 구덩이는 직원을 떠난 후에 남았습니다. 직원을 채우지 않았습니다. 일반적으로 핵심 인력의 손실, 적어도 1-2 개월의 신규 모집, 3 개월의 적응, 6 개월의 통합. 또한, 4 개월 급여의 상응하는 모집 수수료, 40 % 이상의 실패율이 있습니다. 회사를 떠난 후, 신규 이민자를 찾는 것이 성공적으로 시작되었으므로 퇴직 직원의 연간 급여의 150 %까지만 교체 할 수 있으므로 관리 직원은 더 비쌉니다. 이 계산에 따르면, 직원 이직률이 10 %라면 30 %의 직원이 구직 활동을하고 있으며 직원이 회사를 떠날 경우 20 %의 직원 중 60 %가 일자리를 찾고 있습니다. 직원은 3 개월 동안 휴가를 떠난다. 2 년은 매우 다르다. 직원을 떠나기위한 이유의 당연히, 당신은 유명 인사 관점을 인용 할 수있다, 2 개 이상 아무것도 아니다 : 돈은 장소를주지 않았다, 심혼은 잘못했다. 각기 다른 수준과 다른 노동 연령의 직원은 사실, 더 복잡하고 포괄적 인 이유로 직장을 그만 둡니다. 1, 2 주 휴가 2 주를 떠난 후 회사 환경, 유도 교육, 치료, 시스템 등의 첫 번째 감정을 포함하여 실제 직원과 신입 사원의 기대 사이에는 큰 차이가 있음을 보여줍니다. 취업 면담에서 가능한 한 명확한 실제 상황을 넣어, 숨기거나 렌더링하지 말고, 신입 사원이 객관적으로 신생 클럽을 이해할 수 있도록해야합니다. 심리적 인 격차가 없을 것입니다. 다가오는 신입생에 대해 걱정하지 마십시오. 가자 항상 머물 수 없습니다. 그리고 체계적으로 분류 신병의 작업의 모든 측면은, 신병을 알리기 위해 채용에 이르기까지, 완벽하게 시스템 계획 및 도입, 부부의 느낌에 대한 계정에 부부의 감정과 내면의 요구를 복용, 부서 이동 및 다른 측면을 사용하는 유도 훈련을보고하고, 존경 받고 가치 있고, 그가 이해하고 싶은 것을 알려주십시오. 2, 3 개월은 직장을 떠난다. 일을 떠난지 3 개월 만에 주로 일 자체와 관련이 있습니다. 이것은 의무, 자격, 인터뷰 표준을 신중하게, 적시에 치료에 대한 이유 화면비 검토 모집 링크에서 비 효율성을 줄일 필요가 몇 가지 문제가, 회사의 작업 설정을 나타낼 수 있습니다. 3, 6 개월은 직장을 떠난다. 퇴근 후 6 개월 만에 대부분 감독관의 지도력과 관련이 있습니다 .HR 회사의 관리자가 리더십 훈련을받는 방법을 찾으려면 기본 리더십을 이해하고 습득해야합니다. 품질 관리자는 우월성을 이해해야하며 자신의 강점과 직무를 일치시켜 회사의 효율성을 극대화하고 직원들이 자신의 가치를 반영 할 수있게합니다. 좋은 관리자는 직원 성능의 동일한 그룹 않을 수 있습니다. 선도적 결과 같은 부서가 완전히 다를 수 있습니다 잠재력과 장점을 탐구하고, 양육, 부하 직원의 성공을위한 중요한 원동력이 될 자신의 의무와 책임 코치입니다 또한 반대, 가능한 전투와 열정으로 가득 또 다른 하늘, 팀 사기, 매출 발생하기 쉬운 불평 할 수있다. 직접 감독을 잘 처리하지 않을 경우,이 문제를 해결할 수있는 그의 문장은 또한 악순환을 입력합니다, 감소를 방지, 팀 사기가 떨어지고, 충돌이 발생할 수있는 다양한 트렌드와 부하 직원의 경향을 이해하는 첫 번째해야한다. 1 년에 그래서 전 직원이 많은 팀은 문제가 될 수있는 자신의 직계 상사에주의를 기울이십시오. 4, 2 년 남음 약 2 년 남짓, 일반적으로 직원이 일반적으로 사업에 대한 모든 이해, 관계, 인간 환경, 권한 부여, 경력 개발 등 모든 종류의 일을하는 방법은 매우 포괄적 인 이해, 심지어 기업 전략을 포함하는 기업 문화에 관련 , 보스의 취미. 기업으로서 우리는 회사의 부정적인 요인, 회사의 규모 및 직원들이 즐길 수있는 좋은 근무 환경의 필요성을 인식하여 매일 3 개 성을 관리해야합니다. 5 년, 3-5 년 남음 3 5 년 분리 및 경력 개발은 새로운 지식과 기술을 배우고 관련 공간을 사용할 수 없습니다, 더 이상 수석 위치를 제공하기 위해 지불,이 시간은 직원을위한 최상의 솔루션을 종료하는 것이지만, 기업을 위해,이 단계 가장 큰 가치, 직원 회전 손실의 직원. 다른 디자인 합리적인 진로의 직원의 다른 유형의 구조의 필요에 기초해야한다, 그들에게 듣고, 심리적 역동적 인 직원을 이해;, 고용 시장에 대한 연구 수요와 공급 급여, 직무 설계를 조정할 수있는 주도권을 쥐고, 우리의 목표는 다른 직원을 유지하는 것입니다 정책은 유연 경우를 고려에 따라 조정할 수 있습니다. 6, 5 년 휴가 직원의 5 년 이상은, 한 손을 떠나,이 때. 지구력을 향상 직업 피로로 이어질, 우리는 그에게 자신의 열정을 자극하는 새로운 책임, 작업의 혁신적인 종류를 제공 할 필요가있다. 다른 한편으로는 개인 개발 및 비즈니스 개발 속도가 개발을 천천히, 발전을 느리게 노화의 대상이 된 직원 학습, 정체, 필연적 인 소외되고 기업에 의해 소홀히되어 균일하지 않습니다, 사업 개발은 너무 느려 직원의 증가 공간을 열 수 없으며 근면 한 직원은 새로운 희망을 볼 수 없으며 필연적으로 다른 직장을 찾을 수 있습니다. 작업 시간의 관점에서 위의 매출액의 주된 이유는 구체적으로 실제 상황에 따라 판단을 내리고, 최소 이직률을 제어하기 위해시기 적절한 조정을하며, 기업의 손실 또한 가장 작을 것입니다. 높은 회전율 비용에 직면하여 더 중요한 것은 직원, 특히 우수한 직원을 치료하십시오!
|
