Aujourd'hui, Huawei, « la voix de la communauté », le dernier a publié un document intitulé « Procès-verbal discours principal sur le cadre de gestion des ressources humaines 2.0 Révision et discussion de » l'article a souligné dernière stratégie de Huawei pour attirer les talents, la supervision des cadres, à la fin.
Ren a souligné que le cadre de gestion des ressources humaines à penser du 2.0 passé système de gestion de la méfiance, le principal changement au système de confiance. Y compris, dans le cas des aliments prolifiques en dehors de la conformité, de réduire les rapports inutiles, les rapports et les niveaux de gestion sera réduite Rendre le pouvoir de combat plus utilisé dans la production alimentaire.
Au fil des ans, Huawei peut maintenir une croissance soutenue, Ren Zhengfei, fondateur de l'idéologie directrice a joué un rôle considérable, en particulier dans l'introduction de talents, la gestion des cadres, Huawei a toujours maintenu un degré élevé de cohérence.
Il est entendu que les incitations matière, Huawei cette année ou mettre l'accent sur le retour de la philosophie de la substance est un travail difficile dans la distribution des récompenses matérielles, le travail acharné est le concept, mécanisme de partage est le moyen.
Ren a souligné que de nouvelles réformes dans les futures incitations à long terme et les incitations à court terme, les incitations à long terme ont continué à lutter orientée, la nourriture prolifique avec incitations à court terme.
À l'heure actuelle, Huawei est un pilote dans les employés à faible rang pour acheter des actions dont 20% est extrait du revenu total. Par exemple Ren dit: « Vous faites mieux, gagner plus d'argent obtenir des récompenses à son revenu brut, vous pouvez acheter plus d'actions . Si votre revenu total est inférieur à une certaine mesure, la même année, le rang moyen, alors vous ne l'achetez pas un stock, vous donnez une année sans ligne de saturation, nous pouvons continuer à charger, c'est une incitation à long terme ».
En outre, dans le développement de carrière du personnel, Huawei continuera sa promotion exceptionnelle cette année.Au 15ème et 16ème niveaux, nous allons promouvoir 3.000 personnes, et 2.000 dans les classes 17, 18, 19 et 1.000 dans d'autres niveaux.
En termes de gestion des cadres, Ren Zhengfei a souligné que pour les fonctionnaires qui ont peur d'éliminer et de rétrograder leurs employés non qualifiés, ils doivent adhérer à l'élimination des derniers 10% par an.
Dans l'ensemble, un objectif important du programme de ressources humaines Huawei 2.0 est d'éliminer 30 ans de problèmes accumulés et d'aider Huawei à rajeunir sa jeunesse.
Discours interne de Fuhua:
General Manager Office Email
Adresse du courrier électronique '2018'022 Emetteur: Ren Zhengfei
Un résumé du discours prononcé par Ren Zong sur la révision et la discussion de la version 2.0 de la gestion des ressources humaines
(Ce mémorandum extrait le contenu du discours dans la discussion collective sur la Plateforme des ressources humaines 2.0 reliée au troisième tour du HRB 2.0 et à la conférence du 20 au 21 novembre 2017 du Conseil d'administration de la vie démocratique du 13 novembre 2017).
I. La pensée de la gestion des ressources humaines 2.0 repose principalement sur le passage du système de gestion de la défiance au système de confiance: en cas de conformité interne et externe, elle produira plus de nourriture, réduira les rapports et rapports inutiles et le niveau de gestion diminuera. Laissez le pouvoir de combat être utilisé dans la production de nourriture.
Tout d'abord, nous devons clarifier comment la gestion d'un «arbre» dans l'histoire sous le contrôle du «Ciel» et de la «Terre» a été mise en œuvre.Quelles leçons devraient être apprises? Je dois d'abord souligner comment l'entreprise est gérée en 30 ans. Le concept de gestion multi-arbre explore la gestion des 'arbres multiples' différenciés.La gestion 'd'un arbre' est une bonne base.Il est un bon résumé de l'expérience de gestion passée et des problèmes existants, et ensuite la prochaine étape définit l'étape suivante. Gestion comment jeter et optimiser.
Pourquoi la société insiste-t-elle toujours sur la nécessité de se concentrer sur le canal principal? Parce que chaque entreprise ajoute plusieurs milliers de points de gestion au système de gestion, ce qui limite considérablement les progrès de la gestion. La gestion ne perturbe pas le système de gestion, il est nécessaire de disséquer et d'améliorer la gestion d'un arbre dans la perspective d'une gestion efficace, par exemple, le renouvellement des normes, le démantèlement des factures, etc. Il y en a 7000. Quand le processus arrive, il se coince, il se coince à nouveau, il est très lent, la réforme du processus est difficile, seuls les gens qui l'utilisent savent qu'il n'y a pas de larmes. Les problèmes de gestion dans l'arbre sont toujours si compliqués, nous ne ferons plus d'arbres, il y a encore beaucoup de place à l'amélioration de la gestion, il faut étudier le système de contrôle du poulpe. À l'extrémité de la griffe, si peu de ses griffes ne combattent pas le chaos, comment le cervelet de la griffe interagit avec le cerveau central, c'est pourquoi nous ne pensons pas explicitement à la gestion des multiples arbres entre le monde et l'arbre. L'association entre les arbres est principalement Ciel, la Terre est associée.
Nous ne pouvons pas arrêter le développement de l'objectif commercial, et plus d'arbres à émerger. Mais il faut d'abord commencer les leçons apprises, ne permet pas de mauvaises herbes, ne permet pas l'innovation aveugle. La biologie humaine se fonde sur la croissance des cellules est affectée split contrôle, divisé en de nouvelles cellules du cerveau, les globules rouges, absorber les nutriments, nourrissent le corps, grandir, sans la division cellulaire incontrôlée qui est le cancer, les cellules se divisent consomment indéfiniment fou des ressources précieuses, mais elle est causée par le corps flétrissement inévitable Avec la mort, la part de marché mondiale de chaque arbre dans l'avenir de l'entreprise doit atteindre les trois premiers dans le monde, et il est impossible de réaliser le projet.Le projet doit être contrôlé.L'amélioration de l'entreprise intégrée peut être une stratégie, le développement de produits plug-in peut ne pas être dans le canal principal. décidé de ne pas consommer point de non-stratégique des forces concurrentielles sur les opportunités stratégiques, non seulement parce que nous n'avons pas beaucoup d'argent, mais aussi parce que nous avons réussi pas tant un visage de traînée de services différenciés et les gens, nous devons adopter des politiques différenciées et méthodes de gestion, mais la différence de la première entreprise unique pour gérer efficacement la base de départ solide.
L'idée de base de la surface de la pratique dans la gestion future de plusieurs règles commerciales et macro de l'entreprise sont fondamentalement les mêmes. Ne pas aller à des services de cloud computing simple copie services de cloud computing externes, à une compréhension profonde de l'entreprise de droit, mais aussi de combiner notre réalité. Nous insistons toujours sur faire un sol noir fertile du Nord, permet à chacun de cultiver le maïs, le sorgho, les pommes de terre, le soja ...... ce qui est bon, de le laisser grandir les pommes de terre ;. ce qui est bon maïs, que ce soit le maïs, peut ouvrir d'accepter toutes les bonnes affaires, le groupe d'affaires sur la formation d'une plate-forme cloud. nous sommes également une société de services en nuage, mais la plupart des cultures sont d'autres espèces, nous sommes juste un morceau de terre noire. nous insistons sur ne pas aller actifs lourds de la route. nous faisons des affaires Anping, mais insistons également à faire bien terre noire nord-est, afin de développer l'entreprise efficace et bien ensemble. bien sûr, nous n'excluons pas aussi une espèce de sorgho, mais l'entreprise doit espérer les trois premières mondiales ou plus, sinon d'autres types.
2.0 Aperçu de la structure peut être divisée en deux parties: la première partie, la presse réelle au cours des 30 dernières années pour résumer ce qui a été fait, ce qui est la première gestion des ressources humaines par la version sommaire 1.0, puis pour l'avenir, mais ce n'est pas un simple résumé d'un croquis façon de résumer l'histoire passée, que vous pouvez utiliser la manière d'aujourd'hui pointe pour résumer l'histoire passée, mais aussi de déterminer comment de nombreuses questions que la méthode à utiliser pour résoudre la deuxième partie, « un arbre » théorie » le procédé utilise un scénario multi-arbre », il y a beaucoup de nouveaux problèmes dont nous aurons besoin d'abandonner le développement du concept. succès n'est pas un guide fiable pour l'avenir, nous devons suivre l'évolution de la vie d'entreprise pour toujours les lois de la biologie, les changements dans l'environnement extérieur lorsque l'accumulation lente, soutenue est un avantage, et l'évolution rapide de l'environnement extérieur, d'être vigilant à compter les obstacles au développement de l'expérience passée fait résumer et principes abandonnés qui et de l'expérience de gestion liés à l'homme, l'avenir peut demander encore ;. et d'affaires, et les temps l'expérience liée à l'environnement, peut-être changé, et non la dépendance du chemin. d'adhérer au concept de base des valeurs fondamentales de l'entreprise métaphysique, vous pouvez Étape coucher du soleil passé pour adapter l'apparence d'une approche progressive physique a besoin de nouveaux moyens activement ouverts d'adaptation aux changements dans l'exploration. Open est une condition préalable à l'évolution de l'entreprise, ouvert seulement, garder la tasse vide, les idées et apprendre à absorber l'information externe, il est de ne pas devenir le développement commercial dans la jungle de l'île, ont une chance de changer, toujours itératif et évolutif adapter aux temps des entreprises de pointe.
En second lieu, l'avenir de l'entreprise est la règle et la partition à la fois du système de gestion distribuée, l'utilisation de la « division horizontale des pouvoirs, portrait autorisé » structure du pouvoir. Les relations entre les organismes du système au pouvoir est la séparation des pouvoirs entre le système de décision et la partition système est autorisé les relations réglementaires. pouvoir législatif que le pouvoir exécutif.
Conseil futur Groupe d'administration est l'autorité de tutelle du Congrès par les salariés actionnaires autorisés par haut comité de direction, au nom du groupe de la société, qui suit est un comité de gestion des affaires des consommateurs, l'infrastructure des TIC plate-forme de gestion des affaires Comité de coordination et le comité de gestion et la gestion du trafic réseau pan-consommateur. le Comité a une partition du pouvoir, comité de gestion coordonné du groupe de soutien de la plate-forme des pouvoirs en place pour coordonner, défendre et entreprendre le nécessaire en baisse par rapport au conseil d'administration, les détails du travail à faire pour pénétrer, pour former une plate-forme commune pour le conseil d'administration doit être forte contrôle central de l'entreprise. et de réglementer la plate-forme différente d'affaires grâce à la règle de diviser pour mieux régner, ou sont susceptibles de devenir une figure de proue simple.
Le système de gouvernance d'entreprise tel que le conseil d'administration et le conseil de surveillance sera divisé et contrôlé, mais le système de gouvernance et le système de séparation et de gestion ne sont pas décentralisés mais autorisés, et le pouvoir de décision est accordé aux suivants. groupe encore à droite. pas le soulèvement paysan de prendre le pouvoir, mais les bons points de décision d'affaires, pas de garde points depuis l'autorisation reçue doit accepter la supervision. de prendre le contrôle du tube afin de recevoir la subvention à lui. Si l'autorisation sont incontrôlables, ce prix à l'autorisation de le faire? est de se prononcer à une macro raisonnable, laisser chaque unité d'affaires pour augmenter leur vitalité, plutôt que de permettre à chaque BG / BU enfuie de la société.
La valeur totale de la cogestion est de la responsabilité du conseil d'administration à assumer, il y a quatre: Tout d'abord, une vision stratégique, le second est d'établir des limites commerciales et des règles de gestion, le troisième est la clé de cadres de haute direction, le quatrième, la supervision et la plate-forme de soutien est désormais les principales fonctions du Conseil d'administration du Groupe. secteur, qui assume la responsabilité de soutenir la règle, fondée plus sur la construction plutôt que de fonctionner, après la partition de la construction de leur propre plate-forme de système est exploité et a supervisé les fonctions de supervision, de contrôle et de service du groupe, afin que nous puissions optimiser la discussion laisser yuans. la croissance de notre entreprise, même un petit modèle d'affaires est sorti, nous tolérer, mais vous êtes limité, contrôlé, mis dans un puits sans fond ne peut pas jouer, vous devez espérer dans le top trois mondial, a sur la carte du monde IT Une place pour soi-même Chaque entreprise doit créer de la valeur pour l'entreprise, ne pas créer de valeur, ne pas raconter des histoires.
En jours, effectué dans le but de gérer la plate-forme est de permettre des arbres multiples sur une plate-forme commune pour la croissance de l'entreprise, et non pas la meilleure corrélation entre l'arbre et l'arbre, mais ces arbres associés avec le ciel et la terre. Nous avons centre de divergence et de convergence, ont chacun une des opérations commerciales flexibles de liberté, il y a des jours, la gestion et le contrôle. au centre, à court terme ne convient pas pour Huawei. Autrement dit, le principe de l'arbre non partagée à l'arbre, chacun faisant eux-mêmes, et ne le font pas si la société est une plate-forme pour gouverner, diviser pour mieux régner est sa plate-forme, qui est, après la partition ne prennent pas la peine partagée. bureau Ruoguo pour mettre en œuvre une filiale du conseil d'administration pour représenter la société en tant que plate-forme, il est retenue, il simplifie la gestion. Tous les services aux entreprises
Les sociétés sous-jacentes de construction plate-forme (comme plate-forme technologique et plate-forme d'organisation) est très important de maintenir la stabilité. Pour notre plate-forme d'applications open source dans la plate-forme de base de l'entreprise pour soutenir le développement rapide du code des plates-formes d'application chaque année des précipitations et des programmes publics de différentes plates-formes d'application, la plate-forme d'application pour réduire la charge et d'améliorer sa vitesse de fonctionnement, une réponse rapide aux besoins des entreprises. plate-forme applicative ne demande pas la perfection pour les États-Unis, il y a des lacunes peuvent également être utilisés temporairement, ne peuvent alors être éliminés. qui danse sur la plate-forme ci-dessus ne se soucient pas, vous Changba mes débuts, parce que la vie de l'acteur est limité, le saut mort. mais le pad de la plate-forme plus épaisse, est devenu le ciel, la terre et soutenir le développement à long terme de l'entreprise, il doit y avoir une base solide compétitive peut dominer la partie. Grande Muraille dans ce encore mais pas de Qin Shihuang, l'entreprise la plus importante est de saisir la construction de la plate-forme, et d'améliorer la compétitivité. plate-forme était assez bonne, nous pouvons également mieux le développement des entreprises, la plate-forme est toujours jeune.
La société dans l'instabilité passée, nous dispersa dans le changement organisationnel dans l'ancien regroupement de la plate-forme, re-combinaison, continuent de former la nouvelle plate-forme, ne favorise pas l'accumulation soutenue de la capacité opérationnelle, ne peuvent pas être recueillies à partir du développement rapide du pouvoir après une petite pause, société de plate-forme Le rôle de soutien aux entreprises et l'effet de levier ne peuvent être pleinement réalisés et, à l'avenir, l'entreprise devrait être autorisée à avoir une plate-forme à temps plein et les plates-formes devraient être faiblement couplées. Plate-forme technologique, plate-forme de gestion de base Le grand arbre des différentes activités peut pleinement exercer sa propre vitalité, opérer selon ses propres règles métier et se développer La plate-forme technologique de recherche fondamentale se fera lentement et régulièrement. Les précipitations, enrichissant la base de la «Grande Muraille», permettent des erreurs, servent activement les clients et précipitent de 5% à 10% de la plate-forme d'application vers la plateforme de base chaque année. C'est aussi un module de se tromper, si vous avez tort, ce n'est qu'un module Dans la plate-forme de combat du marché, il doit y avoir une équipe forte. C'est l'épine dorsale des opérations de combat d'élite: leur travail stable et efficace peut non seulement simplifier la gestion des processus, mais aussi aider la ligne de front à se déplacer rapidement.
Troisièmement, la gestion des ressources humaines doit utiliser à la fois les forces motrices spirituelles et matérielles La motivation spirituelle doit mener à une lutte continue et les incitations matérielles doivent être basées sur la création de valeur.
En termes de motivation spirituelle, elle met l'accent sur le respect des valeurs fondamentales et la combinaison de la mission visionnaire de l'entreprise avec la motivation individuelle des employés: l'individualisme sous-jacent au collectivisme, le résultat de la moralité et de la responsabilité. Les petits arbres sur le taux de croissance et la vitesse doivent être comparés pour créer une atmosphère organisationnelle de confiance, de coopération et de lutte, et mettre progressivement en place une gestion basée sur la confiance, et continuer à stimuler la motivation active des organisations et des employés.
Chaque employé a ses propres valeurs et son sens de la mission, les employés de la base ont aussi un sens de la mission, mais ils n'ont pas à en porter trop: les dirigeants ont des politiques, des règles et un sens de la mission. Le sens de la mission est très fort et la motivation de chacun est différente, au moins les poids ne sont pas les mêmes, nous supposons qu'il y a un petit groupe de personnes ambitieuses mais qui ne peuvent pas appeler tous les soldats de seconde classe pour devenir commandants. , ligne spéciale, les valeurs de base de l'entreprise sont unifiées, mais peuvent être classés dans la diffusion, sous-régionale utilisation des normes différentes exigences.
Pour les excellents talents, les super talents sont enclins à donner des opportunités sur le champ de bataille, pas à améliorer immédiatement les rangs.Après les réalisations, les rangs peuvent être améliorés.Nous devons nous concentrer sur les règles plutôt que sur les gens.Comprendre les résultats de la responsabilité ne doit pas nécessairement 4. Une poupée en or peut contenir une poupée d'argile.
Du point de vue des incitations matérielles, nous insistons sur le fait que le concept de récompense matérielle est plus de travail et plus: la distribution des récompenses matérielles, plus le travail et plus est l'idée, et le mécanisme de partage est le moyen: une distribution interne et une distribution secondaire. Le système doit être étendu à l'ensemble de la chaîne de valeur, ce qui permet à tous les talents internes et externes de participer au processus de création de valeur et de distribution de valeur, réalisant ainsi la rationalisation de la création de valeur.
D'autres réformes dans les futures incitations à long terme et les incitations à court terme, les incitations à long terme ont continué à lutter orientée, la nourriture prolifique avec incitations à court terme. Les incitatifs à long terme sont maintenant saturés, mais la saturation plus tard ne conduira pas à la lutte à long terme? Alors maintenant, nous pilote extraire les employés de rang inférieur à l'intérieur du revenu brut pour acheter 20% des actions, vous bien fait, gagner plus d'argent obtenir des récompenses à son revenu brut, vous pouvez acheter plus d'actions. Si votre revenu total est inférieur à la même année après une certaine mesure, le rang moyen, alors vous ne l'achetez pas un stock, vous donnez une année sans ligne de saturation, nous pouvons continuer à facturer, c'est un incitatif à long terme l'allocation d'intéressement à long terme de se concentrer sur le ciblage du personnel junior continue excellente, avec une mission que certaines personnes, qui sont les futurs officiers, experts de haut niveau de base et les cadres supérieurs des personnes que nous voulons encourager ce, pas saupoudrer de poivre noir, les incitations à court terme disent maintenant 3: 1 à court terme incitation trop forte, 3: 1 est basé sur l'expérience acquise, l'avenir peut être révisé d'un coefficient plus rationnel au premier niveau, à mi-niveau, de grande hauteur, le marché, La contribution de la nature et les exigences des incitations à différencier la proportion de court terme et de la structure de rémunération à long terme composé d'une rémunération de gestion de la structure ne peut pas mourir, ne pas un cheveu, les fonctions, les opérations et le soutien et d'autres groupes de personnes. Pour explorer hardiment le soutien « Plug and Play C'est-à-dire le modèle d'emploi «Crowdfunding Flash» du modèle d'incitation salariale.
Dans la distribution, les entreprises à problèmes stratégiques prennent des dispositions stratégiques, les choses non stratégiques doivent être centrées sur les contributions, certaines entreprises sont bonnes pour vous et il n'y a pas de partage des profits sans profits. Il y aura une méthode scientifique.
Pour l'intérieur des limites de l'activité de l'entreprise, l'acquisition d'entreprises matures système de partage d'optimiser la mise en place progressive des incitations supplémentaires, des incitations et d'autres mesures stratégiques, non seulement au travail pour obtenir le retour du courant « jouer plus de nourriture », et que les efforts « augmenter la fertilité des terres » pour obtenir raisonnable le bénéfice. récompense supplémentaire est une incitation. en la détérioration du succès rapide comportement de la fertilité des terres de découvert, d'autre part, ne peut pas au détriment de la fertilité du sol jouent plus de nourriture « détérioration du découvert bancaire », de sorte que nous savons tous, de mettre en place un concept scientifique de développement est plus important C'est établir une vision scientifique de l'histoire.
Quatrièmement, insister sur la sélection des cadres de la pratique réussie pour créer le sens très riche de la mission et de la responsabilité, avec une vision stratégique et de détermination, la capacité de contrôler la campagne, prônant l'esprit de combat, l'abnégation et l'esprit pragmatique des cadres. Osez sélection exceptionnelle Les employés de niveau inférieur ont également osé éliminer les hauts fonctionnaires qui n'agissaient pas en tant que hauts fonctionnaires.
Pour distinguer entre les bons rôles différents de groupes dirigeants, groupe d'officiers, des groupes de cadres généraux. « En regardant les étoiles, un aperçu des changements et saisir la direction de la stratégie macro avant la bonne compagnie en ligne » est les exigences de leadership de l'entreprise ne constitue pas une obligation pour les officiers du fonctionnaire principal Il s'agit de se concentrer sur l'exécution stratégique et le succès opérationnel, les exigences ne doivent pas être trop macro.
Chaque cadres devrait oser assumer la responsabilité, ne peut pas assumer la responsabilité, pas le droit d'être cadres responsables, remplacé. En fait, votre plus grande opportunité d'exercer des cadres de renoncer à la possibilité de renoncer à l'usage. Les cadres doivent Aoao appelé, l'entreprise peut espérer cadres ne pourrait obtenir l'entreprise une faveur, de ne pas faire les résultats pour l'élimination progressive et ne peuvent pas rétrograder officiers employés non qualifiés d'adhérer à un ne pas travailler dur bas annuel de 10% sur., et nous avons souffert de maladies de la dynastie affluence quelle différence? cadres ne sont pas directement irrecevabilité remplacé vers le bas, la première réserve stratégique ou marché des talents internes, afin qu'ils allez chercher des emplois, et des concours de jeunes! pas faire une nouvelle nomination des cadres savent ce chemin est très difficile, ils savent dans l'exercice de poste la responsabilité de l'ours, c'est la plus grande opportunité de hauts officiers, mais ils. également promu plus rapidement un objectif important du Programme 2.0 ressources humaines est d'éliminer le problème de l'accumulation de 30 ans, en aidant à rajeunir l'organisation.
Huit cadres en essence disant, honnêtement, faire des choses anciennes. Nous maintenons ce huit, ne parlez pas trop fines. Peuvent utiliser huit cadres quelque sorte de poste, de faire quelques affiches très agréable, brochures, etc. respect de l'éthique pour former un comité pour violation des cadres à faire preuve de vigilance après huit plumeau, qui place ces cadres en violation de huit ans, ne retirez pas votre premier emploi, ne jetez pas vous, est le point de votre nom sur une plate-forme publique, je l'espère vous ne violation de cette année, l'Assemblée générale sur le marché, nous avons des milliers de cadres supérieurs serment à remplir fidèlement huit ans, venait de terminer un serment de ne jamais permettre à quelqu'un de provocation huit, publiquement ou en personne vantée chef, le chef glorieux d'une grande formation naturelle, plutôt que la flatterie entassé pour huit spéculations politiques faisant autorité de manière flagrante provocatrice, et ne jamais laisser se propager, plus triomphaliste à l'époque, plus d'être alerte pour les pickpockets. nos cadres à tous les niveaux et les départements chargés de voir quelques-uns des enfonçaient la tête Vue arrière de l'homme séché.
Cinquièmement, adhèrent à et nous nous efforçons de créer un talent remarquable est la source de valeur de l'entreprise. Que les temps d'excellence sur les talents internes et externes convergent, jumelage d'entreprises de construction, structure raisonnable, la créativité profonde, riche professionnel de l'équipe de professionnels.
« Efforcez-vous de créer un talent remarquable est la source de valeur de l'entreprise », en fait, en quête de talents exceptionnels est la principale source de création de valeur de l'entreprise, mais nous ne devons pas ignorer les autres éléments de la création de valeur, donc mentionner la « source » est possible. Le talent le mécanisme de gestion, nous sommes à des talents externes convergent, les temps d'excellence interne à l'équipe de gens pour créer un mécanisme pour former une équipe de professionnels pour soutenir le développement de l'entreprise.
Notre principal problème en premier lieu, l'équipe R & D a besoin plus jeune, est le deuxième cadres supérieurs ont une vision stratégique, un grand nombre d'étudiants de diplômés en sciences et ingénierie entrer par la recherche et le développement, à la période de pratique GTS, puis, aux travaux de R & D deux ou trois ans, l'achèvement de certains projets, et a réalisé une expérience de succès, puis détourné vers différents postes. même si les gens continuent de se livrer à la recherche et le développement, le deuxième cycle, le résultat sera très bon, Yu Chengdong, Wang Tao est pas terminé avec succès un projet de recherche, sur le marché, il y a exemples de perspicacité font? comprendre la technologie aura une vision stratégique. Si vous ne comprenez pas la technologie, une vision stratégique ne peut pas, devrait être en temps opportun, un groupe de personnes pour obtenir des emplois d'une variété de la recherche et le développement de la nouvelle force, les positions de réserves stratégiques.
le personnel de l'entreprise d'avoir différents types de panneaux externes politiques de gestion différenciés et des mécanismes de haut de gamme d'experts d'avoir un style de gestion « flash crowdfunding ». Pas besoin de regrouper un scientifique de 20 ans, il ne faut toujours lui a demandé d'être fidèles à l'entreprise il est venu seulement les trois à cinq ans, il n'a pas d'importance, à atteindre leurs objectifs, combien vous devriez prendre prendre beaucoup, peut-être moins que son revenu en tant que mécanismes ordinaires ont passé deux décennies.
la famille du personnel est le fondement de la société était une exploitation efficace de certitude solide, l'équipe espère stabiliser l'opération à être rapide et précis, aussi longtemps que l'étude du personnel familial difficile, compétent, travailler 5 à 60 ans sont possibles.
Face à l'incertitude famille des officiers, à mettre en œuvre Ebb Tide, plus rapide à plus rapide.
Pour la circulation verticale à des experts dans les domaines d'expertise pertinents, boucle horizontale, trois, cycle de cinq ans, il doit y avoir une période de temps pour participer au combat de première ligne, la mise en place de la théorie à la pratique. Ruoguo la mise en place d'une équipe de personnel stable et solide, même si la solution changé, en fait, 95% des offres ne sont pas changé, seulement 5% de MSG César est venu, les experts n'avaient que 5% du glutamate monosodique comment César est venu en question. officiers ne regardent que lutter contre la direction et le succès, ainsi que l'organisation rationnelle des ressources .
Notre personnel doit avoir une famille stable, le personnel professionnel responsable des opérations et des opérations, la société est une base stable pour le développement. Qu'est-ce que le personnel? Sergent major de l'armée a appelé, il était responsable de la certitude d'experts d'affaires n'est pas résolu certitude et des problèmes difficiles dans le passé de la gestion quotidienne de la banque est principalement officiers, directeur adjoint est le personnel, les experts en gestion des coulisses, mais aussi le nombre d'employés et les administrateurs, les gouverneurs sont principalement sociaux, les relations publiques avec les politiciens, la maison de structure d'entreprise Les employés et les experts doivent avoir des compétences professionnelles mais font face à des scénarios différents: les experts traitent des incertitudes et des changements, traitent des situations particulières, les employés luttent constamment contre des normes définies, mais les règles ne signifient pas que les choses sont simples. , comme faisant l'appel d'offres, l'offre peut être faire le rang du personnel de l'armée américaine sous-officier responsable de l'armée est une huile de tuyau d'huile de conduite pour combattre l'armée américaine estime qu'il est une chose certaine. mais tous les généraux au Pentagone Parce que la marine, l'armée de l'air et l'armée doivent diviser le pétrole, selon la politique japonaise, le salaire d'un sous-officier pendant 33 ans est égal à Bien sûr, l'expérience de 33 ans n'est pas un simple endroit où s'asseoir, mais après 33 ans de travail acharné et de contribution, il a été reconnu que c'était un général Pourquoi le fonctionnement du gouvernement américain est-il si stable? dans d'autres hauts dirigeants. première chose à suivre le tube président incertain, at-il dit une réunion de le faire aujourd'hui, nous allons écouter, de le suivre, mais pour mettre en place un personnel stable pour faire fonctionner le chef de projet dans le futur est un rang élevé, 21 et au-dessus du chef de projet devrait être la situation de base, nous voulons être un personnel subalterne, les employés de niveau intermédiaire, distinction des officiers, le personnel subalterne d'abord, de se familiariser avec leur propre entreprise, d'autre part, de connaître l'état de la pratique de la base, le personnel intermédiaire doit avoir un niveau de base une expérience pratique réussie, les cadres supérieurs à comprendre et à pratiquer le degré de maturité très élevé, non seulement leur propre longitude de l'expérience des affaires et la latitude de l'entreprise liée, et doit avoir des agents de iNSIGHT sont autorisés fondus, ce qui permet des études de circulation. Après que les autres cadres subalternes et moyens sont arrivés au niveau de la base, ils n'ont pas changé de position en principe, fait du bon travail, se sont aimés, ont fait un voyage spécial et ont fait de tous les membres du personnel de l'entreprise Progresser n'est pas nécessaire.
En cours de promotion exceptionnelle cette année, à 15, niveau 16 promotion exceptionnelle de 3000 personnes, 17, 18, 19000 2, d'autres niveaux de 1000 personnes, est d'élargir l'écart de talent, laisser ces entropie négative de l'activation du facteur tissulaire. Laisser locomotive remplir, la mise en œuvre est conforme à l'objectif « l'ensemble des armes à feu de bataillon », vise à préparer le Conseil d'Administration « aéronefs » devrait expert exceptionnel mentionné, un grand nombre de nos scientifiques et experts d'affaires est très bon, ils peuvent supérieur à notre chef de la direction, même la mise en œuvre du système de salaire annuel peut également être amené à nos experts pour être tiré aces, le toit de l'expertise de l'entreprise reste élevé, tant d'experts obtiennent un sentiment d'accomplissement, le nombre d'experts de haut niveau maintenant, une seule Un dixième de notre niveau managérial, cet aspect n'est toujours pas suffisant Pour les talents exceptionnels des nouveaux diplômés, peut-on donner un indicateur de 2% -5% pour fixer un salaire plus élevé, comme Google, Samsung? entretien apple donné directement une augmentation de salaire pour attirer les meilleurs talents, pour les experts externes haut de gamme, d'introduire un mécanisme de gestion différentielle, une gestion de façon particulière, les joueurs de réserves stratégiques peuvent faire face à plus grand, peut se concentrer sur la formation S'exercer dans des positions difficiles et des positions difficiles, pour permettre à de nouveaux semis de pousser plus vite, quand il n'est plus les semis s'arrêter à un certain niveau, et qu'un nouveau groupe de semis est entré dans les yeux de l'entreprise.
En plus d'améliorer le personnel des opérations telles que des incitations matérielles, mais devrait encore ajouter une stimulation mentale peut envoyer une petite fleur rouge, combien peut changer une petite fleur rouge, et ainsi de suite, les incitations matérielles et spirituelles motiver à la fois, pour les employés de la classe d'exploitation, devrait De nombreuses évaluations ont été converties en une quantification, une évaluation rapide des décisions et des incitations, et les salaires peuvent être utilisés de manière rapide et réduite Les employés de la base doivent développer progressivement un apprentissage et des activités pour tous les employés. durée professionnelle raisonnable, la ligne de production chaque personnage a su s'adresser au greffier des employés de niveau de compétence portée actuellement trop étroite. fait fonctionner très compliqué, nous devons prendre soin de leur traitement raisonnable.
Grâce à nos procédés de production intelligents, notre équipe est plus les travailleurs de base, certains des médecins, maîtres aussi entrés, nous voulons redéfinir un artisan, l'équipe de scientifiques.
Sixième, adhérer aux affaires a décidé d'organiser, d'adapter aux différentes caractéristiques des entreprises, jouer une grande plate-forme avantage, la construction axée sur la clientèle, flexible et à l'organisation de développement agile, coopératif.
Il faut souligner que l'entreprise détermine l'organisation et adapte l'organisation aux caractéristiques de l'entreprise tout en conservant les avantages d'une grande plate-forme: la plateforme de l'entreprise est divisée en deux catégories: la plate-forme du groupe et la plate-forme de chaque entreprise. la construction de l'organisation est de répondre à trois exigences: construire, les organisations professionnelles de collaboration agiles, centrées sur le client ainsi que d'avoir une certaine durée de contrôle, ne se propage pas trop mince est entré dans une gestion de l'état stable, la planification ministérielle une petite intervention de première ligne. aussi.
Dans l'ensemble, l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise doivent passer d'un type opérationnel contrôlé à un fonctionnement opérationnel: les organisations opèrent pour les opérations, non pour le contrôle, la gestion et le contrôle, mais pour contrôler et maîtriser leurs opérations. Reporting nécessaire, PPT inutile, hiérarchie organisationnelle inutile: en termes de fonctionnement, nous devons progressivement promouvoir l'approche «platform + business team»: c'est un concept mais il y a plusieurs façons d'y parvenir: nous espérons que les départements fonctionnels seront mis en place. La plate-forme doit être orientée vers le service et le service doit être axé sur le marché.La plate-forme ne peut pas devenir volumineuse.L'épaisseur de la plate-forme doit être déterminée en fonction de l'appel de première ligne, et le coût de la plate-forme peut être réduit. Un trou
L'entreprise doit encore construire organisation orientée processus, grande formation de combat sinon comment réaliser dans l'avenir, mais le processus est pas compliqué la science, mais doit se tenir pause. Balançoire Cobra est la meilleure opération de KPI, swing snakehead cobra sur une action commune suivie, le corps est mis sur, mais la connexion entre les joints ne change pas. l'aRMÉE AMÉRICAINE bonne performance logistique dans la guerre en Irak, en fait, est une bonne opération de processus. nous quittâmes la réunion pour discuter du droit, mais le fonctionnement de l'organisation rigide, contrôle de processus rigide, mais aussi régulièrement l'approbation, vraiment pas aussi bonne que grande vitesse ferroviaire en Chine appartenant à l'Etat la gestion des opérations ferroviaires. mais maintenant le processus est pauvre, ne signifie pas qu'il ne crée pas de l'organisation des processus, bien que le processus a beaucoup de problèmes, mais aussi de soutenir le fonctionnement d'une telle grande entreprise, ce processus Bien qu'il y ait des problèmes, mais avaient hérité et l'optimisation, abandonné le fonctionnement du processus, nous sommes guérillas. pour changer progressivement le flux de mécanisme de prise de décision, fondée sur l'incertitude des fonctionnaires chargés des affaires comme la principale équipe de prise de décision, sont les agents des affaires incertaines Le chef du centre est responsable du système: nous avons 200 000 réunions par an et les petites réunions ouvertes dans le café n'ont pas encore été comptées. La société trop, AT aussi plus de puissance est trop grand. Comité de haut niveau pour la prise de décision collective des choses est très important, vous ne pouvez pas pressé, prenez votre temps. Mais dans le fonctionnement quotidien de la base ne peut pas être pleinement appliquée à ce système, l'incertitude Affaires direction chargée de la mise en œuvre du système, la vitesse de prise de décision devrait être bientôt, plutôt que sur la réunion de décision par mois. changement Comité directeur pour aligner leur nourriture prolifique, plutôt que le processus d'auto-appréciation parfaite. de promouvoir processus local peut réduction de l'utilisation, le coucher du soleil de la documentation des processus, des activités d'optimisation des fichiers non scientifiques effectués. voir où les chefs de la responsabilité de la mise en œuvre? Si vous annulez ST, ont également besoin de trouver des mécanismes de gestion alternative pour parvenir à un atterrissage en douceur. changer Commission devrait avoir l'initiative d'améliorer le pouvoir, l'objectif est la nourriture prolifique, tout est de ne pas promouvoir un haut fonctionnaire, il est préférable de venir un excellent privé prêt à pousser à l'amélioration.
7. Le travail de ressources humaines est axé sur les affaires, tout est pour l'entreprise.
Le travail des ressources humaines est semblable à celui de la finance: la finance est «orientée sur les affaires, la finance est la supervision», mais les ressources humaines ne sont pas appelées «supervision» et les ressources humaines sont toutes des services aux entreprises.
Les ressources humaines ne peuvent pas toujours suivre les fesses métier Le système des ressources humaines ne peut pas être satisfait des opérations professionnelles Il est nécessaire de comprendre les besoins réels du métier de première ligne: le responsable des ressources humaines doit être issu du monde des affaires. Le chef des ressources humaines doit être le pionnier de l'entreprise, seulement pour comprendre ce qui est géré, mais aussi pour trouver quelqu'un qui le connaît, sinon comment identifier le talent ... Le personnel des ressources humaines qui n'a pas cette expérience doit commencer par l'état-major et ne pas être trop puissant. Le pouvoir est entre les mains du premier officier Il commence par faire du travail de soutien.
L'équipe des ressources humaines peut dépasser certains établissements et permettre au personnel de sortir du système autonome des ressources humaines.L'équipe des ressources humaines comprend le personnel du système de cadres.Il est nécessaire de maintenir un tiers des équipes participant à l'équipe de combat et être mélangé dans l'équipe de combat. Cycle continu de réincarnation Si la circulation est trop ignorante de l'entreprise, il n'y a pas de langage commun avec l'entreprise, et les talents et les idées ne peuvent pas être bien identifiés, ils ne peuvent servir que de secrétaires. Dans le cycle de ce genre de cadres, ce n'est pas un Yi Gang, c'est juste un cycle, ne lui donnez pas de salaire, les cadres des ressources humaines mis à jour ne devraient pas insister sur leur exercice et ils doivent souligner qu'ils arrivent. Ceux qui ont participé à la guerre ont été sacrifiés et éliminés pendant la guerre, nous n'avons pas utilisé ce terme, nous allons explorer et résoudre le cycle raisonnable des cadres et du personnel.
la politique de gestion des ressources humaines est d'adapter l'entreprise pour permettre le développement de l'objectif, et les différentes caractéristiques de fonctionnement des différents métiers, différents stades de développement, par exemple, chacun des besoins d'affaires des ressources internes et externes, les différents besoins des anciens et la nouvelle équipe composée de personnel , différent rôle collectif et individuel dans la création de valeur, autre mode de fonctionnement de l'organisation. par conséquent, tous les éléments des habitudes passées, taille unique modèle de gestion des politiques et le contrôle apportera inévitablement des politiques de ressources humaines étirées dans la mise en œuvre effective d'un dilemme. politiques RH de prendre le contrôle des valeurs fondamentales et du patrimoine culturel, le noyau structurel clé et cadres supérieurs clés et d'un cadre incitatif pour la gestion et ainsi une série de gestion de groupe de cohérence, et dans les affaires solides avec les organisations compétentes, le déploiement, l'évaluation, la distribution et d'autres questions spécifiques Dans le même temps, nous allons ouvrir un certain espace pour le développement de politiques différenciées et encourager les unités commerciales à rechercher activement des méthodes de gestion qui peuvent s'adapter à leurs propres activités et stimuler leur vitalité.