzioni su in altri alti dirigenti. numero una cosa da seguire tubo Presidente incerta, ha detto un incontro a farlo oggi, ascolteremo, seguirlo, ma di attuare un personale stabile per operare il responsabile del progetto per il futuro è un alto rango, 21 e soprattutto il responsabile del progetto dovrebbe essere la situazione di base che vogliamo essere un personale junior, dipendenti di medio livello, funzionari distinzione, personale junior prima, ad avere familiarità con la propria attività, la seconda, di conoscere lo stato della pratica di base; personale intermedio deve avere un livello di base l'esperienza pratica di successo, senior staff per capire e mettere in pratica il grado di maturità per essere molto alto, non solo la propria esperienza di business longitudine e la latitudine in business correlati, e deve avere gli ufficiali Insight sono ammessi fusi, permettendo gli studi di circolazione. il resto del personale di basso livello dalla base in su esercizio, in linea di principio, non cambia sul posto di lavoro, la linea asciutta, linea di amore, in particolare una linea, in modo che tutto il personale dell'azienda sono Salendo non è necessario.
In corso la promozione eccezionale quest'anno, a 15, il livello 16 eccezionale promozione 3.000 persone, 17, 18, 19 mila 2, altri livelli di 1.000 persone, è quello di allargare il divario di talento, lasciate che questi entropia negativa di attivazione del fattore tissutale. Let locomotiva riempire, l'implementazione è coerente con l'obiettivo 'completamente la pistola battaglione', si propone di gettare le 'aereo' Managing Board dovrebbe eccezionale esperto accennato, molti dei nostri scienziati ed esperti di business è molto buono, che possono superiore al nostro Amministratore Delegato, anche l'implementazione del sistema di stipendio annuale può essere proposta anche ai nostri esperti per essere assi tirati, tetto competenza della società rimane alta, così tanti esperti ottengono un senso di realizzazione, il numero di esperti di alto livello ora, una sola un decimo del nostro livello di gestione, ha fatto non è sufficiente. per i laureati nel talento, la capacità di dare un target del 2% -5%, dato salari più alti, come Google, Samsung mela intervista rilasciata direttamente come un aumento di stipendio per attrarre i migliori talenti, per gli esperti esterni di fascia alta, di introdurre meccanismo di gestione del differenziale, uno speciale gestione modo, i giocatori di riserva strategica in grado di affrontare più grande, in grado di concentrarsi sulla formazione Difficile da mettere posti di lavoro e le sfide di lavoro per l'esercizio, in modo che la nuova piantina crescono più velocemente quando non è più una piantina di fermarsi ad un certo livello, ci sono una serie di nuova piantina nella visione della società.
Oltre a migliorare il personale per operazioni come incentivi materiali, ma dovrebbe aggiungere ulteriori stimoli mentali in grado di inviare qualche piccolo fiore rosso, quanto può cambiare un piccolo fiore rosso, e così via, il materiale e gli incentivi spirituali motivare entrambi; per i dipendenti classe di funzionamento, dovrebbe molti girato per quantificare la valutazione, la valutazione e incentivi decisionali rapidi, salario piccoli metodi di esecuzione possono essere utilizzati. dipendenti di livello per portare gradualmente il 'all-around linea di produzione dipendenti' apprendimento e attività, è necessario linea asciutta, linea di amore, in particolare una linea, e ci sono adeguate Con una ragionevole estensione professionale, ogni personaggio della linea di produzione comprende per risolvere l'attuale ristretto livello di competenze dei dipendenti di base.Il funzionamento effettivo dell'impiegato è molto complicato e dobbiamo prenderci cura del loro ragionevole trattamento.
Poiché il nostro processo di produzione diventa più intelligente, il nostro team di base non è più un lavoratore, sono entrati anche alcuni dottorandi e master, dobbiamo ridefinire questo esperto artigiano e un team di scienziati.
6. Insistere sul fatto che l'azienda decide di organizzarsi, adattarsi alle diverse caratteristiche del business, dare il gioco ai vantaggi di una grande piattaforma e costruire un'organizzazione che si concentra sui clienti, è flessibile e agile e collabora insieme.
Per sottolineare deciso di organizzare il business, consentendo alle organizzazioni di adattarsi alle caratteristiche del business, al tempo stesso sfruttare la grande piattaforma. L'azienda è una piattaforma più livelli, principalmente divisi in due categorie, tra cui vari piattaforma di business e la piattaforma di tutto il gruppo, v'è la flessibilità in finale costruzione dell'organizzazione è quello di soddisfare tre requisiti: per costruire, agili, le organizzazioni aziendali collaborativi focalizzate sul cliente insieme per avere un certo arco di controllo, non si diffondono troppo sottile è entrata in una gestione dello stato stabile, la pianificazione dipartimentale una piccola interferenza front-line. Troppo
funzionamento complessivo della società dell'organizzazione da un tipo di controllo per sostenere il tipo di combattimento. Il funzionamento dell'organizzazione è quello di combattere, non per il controllo, la gestione ed il controllo è una questione di controllo, come le loro proprie operazioni controllano anche la mossa incredibilmente vero? gestione basata sulla fiducia è quello di non ridurre la necessaria segnalazione, inutili PPT, livello organizzativo inutile. nella modalità di funzionamento, abbiamo bisogno di promuovere gradualmente l'approccio 'piattaforma di + Business team', che è per molti versi un concetto, ma si rese conto spero reparti per piattaforma piattaforma di servizio, servizio al mercato, la piattaforma può diventare molto ingombrante, lo spessore della piattaforma da determinare secondo la linea invocazione, che a sua volta può spremere piattaforma economica, la piattaforma finale con forza prima linea è fuori da un foro, Lee fuori Un buco
La società ha ancora bisogno di costruire un'organizzazione orientata ai processi, grande combattimento formazione in quale altro modo per raggiungere in futuro, ma il processo non è complicato la scienza, ma deve stare pausa. Cobra swing è il miglior funzionamento KPI, cobra testa di serpente altalena sull'azione congiunta seguita, il corpo è messo sopra, ma la connessione tra le articolazioni non viene modificato. armate statunitensi logistico buone prestazioni nella guerra in Iraq, infatti, è un buon funzionamento del processo. ora lasciato la riunione per discutere sulla destra, ma il funzionamento dell'organizzazione rigida, controllo di processo rigida, ma anche costantemente l'approvazione, davvero non buono come China Railway gestione delle operazioni ferroviarie ad alta velocità, di proprietà dello stato. ma ora il processo è povero, non significa che non stabilire un'organizzazione dei processi, anche se il processo ha un sacco di problemi, ma anche sostenere il funzionamento di una grande azienda come, questo processo Anche se ci sono problemi, ma avevano ereditato e di ottimizzazione, ha abbandonato il funzionamento del processo, siamo guerriglieri. per cambiare gradualmente il flusso di meccanismo decisionale, basata sull'incertezza di affari ufficiali come il principale team decisionale, è agenti di affari incerti come il capo del centro di responsabilità. 200.000 nostro un incontro all'anno nel bar aperto piccola riunione non inclusi nelle statistiche, La società troppo, a piacere anche più potere è anche troppo grande. Comitato ad alto livello per il processo decisionale collettivo delle cose è molto importante, non si può fretta, prenditi il tuo tempo. Ma nel funzionamento quotidiano delle base non può essere pienamente applicato a questo sistema, l'incertezza affari direzione responsabile per l'attuazione del sistema, la velocità del processo decisionale dovrebbe essere presto, piuttosto che sulla riunione decisionale mensile. cambia Comitato direttivo per allineare il loro cibo prolifica, piuttosto che il processo perfetta auto-apprezzamento. per promuovere processi di base può riduzione del consumo, documentazione dei processi tramonto, attività di ottimizzazione del file non scientifiche effettuate. vedere dove capi di responsabilità per l'attuazione? Se si annulla ST, anche bisogno di venire con meccanismi di gestione alternative per conseguire un atterraggio morbido. cambiare Commissione dovrebbe avere l'iniziativa per migliorare il potere, l'obiettivo è il cibo prolifico, non tutto è quello di promuovere un alto funzionario, è meglio entrare in qualche eccellente privato disposto a spingere per il miglioramento.
Sette, messa a fuoco delle risorse umane del lavoro è rivolto al commercio, tutti per i servizi alle imprese.
Il focus delle risorse umane e la finanza sono confrontati a requisiti simili per finanziaria è 'business-oriented, come la vigilanza finanziaria', ma non chiamare la supervisione delle risorse umane, le risorse umane sono per tutti i servizi di business.
Le risorse umane non possono sempre seguire il culo per tornare indietro affari, il personale delle risorse umane non può soddisfare il sistema operativo professionale, è necessario comprendere le reali esigenze delle imprese di prima linea; dirigenti HR devono provenire da imprese, da alcuni dei project manager di successo, gli ufficiali di successo. direttore risorse umane devono essere un pioniere nel settore, in modo da avrebbero capito ciò che il tubo, ma anche per trovare uno sensibili, o il modo di identificare le persone? questo non è l'esperienza umana risorse di personale aziendale, prima partenza dal personale generale, ma non troppo potere del potere nelle mani di ufficiali, si inizia a fare inizia lavoro di supporto.
team HR possono essere più di un po 'di preparazione, permettere alle persone di fuori del sistema al di fuori delle risorse umane chiuso in se stesso al ciclo, la squadra di risorse umane, compreso il sistema del personale dei quadri di tenere un terzo delle squadre che partecipano alla squadra di combattimento interno, mescolati in là squadra di combattimento, ciclo continuo della reincarnazione. non troppo consapevole del ciclo economico, non si può avere un linguaggio comune con il business, non è possibile riconoscere il talento e una buona comprensione del problema, si può giocare solo il ruolo di segretario. naturalmente c'è un piccolo team di segretaria personale, non incluso nel ciclo operativo è anche possibile. in questo ciclo di quadri non è facile da inserire, basta andare in bicicletta, non pagano lo lasciò. non andare sulle risorse umane quadri ha sottolineato che è quello di esercitare, e per sottolineare che lui è in arrivo la guerra, v'è un sacrificio in guerra ed eliminato, noi non esercitiamo termine. stiamo per affrontare la legittima l'esplorazione dei quadri e la circolazione del personale.
politica di gestione delle risorse umane è quello di adattare il business per consentire lo sviluppo come l'obiettivo, e le diverse caratteristiche di funzionamento delle diverse attività, diverse fasi di sviluppo, ad esempio, ogni diverse esigenze di business delle risorse interne ed esterne, le diverse esigenze di vecchio e nuovo team composto da personale , diverso ruolo collettivo e individuale nella creazione di valore, diverso modo di funzionamento dell'organizzazione. Pertanto, tutti gli elementi di abitudini del passato, taglia unica la gestione delle policy e controllo inevitabilmente porterà umani politiche delle risorse tese nella effettiva attuazione di un dilemma. politiche HR per prendere il controllo dei valori fondamentali e del patrimonio culturale, il nucleo strutturali principali, e alti funzionari chiave e quadro di incentivi per la gestione e quindi una serie di gestione del gruppo di coerenza, e in business forte con le pertinenti organizzazioni, l'implementazione, la valutazione, la distribuzione e altre questioni specifiche lo spazio aperto sono alcune differenze di sviluppo delle politiche, cercano attivamente per favorire il settore delle imprese ad adattare le loro pratiche di gestione imprenditoriale, favorire la vitalità del tessuto, per l'iniziativa politica per cercare di migliorare non semplicemente dire di no.