Heute, Huawei, „die Stimme der Gemeinschaft“, die neuesten ein Dokument auf „Minutes Chef Rede auf den Humanressourcen-Management-Framework 2.0 Revision und Diskussion“ veröffentlichte der Artikel darauf hingewiesen, Huawei neueste Strategie Talente zu gewinnen, die Überwachung der Kader, aus am Ende.
Ren wies darauf hin, dass Rahmen Human Resource Managements aus der Vergangenheit 2.0 Misstrauens-Management-System zu denken, die wichtigste Veränderung, um das Vertrauen System. Einschließlich im Fall produktivsten Essen außerhalb Compliance, unnötige Berichterstattung zu reduzieren, Reporting und Management-Ebene reduziert werden Macht die Kraft des Kampfes in der Nahrungsmittelproduktion stärker ausgenutzt.
Im Laufe der Jahre kann Huawei ein nachhaltiges Wachstum aufrechterhalten.Der Gründer von Ren Zhengfei Ideologie hat eine Reihe von Rollen gespielt.Vor allem in Talent Einführung und Management hat Huawei immer ein hohes Maß an Konsistenz beibehalten.
Es versteht sich, dass die Anreize Materie, Huawei in diesem Jahr oder betonen Rückkehr der Substanz Philosophie harte Arbeit in der Verteilung der materiellen Belohnungen ist, harte Arbeit ist das Konzept, Mechanismus teilt das Mittel ist.
Die Ren wies darauf hin, dass weitere Reformen in der Zukunft langfristige Anreize und kurzfristige Anreize, langfristig Anreize zu kämpfen orientiert fortgesetzt, kurzfristige anreizorientierte produktivsten Essen.
Derzeit Huawei ein Pilot in den Low-Rang Mitarbeitern ist, Aktien zu kaufen, von denen 20% aus dem Gesamteinkommen extrahiert wird. Zum Beispiel Ren sagte: ‚Du machst das besser, mehr Geld verdienen Belohnungen zu seinem Bruttoeinkommen erhalten, können Sie mehr Aktien kaufen . Wenn Ihr Gesamteinkommen unter einem gewissen Grad ist der durchschnittliche Rang im selben Jahr, dann kaufen Sie nicht über ein Lager, Sie ein Jahr lang keine Sättigungslinie aufgeben, wir aufladen fortsetzen können, ist dies eine langfristige Anreizwirkung. "
Darüber hinaus wird Huawei in der Karriereentwicklung des Personals auch in diesem Jahr seine herausragende Förderung fortsetzen: In der 15. und 16. Stufe werden wir 3.000 Menschen fördern, und 2.000 in den Klassen 17, 18, 19 und 1.000 auf anderen Ebenen.
Die Verwaltung der Kader, Ren betonte, wagte es nicht, unqualifizierte Beamten zu beseitigen und degradieren Mitarbeiter, 10% pro Jahr nach unten heraus zu halten.
Alles in allem ist es ein wichtiges Ziel des Huawei Human Resources Program 2.0, 30 Jahre angehäufte Probleme zu beseitigen und Huawei dabei zu helfen, seine Jugend zu verjüngen.
Fuhuas innere Rede:
General Manager Office E-Mail
E-Mail-Adresse '2018'022 Herausgeber: Ren Zhengfei
Eine Zusammenfassung der Rede von Ren Zong zur Überarbeitung und Diskussion der 2.0 Gliederung des Personalmanagements
(Dieser Auszug aus dem Protokoll der 13. November 2017 der Gesamtgehalt der Rede in jeder menschlichen Ressource outline 2.0 dritten Haupt Leben Benchmarking und November 2017 wird von 20 bis 21 täglich Dong Huimin 2.0 auf die Humanressourcen im Rahmen Geistesblitz wird)
Eine Personalmanagement-Framework 2.0 in erster Linie aus der Vergangenheit denkt nicht-Management-System, Änderungen an das Treuhandsystem vertrauen. Einschließlich im Fall produktivsten Lebensmittel außerhalb der Compliance, reduziert unnötige Berichterstattung, Reporting und Management-Ebene reduziert werden. Lassen Sie die Macht des Kampfes in der Produktion von Lebensmitteln verwendet werden.
Zuerst in ‚Tag‘ und ‚zu‘ kontrollieren, die Geschichte von ‚Baum‘ Management zu klären ist, wie zu konsolidieren welche Lehren. Betonen erste 30 Jahre Einrohr-Geschäfts ist, wie gut, dann horizontale Expansion Das Konzept des Multi-Tree-Managements untersucht das Management von differenzierten "multiple trees". Das Management von "a tree" stellt eine gute Grundlage dar. Es ist eine gute Zusammenfassung der bisherigen Managementerfahrung und vorhandener Probleme und klärte den nächsten Schritt weiter. Management, wie verwerfen und optimieren.
Warum hat das Unternehmen die Notwendigkeit betont, den Hauptkanal zu konzentrieren? Weil jedes zusätzliche Business-Management-System erhöht sich Tausende von Verwaltungspunkt gab, um das Management von großen Fortschritt zu enthalten. Derzeit haben wir ein Baum-Management ist nicht gut, und mehr Bäume Management wird nicht chaotisch-Management-System überstürzt werden. effektives Management aus der Perspektive der ersten anatomischen und verbessert gut ‚einen Baum‘ Management, wie die Erweiterung des Standard, Einzel- und so ist der Abriss der bestehenden Probleme eines Baumes, sagen Behörden jetzt nur ' NO ‚Dateien haben die 7000, ein Prozess, der hier stecken geblieben war, wo sie stecken waren, sehr langsamen Prozess der Reform mehr gesagt als getan? nur die Menschen wissen, Tränen. Baum-Service-Betreiber Bewirtschaftung der immer noch so komplexe Bäume und mehr Bäume werden wir nicht Chaos Ma ah! Management jetzt gibt es noch viel Raum für die Optimierung ist. brauchen wir Oktopus-Steuerung, zwei Drittel seiner Neuronen studieren auf Zhao Jian, so wird es nicht eine paar Kralle Verwirrung kämpfen. wie Spitzen des Kleinhirns und die zentralen Gehirne zusammen zu kratzen, und dies ist unsere klaren und mehr Bäume zwischen Himmel und Erde, die denken dort grundsätzlich muss mit dem Management Baum zu Baum verbunden. Die Verbindung zwischen Bäumen ist hauptsächlich durch Himmel, Erde verbunden ist.
Wir können die objektive Entwicklung des Geschäftes nicht stoppen, es wird mehr Bäume geben, aber wir müssen zuerst die gelernten Lektionen zusammenfassen, kein Unkraut zulassen und keine blinde Innovation zulassen Das biologische Wachstum des menschlichen Körpers hängt von der Akzeptanz der Zellen ab. Kontrollspaltung, Spaltung in neue Gehirnzellen, rote Blutkörperchen usw., absorbieren Nährstoffe, ernähren den Körper und gedeihen, unkontrollierte Zellteilung ist Krebs, unendlich zerstückelte Zellen verbrauchen wahnsinnig wertvolle Ressourcen und verursachen das unvermeidliche Welken des Körpers. Mit dem Tod muss der weltweite Marktanteil jedes Baumes in der Zukunft des Unternehmens weltweit unter die ersten drei steigen, und das ist unmöglich zu erreichen Das Projekt soll kontrolliert werden Eingebettete Geschäftsverbesserung kann eine Strategie sein, die Plug-in-Produktentwicklung ist vielleicht nicht der Hauptkanal. Strategische Wettbewerbsfähigkeit nicht nur bei nicht-strategischen Möglichkeiten zu konsumieren, nicht nur, weil wir nicht so viel Geld haben, sondern auch, weil wir nicht so viele Öltanks managen. Angesichts differenzierter Unternehmen und Menschen müssen wir eine differenzierte Politik verfolgen und Management-Methoden, aber Differenzierung sollte mit einer soliden Grundlage für die effektive Verwaltung eines einzelnen Unternehmens beginnen.
Der Kerngedanke der Oberfläche der Praxis in der künftigen Verwaltung der verschiedenen Unternehmen und Makro-Regeln des Unternehmens ist im Grunde die gleiche. Sie gehen nicht Cloud-Service einfach externen Cloud-Service zu kopieren, zu einem tiefen Verständnis des Gesetzes Geschäfts, sondern auch unsere Realität zu verbinden. Wir bestehen immer noch auf zu tun fruchtbare schwarze Erde im Nordosten, jeder kann Mais, Hirse, Kartoffeln, Sojabohnen wachsen ...... was gut ist, lassen sie Kartoffeln wachsen ;. Welche guten Mais ist, lassen sie es Mais sein, öffnen alle ein gutes Geschäft zu übernehmen, die Unternehmensgruppe auf der Bildung einer Cloud-Plattform. wir sind auch ein Cloud-Service-Unternehmen, aber die meisten Kulturen sind andere Arten, sie nur ein Stück schwarzen Landes sind. bestehen wir auf keine schweren Vermögenswerte der Straße gehen. tun wir Anping Geschäft, aber auch darauf bestehen, tun gut Nordost schwarze Land, um gemeinsam effektive und gute Gesellschaft zu entwickeln. natürlich haben wir auch nicht über eine Sorghum Arten ausschließen, aber das Geschäft für den globalen Top drei oder mehr, sonst andere Arten hoffen müssen.
2.0 Überblick über die Struktur kann in zwei Teile unterteilt werden: Der erste Teil, die eigentliche Presse in den letzten 30 Jahren bis zu fassen, was geschehen ist, das ist das erste Personalmanagement durch Zusammenfassung Version 1.0, und dann für die Zukunft, aber dies ist nicht eine einfache Zusammenfassung einer Skizze Weg, um die Vergangenheit zu summieren, dass Sie die heutigen modernste Art und Weise die Vergangenheit summieren können, sondern auch, wie viele Fragen zu klären, die welche Methode den zweiten Teil zu verwenden, zu lösen, ‚einen Baum‘ Theorie " das Verfahren verwendet eine Multi-Baum-Szenario‘, gibt es viele neue Probleme müssen wir die Entwicklung des Konzepts verlassen. Erfolg ist kein verlässlicher Leitfaden für die Zukunft müssen wir die Entwicklung der Corporate Leben für immer Gesetze der Biologie, Veränderungen in der äußeren Umgebung folgen wenn langsame, anhaltende Anhäufung Vorteil ist, und in dem sich rasch äußeren Umgebung zu ändern, wachsam zu sein Hindernisse für die Entwicklung in der Vergangenheit Erfahrung verlassen verursacht zusammenzufassen und Prinzipien aufgegeben, dass und menschenbezogene Managementerfahrung, kann immer noch die Zukunft gelten ;. und Wirtschaft und Zeiten umweltbezogene Erfahrung verändert haben, nicht die Pfadabhängigkeit. zum Kernkonzept des metaphysischen Unternehmenswerte zu halten, können Sie Schritt nach Sonnenuntergang das Auftreten eines physischen abgestuftes Konzept anpassen muss, um aktiv eröffnen neue Möglichkeiten, um Änderungen in der Exploration anzupassen. Open ist eine Voraussetzung für die Entwicklung des Unternehmens, nur offen, halten Sie die leere Tasse, Einsichten und Lern externe Informationen zu absorbieren, ist es nicht zu werden kommerzielle Entwicklung auf der Insel Dschungel, eine Chance hat, zu verändern, iterative und evolutionäre immer zu den Zeiten, fortschrittliche Unternehmen anzupassen.
Zweitens Zukunft des Unternehmens ist die Regel und die Teilung sowohl dem verteilten Management-System, die Verwendung von ‚horizontalen Gewaltenteilung, autorisierte Porträt‘ Machtstruktur. Interinstitutionelle Beziehungen herrschende System der Gewaltenteilung zwischen dem herrschenden System und die Systempartition ist ermächtigt, regulatorische Beziehungen. gesetzgebende Gewalt als die Exekutive.
Future Group Board of Directors ist die Regierungsbehörde des Kongresses durch die Beteiligung Mitarbeiter von dem obersten Führung Ausschuß des Unternehmens ermächtigt, im Namen der Gruppe, finden Sie einen Verbraucher Business-Management-Komitee, ICT-Infrastruktur Business-Management-Plattform Koordinierungsausschuss und der Verwaltungsausschuß und das Pan-Verbrauchernetz Verkehrsmanagement. der Ausschuss hat eine Teilung der Macht, Plattform-Support-Gruppe koordiniert Verwaltungsausschuss der herrschenden zu koordinieren, Anwalt und die erforderliche nach unten aus dem Board of Directors, die Details der Arbeit verpflichten zu tun, einzudringen für das Unternehmen Board of Directors eine gemeinsame Plattform zu bilden, müssen starke zentrale Kontrolle. und die verschiedene Business-Plattform durch die Herrschaft des Teilens zu regulieren und zu erobern, oder wahrscheinlich eine bloße Galionsfigur werden.
Künftige Verwendung von ‚horizontaler Gewaltenteilung, autorisierte Porträt‘ Machtstruktur. Unternehmen wie zwischen dem herrschenden System und Aufsichtsrat ist die Gewaltenteilung, aber das herrschende System zu teilen und zu erobern, aber dezentrales System ist nicht berechtigt, die Entscheidungsbefugnis auf die folgende Aufsicht delegiert Gruppe nach wie vor richtig. nicht der Bauernaufstand der Macht zu ergreifen, aber die richtigen Geschäftsentscheidungspunkte, keine Punkte Haft, da die Genehmigung erhalten muss Aufsicht übernehmen. Kontrolle des Rohres zu ergreifen, um die Förderzusage erteilt zu werden. Wenn die Genehmigung sind unkontrollierbar, dass Auszeichnung aus, es zu tun? Genehmigung ist zu einem vernünftigen Makro, lassen jede Geschäftseinheit zu erhöhen, ihre Vitalität, statt zuzulassen, dass jeder BG / BU lief weg von der Gesellschaft zu regieren.
Der Gesamtwert der Co-Management in der Verantwortung des Vorstandes ist anzunehmen, gibt es vier: Erstens, strategische Einblicke, die zweite ist Geschäfts Grenzen und Management-Regeln zu schaffen, die dritte ist der Schlüssel zum Top-Management Kader, viertens, Überwachung und Support-Plattform ist nun die wichtigsten Funktionen des Board of Directors des Konzerns. Sektor, die für die Unterstützung der Regel die Verantwortung trägt, mehr auf den Aufbau basiert, anstatt zu arbeiten, nach der Teilung der eigenen Systemplattform Aufbau wird betrieben und überwacht Aufsicht, Kontrolle und Servicefunktionen auf die Gruppe, so dass wir weitere Diskussion lassen Yuan optimieren können. das Wachstum unseres Unternehmens, auch ein kleines Geschäftsmodell kam heraus, wir tolerieren, aber sie sind begrenzt, kontrolliert wird, kann ein Fass ohne Boden setzen in nicht spielen, müssen Sie drei in die Weltspitze hoffen, hat auf der Welt IT-Karte ihr Platz. jedes Unternehmen muss Wert auf die Sie Unternehmen schafft nur, erstellen Sie keinen Wert, keine Geschichten nicht erzählen.
In den Tagen, durchgeführt mit dem Ziel, die Plattform für die Verwaltung ist es, mehr Bäume auf einer gemeinsame Plattform für das Wachstum des Unternehmens zu ermöglichen, nicht die beste Korrelation zwischen dem Baum und dem Baum, aber diese Bäume mit Himmel und Erde verbunden ist. Wir haben Divergenz und Konvergenz Zentrum, jeweils ein flexibles Geschäftsbetrieb der Freiheit, es gibt Tage, die Verwaltung und Kontrolle. zum Zentrum, die kurzfristig nicht geeignet für Huawei ist. das heißt, das Prinzip der Nicht gemeinsamen Baum zu Baum, jeweils ihre eigenen zu tun, und nicht so Zurückhaltung, es vereinfacht das Management. das Unternehmen ist eine Plattform, teile und herrsche zu regieren ihre Plattform ist, das heißt, nachdem die Partition geteilt Kümmern sie sich nicht. Ruoguo Büro eine Tochtergesellschaft des Board of Directors zu implementieren, das Unternehmen als Plattform darstellen, ist es All Business-Service.
Unternehmen zugrunde liegenden Plattform (wie Technologieplattform und organisatorische Plattform) Konstruktion ist sehr wichtig, die Stabilität aufrecht zu erhalten. Für unsere Anwendungsplattform Open Source in der Basisplattform des Unternehmens die rasche Entwicklung von Anwendungsplattformen öffentlichen Code und Programme aus verschiedenen Anwendungsplattformen jedes Jahr Niederschlag zu unterstützen, Anwendungsplattform, die Belastung zu reduzieren und seine Laufgeschwindigkeit, schnelle Reaktion auf Geschäftsanforderungen verbessern. Anwendungsplattform nicht Perfektion ist die Nachfrage nach den Vereinigten Staaten gibt es Schwachstellen können auch vorübergehend verwendet werden, kann dann nicht ausgeschlossen werden., die auf der Plattform oben tanzt sie sich nicht, Sie Changba mein Debüt, weil das Leben des Schauspielers begrenzt ist, springt tot. aber die Plattform Pad dicker, wurde der Himmel, Erde und unterstützt das langfristige Entwicklung des Unternehmens, muss es eine starke Wettbewerb Grundlage sein, um die Partei dominieren kann. Große Mauer noch in diesem aber nicht die Qin Shihuang, das Unternehmen zu dem wichtigsten ist es, den Bau der Plattform zu erfassen, und zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Plattform gut genug war, können wir auch eine bessere Geschäftsentwicklung, die Plattform für immer jung.
Das Unternehmen in der Vergangenheit Instabilität, die wir in organisatorischen Veränderungen in der alten Plattform Umgruppierung, Re-Kombination verstreut, auch weiterhin die neue Plattform zu bilden, ist zu einem anhaltenden Anhäufung von operativen Kapazitäten nicht förderlich, kann nicht von der rasanten Entwicklung der Macht nach einer kleinen Pause, Plattform Unternehmen gesammelt werden die Rolle der Unterstützung von Unternehmen und nutzen kann nicht in vollem Umfang realisiert wird. nach der Plattform Unternehmen in Vollzeit, schwache Kopplung zwischen den Plattformen haben, zu ermöglichen, jede der verschiedenen Reform nicht zu Verwechslungen führen. Wenn wir zwei Plattformen eingerichtet, eine Grundlagenforschung Technologie-Plattform, eine grundlegende Management-Plattform.Der große Baum der verschiedenen Unternehmen kann voll ihre eigene Vitalität ausüben, arbeiten nach ihren eigenen Geschäftsregeln, und entwickeln.Die Grundlagenforschung Technologie-Plattform wird langsam und stetig getan werden. sesshaft, reich ‚Great Wall‘ von der Basis; Anwendungsplattform ermöglicht es falsch, positiven Kundendienst, Niederschlags- Anwendungsplattform jedes Jahr von 5% bis 10% auf die Basisplattform kann so das Anwendungsplattform Operations-Team ein wenig jünger sein Es ist auch ein Modul, das falsch ist. Wenn du falsch liegst, ist es nur ein Modul. In der Kampfplattform des Marktes muss es ein starkes Team geben. Es stellt das wichtigste Rückgrat der Elite-Kampfeinsätze dar. Ihre stabile und hocheffiziente Arbeit kann nicht nur das Prozessmanagement vereinfachen, sondern auch der Frontlinie helfen, sich schnell zu bewegen.
Drittens sollte das Personalmanagement sowohl spirituelle als auch materielle Antriebskräfte gut nutzen: Geistige Motivation sollte zu kontinuierlichem Kampf führen, und materielle Anreize sollten auf Wertschöpfung basieren.
Im Geist der Anreize, auf Betonung der zentralen Werte des Unternehmens Vision und Mission zu kombinieren persönliche Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, die unter Kollektivismus Individualismus und moralische Verantwortung ist, ist das Ergebnis der Auswahl der Kader der beiden Basen, die Basis dieses Bäume werden als auf der Qualität und Geschwindigkeit gewachsen. Vertrauen, Zusammenarbeit, kämpfen organisatorisches Klima, die schrittweise Umsetzung von vertrauensbasierte Management, Organisation aufzubauen und weiterhin spirituelle Kraft Mitarbeiter zu begeistern zu schaffen, aktiv.
Jeder Mitarbeiter hat ihre eigenen Werte, Mission, Level-Mitarbeiter ein Gefühl der Mission haben, aber tragen nicht zu viele, haben oberste Führung wichtigsten Richtlinien, Regeln, stärkeres Gefühl der Mission, können verschiedene Ebenen nicht den gleichen Standard verwenden nicht ein paar Soldaten auszuschließen. ein starkes Gefühl der Mission, jeder Motivation trägt erlaubt auch nicht das gleiche, zumindest das Gewicht ist nicht das gleiche. wir gehen davon aus, dass es eine kleine Gruppe von Menschen ist ehrgeizig, aber auf allen Gemeinen. die meisten Menschen sind trockene Linie, Liebe Linie genannt kann nicht an den Oberbefehlshaber umgewandelt werden , spezielle Linie, die Kernwerte des Unternehmens sind vereinheitlicht, aber kann in der Verbreitung klassifiziert werden, subregionale Verwendung unterschiedlicher Anforderungen Standards.
Talent ist super-begabtes Talent der Möglichkeit gegeben, das Schlachtfeld zu kippen, nicht sofort den Rang verbessern. Vor Leistungen in die Reihen erheben machen. Wir wollen als das Zentrum regieren, und nicht von Menschen. Die Ergebnisse der Verantwortung zu verstehen, die nicht unbedingt halten 4. Eine goldene Puppe kann eine Tonpuppe halten.
Von Anreizen Materie, wir die Rückkehr der Substanz Philosophie ist harte Arbeit in der Verteilung der materiellen Belohnungen betonen, ist harte Arbeit das Konzept, den Austausch Mechanismus das Mittel ist. Es Verteilung primäre interne sein kann und sekundäre Verteilung, Zugriff auf gemeinsam genutzte Das System muss sich nach außen erstrecken und sich über die gesamte Wertschöpfungskette erstrecken, so dass alle internen und externen Talente am Prozess der Wertschöpfung und Wertverteilung teilnehmen können und so die Rationalisierung der Wertschöpfung realisiert wird.
Weitere Reformen in der Zukunft langfristige Anreize und kurzfristige Anreize, langfristig Anreize zu kämpfen orientiert fortgesetzt, kurzfristige anreizorientierte produktivsten Essen. Die langfristigen Anreize jetzt gesättigt sind, aber später Sättigung nicht zu langfristigen Kampf führen? So, jetzt wir Pilot niederrangigen Mitarbeiter innerhalb von Bruttoeinkommen Extraktion von 20% der Aktien zu kaufen, Sie gut gemacht, mehr Geld verdienen Belohnungen zu seinem Bruttoeinkommen erhalten, können Sie mehr Aktien kaufen. Wenn Ihr Gesamteinkommen unter dem gleichen Jahr ist nach einem gewissen Grad, der durchschnittliche Rang, dann kaufen Sie keine Lager, geben Sie ein Jahr lang keine Sättigungslinie auf, wir aufladen fortsetzen können, ist dies ein Anreiz langfristigen Zuweisung langfristiger Anreiz auf Targeting den Nachwuchs zu konzentrieren weiterhin ausgezeichnet, mit einer Mission, dass einige Leute, die die zukünftigen Offiziere, grundlegende hochrangige Experten und leitende Angestellte von Menschen, die wir diese fördern wollen, nicht streuen schwarzer Pfeffer, sagen kurzfristige Anreize jetzt 3: 1 kurzfristige Anreiz zu stark, 3: 1 basiert auf den Erfahrungen, die Zukunft eine rationellere Koeffizienten auf das erste Ebene geändert werden kann, die mittlere Ebene, Hochhaus, der Markt, Der Beitrag der Natur und die Anforderungen der Anreize, den Anteil der kurzfristigen und langfristige Vergütungsstruktur unterscheiden von einer Strukturmanagement Kompensation bestehen können nicht sterben, nicht ein einziges Haar, Funktionen, Betrieb und Support und verschiedene andere Gruppen von Menschen. Kühn Unterstützung ‚Plug erkunden and Play Das ist das "Crowdfunding Flash" Beschäftigungsmodell des Gehaltsanreizmodells.
In Verteilung muss das Unternehmen aus strategischen Fragen strategische Vereinbarungen, das Wachstum von nicht-strategischen Dingen zum Zentrum beitragen, Hype Sie etwas gutes Geschäft, kann kein Gewinn keinen Nutzen-Sharing, Bewertungsmechanismen sein, so langsam würde es Es wird eine wissenschaftliche Methode geben.
Für innerhalb der Grenzen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens, den Erwerb reifere Unternehmen System teilen für die schrittweise Einführung zusätzlicher Anreize optimiert werden, Anreize und andere strategische Maßnahmen, nicht nur ‚mehr Nahrung spielen‘ Arbeit die aktuelle Rendite zu bekommen, und lassen Sie die Bemühungen der Land Fruchtbarkeit erhöhen "angemessen zu erhalten Ergebnis. zusätzliche Belohnung ist ein Anreiz. auf der anderen Seite kann nicht mehr Nahrung ‚Überziehungs- Verschlechterung‘ auf Kosten der Bodenfruchtbarkeit, für die Verschlechterung der Landfertilitätsverhalten Überziehungs schnellen Erfolgs, spielt, so dass wir alle wissen, eine wissenschaftliche Konzept der Entwicklung zu schaffen ist wichtiger Es soll eine wissenschaftliche Sicht der Geschichte etablieren.
Viertens besteht auf Kader von erfolgreicher Praxis zu schaffen, sehr reich Sinn der Mission und Verantwortung, mit strategischer Einsicht und Entschlossenheit, die Fähigkeit zur Kampagne zu steuern, Förderung des Kampfgeistes, Selbstaufopferung und pragmatischen Geistes des Kaders. Dare Auswahl an hervorragender Auswahl Untergeordnete Angestellte wagten es auch, hochrangige Beamte zu eliminieren, die nicht als hochrangige Beamte tätig waren.
zwischen Gut unterschiedlichen Rollen von Leader-Gruppen, leitenden Angestellten Gruppe, allgemeine Kader Gruppen zu unterscheiden. ‚Blick auf die Sterne, Einblick in die Veränderungen und fassen Sie die Makrostrategie Richtung vor guter Gesellschaft Linie‘ ist die Führung Anforderungen des Unternehmens keine Voraussetzung für die Offiziere der wichtigsten offiziellen ist Es soll sich auf die strategische Umsetzung und den operativen Erfolg konzentrieren, die Anforderungen dürfen nicht zu makroökonomisch sein.
Jeder Kader sollte es wagen, Verantwortung zu tragen, kann keine Verantwortung tragen, nicht das Recht zur Rechenschaft Kader zu sein, ersetzt. In der Tat, Ihre größte Chance Kader auszuüben, die Gelegenheit zu geben, um die Nutzung zu verzichten. Cadres genannt AOAO sollte, kann das Unternehmen hoffen, Kader noch konnte das Unternehmen erhalten einen Gefallen tun, nicht die Ergebnisse der Phase-out zu machen und kann nicht Beamte unqualifizierte Mitarbeiter degradieren zu einer 10% igen jährlichen Talsohle erreichen zu halten. nicht hart arbeiten, und wir haben von Wohlstandskrankheiten Dynastie litt was für einen Unterschied? Kader nicht direkt erste strategische Reserve oder interner Talentmarkt ersetzt nach unten, entlassen, so dass sie für Jobs suchen wieder gehen und Jugendwettbewerbe! macht keine erneute Ernennung von Kadern dieser Weg weiß sehr schwierig ist, wissen sie, in der Verantwortung trägt post exercise, ist dies die größte Chance aus hohen Beamten, aber sie förderte auch schneller. Ein wichtiges Ziel der Programm 2.0 Humanressourcen ist das Problem der Akkumulation von 30 Jahren zu beseitigen und hilft, die Organisation zu verjüngen.
Acht Kader im Wesentlichen sagen, ehrlich gesagt, tun alten Sachen. Wir haben immer noch diese acht halten, sprechen Sie nicht zu fein. Cadres acht können einige Post Weise verwenden, einige sehr schöne Plakate zu tun, Broschüren etc. Ethik Compliance ein Komitee für die Verletzung der Kader nach acht Federwisch, die solche Kader legt in Verletzung von acht, nicht zurückziehen Ihren ersten Job, nicht entsorgen Sie ist der Punkt Ihres Namens auf einer öffentlichen Plattform, ich hoffe, dass Sie dies nicht tun, wachsam sein zu bilden Verletzung dieses Jahr die Generalversammlung auf dem Markt, wir tausende von leitenden Kadern feierlichen Eid haben treu acht auszuführen, hatte gerade ein Eid nie fertig jemand Provokation acht, öffentlich oder persönlich gelobten Chefs, die glorreichen Führer von großer natürlicher Bildung, anstatt Schmeichelei erlauben angehäuft für eklatant provokativ acht maßgebliche politische Spekulation, und lassen sie diese nie die mehr triumphalistischer zu der Zeit zu verbreiten, desto mehr wachsam sein Taschendieben. unsere Kader auf allen Ebenen und Abteilungen zuständig einige der begruben ihre Köpfe zu sehen Menschen mit trockener zurück.
Fünftens, sich an und streben danach, herausragende Talente zu schaffen, ist die Quelle des Unternehmenswertes. Lassen Sie Exzellenz mal aus internen und externen Talente konvergieren, Bau Business Matching, vernünftige Struktur, professionelle tiefe, reiche Kreativität des Teams von Fachleuten.
‚Bemühen um herausragende Talente zu schaffen sind die Quelle des Unternehmenswertes‘, in der Tat, streben herausragendes Talent die Hauptquelle des Unternehmens ist die Wertschöpfung, aber wir sollten die anderen Elementen der Wertschöpfung nicht außer Acht lassen, so erwähnen die ‚Quelle‘ möglich ist. Talent der Management-Mechanismus, sind wir auf externe Talente konvergieren, aus internen Spitzenzeiten, das ganze Team von Menschen, einen Mechanismus zu schaffen, ein Team von Fachleuten zu bilden, die Entwicklung des Unternehmens zu unterstützen.
Unser Hauptproblem erster, F & E-Team muss jünger, ist die zweiten leitenden Mitarbeiter haben einen strategischen Einblick, eine große Anzahl von Studenten der Natur- und Ingenieurwissenschaften Absolventen gibt durch Forschung und Entwicklung, in der GTS Übungszeit, dann auf die F & E-Arbeit zwei oder drei Jahre, die Fertigstellung einiger Projekte und erzielte einige Erfolge Erfahrung, und dann zu verschiedenen Posten umgeleitet. auch wenn die Menschen in Forschung und Entwicklung, der zweite Zyklus, das Ergebnis wird ziemlich gut, Yu Chengdong, Wang Tao nicht erfolgreich ein Forschungsprojekt abgeschlossen, auf den Markt, dort engagieren weiterhin ist Beispiele Einblick tun? die Technologie verstehen einen strategischen Einblick hat. Wenn Sie Technologie nicht verstehen, kann strategische Einsicht nicht, rechtzeitig, Jobs aus einer Vielzahl von Forschung und Entwicklung von der neuen Kraft, die strategischen Reservepositionen eine Gruppe von Menschen zu bekommen.
Mitarbeiter des Unternehmen verschiedene Arten von differenzierten Verwaltungsrichtlinien zu haben und Mechanismen für die High-End externes Expertengremium ‚Crowdfunding flash‘ Management-Stil zu haben. Keinen Bedarf, einen Wissenschaftler für 20 Jahre zu bündeln, ist es nicht notwendig immer fragte ihn, das Unternehmen treu zu sein, kam er zu tun drei bis fünf Jahren nur spielt es keine Rolle, ihre Ziele zu erreichen, wieviel Sie nehmen sollten nehmen viel, vielleicht weniger als sein Einkommen als gewöhnliche Mechanismen verbrachte zwei Jahrzehnte.
Mitarbeiter Familie ist das Fundament des Unternehmens eine solide Sicherheit effizienten Betrieb legen, das Team hofft, den Betrieb zu stabilisieren rechtzeitig und genau zu sein, solange die Familie Personal Studie hart, kompetent, 5 arbeiten bis 60 Jahre möglich sind.
Das Gesicht der Unsicherheit Offizier Familie, zu Ebb Tide umgesetzt, schneller bei schneller.
Für die vertikale Zirkulation von Experten in den jeweiligen Fachbereichen, horizontal Schleife, drei, fünf-Jahres-Zyklus, muss es eine Zeit sein, in Front- Kampf, die Einrichtung von Theorie und Praxis. Ruoguo die Schaffung eines stabilen und starken Mitarbeiter-Teams teilnehmen, auch wenn die Lösung die Richtung und den Erfolg zu bekämpfen sowie die rationelle Organisation der Ressourcen verändert, in der Tat sind 95% der Angebote nicht geändert hat, kam nur 5% der MSG Caesar, Experten hatten nur, dass 5% der Natriumglutamat, wie Caesar in Frage kam. Offiziere nur schauen .
Unsere Mitarbeiter eine stabile Familie, professionelles Personal verantwortlich für den Betrieb und den Betrieb haben muss, ist das Unternehmen ein stabiles Fundament für die Entwicklung. Was ist das Personal? Armee-Stabsunteroffizier genannt, er war verantwortlich für die Sicherheit von Business-Experten nicht behoben Sicherheit und schwierige Probleme in der Vergangenheit des täglichen Managements der Bank sind vor allem Offiziere, assistant Manager das Personal sind, hinter den Kulissen-Management-Experten, sondern auch die Anzahl der Mitarbeiter und Administratoren; Gouverneure sind vor allem soziale, Öffentlichkeitsarbeit mit Politik, Wirtschaft Struktur nach Hause Mitarbeiter und Experten müssen über fachliche Fähigkeiten verfügen, müssen sich jedoch unterschiedlichen Szenarien stellen.Experten befassen sich mit Unsicherheiten und Veränderungen und befassen sich mit speziellen Situationen, die entstehen.Arbeitnehmer kämpfen ständig gegen definierte Standards, aber Regeln bedeuten nicht, dass Dinge einfach sind. , wie das Angebot zu machen, kann das Angebot macht den Rang der Mitarbeiter des US-Armee Unteroffiziers verantwortlich für die Armee sein wird ein Rohr Ölleitung Öl des US-Militär zu kämpfen glaubt, dass es eine Gewissheit Sache. aber alle Generale zum Pentagon Begrüßen Sie diesen Unteroffizier, weil die Marine, die Luftwaffe und die Armee das Öl teilen müssen. Entsprechend der japanischen Politik ist das Gehalt eines Unteroffiziers für 33 Jahre gleich Natürlich ist die 33-jährige Erfahrung kein einfacher Ort, um dort zu sitzen, aber nach 33 Jahren harter Arbeit und Beitrags wurde zugegeben, dass es ein General ist. Warum ist die Operation der US-Regierung so stabil? Der Staatssekretär ist ein Mitarbeiter. Der Leiter folgt der unklaren Entscheidung des Präsidenten und sagte heute, dass er dies tun wolle, jeder werde ihm zuhören und ihm folgen, aber es gibt einen Stab, der die Operation durchführen kann Der zukünftige Rang des Projektmanagers kann hoch sein, 21 Stufen. und über dem Projektmanager soll die grundlegende Situation sind wir einen junges Personal, Mid-Level-Mitarbeiter, leitende Angestellte Unterscheidung, Nachwuchskräfte zunächst vertraut zu sein mit ihrem eigenen Geschäft sein wollen, zweitens, den Status der Basis Praxis zu kennen, Intermediate Personal einen gewissen Grund haben muss Die erfolgreiche Erfahrung der Praxis: Die leitenden Mitarbeiter verfügen über ein hohes Maß an Verständnis und Reife in der Praxis, nicht nur die Länge ihrer Geschäftserfahrung, sondern auch die Breite des relevanten Geschäfts, die leitenden Angestellten dürfen zurückkehren und weitere Studien ermöglichen Nachdem die anderen jüngeren und mittleren Mitarbeiter von der Basis aus auf die Bühne kamen, änderten sie im Prinzip ihre Positionen nicht, taten ihre Arbeit, liebten sich, machten eine besondere Reise und stellten alle Mitarbeiter des Unternehmens her Auffahren nicht erforderlich.
In diesem Jahr werden wir weiterhin unkonventionelle Aktionen durchführen: In der 15. und 16. Stufe werden wir 3.000 Menschen, 17, 2.000, 19 2.000 und 1.000 weitere Stufen aufstellen, um die Lücke zwischen den Talenten zu öffnen und diese negativen Entropiefaktoren zu aktivieren. Die Lokomotive ist mit Öl gefüllt, was dem Ziel "All Guns" entspricht. Das Ziel ist das "Flugzeug" zu legen. Das Stehbrett muss besonders gute Experten hervorbringen. Viele unserer Wissenschaftler und Business-Experten sind exzellent. Sie können Selbst wenn das Jahresgehaltssystem eingeführt wird, können wir es erhöhen.Wir müssen die Anzahl der Experten erhöhen und das Dach der professionellen Technologie des Unternehmens hochhalten, so dass viele Experten ein Gefühl der Leistung haben.Die Anzahl der Experten auf höheren Ebenen ist nur die gleiche wie im letzten Jahr. Ein Zehntel unserer Führungsebene, dieser Aspekt ist noch nicht genug.Für die herausragenden Talente in den frischen Absolventen, können wir ein 2% -5% Ziel auf ein höheres Gehalt, wie Google, Samsung geben? , Apple's Interview wird direkt ein Gehalt gesetzt, um die Attraktivität der besten Talente zu erhöhen, für externe High-End-Experten, eine differenzierte Management-Mechanismus einzuführen, mit speziellen Methoden des Managements, Strategische Reserve-Team-Mitglieder können ein wenig größer sein, Fokus auf Ausbildung sein kann In schwierigen Positionen und herausfordernden Positionen zu trainieren, um neue Setzlinge schneller wachsen zu lassen, wenn er die Setzlinge nicht mehr auf einem bestimmten Niveau stoppte, und eine neue Gruppe von Setzlingen trat in die Vision des Unternehmens ein.
Zusätzlich Personal für Operationen wie materielle Anreize zur Verbesserung, sollte aber weiter geistige Anregung hinzufügen können einige kleine rote Blume senden, wie viel eine kleine rote Blume, ändern und so weiter, das materielle und geistige Anreize motivieren beide, für Betriebsklasse Mitarbeiter, sollte viele wandte sich der Bewertung, Beurteilung und schnelle Entscheidungs Anreize zu quantifizieren, führen kleine Lauf Methoden verwendet werden können. Level-Mitarbeiter nach und nach die "um all-Produktionslinie Mitarbeiter Lernen durchzuführen und Aktivitäten, ist es notwendig, trockene Linie, Liebe Linie, insbesondere einer Linie, und es gibt entsprechende professionelle Spanne vernünftig, jedes Zeichen die Produktionslinie wußte, wie das Qualifikationsniveau Mitarbeiter derzeit zu eng Spanne zu adressieren. Schreiber tatsächlich sehr kompliziert arbeitet, haben wir für ihre angemessene Behandlung zu sorgen.
Mit unseren intelligenten Produktionsprozessen, unser Team ist nicht mehr die Grundarbeiter, einige der Ärzte, Meister trat auch, wollen wir einen Handwerker, Wissenschaftler-Team neu zu definieren.
Sechstens an Unternehmen halten beschlossen, zu organisieren, um verschiedene Business-Eigenschaften, spielen eine große Plattform Vorteil, den Aufbau kundenorientiert, flexibel und agil, kooperative Entwicklungsorganisation anzupassen.
Um zu betonen, entschied das Unternehmen zu organisieren, so dass Unternehmen auf die Eigenschaften des Unternehmens anzupassen, zugleich die Vorteile der großen Plattform nehmen. Das Unternehmen ist eine geschichtete Plattform ist, vor allem in zwei Kategorien unterteilt, darunter verschiedene Business-Plattform und die Plattform der gesamten Gruppe gibt es Flexibilität in den letzten der Bau der Organisation drei Anforderungen zu erfüllen: kundenorientierte, agile, Collaborative Business Organisationen zusammen haben eine gewisse Kontrollspanne zu bauen, sich nicht ausbreiten zu dünn ist, einen stabilen Zustand Management, Abteilungsplanung eine kleine, Front-Line-Interferenz eingegeben. Zu viel.
Das Unternehmens ist das Gesamtbetrieb der Organisation von einer Steuer Art Kampftyp zu unterstützen. Dem Betrieb der Organisation zu kämpfen, nicht für die Steuerung, Verwaltung und Kontrolle ist eine Kontroll Frage, wie sie ihre eigenen Operationen auch die Bewegung steuern unglaublich es? Vertrauen basierendes Management ist nicht zu reduzieren, notwendige Berichterstattung, unnötiger PPT, unnötige Organisationsebene. im Betriebsmodus, müssen wir nach und nach dem "Plattform + Business-Team-Ansatz fördern, die in vielerlei Hinsicht ein Konzept ist, aber klar, ich hoffe Abteilungen Plattform Plattform-Service, Service auf den Markt, kann die Plattform sehr umständlich geworden, die Dicke der Plattform entsprechend der Aufrufleitung bestimmt werden, was wiederum Kosten Plattform quetschen kann, ist die letzte Plattform mit Frontlinienkraft aus einem Loch, Lee out Ein Loch.
Das Unternehmen muss noch prozessorientierte Organisation, große Bildung zu bekämpfen, wie sonst zu erreichen in der Zukunft bauen, aber der Prozess ist die Wissenschaft nicht kompliziert, sondern muss Pause stehen. Cobra Swing ist der beste KPI Betrieb Kobra Schlangenkopf schwingt über die gemeinsame Aktion gefolgt, der Körper gestülpt wird, aber die Verbindung zwischen den Gelenken nicht verändert wird. uS-Militär logistisch gute Leistung in dem Krieg im Irak, in der Tat ein guter Prozess Betrieb ist. wir verließen nun das Treffen das Recht, aber der Betrieb der Organisation starrt, Prozesssteuerung zu diskutieren wirklich nicht so gut wie staatliches China Railway High-Speed-Bahnbetrieb Management starr, sondern auch stetig Zustimmung. aber jetzt ist der Prozess schlecht ist, bedeutet nicht, es hat keine Prozessorganisation aufstellt, obwohl der Prozess viele Probleme hat, sondern auch den Betrieb eines so großer Unternehmen unterstützen, diesen Prozess Obwohl es Probleme gibt, hatte aber und Optimierung geerbt, die Prozessbetrieb verlassen, sind wir. Guerillas allmählich den Fluss der Entscheidungsmechanismus zu ändern, auf der Grundlage der Unsicherheit der Dinge Offiziere als Hauptentscheidungs Team ist, leitende Angestellte unsicher Angelegenheiten Der Leiter des Zentrums ist verantwortlich für das System, wir haben 200.000 Sitzungen pro Jahr und die kleinen Treffen, die im Café eröffnet wurden, wurden noch nicht gezählt. Gesellschaft zu viel, wird AT auch mehr Leistung auch zu groß ist. Hochrangigen Ausschuß für gemeinsame Entscheidungsfindung der Dinge ist sehr wichtig, können Sie sich nicht eilig, nehmen Sie sich Zeit. Aber im täglichen Betrieb von der Basis nicht vollständig auf dieses System, Unsicherheit angewandt werden Angelegenheiten zuständig für die Umsetzung des Systems, die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung sollte bald sein, anstatt sich auf den Entscheidungs monatlichen Sitzung. Steering Committee ändern ihre produktivsten Essen auszurichten, anstatt den Prozess perfekte Selbstwertschätzung. Basisprozess fördern können Verringerung des Einsatzes, Prozessdokumentation Sonnenuntergang, unwissenschaftlich Aktivitäten Dateioptimierung durchgeführt. sehen, wo Köpfe der Verantwortung für die Umsetzung? Wenn Sie ST stornieren, auch mit alternativen Verwaltungsmechanismen müssen kommen eine weiche Landung zu erreichen. verändern Kommission sollte die Initiative haben zu verbessern Die treibende Kraft ist es, mehr Nahrung zu produzieren, und es ist besser für die Beamten, sie nicht zu fördern.Es ist besser, für einige herausragende Privatleute zu kommen, die bereit sind, Verbesserungen zu fördern.
7. Der Fokus der Personalarbeit liegt auf der Geschäftswelt, alles ist auf das Geschäft ausgerichtet.
Der Schwerpunkt der Personal- und Finanz zu ähnlichen Anforderungen verglichen werden, für die Finanz ist ‚Business-orientierte, als Finanzaufsicht‘, aber nicht nennen die Personalaufsicht, sind die Humanressourcen für alle Business-Services.
Personal kann den Esel nicht immer folgen Geschäft zu gehen, Personalverantwortlichen die professionelle Betriebssystem nicht erfüllen können, müssen Sie die tatsächlichen Bedürfnisse der Front-Line-Geschäft verstehen; HR-Führungskräfte aus der Wirtschaft kommen müssen, von einigen der erfolgreichen Projektmanager erfolgreich Offiziere. Human Resources Director ein Pionier im Geschäft sein muß, damit ich verstehen würde, was die Röhre, sondern auch einen vernünftigen, zu finden oder, wie die Menschen zu identifizieren? das ist nicht Personalverantwortlichen Geschäftserfahrung erster Start aus dem Generalstab, aber nicht zu viel Macht Die Macht liegt in den Händen des ersten Offiziers, er beginnt mit einer guten Arbeit, die Arbeit zu unterstützen.
HR-Teams können mehr als einen Teil der Vorbereitung sein, damit die Menschen aus dem System außerhalb der Humanressourcen in sich geschlossenen zu Zyklus, Personal-Team, einschließlich des Personals System der Kader ein Drittel der Teams in der Kampfmannschaft innen teilnehmen zu halten, gemischt dort Kampfteam, kontinuierlicher Zyklus der Reinkarnation. nicht allzu bewusst der Konjunkturzyklus, können Sie nicht eine gemeinsame Sprache mit dem Geschäft haben, können Sie nicht Talent und einen guten Einblick in das Problem erkennen können, müssen Sie nur die Rolle der Sekretärin spielen können. natürlich gibt es ein kleines Team von Mitarbeitern Sekretärin, nicht im Betriebszyklus enthalten ist ebenfalls möglich. in diesem Zyklus der Kader zu schreiben gerade nicht einfach, Radfahren, zahlen nicht gefallen ihm. Kader nicht Sie auf die menschliche Ressourcen gehen betonte, dass er auszuüben ist, und zu betonen, dass er kommt Diejenigen, die am Krieg teilgenommen haben, wurden im Krieg geopfert und eliminiert, wir haben den Begriff nicht ausgeübt, wir werden den vernünftigen Kader- und Stabzyklus erforschen und lösen.
Personalpolitik ist das Geschäft anzupassen Entwicklung als Ziel, und die unterschiedlichen Betriebseigenschaften verschiedenen Unternehmen, verschiedene Stadien der Entwicklung, zum Beispiel zu ermöglichen, die jeweils unterschiedlichen Geschäftsanforderungen von internen und externen Ressourcen, die unterschiedlichen Bedürfnisse von altem und neuen Team von Mitarbeitern zusammengesetzt , unterschiedliche kollektive und individuelle Rolle bei der Schaffung von Wert, unterschiedliche Wirkungsweise der Organisation. Deshalb sind alle Elemente der Vergangenheit Gewohnheiten, eine Größe passt alle Policy-Management und Kontrollmodell zwangsläufig Personalpolitik bei der tatsächlichen Umsetzung eines Dilemmas gestreckt bringen wird. Personalpolitik zu beschlagnahmen die Kontrolle über Grundwert und die kulturelle Erbe, die wichtigsten strukturellen Kerne und Schlüssel hochrangige Offiziere und Anreizrahmen für die Leitung und so eine Reihe Konsistenzgruppen-Management, und in starkem Geschäft mit dem zuständigen Organisationen, Bereitstellung, Bewertung, Verteilung und anderen spezifischen Fragen der offene Raum gibt einige Unterschiede der politischen Entwicklung, suchen aktiv die Wirtschaft zu ermutigen, ihre Business-Management-Praktiken anzupassen, Gewebeviabilität zu stimulieren, für die politische Initiative zu versuchen, nicht einfach zu verbessern sagen NEIN.