 ピットは、従業員の出発後に残して、誰かがそれを埋めるのを見つけることはありません。 一般的に、コア人員の喪失、少なくとも1〜2ヶ月の募集、3ヶ月の適応、6ヶ月の統合期間。 さらに、4ヶ月間の給与、40％以上の失敗率の同等の募集費用があります。 会社を離れると、新入社員を見つけることから始めて成功を収めました。退職した従業員の年間給与の150％までの費用がかかります。 この計算によれば、従業員の離職率が10％であれば、従業員の30％が就職を希望しており、離職した場合20％の従業員の60％が仕事を探しています。 従業員は3ヶ月間、2年間は休暇をとる。 従業員の離職の原因には、もちろん、あなたがビューの有名人のポイントを参照することができ、2以上のもの：お金が所定の位置に与えていない、心は不当な扱いを受けていません。 実際には、レベルが異なれば、働く年齢の異なる職員が、より複雑で包括的な理由から仕事を離れる。 1、2週間は雇用を離れる エントリー2週間は、実際の状況を説明し、残して、新しい従業員の期待は、これらの状況の間に大きなギャップを見ていた最初の企業環境のあらゆる側面での経験、誘導訓練、治療システムを含みます。 可能な限り明示的な実際の状況について話エントリのインタビューでは、隠さないでも大きな心理的なギャップが存在しないので、レンダリングは、新しい従業員が客観的に新しい手渡ししようとしていない心配しないで、彼の新しいクラブを認識することができた場合散歩は常に保持することができない、来ます。 その後、体系的にソート新兵の仕事のすべての側面には、新入社員に通知するために採用に至るまで、その誘導訓練、および部門の移転および他の態様、完全に考慮に夫婦の気持ちを取り、システムの計画および導入のための内部のニーズを採用した、カップルの感触を報告しました敬意を表して、彼が理解したいことを彼に知らせてください。 2、3ヶ月間仕事を離れる 仕事を離れて3ヶ月後、主に仕事そのものに関連しています。 これは義務は、資格は、インタビューの基準は、慎重に、タイムリーな救済のための理由が何であるかを調べる縦横募集リンクで非効率性を削減する必要があるいくつかの問題があり、会社の仕事は設定ことを示してもよいです。 3,6ヶ月間仕事を去る エントリー6ヶ月は、直接の上司に主に関連し、去る。HRマネージャは品質を持っている必要があり、リーダーシップ研修を受け入れて理解し、基本的なリーダーシップを習得するために会社を許可する方法を見つける。下位管理者がメリットを理解し、従業員を与えることが彼の価値を反映して、同社の有効性を最大化するために、彼の強さとマッチ仕事の責任をしてみましょう。 良いマネージャーは、大手の結果を得るために、同じ部門は、従業員のパフォーマンスの同じグループの完全に異なるかもしれません。部下の成功のための重要な原動力となって、コーチ、彼の義務と責任性と利点を探求する、と育成もありますまた、反対、可能な戦闘と情熱のフルは、別の空、チームの士気、売上高が発生しやすい文句を言うことがあります。 直接の上司は、部下の様々な動向や傾向を理解することが最初である必要があり、彼の文章は、この問題を解決することができ、また競合を引き起こす可能性があり、うまく処理されない場合は、チームの士気は低下を戦う、ドロップし、悪循環になります。だから、今年でより多くのチームは、彼の即時の上司に注意を払う元従業員が問題かもしれません。 4、2年後 約2年残して、一般的に企業文化に関連付けられている。企業の一般的なスタッフのこの時点では完全なもの、関係、人間環境、エンパワーメント、キャリア開発を行うための、さまざまな方法を理解し、そうであっても企業戦略を含め、非常に包括的に理解しています、ボスの趣味。 企業としては、会社の負の要因、会社の規模、従業員が楽しむための良い仕事の雰囲気の必要性を認識し、毎日3つの州を管理する必要があります。 5歳、3-5歳 3--5年残し、新しい知識やスキルに関連したキャリア開発、改良のための小さな部屋を支払う、提供するために、これ以上の上級職を学ぶことはできません、この時点で、スタッフは、ビジネスの面で最善の解決策であるが、この段階で終了します。最大の価値のスタッフ、売上高の損失が大きい。 異なる設計の合理的なキャリアパスの従業員の異なる種類の構造のニーズに基づくべきで、それらに耳を傾け、心理的なダイナミックなスタッフを理解する;、雇用市場の研究需給給与、仕事のデザインを調整するためのイニシアチブを取る、我々の目標は、他の従業員を保持することです政策は柔軟にケースを検討するために応じて調整することができます。 6、5年以上残し スタッフの5年以上、耐久性を向上させる。このとき、一方の手を残し、職業疲れにつながる、我々は彼らの熱意を刺激するために、彼に仕事のより革新的なものを新たに責任を与える必要があります。 一方、個人の開発と事業展開のスピードが解消されているの対象となった遅い開発が生じ均一でないで、スタッフは、学ぶ停滞することを怠っ、ビジネスを疎外し、取り残さすることがバインドされている、企業の発展が遅すぎる、スタッフの上昇このスペースは開けません。勤勉な従業員は新しい希望を見ることができず、必然的に別の仕事を見つけるでしょう。 仕事の観点からの時間の長さ以上のものを残して、だけでなく、実際の状況に基づいて、特定の判断、最小限に売上高へのタイムリーな調整を行うための主な理由は、事業の損失が最小限になります。 より多くの重要なことに、売上高の高騰に直面して、スタッフ、特に優秀なスタッフを扱ってください！
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