 حفرة تركت بعد رحيل الموظف، وليس للعثور على شخص لملء ذلك. بشكل عام، فقدان الموظفين الأساسيين، 1-2 أشهر على الأقل من التوظيف، 3 أشهر من التكيف، 6 أشهر من التكامل؛ وبالإضافة إلى ذلك، هناك رسوم التوظيف ما يعادلها من 4 أشهر الراتب، وأكثر من 40٪ معدل الفشل. بعد مغادرة الشركة، من العثور على أشخاص جدد للقادمين الجدد بنجاح تبدأ، مجرد استبدال تكاليف تصل إلى 150٪ من الراتب السنوي للموظفين استقالة، وترك موظفي الإدارة هو أكثر تكلفة. والأكثر تعقيدا هو أن السلطات تقدر أن رحيل موظف واحد يسبب فكرة ترك ثلاثة موظفين، ووفقا لهذا الحساب، إذا كان معدل دوران الموظفين 10٪، فإن 30٪ من الموظفين يبحثون عن عمل، وإذا ترك الموظف الشركة في 20٪، 60٪ من الموظفين يبحثون عن عمل. يغادر الموظفين لمدة ثلاثة أشهر وإجازة سنتين، مختلفة جدا! من أسباب ترك الموظفين، وبطبيعة الحال، يمكنك أن أقتبس نقطة المشاهير نظر، ليس أكثر من اثنين: المال لم يعط مكان، قلب مخطئا. وتترك مستويات مختلفة ومختلف الموظفين في سن العمل وظائفهم، في الواقع، أكثر تعقيدا، وشمولية للجميع. 1، 2 أسابيع ترك العمل بعد مغادرته لمدة 2 أسابيع، فإنه يدل على أن هناك فجوة كبيرة بين الظروف الفعلية وتوقعات الموظفين الجدد، بما في ذلك مشاعر الأولى من بيئة الشركة، والتدريب التعريفي والعلاج والنظام وهلم جرا. في مقابلات العمل، ووضع الوضع الفعلي واضح قدر الإمكان، لا تخفي أو تقديم، حتى أن الموظفين الجدد لفهم موضوعي النادي الجديد، لذلك لن يكون هناك فجوة نفسية كبيرة، لا تقلق بشأن القادمين الجدد لا تعال، تذهب دائما لا يمكن البقاء. ومن ثم العمل من جميع جوانب نظام الدخول لفرز، بما في ذلك تجنيد لإبلاغ الإدخال والإبلاغ والتدريب التدريب التعريفي وإدارات التوظيف وغيرها من القطاعات، مع المراعاة الكاملة للمشاعر الجديدة والاحتياجات الداخلية، والتخطيط المنهجي والمقدمة، بحيث مشاعر جديدة احترام، قيمة، والسماح له معرفة ما يريد أن يفهم. 2، 3 أشهر ترك الوظيفة 3 أشهر بعد ترك العمل، تتعلق أساسا بالعمل نفسه. وهذا قد يشير إلى بعض المشاكل في وضع الشركة الوظيفي، والمسؤوليات الوظيفية، والمؤهلات، ومعايير المقابلة، وما إلى ذلك، والتي الجوانب تحتاج إلى أن تدرس بعناية وذلك لعلاج الوضع على وجه السرعة وتقليل العمالة غير الفعالة في عملية التوظيف. 3، 6 أشهر ترك الوظيفة 6 أشهر بعد ترك العمل، ومعظمهم من ترتبط مباشرة إلى القيادة المشرف .HR للعثور على سبل لمديري الشركة لتلقي التدريب على القيادة، لفهم وإتقان القيادة الأساسية يجب أن يكون على مدراء الجودة فهم التفوق و لتتناسب مع نقاط القوة والمسؤوليات الوظيفية، لتحقيق أقصى قدر من فعالية الشركة، ولكن أيضا تسمح للموظفين لتعكس قيمته. مدير جيد هو مدرب، لديه التزام ومسؤولية لاستكشاف الإمكانات والمزايا، وتطوير المرؤوسين، كما نجاح المرؤوسين من قوة دافعة هامة لنفس القسم لنتيجة القيادة قد تكون مختلفة تماما، نفس المجموعة من الموظفين قد الأداء من ناحية أخرى، يمكن للمرء أن يكون كاملا من القوة القتالية، عاطفي، والآخر قد يشكو من السماء، وفريق فضفاض، وترك في كثير من الأحيان. يجب أن يكون الرؤساء المباشر أول من فهم اتجاهات مختلف المرؤوس والاتجاهات، عقوبته قد تحل المشكلة يمكن أيضا أن يسبب الصراعات، وإذا لم يتم التعامل معها بشكل جيد، ومعنويات الفريق إلى أسفل، ومكافحة الانخفاض، وسوف تدخل دورة سيئة، وذلك في غضون عام يجب أن يلاحظ الفريق الذي لديه المزيد من عمليات المتابعة أن مشرفه المباشر قد يواجه مشكلة. 4، 2 سنوات اليسار حوالي 2 سنوات اليسار، ترتبط عموما ثقافة الشركات عندما يكون لدى الموظفين عموما فهم كامل للأعمال التجارية، وجميع أنواع الطرق للقيام بالأشياء، والعلاقات، والبيئة البشرية، والتمكين، والتطوير الوظيفي، وما هي فهم شامل جدا، وحتى تشمل استراتيجية الشركة ، هواية بوس. كمشروع، نحن بحاجة لرعاية المحافظات الثلاث كل يوم، على بينة من العوامل السلبية في الشركة، وحجم الشركة، والحاجة إلى جو عمل جيد للموظفين للاستمتاع. 5، 3-5 سنوات اليسار 3 إلى 5 سنوات من الانفصال والتطوير الوظيفي المتعلقة بتعلم المعارف والمهارات الجديدة، ودفع لتعزيز الفضاء غير متوفر، لا مزيد من المناصب العليا لتوفير، وهذه المرة أفضل حل للموظفين هو الإقلاع عن التدخين، ولكن للشركات، وهذه المرحلة الموظفين من أكبر قيمة، خسارة دوران أكبر. يجب أن تقوم على احتياجات أنواع مختلفة من الموظفين مع هياكل مختلفة وقنوات التطوير الوظيفي معقولة؛ فهم الديناميات النفسية للموظفين والاستماع إلى أصواتهم؛ البحث في سوق العمل العرض والطلب، أخذ زمام المبادرة لضبط الأجور، وتصميم الوظائف، وهدفنا هو الاحتفاظ بالموظفين، وغيرها ويمكن النظر إلى السياسة على نحو مرن وفقا للحالة. 6، 5 سنوات إجازة أكثر من 5 سنوات من الموظفين، وزيادة القدرة على التحمل، وفي هذا الوقت ترك من جهة تعبت من العمل أدى إلى، نحن بحاجة إلى إعطائه مسؤوليات جديدة، والعمل أكثر ابتكارا لتحفيز حماسهم. من ناحية أخرى هو سرعة تطوير التنمية الشخصية والتجارية ليست موحدة مما أدى التطور البطيء الذي أصبح هدفا ليتم القضاء عليها، والموظفين إهمال للتعلم، والركود، لا بد الأعمال أن يعزلوا وغادر بها؛ تنمية المشاريع بطيئة جدا، وارتفاع الموظفين فضاء مفتوح، وإعادة التفاني من الموظفين لا يرى أملا جديدا، سوف تجد بالتأكيد وظيفة أخرى. والسبب الرئيسي لترك أكثر من طول الفترة الزمنية من وجهة نظر هذا المنصب، ولكن أيضا حكم معين استنادا إلى الوضع الفعلي، وجعل التعديلات في الوقت المناسب لقيمة التداول إلى أدنى حد ممكن، وفقدان العمل سوف يكون ضئيلا للغاية. مواجهة تكاليف دوران عالية، والأهم، يرجى أن يكون نوع للناس، لا سيما الموظفين ممتاز!
|
