आज, Huawei, "समुदाय की आवाज," नवीनतम दस्तावेज़ पर "मिनट मानव संसाधन प्रबंधन ढांचे 2.0 संशोधन और की चर्चा पर मुख्य भाषण" जारी लेख के अंत में बाहर,, प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए कार्यकर्ताओं की देखरेख Huawei के नवीनतम रणनीति बताया।
रेन मानव संसाधन प्रबंधन ढांचे अतीत 2.0 अविश्वास प्रबंधन प्रणाली, विश्वास प्रणाली के मुख्य परिवर्तन से लगता है कि ने कहा। सहित, अनुपालन के बाहर मामले विपुल भोजन में, अनावश्यक रिपोर्टिंग को कम रिपोर्टिंग और प्रबंधन स्तर कम हो जाएगा खाद्य उत्पादन में अधिक उपयोग की जाने वाली शक्ति की शक्ति बनाएं।
इन वर्षों में, Huawei स्थायी वृद्धि बनाए रख सकते हैं, रेन ज़हेंगफे, मार्गदर्शक विचारधारा के संस्थापक विशेष रूप से प्रतिभा का परिचय में काफी भूमिका निभाई है,, संवर्ग प्रबंधन, Huawei हमेशा स्थिरता के एक उच्च स्तर को बनाए रखा है।
समझा जाता है कि प्रोत्साहन बात है, Huawei इस साल या जोर देना पदार्थ दर्शन की वापसी सामग्री पुरस्कार के वितरण में कठिन काम है, कड़ी मेहनत अवधारणा है, साझा करने तंत्र साधन है।
रेन ने कहा कि भविष्य लंबी अवधि के प्रोत्साहन और अल्पकालिक प्रोत्साहन में आगे सुधार, दीर्घकालिक प्रोत्साहन संघर्ष उन्मुख करने के लिए, अल्पकालिक प्रोत्साहन उन्मुख विपुल भोजन जारी रखा।
वर्तमान में, Huawei कम रैंक के कर्मचारियों में एक पायलट जिसके शेयरों का 20% कुल आय से निकाला जाता है खरीदने के लिए है। उदाहरण के लिए रेन ने कहा, 'बेहतर होगा कि तुम क्या कर रहे हैं, अधिक पैसे अपनी सकल आय को पुरस्कार मिल रहा है कमाते हैं, आप और अधिक शेयरों को खरीद सकते हैं । अपने कुल आय एक निश्चित सीमा तक, एक ही वर्ष औसत स्तर से नीचे है, तो आप एक शेयर खरीदते हैं नहीं है, आप ऊपर एक साल कोई संतृप्ति लाइन देते हैं, हम चार्ज करने के लिए जारी रख सकते हैं, यह एक लंबी अवधि के प्रोत्साहन है। '
इसके अलावा, कैरियर के विकास पर स्टाफ, Huawei, असाधारण पदोन्नति इस साल होने के लिए 15 में जारी रहेगा, स्तर 16 असाधारण पदोन्नति 3,000 लोगों, 17, 18, 19 हजार 2, 1000 लोगों के अन्य स्तरों।
कार्यकर्ताओं के प्रबंधन, रेन पर बल दिया, नीचे से बाहर का पालन करने के लिए एक साल अयोग्य अधिकारियों को खत्म करने और कर्मचारियों, 10% अवनत करने की हिम्मत नहीं की।
कुल मिलाकर, Huawei मानव संसाधन कार्यक्रम का एक महत्वपूर्ण उद्देश्य समस्या संचय के 2.0 30 साल से छुटकारा पाने के लिए है, Huawei संगठन फिर से युवा मदद की।
फुहुआ के आंतरिक भाषण:
महाप्रबंधक कार्यालय ईमेल
ईमेल पता '2018'022 जारीकर्ता: Ren Zhengfei
मानव संसाधन प्रबंधन की 2.0 बाह्यरेखा के संशोधन और चर्चा पर रेन ज़ोंग द्वारा किए गए भाषण का सारांश
(13 नवम्बर 2017 के मिनट से यह अंश किसी भी मानव संसाधन रूपरेखा 2.0 तीसरे मुख्य जीवन बेंच मार्किंग और नवंबर 2017 में दिए गए भाषण का कुल सामग्री हो जाएगा 20-21 दैनिक दांग हुइमिन 2.0 ढांचे में मानव संसाधन पर मंथन होगा)
एक मानव संसाधन प्रबंधन ढांचे 2.0 अतीत से मुख्य रूप से सोच अनुपालन के बाहर प्रबंधन प्रणाली पर भरोसा नहीं है, विश्वास प्रणाली में परिवर्तन। सहित, मामले विपुल भोजन में, अनावश्यक रिपोर्टिंग, रिपोर्टिंग कम करने, और प्रबंधन स्तर कम हो जाएगा। भोजन के उत्पादन में मुकाबले की शक्ति का उपयोग करें।
सबसे पहले, नियंत्रण 'को' 'दिन' में स्पष्ट और करने के लिए, 'एक पेड़' प्रबंधन के इतिहास कैसे मजबूत करने के लिए, क्या सबक। पर बल देना चाहिए एकल-ट्यूब व्यवसाय के पहले 30 साल है कितना अच्छा है, तो क्षैतिज विस्तार है एक बहु पेड़ प्रबंधन की परिकल्पना के लिए, पता लगाने के लिए की एक से अधिक पेड़ 'प्रबंधन के भेदभाव के लिए किया जाता है।' एक पेड़ 'अच्छे प्रबंधन सारांश की नींव, पिछले प्रबंधन के अनुभव और मौजूदा समस्याओं का एक अच्छा सारांश है, तो अगला कदम आगे लंबाई स्पष्ट करने के लिए प्रबंधन को कैसे त्यागना और अनुकूलित करना
क्यों कंपनी? मुख्य चैनल ध्यान केंद्रित करने की वजह से प्रत्येक अतिरिक्त व्यापार प्रबंधन प्रणाली बढ़ जाती है प्रबंधन बिंदु के हजारों दिया आवश्यकता पर बल दिया गया है, बड़ी प्रगति के प्रबंधन को रोकने के लिए। वर्तमान में, हम एक पेड़ प्रबंधन अच्छा नहीं है, और अधिक से अधिक पेड़ प्रबंधन पहले संरचनात्मक के नजरिए से अराजक प्रबंधन प्रणाली प्रभावी प्रबंधन पहुंचे नहीं किया जाएगा। और, इस तरह के मानक के विस्तार के रूप में अच्छा 'एक पेड़ के प्रबंधन, एकल में सुधार लाने और इसलिए एक पेड़ की मौजूदा समस्याओं के विध्वंस है, अधिकारी अब सिर्फ इतना कहना' नहीं 'फ़ाइलों 7000, एक प्रक्रिया है कि यहां फंस गया था है, जहां वे अटक थे, सुधार की बहुत धीमी प्रक्रिया से भी अधिक हो गया? केवल लोगों को पता है, आँसू। पेड़ सेवा ऑपरेटरों ने कहा कि पेड़ अभी भी बहुत परिसर के प्रबंधन, और अधिक से अधिक पेड़ हम। हम ऑक्टोपस नियंत्रण प्रणाली, अपने न्यूरॉन्स की दो तिहाई अध्ययन करने के लिए की आवश्यकता होगी नहीं गड़बड़ मा आह! प्रबंधन अब वहाँ अभी भी अनुकूलन के लिए बहुत कमरा है झाओ जियान पर, तो यह कुछ पंजा भ्रम झगड़ा ना करें। एक साथ सेरिबैलम के सुझाव और केंद्रीय दिमाग पंजों के लिए कैसे, और यह स्वर्ग और पृथ्वी के बीच हमारी स्पष्ट और अधिक से अधिक पेड़, है सोच वहाँ पेड़ से प्रबंधन पेड़ के साथ जुड़े सिद्धांत रूप में करना चाहिए। पेड़ों के बीच का संबंध मुख्य रूप से होता है स्वर्ग, पृथ्वी जुड़ा हुआ है।
हम व्यापार उद्देश्य के विकास को रोकने नहीं कर सकते, और अधिक से अधिक पेड़ उभरने के लिए। लेकिन हम पहले शुरू होगा सबक सीख लिया, मातम की अनुमति नहीं है, अंधा नवाचार अनुमति नहीं है। मानव जीव विज्ञान कोशिकाओं के विकास पर निर्भर है प्रभावित होता है नियंत्रित विभाजन, नए मस्तिष्क की कोशिकाओं, लाल रक्त कोशिकाओं, पोषक तत्वों को अवशोषित, पोषण शरीर, बढ़ने में विभाजित; अनियंत्रित कोशिका विभाजन है कि कैंसर, कोशिकाओं के विभाजन को अनिश्चित काल के पागल बहुमूल्य संसाधनों का उपभोग के बिना, लेकिन यह शरीर अपरिहार्य मुर्झानेवाला के कारण होता है विपरीत प्रत्येक पेड़ की कंपनी के भविष्य वैश्विक बाजार में हिस्सेदारी की मौत वैश्विक शीर्ष तीन पर पहुँचने की आशा चाहिए, वहाँ परियोजना को नियंत्रित करने तक पहुँचने के लिए, कोई संभावना नहीं है में निर्मित व्यापार सुधार, शायद रणनीति ;. ऐड-ऑन उत्पाद विकास, जरूरी नहीं कि मुख्य चैनल में। उपभोग नहीं सामरिक अवसरों पर प्रतिस्पर्धी बलों की गैर-रणनीतिक बिंदु निर्धारित किया है, न केवल इसलिए कि हम इतना पैसा नहीं है, बल्कि इसलिए भी कि हम इतना विभेदित सेवाओं और लोगों की एक खींचें चेहरा नहीं कामयाब रहे, हम अलग-अलग नीतियों को अपनाने के लिए है और प्रबंधन के तरीके, लेकिन पहली एकल व्यापार से अंतर को प्रभावी ढंग से प्रस्थान की ठोस नींव प्रबंधन करने के लिए।
कंपनी के कई व्यापार और स्थूल नियमों के भविष्य के प्रबंधन में अभ्यास की सतह का मूल विचार मूल रूप से एक ही हैं। क्लाउड सेवाओं जाना मत बस बाहरी क्लाउड सेवाओं को कॉपी, कानून व्यापार की गहरी समझ के लिए, लेकिन यह भी हमारी सच्चाई गठबंधन करने के लिए। हम अभी भी एक कर पर जोर देते हैं पूर्वोत्तर की उपजाऊ काली मिट्टी, ...... हर कोई मक्का, बाजरा, आलू, सोयाबीन विकसित करने के लिए अनुमति देता है जो अच्छा है, यह आलू ;. कौन सा अच्छा मकई है बड़े होते हैं, यह मक्का हो जाने के लिए, सब अच्छा व्यवसाय स्वीकार करने के लिए खोल सकते हैं, एक बादल मंच के गठन पर व्यापार समूह। हम भी एक बादल सेवा कंपनी हैं, लेकिन सबसे फसलों दूसरों प्रजातियां हैं, हम सिर्फ काला जमीन के एक टुकड़े कर रहे हैं। हम सड़क के भारी संपत्ति नहीं पर जोर देते हैं। हम Anping व्यापार करते हैं, लेकिन यह भी कर रही पर जोर देते हैं अच्छी तरह से पूर्वोत्तर काला भूमि, ताकि प्रभावी और अच्छी कंपनी एक साथ विकसित करने के लिए। बेशक, हम भी बाहर एक चारा प्रजातियों पर राज नहीं है, लेकिन व्यापार, अन्यथा अन्य प्रकार के वैश्विक शीर्ष तीन या अधिक के लिए आशा चाहिए।
संरचना के 2.0 रूपरेखा दो भागों में विभाजित किया जा सकता है: पहला हिस्सा, पिछले 30 वर्षों में वास्तविक प्रेस योग के लिए क्या किया गया है, जो सारांश 1.0 संस्करण के माध्यम से पहली मानव संसाधन प्रबंधन, और फिर भविष्य के लिए, लेकिन यह एक स्केच का सरल सारांश नहीं है जिस तरह से अतीत के इतिहास योग करने के लिए, कि आप अतीत के इतिहास योग करने के लिए आज के अत्याधुनिक तरीके से उपयोग कर सकते हैं, लेकिन यह भी है कि कितने सवाल है कि क्या विधि दूसरे भाग को हल करने का उपयोग करने के, 'एक पेड़' सिद्धांत 'सुलझाने के लिए प्रक्रिया एक बहु पेड़ 'परिदृश्य का उपयोग करता है, वहाँ कई नई समस्याओं हम अवधारणा के विकास का परित्याग करने की आवश्यकता होगी रहे हैं। सफलता भविष्य के लिए एक विश्वसनीय गाइड नहीं है, हम कॉर्पोरेट जीवन के विकास को हमेशा के लिए बाहरी वातावरण में जीव विज्ञान के नियमों में परिवर्तन का पालन करना होगा धीमी गति से, निरंतर संचय फायदा है जब, और तेजी से बदलती बाहरी वातावरण में, अतीत के अनुभव में विकास के लिए बाधाओं को भरोसा करने के लिए सतर्क होने की वजह से संक्षिप्त और सिद्धांत है कि और मानव से संबंधित प्रबंधन के अनुभव को छोड़ दिया, भविष्य अभी भी आवेदन कर सकते हैं ;. और व्यापार, और कई बार पर्यावरण से संबंधित अनुभव है, बदल गया हो, नहीं पथ निर्भरता। आध्यात्मिक कंपनी के बुनियादी मूल्यों की मूल अवधारणा का पालन करने, आप कर सकते हैं पिछले सूर्यास्त कदम। एक भौतिक चरणबद्ध दृष्टिकोण की उपस्थिति अन्वेषण में बदलाव के लिए अनुकूल करने के लिए करने के लिए सक्रिय रूप से खुला नए तरीके की जरूरत है अनुकूलित करने के लिए खुला व्यापार के विकास के लिए एक शर्त है, केवल खुला, खाली कप, अंतर्दृष्टि रखने के लिए और बाहरी जानकारी को अवशोषित करने की सीख, यह बनने के लिए नहीं है द्वीप जंगल में वाणिज्यिक विकास, बदलने के लिए पुनरावृत्ति और विकासवादी हमेशा बार उन्नत उद्यमों के लिए अनुकूल मौका है।
दूसरा, कंपनी के भविष्य नियम और दोनों वितरित प्रबंधन प्रणाली के विभाजन, के उपयोग 'शक्तियों का क्षैतिज विभाजन, चित्र अधिकृत' शक्ति संरचना है। अंतर-एजेंसी संबंधों सत्तारूढ़ प्रणाली सत्तारूढ़ सिस्टम और सिस्टम विभाजन के बीच शक्तियों के विभाजन के लिए अधिकृत है है नियामक संबंधों। कार्यपालिका शक्ति की तुलना में विधायी शक्ति।
निदेशक फ्यूचर ग्रुप बोर्ड हिस्सेदारी कर्मचारियों समूह की ओर से, कंपनी के शीर्ष नेतृत्व समिति द्वारा अधिकृत द्वारा कांग्रेस के शासी अधिकार है, निम्नलिखित है एक उपभोक्ता व्यवसाय प्रबंधन समिति, आईसीटी बुनियादी सुविधाओं के व्यापार प्रबंधन मंच समन्वय समिति और प्रबंधन समिति और पान उपभोक्ता नेटवर्क यातायात प्रबंधन। समिति बिजली के कुछ विभाजन है, मंच सहायता समूह सत्तारूढ़ शक्तियों का समन्वित प्रबंधन समिति, समन्वय वकील और कार्य निदेशक मंडल से नीचे की आवश्यकता है, काम के विवरण घुसना करने के लिए ऐसा करने के लिए, निदेशक कंपनी के बोर्ड मजबूत केंद्रीय नियंत्रण होना चाहिए के लिए एक साझा मंच बनाने के लिए करने के लिए। , अलग-अलग व्यवसायों के मोड़ को नियंत्रित करने के लिए मंच को नियंत्रित करके, अन्यथा यह खाली करना आसान है।
के भविष्य के उपयोग के 'शक्तियों का क्षैतिज विभाजन, अधिकृत चित्र' शक्ति संरचना। कंपनियों में इस तरह के फैसले प्रणाली और पर्यवेक्षी बोर्ड के बीच के रूप में शक्तियों के विभाजन है, लेकिन सत्तारूढ़ प्रणाली विभाजित और जीत लेकिन विकेन्द्रीकृत प्रणाली अधिकृत नहीं है, निर्णय लेने का अधिकार निम्नलिखित पर्यवेक्षण को सौंपा जाता है करने के लिए समूह अभी भी सही। नहीं शक्तियों पर कब्जा किसान विद्रोह करने के लिए है, लेकिन सही व्यापार निर्णय अंक प्राप्त प्राधिकरण के बाद से कोई अंक हिरासत पर्यवेक्षण स्वीकार करना चाहिए। क्रम में यह करने के लिए अनुदान से सम्मानित होने वाले ट्यूब का नियंत्रण लेने के। प्राधिकरण हैं बेकाबू कर रहे हैं, कि पुरस्कार यह कर से बाहर? प्राधिकरण एक उचित मैक्रो पर शासन करने के लिए, प्रत्येक व्यापार इकाई नहीं बल्कि प्रत्येक बीजी / बीयू कंपनी से भाग गया इजाजत दी की तुलना में उनके जीवन शक्ति को बढ़ाने के लिए, चलो है।
सह-प्रबंधन का कुल मूल्य ग्रहण करने के लिए बोर्ड की जिम्मेदारी है, वहाँ चार हैं: सबसे पहले, सामरिक अंतर्दृष्टि, दूसरा व्यापार सीमाओं और प्रबंधन नियमों को स्थापित करने के लिए है, तीसरे शीर्ष प्रबंधन कार्यकर्ताओं के लिए महत्वपूर्ण है, चौथा, पर्यवेक्षण और समर्थन मंच अब समूह के निदेशक मंडल के मुख्य कार्य है। क्षेत्र है, जो नियम, संचालित से इमारत के बारे में अधिक नहीं बल्कि आधारित समर्थन करने के लिए जिम्मेदारी भालू, उनकी अपनी प्रणाली मंच के निर्माण के विभाजन निम्नलिखित संचालित और समूह पर पर्यवेक्षण, नियंत्रण और सेवा कार्यों की देखरेख कर रहा है, ताकि हम अनुकूलन कर सकते हैं आगे की चर्चा युआन करते हैं। हमारे व्यापार के विकास, यहां तक कि एक छोटे से व्यवसाय मॉडल बाहर आ गया है, हम बर्दाश्त, लेकिन आप कर रहे हैं सीमित, नियंत्रित, एक अथाह गड्ढे में डाल दिया जुआ नहीं कर सकते, तो आप दुनिया के शीर्ष तीन में आशा है कि करने के लिए है, दुनिया यह मानचित्र पर है अपनी जगह। प्रत्येक व्यापार केवल आप के लिए कंपनी के लिए मूल्य बनाने चाहिए, मूल्य नहीं बनाते हैं, कहानियां सुनाते नहीं है।
दिनों में, मंच के प्रबंधन के उद्देश्य के लिए किया जाता कंपनी, नहीं पेड़ और पेड़ के बीच सबसे अच्छा सह-संबंध के विकास के लिए एक साझा मंच पर कई पेड़ अनुमति देने के लिए है, लेकिन स्वर्ग और पृथ्वी के साथ जुड़े इन पेड़ों। हम विचलन और अभिसरण केंद्र है, प्रत्येक स्वतंत्रता की एक लचीला व्यापार कार्य वहाँ दिन, प्रबंधन और नियंत्रण कर रहे हैं है। केंद्र के लिए, अल्पावधि Huawei के लिए उपयुक्त नहीं है। यही कारण है, पेड़ को गैर साझा पेड़ के सिद्धांत, प्रत्येक अपने स्वयं के कर रही है, और इसलिए नहीं है संयम, यह निदेशक मंडल की एक सहायक को लागू करने के लिए एक मंच के रूप में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए प्रबंधन को सरल। कंपनी शासन करने के लिए, विभाजन और जीत के लिए एक मंच है उनके मंच है, वह यह है कि के बाद विभाजन साझा परेशान न हों। Ruoguo कार्यालय, यह है सभी व्यावसायिक सेवाएं
अंतर्निहित प्लेटफ़ॉर्म कंपनियों निर्माण (जैसे प्रौद्योगिकी मंच और संगठनात्मक मंच के रूप में), स्थिरता बनाए रखने के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। के लिए हमारे आवेदन मंच कंपनी के बुनियादी मंच में खुला स्रोत आवेदन प्लेटफार्मों हर साल वर्षा सार्वजनिक कोड और विभिन्न आवेदन प्लेटफार्मों से कार्यक्रमों का तेजी से विकास का समर्थन करने के आवेदन मंच बोझ को कम करने और उनके चलने की गति, व्यापार की जरूरत के लिए तेजी से प्रतिक्रिया में सुधार होगा। आवेदन मंच संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए पूर्णता की मांग नहीं करता है, वहाँ कमियों भी अस्थायी रूप से इस्तेमाल किया जा सकता है, तो समाप्त नहीं किया जा सकता है। जो मंच पर नाच रहा है ऊपर कोई परवाह नहीं है, तो आप Changba मेरी पहली फिल्म है, क्योंकि अभिनेता के जीवन सीमित है, मृत कूद। लेकिन मंच पैड मोटा, स्वर्ग, पृथ्वी बन गया है और कंपनी के लंबी अवधि के विकास का समर्थन है, इस बात की प्रबल प्रतिस्पर्धी नींव पार्टी पर हावी कर सकते हैं इस में अब भी होना चाहिए। महान दीवार लेकिन नहीं किन Shihuang, कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण मंच के निर्माण को समझ, और बेहतर बनाने में प्रतिस्पर्धा। मंच काफी अच्छा करने के लिए, हम कर सकते हैं भी बेहतर व्यवसाय विकास, मंच हमेशा जवान है।
अतीत अस्थिरता में कंपनी, हम पुराने मंच पुनर्वर्गीकरण में संगठनात्मक परिवर्तन में बिखरे हुए, फिर से संयोजन, नए प्लेटफार्म बनाने के लिए जारी रखने के लिए, परिचालन क्षमता का निरंतर संचय करने के लिए अनुकूल नहीं है, एक छोटे से ब्रेक के बाद शक्ति का तेजी से विकास से इकट्ठा नहीं किया जा सकता, मंच कंपनी व्यापार का समर्थन और लाभ उठाने की भूमिका पूरी तरह से एहसास हुआ नहीं किया जा सकता। मंच के बाद कंपनियों पूर्णकालिक, प्लेटफार्मों के बीच कमजोर युग्मन, विभिन्न सुधार से प्रत्येक भ्रम की स्थिति पैदा नहीं होगा करने के लिए अनुमति देने के लिए। अगर हम दो प्लेटफार्मों की स्थापना की, एक बुनियादी अनुसंधान प्रौद्योगिकी मंच, एक बुनियादी प्रबंधन मंच है। विभिन्न व्यवसायों का बड़ा पेड़ पूरी तरह से अपने जीवन शक्ति को पूर्ण कर सकता है, अपने व्यवसाय के नियमों के अनुसार काम कर सकता है, और विकसित कर सकता है। बुनियादी शोध प्रौद्योगिकी मंच धीरे-धीरे और तेजी से किया जाएगा। आधार के, अमीर 'महान दीवार' बसने; आवेदन मंच गलत, सकारात्मक ग्राहक सेवा, आवेदन मंच वर्षा इसलिए आवेदन मंच संचालन टीम एक छोटे से अधिक युवा हो सकता है आधार मंच अप करने के लिए 5% से 10% से हर साल की अनुमति देता है यह गलत होने का एक मॉड्यूल भी है। यदि आप गलत हैं, तो यह केवल एक मॉड्यूल है। बाजार के मुकाबला मंच में, एक मजबूत स्टाफ टीम होना चाहिए। यह विशिष्ट मुकाबला आपरेशनों की प्रमुख रीढ़ है। उनका स्थिर और उच्च दक्षता कार्य केवल प्रक्रिया प्रबंधन को सरल नहीं कर सकता, बल्कि आगे की रेखा को जल्दी से स्थानांतरित करने में भी मदद करता है।
तीसरा, मानव संसाधन प्रबंधन को आध्यात्मिक और भौतिक ड्राइविंग बल दोनों का अच्छा उपयोग करना चाहिए। आध्यात्मिक प्रेरणा को लगातार संघर्ष करना चाहिए और भौतिक प्रोत्साहन मूल्य सृजन पर आधारित होना चाहिए।
प्रोत्साहन की भावना में, कंपनी की दृष्टि और कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रेरणा है, जो समष्टिवाद व्यक्तिवाद और नैतिक जिम्मेदारी के नीचे है के संयोजन के मिशन के बुनियादी मूल्यों को कायम रखने पर जोर देने के दो ठिकानों के कार्यकर्ताओं के चयन का परिणाम है, इस का आधार है पेड़ की गुणवत्ता और गति पर से उगाए जाते हैं।, विश्वास, सहयोग का निर्माण संगठनात्मक जलवायु, विश्वास आधारित प्रबंधन, संगठन का क्रमिक कार्यान्वयन के लिए संघर्ष और आध्यात्मिक बल कर्मचारी सक्रिय रूप से बनाने के लिए प्रेरित करने के लिए जारी रखने के लिए।
प्रत्येक कर्मचारी को अपने स्वयं के मूल्यों, मिशन, स्तर के कर्मचारियों के मिशन की भावना है, लेकिन बहुत सारे नहीं होता है, वरिष्ठ नेतृत्व प्रमुख नीतियों, नियमों, मिशन की मजबूत भावना, विभिन्न स्तरों में एक ही मानक का उपयोग नहीं कर सकते हैं कुछ साधारण सैनिक को अलग नहीं करता। मिशन बहुत मजबूत है, प्रेरित हर कोई भी किया जाता है की अनुमति देता है न ही है, कम से कम वजन में समान नहीं है। हम मानते हैं लोगों की महत्वाकांक्षी हैं एक छोटे समूह है कि वहाँ है, लेकिन सभी साधारण सैनिक पर बुलाया प्रमुख कमांडर में परिवर्तित नहीं किया जा सकता है। ज्यादातर लोगों सूखी लाइन, प्यार लाइन कर रहे हैं , समर्पित लाइन, कंपनी के बुनियादी मूल्यों वर्दी रहे हैं, लेकिन संचरण, उप-क्षेत्रीय भिन्न मापदंड आवश्यकताओं के समय में वर्गीकृत किया जा सकता।
प्रतिभा की, सुपर प्रतिभाशाली प्रतिभा से पहले उपलब्धियों रैंक वृद्धि कर सकते हैं बनाने के युद्ध के मैदान झुकाने के लिए, तुरंत पद नवीनीकृत नहीं अवसर दिया जाता है।। हम केंद्र के रूप में शासन करने के लिए चाहते हैं, और पुरुषों की नहीं। जिम्मेदारी को समझने के परिणाम, जरूरी नहीं पकड़ करने के लिए सोने गुड़िया, गुड़िया एक कर सकते हैं पकड़ो।
बात प्रोत्साहन से, हम पर जोर पदार्थ दर्शन की वापसी सामग्री पुरस्कार के वितरण में कठिन काम है, कड़ी मेहनत साझा करने के लिए, अवधारणा है साझा करने तंत्र साधन है। आंतरिक प्राथमिक वितरण और माध्यमिक वितरण, उपयोग नहीं हो सकता है प्रणाली जावक का विस्तार होगा, अंदर जाओ ताकि सभी प्रतिभा आदेश मूल्य सृजन का युक्तिकरण प्राप्त करने के लिए आंतरिक और बाह्य मूल्य सृजन और वितरण की प्रक्रिया में शामिल करने देने के लिए पूरे मूल्य श्रृंखला के लिए फैली हुई है।
भविष्य लंबी अवधि के प्रोत्साहन और अल्पकालिक प्रोत्साहन में आगे सुधार, लंबी अवधि के प्रोत्साहन के लिए संघर्ष उन्मुख करना जारी रखा, अल्पकालिक विपुल भोजन प्रोत्साहन उन्मुख। लंबे समय तक प्रोत्साहन अब संतृप्त कर रहे हैं, लेकिन बाद में संतृप्ति हम पायलट लंबे समय तक संघर्ष करने के लिए नेतृत्व नहीं करेंगे? तो अब कम रैंक कर्मचारियों सकल आय से अंदर निकालने के शेयरों का 20% खरीदने के लिए, आप अच्छी तरह से किया, अधिक पैसे अपनी सकल आय को पुरस्कार मिल रहा है कमाते हैं, आप और अधिक शेयर खरीदने सकते हैं। अपने कुल आय उसी वर्ष से कम है तो कुछ हद तक, औसत स्तर के बाद, तो आप एक शेयर खरीदते हैं नहीं है, आप ऊपर एक साल कोई संतृप्ति लाइन देते हैं, हम चार्ज करने के लिए जारी रख सकते हैं, इस में कनिष्ठ कर्मचारियों को निशाना बनाने पर ध्यान केंद्रित करने के लिए एक लंबी अवधि के प्रोत्साहन लंबी अवधि के प्रोत्साहन आवंटन है उत्कृष्ट जारी रखा, एक मिशन है कि कुछ लोगों को, जो भविष्य के अधिकारियों, बुनियादी उच्च स्तरीय विशेषज्ञों और लोगों के वरिष्ठ स्टाफ हैं हम इस को प्रोत्साहित करना चाहते हैं के साथ, काली मिर्च छिड़क नहीं, अल्पकालिक प्रोत्साहन अब कहते हैं कि 3: 1 अल्पकालिक प्रोत्साहन भी मजबूत, 3: 1 आधारित है पर अनुभव प्राप्त किया, भविष्य प्रथम स्तर, मध्य स्तर, गगनचुंबी को संशोधित किया जा सकता एक और अधिक तर्कसंगत गुणांक, बाजार, प्रकृति के योगदान और प्रोत्साहन की मांगों को अल्पकालिक और दीर्घकालिक मुआवजा संरचना एक संरचना प्रबंधन मुआवजा से बना के अनुपात में अंतर करने के लिए मर नहीं सकता, एक भी बाल, काम करता है, संचालन और समर्थन और लोगों के अन्य विभिन्न समूहों। निर्भीकता नहीं एक्सप्लोर करने के लिए करते हैं समर्थन 'प्लग एंड प्ले यही है, वेतन वृद्धि मॉडल के '' क्राउडफंडिंग फ्लैश '' रोजगार मॉडल।
वितरण में, सामरिक समस्या कंपनियां सामरिक व्यवस्था करती हैं, गैर-रणनीतिक चीजों के योगदान पर केंद्रित होना चाहिए, कुछ व्यवसाय आपके लिए अच्छा हैं, और मुनाफे के बिना कोई लाभ साझा नहीं है। एक वैज्ञानिक पद्धति होगी।
कंपनी के कारोबार की सीमाओं, साझा करने प्रणाली परिपक्व व्यवसायों के अधिग्रहण के भीतर के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन, प्रोत्साहन और अन्य रणनीतिक उपायों, न केवल 'अधिक भोजन खेलने के काम करने के लिए वर्तमान वापसी उचित प्राप्त करने के लिए प्रयासों को मिलता है, और' भूमि की उर्वरता बढ़ाने के 'जाने के लिए की क्रमिक परिचय के लिए अनुकूलित करने के लिए कमाई। अतिरिक्त इनाम एक प्रोत्साहन है। दूसरी ओर,, मिट्टी की उर्वरता की कीमत पर अधिक भोजन 'ओवरड्राफ्ट गिरावट' खेल सकते हैं नहीं भूमि की उर्वरता व्यवहार ओवरड्राफ्ट त्वरित सफलता की गिरावट के लिए, ताकि हम सभी जानते हैं, विकास के एक वैज्ञानिक अवधारणा स्थापित करने के लिए अधिक महत्वपूर्ण है यह इतिहास के एक वैज्ञानिक दृष्टिकोण को स्थापित करना है
चौथा,, सफल अभ्यास से कार्यकर्ताओं का चयन सामरिक अंतर्दृष्टि और निश्चितता, अभियान नियंत्रित करने की क्षमता के साथ मिशन और जिम्मेदारी के अत्यधिक अमीर भावना पैदा करने, लड़ने का जोश, आत्म-त्याग और कार्यकर्ताओं की व्यावहारिक भावना की वकालत पर जोर देते हैं। बकाया के चयन डेयर कम-स्तर के कर्मचारियों ने वरिष्ठ अधिकारियों को खत्म करने की हिम्मत भी की, जिन्होंने वरिष्ठ अधिकारियों के रूप में कार्य नहीं किया।
नेता समूहों में से अच्छा अलग-अलग भूमिकाओं, अधिकारियों समूह, सामान्य संवर्ग समूहों के बीच भेद करने के लिए। 'सितारों को देखते हुए, परिवर्तन में अंतर्दृष्टि और अच्छी कंपनी लाइन से पहले मैक्रो रणनीति दिशा समझ' है कंपनी के नेतृत्व आवश्यकताओं मुख्य अधिकारी के अधिकारियों के लिए एक आवश्यकता नहीं है यह सामरिक निष्पादन और संचालन की सफलता पर ध्यान केंद्रित करना है। आवश्यकताओं को बहुत मैक्रो नहीं होना चाहिए।
प्रत्येक कार्यकर्ताओं जिम्मेदारी वहन नहीं कर सकते, न सही जवाबदेह कार्यकर्ताओं, बदल दिया। वास्तव में, अपने सबसे बढ़िया अवसर कार्यकर्ताओं व्यायाम करने के लिए उपयोग का त्याग करने का अवसर देने के लिए। कैडरों बुलाया Aoao चाहिए, कंपनी के लिए आशा कर सकते हैं हो सकता है, जिम्मेदारी वहन करने की हिम्मत चाहिए कार्यकर्ताओं और न ही कंपनी के एक एहसान करो, चरण से बाहर के लिए परिणाम बनाने के लिए और अधिकारियों को अयोग्य कर्मचारियों को अवनत नहीं कर सकते हैं एक 10% वार्षिक नीचे से बाहर का पालन करने के लिए नहीं मिल सकता है। कठिन काम नहीं करते हैं, और हम समृद्धि वंश के रोगों से पीड़ित हो कर रहे हैं क्या अंतर है? कार्यकर्ताओं सीधे नीचे की जगह को खारिज नहीं, पहली सामरिक आरक्षित या आंतरिक प्रतिभा बाजार, ताकि वे रोजगार, और युवाओं प्रतियोगिताओं के लिए लग रहा रहे कि! बनाने के कार्यकर्ताओं की एक फिर से नियुक्ति नहीं जानता कि इस सड़क बहुत मुश्किल है, वे जानते हैं पोस्ट व्यायाम भालू जिम्मेदारी में, इस उच्च अधिकारियों से बाहर सबसे बड़ी अवसर है, लेकिन वे भी तेजी से बढ़ावा दिया। कार्यक्रम 2.0 मानव संसाधन का एक महत्वपूर्ण उद्देश्य 30 साल के संचय के समस्या को समाप्त करने, संगठन फिर से युवा करने के लिए मदद है।
संक्षेप में आठ कार्यकर्ताओं कहा, ईमानदारी से, वर्ष काम करते हैं। हम अभी भी इस आठ बनाए रखने, भी ठीक बात नहीं करते। कैडरों आठ, कुछ पोस्ट तरीके से उपयोग कर सकते हैं कुछ बहुत अच्छा पोस्टर, ब्रोशर, आदि नैतिकता अनुपालन करने के लिए कार्यकर्ताओं के उल्लंघन के बाद आठ पंख झाड़न, जो आठ का उल्लंघन करते हुए इस तरह के कार्यकर्ताओं देता है, आपकी पहली नौकरी को वापस लेने नहीं है, आप के निपटान नहीं है सतर्क रहने के लिए एक समिति बनाई, एक सार्वजनिक मंच पर अपना नाम की बात है, मुझे आशा है कि आप नहीं है इस साल महासभा बाजार पर, हम वरिष्ठ कार्यकर्ताओं पवित्र शपथ के हजारों है के उल्लंघन ईमानदारी से आठ प्रदर्शन करने के लिए, बस एक शपथ चापलूसी से किसी को उकसावा आठ, सार्वजनिक रूप से या व्यक्तिगत रूप से माना नेता, महान प्राकृतिक गठन की गौरवशाली नेता अनुमति देते हैं कभी नहीं, बल्कि समाप्त किया था नीचता से उत्तेजक आठ आधिकारिक राजनीतिक अटकलें के लिए ढेर है, और यह समय में प्रसार करने के लिए, और अधिक विजयी स्वर में, अधिक जेबकतरों के लिए सतर्क होने की। सभी स्तरों और प्रभारी विभागों में हमारे कार्यकर्ताओं दफन उनके सिर में से कुछ देखने के लिए अनुमति देते कभी नहीं सूखे आदमी के पीछे देखें
पांचवां, का पालन करें और बनाने के लिए बकाया प्रतिभा कॉर्पोरेट मूल्य का स्रोत है प्रयास करते हैं। बाहर आंतरिक और बाह्य प्रतिभा उत्कृष्टता बार अभिसरण चलो, निर्माण व्यवसाय मिलान, उचित संरचना, पेशेवर गहरी, पेशेवरों की टीम की समृद्ध रचनात्मकता।
'बनाने के लिए बकाया प्रतिभा कॉर्पोरेट मूल्य का स्रोत है प्रयास करते', वास्तव में, बकाया प्रतिभा के लिए प्रयास करते हैं कंपनी के मूल्य सृजन का मुख्य स्रोत है, लेकिन हम मूल्य सृजन के अन्य तत्वों को नजरअंदाज नहीं करना चाहिए, ताकि उल्लेख 'स्रोत' संभव है। प्रतिभा प्रबंधन तंत्र, हम करने के लिए बाहरी प्रतिभा अभिसरण, आंतरिक उत्कृष्टता का समय समाप्त, एक तंत्र कंपनी के विकास का समर्थन करने के पेशेवरों की एक टीम के रूप में बनाने के लिए लोगों की पूरी टीम है।
हमारा मुख्य समस्या पहले, अनुसंधान एवं विकास टीम युवा की जरूरत है,, दूसरे वरिष्ठ कर्मियों के लिए एक रणनीतिक अंतर्दृष्टि, विज्ञान और इंजीनियरिंग स्नातकों के छात्रों की एक बड़ी संख्या, अनुसंधान और विकास के माध्यम से प्रवेश GTS अभ्यास अवधि के लिए,, अनुसंधान एवं विकास कार्य करने के लिए दो या तीन साल की है तो है कुछ परियोजनाओं के पूरा होने, और कुछ सफलता अनुभव हासिल है, और फिर विभिन्न पदों के लिए भेज दिया। भले ही लोगों को अनुसंधान और विकास में संलग्न करने के लिए जारी, दूसरा चक्र, आय काफी अच्छा, यू Chengdong हो जाएगा, वांग ताओ सफलतापूर्वक एक अनुसंधान परियोजना को पूरा नहीं कर रहा है, बाजार पर, वहाँ है अंतर्दृष्टि के उदाहरण हैं? प्रौद्योगिकी एक रणनीतिक अंतर्दृष्टि होगा समझते हैं। आप प्रौद्योगिकी समझ में नहीं आता है, तो सामरिक अंतर्दृष्टि नहीं, समय पर होना चाहिए, लोगों के एक समूह नौकरियों अनुसंधान और नई शक्ति, रणनीतिक आरक्षित पदों से विकास की एक किस्म से प्राप्त करने के लिए कर सकते हैं।
कंपनी के कर्मियों 'जन-सहयोग फ्लैश' प्रबंधन शैली के लिए अलग-अलग प्रबंधन नीतियों और विशेषज्ञों की उच्च अंत बाहरी पैनल के लिए तंत्र के विभिन्न प्रकार है। 20 साल के लिए एक वैज्ञानिक बंडल करने की कोई ज़रूरत नहीं, यह आवश्यक नहीं है हमेशा उससे पूछा कि कंपनी के प्रति वफादार होना वह केवल तीन से पांच वर्ष यह, कोई फर्क नहीं पड़ता अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आया था, आप कितना ज्यादा है, शायद उसकी आय से भी कम समय लेना चाहिए साधारण तंत्र दो दशकों बिताए के रूप में।
स्टाफ परिवार टीम कड़ी मेहनत परिवार स्टाफ अध्ययन के रूप में आपरेशन स्थिर करने के लिए समय पर और सही होने की है, जब तक, सक्षम, काम 5 से 60 वर्ष संभव हो रहे हैं उम्मीद है, कंपनी की नींव एक ठोस निश्चितता कुशल संचालन करना है।
अनिश्चितता अधिकारियों परिवार के चेहरे, Ebb Tide लागू किया जाना है, तेजी से तेजी पर।
विशेषज्ञता, क्षैतिज पाश, तीन में से प्रासंगिक क्षेत्रों में विशेषज्ञों को खड़ी परिसंचरण के लिए, पांच साल का चक्र, वहाँ अग्रिम पंक्ति का मुकाबला, के साथ अभ्यास। Ruoguo एक स्थिर और मजबूत कर्मचारियों की टीम की स्थापना के सिद्धांत की स्थापना में भाग लेने के समय की अवधि, होना चाहिए भी समाधान करता है, तो बदल गया है, वास्तव में, निविदाओं के 95% नहीं, एमएसजी सीज़र के केवल 5% आया था, विशेषज्ञों केवल था कि मोनोसोडियम ग्लूटामेट का 5% कैसे सीज़र सवाल में आया था बदल रहे हैं। अधिकारियों केवल देखने के लिए दिशा और सफलता है, साथ ही संसाधनों के तर्कसंगत संगठन मुकाबला करने के लिए ।
हमारे स्टाफ एक स्थिर परिवार, पेशेवर कर्मचारियों संचालन और कार्यों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए, कंपनी के विकास के लिए एक स्थिर आधार है। क्या स्टाफ है? सेना स्टाफ सार्जेंट कहा जाता है, वह व्यापार विशेषज्ञों की निश्चितता के लिए जिम्मेदार था हल नहीं होती है निश्चितता और बैंक के दैनिक प्रबंधन के अतीत में कठिन समस्याओं को मुख्य रूप से अधिकारियों है, सहायक प्रबंधक स्टाफ है, मंच के पीछे प्रबंधन विशेषज्ञों, लेकिन यह भी कर्मचारियों और प्रशासकों की संख्या; राज्यपालों राजनेताओं के साथ मुख्य रूप से सामाजिक, जनसंपर्क, व्यापार संरचना घर कर रहे हैं । कर्मचारियों और विशेषज्ञों विशेषज्ञता है लेकिन विभिन्न परिदृश्यों का सामना करना चाहिए, विशेषज्ञों अनिश्चितता और परिवर्तन से निपटने, विशेष परिस्थितियों निपटान के लिए पैदा होती है; कर्मचारियों मानकों के अनुसार निर्धारित किया जाता है लड़ने के लिए है, लेकिन नियमों को निर्धारित करने के लिए, चीजों को सरल मतलब यह नहीं है जारी रखने के लिए , इस तरह के निविदा बनाने के रूप में, निविदा है एक पाइप तेल पाइप तेल सेना के आरोप में अमेरिकी सेना noncommissioned अधिकारी के कर्मचारियों के पद कर अमेरिकी सेना यह एक निश्चितता बात है का मानना है कि लड़ने के लिए हो सकता है। लेकिन पेंटागन के लिए सभी जनरलों गैर कमीशन अधिकारियों को सलाम। क्योंकि नौसेना, वायु सेना, सेना तेल है जापान की नीति, के अनुसार। जब समान वेतन पर एक 33 साल के गैर कमीशन अधिकारियों विल, ज़ाहिर है, अनुभव के 33 वर्ष नहीं बस प्रतीक्षा करने के लिए है, लेकिन प्रयास और 33 साल के लिए योगदान, सामान्य में भर्ती कराया गया है क्यों अमेरिकी सरकार के संचालन तो स्थिर? निम्नलिखित उप मंत्री पर कर्मचारियों के हैं, प्रतिस्थापन अन्य शीर्ष नेताओं में। नंबर एक बात अनिश्चित राष्ट्रपति ट्यूब पालन करने के लिए, उन्होंने कहा एक बैठक आज ऐसा करने के लिए, हम, सुनेगा उसका पीछा, लेकिन भविष्य में परियोजना प्रबंधक संचालित करने के लिए एक स्थिर कर्मचारियों को लागू करने के एक उच्च रैंक है, 21 और परियोजना प्रबंधक ऊपर बुनियादी स्थिति होना चाहिए हम एक जूनियर स्टाफ, मध्य स्तर के कर्मचारियों, अधिकारियों भेद, जूनियर स्टाफ पहली बार अपने स्वयं के व्यवसाय से परिचित होना, दूसरा, जमीनी स्तर पर अभ्यास की स्थिति जानना होना चाहता हूँ, मध्यवर्ती कर्मचारियों को एक बुनियादी स्तर होना चाहिए सफल व्यावहारिक अनुभव, समझते हैं और परिपक्वता की डिग्री अभ्यास करने के लिए वरिष्ठ स्टाफ बहुत अधिक होने के लिए, न केवल अपने स्वयं के व्यवसाय अनुभव देशांतर और संबंधित व्यापार पर अक्षांश, और, अंतर्दृष्टि अधिकारियों की अनुमति पिघला कर रहे हैं होना चाहिए परिसंचरण पढ़ाई की इजाजत दी। व्यायाम ऊपर घास जड़ों से अन्य निम्न स्तर के कर्मचारियों, सिद्धांत रूप में, नौकरी शुष्क रेखा, प्रेम लाइन, विशेष रूप से एक लाइन, परिवर्तन नहीं करता है, तो पूरी कंपनी के कर्मचारियों हैं कि ऊपर जा रहा है आवश्यक नहीं है।
चल रहे असाधारण पदोन्नति इस साल, 15 पर, स्तर 16 असाधारण पदोन्नति 3,000 लोगों, 17, 18, 19 हजार 2, 1000 लोगों के अन्य स्तरों, प्रतिभा की खाई को चौड़ा करने के लिए, ऊतक कारक के सक्रियण की इन नकारात्मक एन्ट्रापी जाने है। चलो लोकोमोटिव तेल से भर गया है और 'सभी बंदूकों' के लक्ष्य के अनुरूप है। इसका उद्देश्य 'विमान' को नीचे रखना है। खड़े बोर्ड को विशेष रूप से अच्छे विशेषज्ञों को लाना चाहिए। हमारे कई वैज्ञानिक और व्यापार विशेषज्ञ उत्कृष्ट हैं। हमारे मुख्य कार्यकारी की तुलना में अधिक है, यहां तक वार्षिक वेतन प्रणाली के कार्यान्वयन भी खींच लिया इक्के होने के लिए हमारे विशेषज्ञों के लिए लाया जा सकता है, कंपनी की विशेषज्ञता छत रहता है उच्च है, तो कई विशेषज्ञों उपलब्धि की भावना हो, अब उच्च स्तरीय विशेषज्ञों की संख्या, एक ही हमारे प्रबंधकीय स्तर का दसवां अंश, यह पहलू अब भी पर्याप्त नहीं है। हाल के स्नातकों में उत्कृष्ट प्रतिभाओं के लिए, क्या हम उच्च वेतन सेट करने के लिए 2% -5% सूचक दे सकते हैं, जैसे Google, सैमसंग? एक वेतन वृद्धि के सर्वोत्तम प्रतिभा को आकर्षित करने के रूप में सीधे दिया एप्पल साक्षात्कार; उच्च अंत बाहरी विशेषज्ञों के लिए, अंतर प्रबंधन तंत्र, एक विशेष तरीके से प्रबंधन लागू करने के लिए, सामरिक रिजर्व खिलाड़ियों बड़ा सामना कर सकते हैं, प्रशिक्षण पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं मुश्किल स्थिति और चुनौतीपूर्ण पदों में व्यायाम करने के लिए, नए रोपाई को तेज़ी से बढ़ने की इजाजत देने के लिए, जब वह किसी निश्चित स्तर पर रोपाई को रोक नहीं पाया, और एक नया समूह बीजगणित कंपनी के दर्शन में आया।
सामग्री प्रोत्साहन जैसे कार्य के लिए कर्मचारियों में सुधार, लेकिन आगे मानसिक उत्तेजना जोड़ने चाहिए कुछ छोटे लाल फूल भेज सकते हैं के अलावा, कितना एक छोटे लाल फूल को बदल सकते हैं, और इतने पर, भौतिक और आध्यात्मिक प्रोत्साहन दोनों को प्रेरित; ऑपरेटिंग वर्ग के कर्मचारियों के लिए, चाहिए कई धीरे-धीरे 'ऑल-अराउंड उत्पादन लाइन कर्मचारियों के सीखने और गतिविधियों को पूरा करने, मूल्यांकन, मूल्यांकन और तेजी से निर्णय लेने की प्रोत्साहन यों में बदल गया छेड़ने छोटे रन तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है। स्तर के कर्मचारियों, यह सूखी लाइन, प्यार लाइन, विशेष रूप से एक लाइन के लिए आवश्यक है, और उचित देखते हैं एक उचित व्यावसायिक अवधि के साथ, उत्पादन लाइन के प्रत्येक चरित्र को जमीनी स्तर के कर्मचारियों के वर्तमान संकीर्ण कौशल को हल करने के लिए समझता है। क्लर्क का वास्तविक संचालन बहुत जटिल है और हमें उनके उचित उपचार की देखभाल करनी चाहिए।
जैसा कि हमारी उत्पादन प्रक्रिया बुद्धिमान हो जाती है, हमारी मूल टीम अब कोई कार्यकर्ता नहीं है। कुछ पीएचडी और स्वामी भी प्रवेश कर रहे हैं। हमें इस कारीगर विशेषज्ञ और वैज्ञानिकों की एक टीम को फिर से परिभाषित करना होगा।
6. इस बात पर जोर देते हैं कि व्यापार, विभिन्न व्यावसायिक विशेषताओं के अनुकूल बनाना, बड़े मंच के फायदे में खेलते हैं, और एक संगठन का निर्माण करता है जो ग्राहकों पर केंद्रित होता है, लचीला और चुस्त होता है, और एक दूसरे के साथ सहयोग करता है।
व्यापार को व्यवस्थित करने,, व्यापार की विशेषताओं के लिए अनुकूल करने के लिए एक ही समय में बड़े मंच का लाभ लेने के संगठनों को सक्षम करने के वहाँ फाइनल में लचीलापन है का फैसला किया पर जोर देना। कंपनी एक स्तरित मंच, मुख्य रूप से दो श्रेणियों में विभाजित विभिन्न व्यावसायिक मंच और पूरे समूह के मंच सहित, है, ग्राहक केंद्रित, चुस्त, सहयोगी व्यापार संगठनों के निर्माण के लिए एक साथ नियंत्रण की एक निश्चित अवधि के लिए भी पतली एक स्थिर स्थिति में प्रबंधन, विभागीय योजना बना एक छोटा सा, अग्रिम पंक्ति के हस्तक्षेप में प्रवेश किया है फैल नहीं है: संगठन का निर्माण तीन आवश्यकताओं को पूरा किया जा सके। बहुत ज्यादा
कंपनी के एक नियंत्रण प्रकार से भी कंपनी के संपूर्ण संचालन मुकाबला प्रकार का समर्थन करने के लिए। संगठन के ऑपरेशन, लड़ने के लिए नियंत्रण, प्रबंधन और नियंत्रण के लिए नहीं है एक नियंत्रण मुद्दा है, कैसे अपने स्वयं के आपरेशन भी कदम अविश्वसनीय रूप से नियंत्रित करते हैं यह? ट्रस्ट आधारित प्रबंधन नहीं कम करने के लिए है आवश्यक रिपोर्टिंग, अनावश्यक पीपीटी, अनावश्यक संगठनात्मक स्तर। आपरेशन के मोड में है, हम धीरे-धीरे 'मंच + व्यापार टीम' दृष्टिकोण, जो कई मायनों में एक अवधारणा है को बढ़ावा देने की जरूरत है, लेकिन मैं मंच के विभागों उम्मीद है कि महसूस सेवा, बाजार के लिए सेवा करने के लिए मंच, मंच बहुत बोझिल हो सकता है, मंच की मोटाई मंगलाचरण लाइन, जो बारी में लागत मंच निचोड़ कर सकते हैं के अनुसार निर्धारित किया जाना, अग्रिम पंक्ति के बल के साथ अंतिम मंच एक छेद से बाहर, ली बाहर है एक छेद।
कंपनी अभी भी प्रक्रिया उन्मुख संगठन, बड़े गठन मुकाबला और कैसे भविष्य में प्राप्त करने के लिए का निर्माण करने की जरूरत है, लेकिन प्रक्रिया विज्ञान जटिल नहीं है, लेकिन तोड़ने खड़े होना चाहिए। कोबरा स्विंग सबसे अच्छा KPI ऑपरेशन है, संयुक्त कार्रवाई से अधिक कोबरा Snakehead स्विंग पीछा किया, शरीर पर डाल दिया जाता है, लेकिन जोड़ों के बीच संबंध। अमेरिकी सेना इराक में युद्ध में सैन्य अच्छा प्रदर्शन नहीं बदला गया है, वास्तव में, एक अच्छा प्रक्रिया ऑपरेशन है। अब हम बैठक बाएं, दाएं चर्चा करने के लिए है, लेकिन संगठन के संचालन कठोर, प्रक्रिया नियंत्रण कठोर, लेकिन यह भी तेजी से अनुमोदन, वास्तव में नहीं राज्य के स्वामित्व वाली चीन रेलवे उच्च गति रेल संचालन प्रबंधन के रूप में के रूप में अच्छा है। लेकिन अब प्रक्रिया खराब है, इसका मतलब यह नहीं है कि यह एक प्रक्रिया संगठन स्थापित नहीं करता है, हालांकि इस प्रक्रिया समस्याओं का एक बहुत है, लेकिन यह भी, इस प्रक्रिया इतनी बड़ी कंपनी के आपरेशन का समर्थन हालांकि वहां समस्याएं हैं, लेकिन विरासत में मिला और अनुकूलन था, प्रक्रिया आपरेशन का त्याग कर दिया है, हम छापामारों हैं। धीरे-धीरे मुख्य निर्णय लेने टीम के रूप में मामलों अधिकारियों की अनिश्चितता के आधार पर, निर्णय लेने की तंत्र के प्रवाह को बदलने के लिए, अनिश्चित मामलों अधिकारियों है । जिम्मेदारी के केंद्र के प्रमुख के रूप में हमारे 200,000 कैफे में एक साल की बैठक, आंकड़ों में शामिल नहीं छोटे बैठक खोला सोसायटी बहुत ज्यादा, एटी भी अधिक शक्ति भी है बहुत महत्वपूर्ण है बहुत बड़ी है। बातों का सामूहिक निर्णय लेने के लिए उच्च स्तरीय समिति, आप जल्दी होगा नहीं कर सकते अपना समय ले। लेकिन जमीनी स्तर पर की दैनिक ऑपरेशन में पूरी तरह से इस प्रणाली, अनिश्चितता के लिए लागू नहीं किया जा सकता मामलों निदेशालय प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार है, निर्णय लेने की गति बल्कि निर्णय मासिक बैठक पर की तुलना में, जल्द ही किया जाना चाहिए। संचालन समिति को बदलने के बजाय प्रक्रिया सही आत्म प्रशंसा की तुलना में उनके विपुल भोजन संरेखित करने के लिए,। जमीनी स्तर पर प्रक्रिया को बढ़ावा देने के कर सकते हैं उपयोग की कमी, प्रक्रिया प्रलेखन सूर्यास्त, अवैज्ञानिक फ़ाइल अनुकूलन गतिविधियों को अंजाम दिया। देखते हैं जहां कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी के प्रमुखों? आप अनुसूचित जनजाति रद्द करते हैं तो भी वैकल्पिक प्रबंधन तंत्र एक नरम लैंडिंग को प्राप्त करने के साथ आने के लिए की जरूरत है। बदलने आयोग सुधार करने के लिए पहल होनी चाहिए बिजली, लक्ष्य विपुल भोजन है, सभी एक उच्च अधिकारी को बढ़ावा देने के नहीं है, यह बेहतर है कुछ उत्कृष्ट निजी सुधार के लिए पुश करने के लिए तैयार में आने के लिए।
सात, काम के मानव संसाधन फोकस, व्यापार उन्मुख है व्यापार सेवाओं के लिए सभी।
मानव संसाधन और वित्त का ध्यान केंद्रित वित्तीय 'व्यापार उन्मुख, वित्तीय पर्यवेक्षण के रूप में' है के लिए इसी तरह की आवश्यकताओं की तुलना में कर रहे हैं, लेकिन मानव संसाधन पर्यवेक्षण कॉल नहीं करते, मानव संसाधन सभी व्यापार सेवाओं के लिए कर रहे हैं।
मानव संसाधन हमेशा गधा पालन नहीं कर सकते वापस व्यापार में जाने के लिए, मानव संसाधन स्टाफ पेशेवर आपरेशन प्रणाली को पूरा नहीं कर सकते हैं, तो आप अग्रिम पंक्ति व्यापार की वास्तविक जरूरतों को समझना चाहिए, मानव संसाधन अधिकारी, व्यापार से आना चाहिए सफल परियोजना प्रबंधक से कुछ सफल अधिकारियों से। मानव संसाधन निदेशक व्यवसाय में अग्रणी होना चाहिए, ताकि वे क्या ट्यूब समझना होगा, लेकिन यह भी एक समझदार, या लोगों को कैसे पहचान करने के लिए लगता है? यह मानव संसाधन कर्मियों व्यापार अनुभव, जनरल स्टाफ से पहली शुरुआत है, लेकिन बहुत ज्यादा नहीं बिजली नहीं है अधिकारियों के हाथ में सत्ता की, वह समर्थन काम शुरू करने के लिए शुरू करते हैं।
मानव संसाधन टीमों तैयारी के कुछ से अधिक होना, मानव संसाधन के बाहर सिस्टम से बाहर लोगों को यह बताने चक्र करने के लिए आत्म संलग्न, मानव संसाधन टीम, टीमों के अंदर मुकाबला टीम में भाग लेने का एक तिहाई वहाँ टीम लड़ाई में मिश्रित रखने के लिए, कार्यकर्ताओं के कर्मियों प्रणाली सहित कर सकते हैं, पुनर्जन्म की सतत चक्र। व्यापार चक्र के भी बारे में पता नहीं है, तो आप आप केवल सचिव की भूमिका निभा सकते हैं व्यापार के साथ एक आम भाषा हो सकता है नहीं, तो आप समस्या में प्रतिभा है और एक अच्छा अंतर्दृष्टि पहचान नहीं कर सकते हैं। निश्चित रूप से वहाँ स्टाफ सचिव की एक छोटी टीम है, परिचालन चक्र में शामिल नहीं भी संभव है। कैडर के इस चक्र में, पोस्ट सिर्फ साइकिल, भुगतान नहीं करते उसे गिरा दिया करने के लिए आसान नहीं है। मानव संसाधन कार्यकर्ताओं पर बल दिया है कि वह व्यायाम करने के लिए, और बल देने के लिए है कि वह आ रहा है यह है कि पर मत जाओ युद्ध, वहाँ युद्ध में एक बलिदान और सफाया है, हम अवधि का प्रयोग नहीं करते। हम कार्यकर्ताओं और कर्मचारियों के संचलन के वैध अन्वेषण को संबोधित करने जा रहे हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन की नीति व्यापार लक्ष्य, और अलग अलग व्यवसाय के विभिन्न ऑपरेटिंग विशेषताओं, विकास के विभिन्न चरणों, उदाहरण के लिए के रूप में विकास को सक्षम करने के अनुकूल करने के लिए है, आंतरिक और बाह्य संसाधनों से प्रत्येक का अलग व्यापार की जरूरत, पुराने और नए टीम की विभिन्न आवश्यकताओं के कर्मचारियों से बना , मूल्य, संगठन के संचालन के विभिन्न मोड के निर्माण में विभिन्न सामूहिक और व्यक्तिगत भूमिका। इसलिए, अतीत की आदतों के सभी तत्वों, एक आकार फिट बैठता सभी नीति प्रबंधन और नियंत्रण मॉडल अनिवार्य रूप से मानव संसाधन नीतियों एक दुविधा के वास्तविक क्रियान्वयन में फैला लाएगा। मानव संसाधन नीतियों प्रासंगिक संगठनों, तैनाती, मूल्यांकन, वितरण और अन्य विशिष्ट मामलों के साथ बुनियादी मूल्यों के नियंत्रण और सांस्कृतिक विरासत, कुंजी संरचनात्मक कोर और कुंजी वरिष्ठ अधिकारियों और प्रबंधन के लिए प्रोत्साहन ढांचे और इसलिए एक श्रृंखला स्थिरता समूह प्रबंधन, और मजबूत व्यापार में जब्त करने के लिए खुली जगह, नीति विकास के कुछ मतभेद हैं सक्रिय रूप से व्यापार क्षेत्र के नीति पहल बस नहीं यह नहीं कह सुधार करने की कोशिश करने के लिए, अपने व्यवसाय के प्रबंधन के तरीकों अनुकूल करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं ऊतक व्यवहार्यता को प्रोत्साहित करना चाहते हैं।