اليوم، هواوي، "صوت المجتمع"، أحدث إصدار وثيقة عن "محضر الرئيس كلمة حول الموارد البشرية إطار إدارة 2.0 مراجعة ومناقشة" مقالة أشار إلى استراتيجية أحدث هواوي لجذب المواهب، والإشراف على الكوادر، للخروج في نهاية المطاف.
وأشار Ren Zhengfei إلى أن تفكير إدارة الموارد البشرية 2.0 يتغير بشكل أساسي من نظام إدارة عدم الثقة السابق إلى نظام الثقة ، وفي حالة الامتثال الداخلي والخارجي ، فإنه سيزيد إنتاج الحبوب ، ويقلل من الإبلاغ والإبلاغ غير الضروريين ، وبالتالي يقلل من مستوى الإدارة. جعل قوة القتال أكثر استخداما في إنتاج الغذاء.
في هذه السنوات ، يمكن أن تحافظ هواوي على نمو مستمر ، وقد لعب مؤسس أيديولوجية Ren Zhengfei عددًا من الأدوار ، خاصةً في مقدمة المواهب وإدارة الكوادر ، حافظت شركة Huawei دائمًا على درجة عالية من الاتساق.
من المفهوم أنه فيما يتعلق بالحوافز المادية ، أكدت شركة هواوي هذا العام أن مفهوم المكافآت المادية هو عمل أكثر من حيث توزيع المكافآت المادية ، إنها فكرة العمل أكثر ، وآلية المشاركة هي الوسيلة.
وأشار إلى أن رن المزيد من الإصلاحات في الحوافز طويلة الأجل في المستقبل والحوافز على المدى القصير، واصلت النضال المنحى والغذاء وافرة على المدى القصير المنحى الحوافز الحوافز على المدى الطويل.
حاليا، هواوي هو رائد في الموظفين من رتبة منخفضة لشراء أسهم التي يتم استخراج 20٪ من إجمالي الدخل. لوقال سبيل المثال رن، 'كنت تفعل أفضل، وكسب المزيد من المال الحصول على المكافآت لدخلها الإجمالي، يمكنك شراء المزيد من الأسهم إذا كان إجمالي دخلك أقل من المستوى المتوسط لنفس الصف في نفس السنة ، فإنك لا تشتري السهم ، ثم تتخلى عن سنة واحدة. لا يوجد خط تشبع ، ويمكنك أن تتقاضى باستمرار ، هذه هي آلية الحوافز طويلة الأجل.
وبالإضافة إلى ذلك، والموظفين على التطوير الوظيفي، وسوف تستمر هواوي أن تكون الترقية الاستثنائية هذا العام، في 15، 16 مستوى الترقية الاستثنائية 3000 شخصا، 17، 18، 19000 2، ومستويات أخرى من 1000 شخص.
فيما يتعلق بإدارة الكوادر ، أكد Ren Zhengfei أنه بالنسبة للمسؤولين الذين يخافون من إلغاء أو تخفيض موظفيهم غير المؤهلين ، يجب عليهم الالتزام بالقضاء على الـ10٪ الأخيرة كل عام.
على العموم ، يتمثل الهدف الهام لمنصة الموارد البشرية 2.0 في Huawei في القضاء على 30 عامًا من المشكلات المتراكمة ومساعدة هواوي على تجديد شبابها.
خطاب Fuhua الداخلي:
مكتب المدير العام
عنوان البريد الإلكتروني "2018'022 المصدر: Ren Zhengfei
موجز للخطاب الذي أدلى به رن تسونغ على مراجعة ومناقشة 2.0 المخطط التفصيلي لإدارة الموارد البشرية
(تستخلص هذه المذكرة محتوى الخطاب في المناقشة الجماعية حول منصة الموارد البشرية 2.0 المتعلقة بالجولة الثالثة من HRA 2.0 ومؤتمر الحياة الديمقراطية لمجلس المديرين اليومي بتاريخ 20 نوفمبر 2017 في 13 نوفمبر 2017)
1. يعتمد التفكير في إدارة الموارد البشرية 2.0 بشكل أساسي على التغيير من نظام إدارة عدم الثقة السابق إلى نظام الثقة ، وفي حالة الامتثال الداخلي والخارجي ، فإنه ينتج المزيد من الطعام ويقلل التقارير والتقارير غير الضرورية ، وبالتالي سيتقلص مستوى الإدارة. دع قوة القتال تستخدم في إنتاج الغذاء.
بادئ ذي بدء ، يجب أن نوضح كيف تم تنفيذ إدارة "الشجرة" في التاريخ تحت سيطرة "السماء" و "الأرض". ما هي الدروس التي يجب تعلمها؟ أولاً ، يجب أن أؤكد على كيفية إدارة الأعمال التجارية الواحدة خلال 30 عامًا ثم توسيعها أفقيًا. يستكشف مفهوم إدارة الأشجار المتعددة إدارة "الأشجار المتعددة" المتباينة ، وتعد إدارة "الشجرة" أساسًا جيدًا ، وهي عبارة عن ملخص جيد لخبرة الإدارة السابقة والمشكلات القائمة ، ثم الخطوة التالية تحدد الخطوة التالية. إدارة كيفية تجاهل وتحسين.
لماذا تؤكد الشركة دائمًا على الحاجة للتركيز على القناة الرئيسية؟ لأن كل عمل إضافي يضيف عدة نقاط من الإدارة إلى نظام الإدارة ، الأمر الذي يشكل قيدًا كبيرًا على تقدم الإدارة ، وفي الوقت الحالي ، لم تكن إدارة الشجرة معلقة بعد. الإدارة لن تعطل نظام الإدارة ، فمن الضروري تشريح وتحسين إدارة "شجرة" من منظور الإدارة الفعالة ، على سبيل المثال ، تجديد المعايير ، وتفكيك مشاريع القوانين ، وما إلى ذلك هي المشاكل القائمة في شجرة. هناك 7000 لا ، عندما تصل العملية ، يتم التشويش ، وتعلق مرة أخرى ، إنها بطيئة للغاية ، ما مدى صعوبة إصلاح العملية؟ فقط الأشخاص الذين يستخدمون ذلك يعرفون أنه دموع. لا تزال مشاكل الإدارة في الشجرة معقدة للغاية ، ولن نعبث بأشجار متعددة! لا يزال هناك مجال كبير للتحسين في الإدارة ، نحتاج إلى دراسة نظام التحكم الأخطبوطي. على تشاو جيان، لذلك لن خوض عدد قليل من الارتباك مخلب. كيفية مخلب نصائح من المخيخ والعقول المركزية معا، وهذا هو موقفنا الأشجار واضحة وأخرى بين السماء والأرض، والتفكير هناك يجب من حيث المبدأ المرتبطة شجرة الإدارة إلى شجرة. العلاقة بين الأشجار بشكل رئيسي من خلال السماء، ويرتبط الأرض.
لا يمكن أن نوقف التطور الموضوعي للأعمال ، سيكون هناك المزيد من الأشجار ، لكن يجب علينا أولاً أن نلخص الدروس المستفادة ، ولا نسمح بالأعشاب الضارة ، ولا نسمح بالابتكار الأعمى ، فالنمو البيولوجي لجسم الإنسان يعتمد على قبول الخلايا. تقسيم السيطرة ، وتقسيم إلى خلايا دماغية جديدة ، وخلايا الدم الحمراء ، وما إلى ذلك ، لاستيعاب المغذيات ، وتغذية الجسم ، والازدهار ؛ انقسام الخلية غير المنضبط هو السرطان ، حيث إن الخلايا المقسمة بشكل لا نهائي تستهلك الموارد الثمينة بجنون ، وتحمل معها ذبول الجسم الذي لا مفر منه. مع الموت ، يجب أن نتوقع أن تصل حصة السوق العالمية من كل شجرة في مستقبل الشركة إلى المراكز الثلاثة الأولى في العالم ، ومن المستحيل تحقيق ذلك .ويجب التحكم في المشروع ، وقد يكون تحسين الأعمال جزءا من الاستراتيجية ، وقد لا يكون تطوير المنتج الإضافي في القناة الرئيسية. يجب ألا نستهلك القدرة التنافسية الإستراتيجية في الفرص غير الإستراتيجية ، ليس فقط لأننا لا نملك الكثير من المال ، ولكن أيضًا لأننا لا ندير الكثير من القائمين بالتعبئة .في مواجهة الشركات والناس المتنوعين ، يجب علينا اعتماد سياسات متباينة أساليب الإدارة ، ولكن يجب أن تبدأ التمايز مع أساس متين للإدارة الفعالة لنشاط تجاري واحد.
الفكرة الأساسية من سطح الممارسة في الإدارة في المستقبل من عدة قواعد العمل والكلي للشركة هي في الأساس نفسه. لا تذهب الخدمات السحابية ببساطة نسخ الخدمات السحابية الخارجية، إلى فهم عميق للأعمال القانون، ولكن أيضا إلى الجمع بين واقعنا ونحن لا تزال تصر على القيام التربة السوداء الخصبة في شمال شرق البلاد، يسمح الجميع لزراعة الذرة والذرة والبطاطس وفول الصويا ...... وهو أمر جيد، لندعه زراعة البطاطا ؛. وهو الذرة جيدة، فليكن الذرة، ويمكن فتح لقبول كل الأعمال الجيدة، مجموعة من رجال الاعمال على تشكيل منصة السحابية. ونحن أيضا شركة الخدمات السحابية، ولكن معظم المحاصيل والأنواع غيرها، ونحن مجرد قطعة من الأرض السوداء. ونحن نصر على عدم الذهاب الأصول الثقيلة من الطريق. نقوم به آنبينغ الأعمال، ولكن الإصرار أيضا على القيام كذلك الأرض السوداء شمال شرق، من أجل تطوير شركة فعالة وجيدة معا. وبطبيعة الحال، ونحن أيضا لا يستبعد أنواع الذرة الرفيعة، ولكن العمل يجب أن يأمل لأكبر ثلاث عالمية أو أكثر، وإلا أنواع أخرى.
ويمكن تقسيم 2.0 الخطوط العريضة للهيكل إلى قسمين: الجزء الأول، والصحافة الفعلي في السنوات ال 30 الماضية لتلخيص ما تم القيام به، وهو أول إدارة الموارد البشرية من خلال ملخص الإصدار 1.0، ومن ثم للمستقبل، ولكن هذا ليس ملخصا بسيطا من رسم طريقة لتلخيص التاريخ الماضي، والتي يمكنك استخدام الطريقة المتطورة اليوم لتلخيص التاريخ الماضي، ولكن أيضا لفرز كيف العديد من الأسئلة التي ما طريقة لاستخدامها في حل الجزء الثاني، "شجرة" نظرية " تستخدم عملية سيناريو متعدد شجرة "، هناك العديد من المشاكل الجديدة التي سوف تحتاج إلى التخلي عن تطوير هذا المفهوم. النجاح ليس دليلا موثوقا به إلى المستقبل، يجب علينا متابعة تطور حياة الشركات إلى الأبد قوانين البيولوجيا، والتغيرات في البيئة الخارجية عندما بطيئة، وتراكم مستمر هو ميزة، وفي البيئة الخارجية المتغيرة بسرعة، لتكون في حالة تأهب لالاعتماد العقبات التي تعترض التنمية في التجربة الماضية تسبب تلخيص والتخلي عن المبادئ التي والخبرة الإدارية ذات الصلة بالإنسان، ومستقبل قد لا تزال سارية ؛. والأعمال، ومرات قد تكون التجربة ذات الصلة بالبيئة قد تغيرت ، وليست تبعيات للمسار ، ولتأييد الفلسفة الميتافيزيائية الأساسية للقيم الأساسية للشركة ، الخطوة غروب الشمس الماضي على التكيف مع ظهور نهج تدريجي المادي يحتاج إلى طرق جديدة مفتوحة بنشاط على التكيف مع التغيرات في الاستكشاف. المفتوحة هي شرط أساسي لتطور الأعمال، وفتح فقط، والحفاظ على كوب فارغ والرؤى والتعلم على استيعاب المعلومات الخارجية، فإنه ليس لتصبح فالجزر المعزولة في تطوير الغابات التجارية لديها الفرصة للتغيير والتكرار والتطور لتصبح شركات متقدمة تتكيف دائمًا مع العصر.
ثانيا، مستقبل الشركة هو القاعدة وتقسيم كل من نظام إدارة توزيع، واستخدام "التقسيم الأفقي للقوى، أذن صورة 'هيكل السلطة. العلاقات المشتركة بين الوكالات النظام الحاكم هو الفصل بين السلطات بين النظام الحاكم وقسم النظام يؤذن العلاقات التنظيمية: السلطة التشريعية أعلى من السلطة التنفيذية.
مستقبل مجلس إدارة مجموعة الإدارة هو السلطة الحاكمة في الكونغرس من قبل الموظفين المساهمة المرخص من قبل لجنة الشركة القيادة العليا، نيابة عن الجماعة؛ وفيما يلي لجنة إدارة الأعمال المستهلك، لجنة التنسيق البنية التحتية تكنولوجيا المعلومات والاتصالات منصة إدارة الأعمال ولجنة الإدارة وعموم المستهلكين إدارة حركة مرور الشبكة. يتعين على اللجنة بعض تقسيم السلطة؛ مجموعة دعم منصة لجنة الإدارة المنسقة للسلطات الحاكمة لتنسيق، والدعوة والقيام المطلوبة أسفل من مجلس الإدارة، وتفاصيل العمل للقيام به لاختراق، لتشكيل منصة مشتركة لمجلس إدارة الشركة من المخرجين يجب أن تكون مراقبة مركزية قوية. ولتنظيم منصة العمل المختلفة من خلال سيادة فرق تسد، أو من المحتمل أن تصبح مجرد رئيس صوري.
استخدام في المستقبل من "التقسيم الأفقي للقوى، أذن صورة 'هيكل السلطة. شركات مثل بين النظام الحاكم وهيئة الرقابة والفصل بين السلطات، ولكن النظام الحاكم إلى فرق تسد ولكن لا أذن النظام اللامركزي، وتفويض سلطة اتخاذ القرار لإشراف التالية المجموعة لا يزال الحق، ولا انتفاضة الفلاحين للاستيلاء على السلطة، ولكن نقطة القرار في مجال الأعمال الصحيحة، أي حضانة نقطة منذ تصريح تلقت يجب أن يقبل الإشراف. للسيطرة على الأنبوب لكي يتم منح منحة لأنه إذا كان تصريح لا يمكن السيطرة عليها، أن الجائزة من فعل ذلك؟ إذن هو الحكم في ماكرو معقول، دعونا كل وحدة عمل لزيادة حيويتها، بدلا من السماح ركض كل BG / BU بعيدا عن الشركة.
بلغت القيمة الإجمالية للالإدارة المشتركة هي مسؤولية المجلس في أن تتولى، هناك أربعة: أولا، رؤية استراتيجية، والثاني هو لوضع حدود العمل وقواعد الإدارة، والثالث هو المفتاح لكوادر الإدارة العليا؛ الرابعة، والإشراف ومنصة الدعم هو الآن الوظائف الرئيسية لمجلس إدارة المجموعة. ويتم تشغيل بعد تقسيم بناء منصة النظام الخاصة بها والإشراف وظائف الإشراف والرقابة والخدمات على المجموعة، حتى نتمكن من تحسين مزيد من المناقشة تتيح يوان؛ القطاع، التي تتحمل مسؤولية دعم القاعدة، أكثر اعتمادا على بناء بدلا من العمل. نمو أعمالنا، حتى جاء نموذج الأعمال التجارية الصغيرة خارج، ونحن نتسامح، ولكنك محدود، التي تسيطر عليها، وضعت في قعر حفرة لا يمكن مقامرة، لديك لآمل في قمة العالم ثلاث، لديها على خريطة العالم IT مكانها. يجب على كل الأعمال خلق قيمة للشركة إلا أنت، لا خلق القيمة، لا تخبر القصص.
في الأيام، التي نفذت لغرض إدارة منصة هو السماح للأشجار متعددة على منصة مشتركة للنمو الشركة، وليس أفضل علاقة بين الشجرة وكانت الشجرة، ولكن هذه الأشجار المرتبطة السماء والأرض. لدينا مركز التباعد والتقارب، لكل واحد من العمليات التجارية مرنة للحرية، هناك أيام، إدارة ومراقبة. إلى المركز، على المدى القصير ليست مناسبة لهواوي. وهذا يعني أن مبدأ شجرة غير المشتركة إلى شجرة، كل يفعلون بأنفسهم، والقيام ليس كذلك ضبط النفس، فإنه يبسط الإدارة. الشركة هي عبارة عن منصة للحكم، فرق تسد هو برنامجهم، وهذا هو، بعد تقسيم لا تهتم المشتركة. مكتب Ruoguo لتنفيذ إحدى الشركات التابعة لمجلس الإدارة لتمثيل الشركة باعتبارها منصة، فمن كل خدمات رجال الأعمال.
الشركات التي تقوم عليها منصة (مثل منصة تكنولوجيا ومنصة التنظيمي) بناء مهمة جدا للحفاظ على الاستقرار. لدينا منصة التطبيقات المفتوحة المصدر في منصة الشركة الأساسية لدعم التطور السريع لمنصات تطبيق كل عام هطول كود العام والبرامج من مختلف منصات التطبيق، منصة تطبيق للحد من الأعباء وتحسين سرعته التوالي، والاستجابة السريعة لاحتياجات العمل. منصة التطبيق لا يطلب الكمال بالنسبة للولايات المتحدة، وهناك يمكن أيضا أوجه القصور استخدامها مؤقتا، لا يمكن بعد ذلك القضاء عليها. الذي يرقص على منصة أعلاه لا يهمني، وكنت Changba أول مشاركة لي، لأن الحياة الفاعل محدودة، والقفز القتلى. ولكن لوحة منصة سمكا، وأصبحت السماء والأرض ودعم تطوير الشركة على المدى الطويل، يجب أن يكون هناك أساس تنافسي قوي يمكن أن تسيطر على الحزب. سور الصين العظيم في هذا لا يزال ولكن ليس تشين شى هوانغ، الشركة الأكثر أهمية هو أن فهم بناء منصة، وتحسين القدرة التنافسية. منصة كانت جيدة بما فيه الكفاية، يمكننا تطوير الأعمال أيضا أفضل، والنظام الأساسي هو الشباب إلى الأبد.
الشركة في عدم الاستقرار الماضي، ونحن المنتشرة في التغيير التنظيمي في منصة إعادة تجميع القديم، وإعادة الجمع، تستمر لتشكيل منصة جديدة، لا يفضي إلى تراكم مستمر من القدرة التشغيلية، لا يمكن جمعها من التطور السريع للقوة بعد استراحة قليلا، منصة الشركة دور دعم الأعمال التجارية والنفوذ لا يمكن أن تتحقق بالكامل. بعد منصة للسماح للشركات لديها بدوام كامل، وضعف اقتران بين المنصات، فإن كل من إصلاح مختلف لا يسبب الارتباك. إذا أنشأنا منصتين، والبحوث الأساسية منصة التكنولوجيا، ومنصة إدارة قاعدة أشجار الخدمات المختلفة يمكن اطلاق العنان لحيويتها وتشغيل أعمالهم وفقا للقانون، وتطوير منصة اساسية بحوث التكنولوجيا ببطء القيام به، النزول إلى طبقات "هرج ومرج" يستقر، الغني سور الصين العظيم "من الأساس؛ تطبيق منصة تتيح خاطئة، وخدمة العملاء الإيجابية، تطبيق منصة هطول الأمطار كل عام في الفترة من 5٪ إلى 10٪ إلى منصة قاعدة حتى يتمكن فريق العمليات منصة التطبيق يمكن أن يكون أكثر من ذلك بقليل الشباب كما أنها وحدة نمطية لتكون خاطئة ، إذا كنت مخطئًا ، فهي مجرد وحدة نمطية ، ففي النظام القتالي للسوق ، يجب أن يكون هناك فريق قوي من الموظفين. إنه العمود الفقري الرئيسي لعمليات النخبة القتالية ، فعملها المستقر وعالي الفعالية لا يمكن أن يؤدي إلى تبسيط إدارة العمليات فحسب ، بل يساعد أيضًا الخط الأمامي على التحرك بسرعة.
ثالثًا ، يجب أن تستفيد إدارة الموارد البشرية من القوى الدافعة الروحية والمادية على حد سواء ، وينبغي أن يؤدي الدافع الروحي إلى النضال المستمر ، ويجب أن تستند الحوافز المادية إلى خلق القيمة.
في روح من الحوافز، والتركيز على إعلاء القيم الأساسية لرؤية الشركة ورسالتها الجمع بين الدوافع الشخصية للموظفين، وهو ما يقل الفردية الجماعية والمسؤولية الأخلاقية هو نتيجة لمجموعة من كوادر قاعدتين، قاعدة هذا تزرع الأشجار من على الجودة والسرعة. لبناء الثقة والتعاون والنضال المناخ التنظيمي، والتنفيذ التدريجي القائم على الثقة الإدارة والتنظيم ومواصلة ليلهم الموظفين القوة الروحية لخلق بنشاط.
كل موظف لديه قيمهم الخاصة والمهمة والموظفين المستوى سوف يكون الشعور البعثة، ولكن لا تحمل الكثير جدا؛ لم السياسات الرئيسية القيادة العليا والقواعد وشعور أقوى من البعثة، ومستويات مختلفة لا يمكن استخدام نفس المعيار لا يستبعد بعض حافظون. شعور قوي من البعثة، تحمل الدافع الجميع كما يسمح يست هي نفسها، على الأقل في الوزن ليست هي نفسها. افترضنا أن هناك مجموعة صغيرة من الناس طموحة، ولكن لا يمكن تحويلها إلى القائد العام دعا جميع حافظون. معظم الناس خط جاف، خط الحب ، خط خاص ، والقيم الأساسية للشركة موحدة ، ولكن يمكن أن تصنف في معايير التوزيع ، واستخدام معايير شبه إقليمية مختلفة.
من المواهب، ويعطى موهبة فائقة الموهوبين الفرصة لإمالة ساحة المعركة، وليس ترقية على الفور رتبة. جعل قبل أن الإنجازات ترتفع الرتب. نحن نريد أن نحكم في المركز، وليس من الرجال. نتائج فهم المسؤولية، وليس بالضرورة لعقد 4. يمكن أن الدمية الذهبية عقد دمية الطين.
من الحوافز المسألة، فإننا نؤكد على عودة فلسفة الجوهر هو العمل الشاق في توزيع المكافآت المادية، والعمل الجاد هو مفهوم، وتقاسم آلية هي الوسيلة. يمكن أن يكون هناك توزيع الرئيسي الداخلي والتوزيع الثانوي، والوصول إلى المشترك يجب أن يمتد النظام إلى الخارج وأن يمتد إلى سلسلة القيمة بأكملها ، مما يسمح لجميع المواهب الداخلية والخارجية بالمشاركة في عملية خلق القيمة وتوزيع القيمة ، وبالتالي تحقيق ترشيد خلق القيمة.
مزيد من الإصلاحات في الحوافز طويلة الأجل في المستقبل والحوافز على المدى القصير، واصلت الحوافز على المدى الطويل في النضال المنحى، على المدى القصير حافز المنحى الغذاء وافرة. والمشبعة الحوافز على المدى الطويل الآن، ولكن في وقت لاحق التشبع لن يؤدي إلى صراع طويل الأمد؟ حتى الآن نحن الطيار استخراج موظف برتبة منخفضة داخل من إجمالي الدخل لشراء 20٪ من أسهم الشركة، التي أحسنت، وكسب المزيد من المال الحصول على المكافآت لدخلها الإجمالي، يمكنك شراء المزيد من الأسهم، وإذا إجمالي الدخل الخاص بك هو أقل من العام نفسه بعد حد معين، ومتوسط الرتبة، ثم لم يكن لشراء الأوراق المالية، والتخلي عن السنة أي خط التشبع، نتمكن من الاستمرار في توجيه الاتهام، وهذا هو حافز على المدى الطويل المدى الطويل تخصيص حافز للتركيز على استهداف صغار الموظفين في استمرار ممتازة، مع بعثة أن بعض الناس، الذين هم ضباط في المستقبل، وخبراء الأساسية رفيعة المستوى وكبار الموظفين من الناس ونحن نريد أن نشجع هذا، وليس رش الفلفل الأسود، والحوافز على المدى القصير ويقول الآن 3: 1 على المدى القصير حافز قوي للغاية، 3: 1 ويستند على الخبرة المكتسبة، ومستقبل يمكن إعادة النظر في معاملات أكثر عقلانية إلى المستوى الأول، المستوى المتوسط، شاهقة، والسوق، مساهمة طبيعة ومطالب الحوافز للتمييز نسبة قصيرة الأجل وبنية التعويض على المدى الطويل يتكون من تعويض الهيكل الإداري لا يمكن أن يموت، لا شعرة واحدة، وظائف، والعمليات والدعم وغيرها من مجموعات مختلفة من الناس. لاستكشاف بجرأة دعم "التوصيل والتشغيل هذا هو نموذج التوظيف "Crowdfunding Flash" من نموذج حافز الرواتب.
في التوزيع ، تقوم الشركات المشكلة الاستراتيجية بترتيبات استراتيجية ، ويجب أن تركز الأشياء غير الاستراتيجية على المساهمات ، وبعض الأعمال التجارية جيدة بالنسبة لك ، وليس هناك تقاسم للأرباح دون أرباح. سيكون هناك طريقة علمية.
لداخل حدود الشركة التجارية، استحواذها على شركات ناضجة نظام تقاسم إلى أن يكون الأمثل لإدخال تدريجي للحوافز إضافية والحوافز والتدابير الاستراتيجية الأخرى، ليس فقط لعمل "لعب المزيد من الغذاء" للحصول على العودة الحالية، ودعونا زيادة خصوبة الأراضي جهود للحصول معقولة أرباح. مكافأة إضافية هي حافز. من ناحية أخرى، لا يمكن ان تلعب المزيد من الغذاء "تدهور السحب على المكشوف" على حساب خصوبة التربة، عن تدهور خصوبة الأرض سلوك السحب على المكشوف النجاح السريع، حتى يتسنى لنا جميعا، لتأسيس المفهوم العلمى للتنمية هو أكثر أهمية ومن لإنشاء جهة النظر العلمية للتاريخ.
الرابع، ويصر على اختيار الكوادر من الممارسة الناجحة لخلق شعور غني للغاية مهمة ومسؤولية، مع رؤية استراتيجية والحسم، والقدرة على التحكم في الحملة، والدعوة الروح القتالية والتضحية بالنفس وروح واقعية من الكوادر. يجرؤ اختيار متميز على مستوى منخفض الموظفين، ولكن أيضا الشجاعة للقضاء على رتبة ضباط التقاعس عن العمل.
التمييز بين أدوار جيدة مختلفة من المجموعات الرائدة، مجموعة من ضباط والجماعات كادر العامة ". وعند النظر إلى النجوم، ونظرة ثاقبة التغييرات وفهم الاتجاه استراتيجية الكلي قبل خط شركة جيدة 'هو متطلبات قيادة الشركة ليست شرطا لضباط المسؤول الرئيسي تنفيذ الاستراتيجية هو التركيز والنجاح العملي، يمكن للمتطلبات لا تكون ماكرو للغاية.
يجب على كل الكوادر يجرؤ على تحمل المسؤولية، لا يمكن أن تتحمل المسؤولية، وليس الحق في أن يكون كوادر للمساءلة، واستبدالها. في الواقع، أكبر فرصة لممارسة الكوادر للتخلي عن فرصة للتخلي عن استخدام. الملاكات يجب Aoao دعا، يمكن للشركة الأمل ل كوادر ولا يمكن أن تحصل الشركة القيام وصالح، وعدم جعل نتائج عملية التخلص التدريجي، ولا يمكن تخفيض الضباط العاملين غير المؤهلين للانضمام إلى قاع السنوي 10٪ من. لا تعمل بجد، وعانينا من أمراض سلالة الثراء ما الفرق؟ الكوادر ليست مباشرة رفض استبدال أسفل، أول احتياطي استراتيجي أو السوق المواهب الداخلي، بحيث تسير للبحث عن وظائف، والمسابقات الشباب! لا تجعل من إعادة تعيين الكوادر يعرف هذا الطريق صعب للغاية، وهم يعرفون في يتحملون المسؤولية ممارسة آخر، وهذا هو أكبر فرصة للخروج من ضباط عالية، لكنها عززت أيضا أسرع. أحد الأهداف الهامة للموارد البشرية برنامج 2.0 للقضاء على مشكلة تراكم 30 عاما، مما يساعد على تجديد شباب المنظمة.
ثمانية الكوادر في جوهر قائلا: بصراحة، تفعل أشياء القديمة. ونحن لا تزال تحافظ على هذا ثمانية، لا نتحدث على ما يرام أيضا. كوادر ثمانية يمكن استخدام بعض وسيلة آخر، لتفعل بعض الملصقات لطيفة جدا، والكتيبات، وما إلى ذلك الامتثال الأخلاق تشكيل لجنة لانتهاك الكوادر إلى توخي الحذر بعد ثمانية منفضة الريش، مما يضع هذه الكوادر في انتهاك لثمانية أطفال، لا سحب ظيفتك الأولى، لا التخلص منكم، هو نقطة اسمك على منصة الجمهور، وآمل أن لا انتهاك من هذا العام الجمعية العامة في السوق، لدينا الآلاف من كبار كوادر القسم الرسمي بأمانة لأداء ثمانية، قد انتهى لتوه من اليمين تسمح أبدا شخص استفزاز ثمانية زعيم توصف علنا أو شخصيا، زعيم مجيد تشكيل طبيعي رائع، بدلا من المداهنة مكدسة لاستفزازي بشكل صارخ ثمانية مزايدة سياسية موثوق، ولم تسمح له بالانتشار، وأكثر انتصارية في ذلك الوقت، والمزيد من أن تكون في حالة تأهب لصوصا. كوادرنا على جميع المستويات والدوائر المسؤولة لرؤية بعض من دفنوا رؤوسهم رجوع منظر رجل مجفّف.
خامسا، الالتزام والسعي لخلق المواهب المتميزة هي مصدر قيمة الشركات. دعونا مرات التميز من المواهب الداخلية والخارجية تلتقي والبناء مطابقة الأعمال، وهيكل معقول، والمهنية العميقة والإبداع غنية من فريق من المهنيين.
"نسعى جاهدين لخلق المواهب المتميزة هي مصدر قيمة الشركات، في الواقع، والسعي للمواهب المتميزة هو مصدر الرئيسي للشركة لخلق القيمة، ولكن لا ينبغي لنا أن نتجاهل العناصر الأخرى لخلق القيمة، لذلك نذكر 'المصدر' ممكن. المواهب فيما يتعلق بآلية الإدارة ، نريد أن تتقارب المواهب الخارجية والمواهب الداخلية ، ومن خلال إنشاء آلية فريق المواهب بالكامل ، فإننا نشكل فريقًا محترفًا يدعم تطوير الشركة.
مشكلتنا الرئيسية الأولى، وفريق R & D يحتاج الأصغر، هي كبار الموظفين الثاني لديهم رؤية استراتيجية، وعدد كبير من الطلاب من خريجي العلوم والهندسة تدخل عن طريق البحث والتطوير، إلى فترة ممارسة GTS، بعد ذلك، إلى عمل R & D سنتين أو ثلاث سنوات، الانتهاء من بعض المشاريع، وحققت بعض الخبرة النجاح، ومن ثم تحويلها إلى وظائف مختلفة. حتى لو استمر الناس على الانخراط في البحث والتطوير، الدورة الثانية، والأرباح ستكون جيدة جدا، يو تشنغ دونغ، لم يكتمل وانغ تاو بنجاح مشروع بحثي، في السوق، هناك أمثلة من البصيرة تفعل؟ فهم التكنولوجيا سيكون لها رؤية استراتيجية، وإذا كنت لا أفهم التكنولوجيا، والبصيرة الاستراتيجية لا يمكن، وينبغي أن يكون في الوقت المناسب، وهي مجموعة من الناس للحصول على وظيفة من مجموعة متنوعة من البحث والتطوير من القوة الجديدة، مواقف احتياطي استراتيجي.
موظفي الشركة لديها أنواع مختلفة من السياسات وآليات إدارة متباينة للارتفاع في نهاية فريق خارجي من الخبراء ليكون 'تمويل الجماعي فلاش' أسلوب الإدارة. لا حاجة إلى حزمة عالم لمدة 20 عاما، أنه ليس من الضروري دائما طلب منه أن أكون مخلصا للشركة جاء تفعل سوى ثلاث إلى خمس سنوات لا يهم، وتحقيق أهدافها، ومدى يجب أن تأخذ تأخذ الكثير، وربما أقل من دخله كما أنفقت الآليات العادية عقدين من الزمن.
الأسرة الموظفين هي الأساس للشركة ارساء كفاءة العمليات اليقين الصلبة، ويأمل الفريق لتحقيق الاستقرار في العملية أن يكون في الوقت المناسب ودقيقة، طالما أن الدراسة الموظفين الأسرة بجد، المختصة، والعمل 5-60 سنوات ممكنة.
وجه اليقين ضباط الأسرة، التي سيتم تنفيذها الجزر، وأسرع في أسرع.
لتداول الرأسي للخبراء في مجالات الخبرة ذات الصلة، حلقة الأفقية، ثلاثة، دورة لمدة خمس سنوات، ويجب أن تكون هناك فترة من الوقت للمشاركة في القتال في الخطوط الأمامية، وإنشاء النظرية والممارسة. Ruoguo إنشاء فريق الموظفين مستقر وقوي، حتى لو كان الحل تغير، في الواقع، لا يتم تغيير 95٪ من المناقصات، وجاءت 5٪ فقط من MSG قيصر، وكان الخبراء فقط أن 5٪ من الغلوتامات أحادية الصوديوم كيف جاء قيصر في السؤال. ضباط ننظر فقط إلى مكافحة الاتجاه والنجاح، فضلا عن التنظيم العقلاني للموارد .
موظفينا يجب أن يكون أسرة مستقرة، والموظفين الفنيين المسؤولة عن العمليات والعمليات، والشركة هي أساس مستقر لتطوير ما هو الموظفين؟ دعا رقيب أول في الجيش، وقال انه كان مسؤولا عن التأكد من خبراء الأعمال لم يتم حل اليقين والمشاكل الصعبة في الماضي من الإدارة اليومية للبنك هو أساسا ضباط المدير المساعد هو الموظفين؛ خبراء الإدارة وراء الكواليس، ولكن أيضا عدد من الموظفين والإداريين، الحكام هم أساسا الاجتماعية، والعلاقات العامة مع السياسيين، بنية الأعمال المنزلية يجب أن يمتلك الموظفون والخبراء مهارات مهنية ، لكنهم يواجهون سيناريوهات مختلفة ، ويتعامل الخبراء مع الشكوك والتغييرات ، ويتعاملون مع الأوضاع الخاصة التي تنشأ ، حيث يعمل الموظفون باستمرار ضد المعايير المحددة ، ولكن القواعد لا تعني أن الأمور بسيطة. ، مثل جعل العطاء، قد يكون العطاء القيام رتبة موظفي ضابط صف بالجيش الامريكي المسؤول عن الجيش هو النفط أنبوب النفط الأنابيب لمحاربة يعتقد أنه أمر اليقين الجيش الامريكي. ولكن كل الجنرالات إلى وزارة الدفاع أحيي هذا القائد لأن القوات البحرية والقوات الجوية والجيش يجب أن يقسموا النفط ، ووفقًا للسياسة اليابانية ، فإن راتب موظف غير مفوض لمدة 33 عامًا يساوي وبالطبع ، فإن تجربة 33 عامًا ليست مكانًا بسيطًا للجلوس هناك ، ولكن بعد 33 عامًا من العمل الجاد والمساهمة ، فقد اعترف بأنه عام ، فلماذا يكون عمل الحكومة الأمريكية مستقرًا إلى هذا الحد؟ في كبار القادة الآخرين. عدد شيء واحد أن يتبع الرئيس أنبوب غير مؤكد، وقال انه عقد اجتماع للقيام بذلك اليوم، سنستمع، اتبع له، ولكن لتنفيذ الموظفين مستقرة لتشغيل مدير المشروع في المستقبل هي رتبة عالية، 21 وقبل مدير المشروع يجب أن يكون الوضع الأساسي نريد أن يكون صغار الموظفين والموظفين من المستوى المتوسط، وضباط تمييز، صغار الموظفين أولا، أن يكون على دراية مشاريعهم الخاصة، والثانية، لمعرفة وضعية الممارسة الشعبية؛ الموظفين والمتوسطة يجب أن يكون على مستوى أساسي التجربة الناجحة لهذه الممارسة: يتمتع كبار الموظفين بمستوى عالٍ من الفهم والنضج في الممارسة ، ليس فقط في طول خط العمل ، ولكن أيضًا عرض الأعمال ذات الصلة ، حيث يُسمح لكبار الموظفين بالعودة ، مما يسمح بمزيد من الدراسة. بعد وصول الموظفين الآخرين من المستوى المتوسط والوسطى من مستوى الجذور ، من حيث المبدأ ، لم يغيروا مواقفهم ، وقاموا بعملهم ، وأحبوا بعضهم البعض ، وقاموا برحلة خاصة ، وجعلوا جميع موظفي الشركة تتحرك صعودا ليس من الضروري.
المستمر الترقية الاستثنائية هذا العام، في 15، 16 مستوى استثنائي تعزيز 3000 شخصا، 17، 18، 19000 2، ومستويات أخرى من 1000 شخص، هو توسيع الفجوة المواهب، فلتكن هذه الانتروبيا السلبية تفعيل العامل النسيجي. ول قاطرة تملأ وتنفيذ يتماشى مع هدف "كله كتيبة بندقية"، ويهدف إلى وضع "الطائرة يجب الإداري مجلس ذكر الخبير البارز ذلك، لدينا العديد من العلماء وخبراء الأعمال جيدة جدا، فإنها يمكن أن أعلى من الرئيس التنفيذي لدينا ، حتى لو تم تنفيذ نظام الراتب السنوي ، يمكننا رفعه ، يجب أن نرفع عدد الخبراء ونرفع سقف التقنية الاحترافية للشركة ، بحيث يشعر العديد من الخبراء بشعور بالإنجاز ، حيث أن عدد الخبراء في المستويات العليا هو نفسه فقط في العام الماضي. واحد على عشرة من مستوى إدارتنا، وقد فعلت لا يكفي. للخريجين في الموهبة، والقدرة على إعطاء 2٪ -5٪ المستهدفة، نظرا رواتب أعلى، مثل غوغل وسامسونغ ، سيتم تعيين مقابلة أبل مباشرة راتب ، لزيادة جاذبية أفضل المواهب ؛ للخبراء الراقية الخارجية ، لإدخال آلية إدارة متباينة ، وذلك باستخدام أساليب خاصة للإدارة ؛ أعضاء فريق الاحتياطي الاستراتيجي يمكن أن يكون أكبر قليلا ، والتركيز على التدريب يمكن أن يكون من الصعب وضع الوظائف وتحديات العمل إلى ممارسة، بحيث الشتلات الجديدة تنمو بشكل أسرع عندما لم يعد الشتلات التوقف عند مستوى معين، وهناك عدد من الشتلات الجديدة في رؤية الشركة.
وبالإضافة إلى تحسين الموظفين لعمليات مثل الحوافز المادية، ولكن يجب إضافة المزيد التحفيز الذهني يمكن إرسال بعض الزهور الحمراء الصغيرة، كم يمكن تغيير زهرة حمراء صغيرة، وهلم جرا، والحوافز المادية والروحية تحفيز على حد سواء؛ لموظفي الفئة التشغيل، يجب كثير تحولت إلى قياس تقييم والتقييم والحوافز صنع القرار السريع، شن أساليب المدى صغيرة يمكن استخدامها. الموظفين مستوى للقيام تدريجيا على "جميع حول إنتاج الموظفين خط" التعلم والأنشطة، فمن الضروري أن خط جاف، خط الحب، وتحديدا خط، وهناك المناسب مع فترة مهنية معقولة ، تفهمها كل شخصية من خطوط الإنتاج لحل مشكلة المهارات الضيقة لموظفي القاعدة ، فالعمل الفعلي للكاتب معقد للغاية ، ويجب أن نهتم بمعالجتهم المعقولة.
عندما تصبح عملية الإنتاج لدينا أكثر ذكاءً ، لم يعد فريقنا الأساسي عاملاً ، كما أن بعض شهادات الدكتوراه والماجستير قد دخلت. يجب علينا إعادة تعريف هذا الخبير الحرفي وفريق من العلماء.
السادس، والتمسك الأعمال قرر تنظيم، للتكيف مع خصائص العمل المختلفة، ولعب ميزة منصة كبيرة، وبناء التركيز على خدمة العملاء، والتنظيم التنمية التعاونية مرنة ورشيقة.
وللتأكيد قرر تنظيم الأعمال، وتمكين المنظمات من أجل التكيف مع خصائص الأعمال، في الوقت نفسه الاستفادة من منصة كبيرة. الشركة هي عبارة عن منصة الطبقات، انقسمت إلى فئتين، بما في ذلك مختلف منصة الأعمال ومنصة من المجموعة بأكملها، وهناك مرونة في المباراة النهائية بناء المنظمة هو تلبية ثلاثة شروط: لبناء ورشيقة، ومنظمات الأعمال التعاونية التي تركز على العملاء معا لفترة معينة من السيطرة، لا تنتشر رقيقة جدا دخلت إدارة دولة مستقرة، والتخطيط الإدارات صغير، الخط الأمامي للتدخل. كثير جدا.
عمليات الشركة العامة للمنظمة من نوع عنصر التحكم لدعم نوع القتال. عملية للمنظمة هو للقتال، وليس من أجل السيطرة وإدارة ومراقبة مسألة السيطرة، وكيفية عملياتها أيضا التحكم في خطوة لا يصدق ذلك؟ الإدارة القائمة على الثقة، هو الحد لا التقارير اللازمة، PPT لا لزوم له، المستوى التنظيمي لزوم لها. في طريقة عملها، ونحن بحاجة إلى العمل تدريجيا على تعزيز نهج "منصة + أعمال فريق"، والتي هي من نواح عديدة مفهوم، لكنه يدرك آمل الإدارات لمنصة يجب أن تكون المنصة موجهة للخدمة وأن تكون الخدمة موجهة نحو السوق ، ولا يمكن أن تكون المنصة ضخمة جدًا ، ويجب تحديد سماكة المنصة وفقًا لمكالمة الخط الأول ، في المقابل ، يمكن أن تتقلص تكلفة النظام الأساسي ، وأخيرًا ، يكون النظام الأساسي والخط الأمامي عبارة عن ثقب. حفرة.
الشركة لا تزال بحاجة إلى بناء منظمة عملية المنحى، كبيرة تشكيل القتالية وإلا كيف لتحقيقه في المستقبل، ولكن العملية ليست معقدة العلم، ولكن يجب أن يقف الشوط الاول. كوبرا البديل هو أفضل عملية KPI، الكوبرا رأس الأفعى أرجوحة على العمل المشترك يتبع، يتم وضع الجسم أكثر، ولكن الاتصال بين المفاصل لم يتم تغيير. عسكرية أمريكية الأداء الجيد اللوجستي في الحرب في العراق، في الواقع، هو عملية عملية جيدة. غادرنا الآن الاجتماع لمناقشة الحق، ولكن العملية للمنظمة جامدة، والتحكم في العمليات جامدة، ولكن أيضا الموافقة بشكل مطرد، والحقيقة ليست جيدة مثل الصين عالية السرعة إدارة عمليات السكك الحديدية السكك الحديدية المملوكة للدولة. ولكن الآن عملية رديئة، لا يعني أنه لا إنشاء منظمة العملية، على الرغم من أن العملية لديها الكثير من المشاكل، ولكن أيضا دعم تشغيل مثل هذه الشركة الكبيرة، وهذه العملية وإن كانت هناك مشاكل، ولكن كان قد ورث والتحسين، والتخلي عن العملية العملية، نحن حزب. لتغيير تدريجيا تدفق آلية صنع القرار، استنادا إلى عدم اليقين من موظفي الشؤون باسم فريق صنع القرار الرئيسي، وضباط الشؤون غير مؤكدة رئيسا لمركز المسؤولية. لدينا 200000 افتتح اجتماع عام في مقهى اجتماعات صغيرة غير مدرجة في الإحصاءات، المجتمع كثيرا، AT أيضا مزيد من السلطة هي أيضا. لجنة كبيرة جدا الرفيع المستوى لصنع القرار الجماعي من الأشياء غير الهامة جدا، لا يمكنك عجل، وتأخذ وقتك، ولكن في العمل اليومي من القاعدة الشعبية لا يمكن أن تطبق بشكل كامل لهذا النظام، وعدم اليقين مديرية الشؤون المسؤولة عن تنفيذ النظام، يجب أن تكون سرعة اتخاذ القرار قريبا، بدلا من التركيز على الاجتماع الشهري القرار. تغيير اللجنة التوجيهية لمواءمة طعامهم وافرة، بدلا من عملية مثالية التقدير الذاتي. لتعزيز عملية الشعبية يمكن الحد من استخدام وتوثيق عملية غروب الشمس، غير علمية الأنشطة ملف الأمثل نفذت انظر حيث إذا قمت بإلغاء ST، تحتاج أيضا رؤساء المسؤولية عن التنفيذ؟ من أجل التوصل إلى آليات إدارية بديلة لتحقيق هبوط سلس. تغيير ينبغي أن يكون لجنة المبادرة لتحسين السلطة، والهدف من ذلك هو الغذاء وافرة، كل شيء ليس للترويج لمسؤول رفيع، فمن الأفضل أن يأتي في بعض ممتازة الخاصة على استعداد لدفع للتحسين.
سبعة، والتركيز الموارد البشرية من العمل وفق أسس تجارية، كل لخدمات رجال الأعمال.
تتم مقارنة محور الموارد البشرية والمالية لمتطلبات مماثلة للمالية هو "الأعمال الموجهة، والرقابة المالية"، ولكن لا تدعو إشراف الموارد البشرية، والموارد البشرية هي لجميع خدمات رجال الأعمال.
الموارد البشرية لا يمكن أن تتبع دائما الحمار أن أعود الأعمال وموظفي الموارد البشرية لا تستطيع ان تلبي نظام التشغيل المهني، يجب أن نفهم الاحتياجات الفعلية للعمل في الخطوط الأمامية، مدراء الموارد البشرية يجب أن يأتي من الأعمال، من بعض مدير مشروع ناجح وضباط ناجحة. الموارد البشرية يجب أن يكون مدير شركة رائدة في مجال الأعمال التجارية، وذلك أنهم يفهمون ما الأنبوب، ولكن أيضا إلى العثور على واحد عاقل، أو كيفية التعرف على الناس؟ هذا ليس موظفي الموارد البشرية الخبرة في الأعمال التجارية، بدء تشغيل أول من هيئة الأركان العامة، ولكن ليس الكثير من السلطة السلطة في يد الضباط، وقال انه بدء للقيام يبدأ العمل الدعم.
يمكن للفرق HR أن يكون أكثر من بعض من إعداد، وترك الناس من النظام خارج الموارد البشرية المغلقة بالنفس لدورة فريق الموارد البشرية، بما في ذلك نظام الموظفين من الكوادر للحفاظ على ثلث الفرق المشاركة في الفريق القتالية داخل، ويخلط في وجود فريق القتال، دورة مستمرة من التناسخ. يسوا على علم أيضا من دورة الأعمال، لا يمكن أن يكون لها لغة مشتركة مع رجال الأعمال، لا يمكن التعرف على المواهب ونظرة ثاقبة إلى المشكلة، يمكنك أن تلعب فقط دور وزير. بالطبع هناك فريق صغير من وزير الموظفين، غير المدرجة في الدورة التشغيلية الممكن أيضا في هذه الدورة من الكوادر ليست سهلة للنشر، مجرد ركوب الدراجات، لا تدفع له إسقاطها. لا تذهب في الموارد البشرية وأكدت كوادر أنه هو ممارسة، والتأكيد على أنه قادم الحرب، هناك تضحيات في الحرب والقضاء عليها، نحن لا تمارس المدى. ونحن في طريقنا للتصدي لاستكشاف الشرعي للكوادر والدورة الدموية الموظفين.
سياسة إدارة الموارد البشرية على التكيف مع العمل على تحقيق التنمية هو الهدف، والخصائص التشغيلية مختلفة من الأعمال المختلفة، ومراحل مختلفة من التطور، على سبيل المثال، كل احتياجات الأعمال المختلفة من الموارد الداخلية والخارجية، والاحتياجات المختلفة للفريق القدامى والجدد تتكون من الموظفين ، دور الجماعي والفردي مختلف في خلق القيمة، ووضع مختلف من عمل المنظمة. ولذلك، جميع عناصر عادات الماضية، مقاس واحد يناسب فإن كل إدارة السياسات ونموذج التحكم لا محالة سياسات الموارد البشرية امتدت في التنفيذ الفعلي للمعضلة. سياسات الموارد البشرية للسيطرة على القيم الأساسية والتراث الثقافي، جوهر الهيكلية الرئيسية وكبار الضباط الرئيسيين وإطار الحوافز للإدارة وذلك لإدارة فريق الاتساق سلسلة، وتجارية قوية مع المنظمات ذات الصلة، ونشر، وتقييم وتوزيع ومسائل محددة أخرى فضاء مفتوح بعض الاختلافات في وضع السياسات، والسعي الحثيث لتشجيع قطاع الأعمال على التكيف مع ممارسات إدارة أعمالهم، وتحفيز بقاء الأنسجة، لمبادرة سياسية في محاولة لتحسين وليس مجرد القول NO.