در 27 نوامبر، انجمن صدای هوآوی سخنرانی اخیر رن ژنگفای در کنفرانس ارتباطات کنفرانس مدیریت منابع انسانی 2.0 را منتشر کرد.
برای مدیریت تیم، رن گفت، کادر احساس رسالت و مسئولیت، به بینش استراتژیک، تصمیم به ثروتمندان به توانایی کنترل نبرد، به اراده و روحیه جنگ از خود گذشتگی احترام بگذارند. کادرهای ارشد به بیشتر به دنبال در ستاره ها، فکر می کنم بیشتر در مورد مسیر استراتژیک به عنوان مثال این شرکت، گفت: «مانند سامسونگ الکترونیک مدیر عامل شرکت، شش ماه از سال را به انجام با افراد دیگر در سراسر جهان ارتباط برقرار، ارتباط، از طریق بینش استراتژیک، مسیر استراتژیک سامسونگ در بینش استراتژیک ما هنوز شکاف مشخصی بین آنها وجود دارد. ما دستاورد ها را به دست آورده ایم، اما هنوز هم در سطح پایین است تا طرح های استراتژیک را به اندازه کافی به دست نیاوریم.
در همان زمان، او همچنین به ذکر است: «نوازندگان کم هنوز هم باید به پایبندی به اخراج به تدریج راه است، اما شرایط خوب زمانی که شلیک، قطعا تا حد زیادی به استفاده مردم، می توانید یک مهمانی خداحافظی باز، مانند کردن دوستان، اجازه دهید مردم. نظر بدهید و از آنها خوشامد بگوید که اغلب به عقب برگردند و بازی کنند.
مدیر عامل شرکت هوآوی Hu Houkun، هووائوی معاون ارشد رئیس جمهور لوک اصلاحات را تغییر داد:
نخست، ارزش آینده شرکت برای ایجاد یک تمرکز مشتری محور در تمام زمینه از مزایای استفاده از اینترنت (زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات و پایانه های هوشمند)، با هم داخل و خارج از منابع زنجیره ارزش برجسته به ارمغان آورد، توانمندسازها و مروج جامعه هوشمند تبدیل.
ما می خواهیم به توانمندساز اجتماعی هوشمند و تسهیل، به پایبندی به تمرکز، نه به انجام همه چیز ما باید جرات منجر اتصال از همه چیز، همچنان به گسترش استفاده. ما فقط چیزهایی را به انجام بخشی از تمرکز درک، همه چیز مشخصه سنسور درک شده، مال ما نیست دسته کسب و کار تخصص، ما تنها در اتصال لبه تمرکز و در آن محاسبات، محاسبات توزیع شده، و پیوسته مزایای ساخت تثبیت. بخش انتهایی حساس، اما، آن یک ترمینال، لوله، پیچیده ابر، نه فقط یک مانیتور شبکه است .
همه چیز در نتیجه دانش هوش و فن آوری اطلاعات صنایع ترکیب است که کسب و کار از تمام جنبه های زندگی، و داده های مربوط به حفاظت از حریم خصوصی، برخورد با این مشکل بسیار دشوار است. صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات به فعال کردن کسب و کار هوش، امکان هوشمند جامعه است کلیدی است یک فرایند تاریخی ماندگار به چالش کشیدن، و در نتیجه فرصت های دراز مدت ما، اما ما به رعایت "انجام اعمال می شود، انجام داده، نه سرمایه گذاری سهام را لمس نمی، ما در محاسبات ابری و داده های بزرگ پلت فرم هوش مصنوعی تمرکز، اجازه دهید ساده تر زمانی که کسب و کار متوجه هوش و آسان تر خود را دارند. در همان زمان نیز برای مدیریت هوشمند داخلی ما، به طوری که مدیریت داخلی خود ما ساده تر و کارآمد می باشد. همچنین در محصولات هوشمند موجود و خدمات استفاده می شود، به عنوان مثال، GTS، خدمات ابر مصرف کننده، استفاده از فن آوری های هوشمند جدید به مشتریان موجود، شبکه های موجود و ایجاد ارزش های جدید ما می خواهیم برای محدود کردن رشته ما، یک ظرفیت محدود است؛ دوم، این داده ها مربوط به حریم خصوصی، ما به درستی رسیدگی به این موضوع ، به مشتریان مطمئن باشید که طرف به سهولت. ما تنها به درستی رسیدگی به این موضوع، تحت مجوز از مشتریان، با تمرکز بر زیرساخت های فناوری اطلاعات و ارتباطات و پایانه های هوشمند، آن است که به عنوان یک استراتژیک واگرا نیست، زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات و ترمینال هوشمند دارای یک کسب و کار بزرگ و پیچیده است.
منابع آینده ایجاد ارزش به تقاضای مشتری و چرخ نوآوری در فن آوری "، موافقم. نوآوری در مدل کسب و کار یک ابزار، هدف است یا نیازهای مشتری. اول، ما باید به شکل جهت تقریبی ادامه، سازمان پر جنب و جوش، آن است که می توانید برنده شوید. اگر جهت درست نیست، ارزش تولید می شود نیست، آن را دشوار است به سازماندهی پر جنب و جوش. عناصر در مسیر درست به رهبر است. عنصر رهبران است یک جهت قابل ملاحظه ای اصلاح تضمین، سازمان پر جنب و جوش برای تبدیل شدن به یکی دیگر از حفاظت جهت تقریبی سازمان پر جنب و جوش لازم قادر به تقریبا مسیر درست اجرا شود، باید خوب در انتقاد از خود باشد، به طوری که یک بار جهت از همگی تقریبی، اصلاح به موقع. در انفجار دانش، تغییرات سریع در صنعت امروز، سازمان پویا را رهبران شنیدن صدای از تمام سطوح، جذب جوهر از کل سازمان، به منظور اطمینان از نگهداری مداوم تقریبا مسیر درست است.
پلت فرم Huawei یا ارزش آینده از حلقه طیف ایجاد ارزش زنجیره صنعت و به اشتراک گذاری، شامل زنجیره ارزش زنجیره ارزش داخلی و خارجی. این پلت فرم باید یک جهت و کسب و کار اهداف داشته باشد، به داخل و خارج از بهترین منابع داخلی همراه شود زنجیره ارزش، است که برای تحریک نشاط از سازمان و کارکنان به بهبود فرصت ها و خروجی هر یک از کارکنان در سازمان و ایجاد ارزش؛ زنجیره ارزش خارجی، همه چیز با یک ترکیبی از توانایی منابع بسیار عالی همراه به شکل مجموعه ای از منابع با کیفیت بالا، بهبود رقابت کلی ما ظرفیت.
دوم، حالت آینده این شرکت از عملیات نگهبان از ارزش های مشترک است، هر کسب و کار تحت یک پلت فرم مشترک به حمایت از تفاوت / منطقه ای در عمل، است از یک درخت برای تغییر یک جنگل، برای متحد کردن تفکر خود، بلکه صبر و شکیبایی بهبود است.
این شرکت در حال حاضر و آینده حالت از عمل از یک درخت برای تغییر یک جنگل، که بسیار تصویر تغییر کرده است. اول، ما باید وجدان خلاصه چقدر خوب سه دهه گذشته یک نوع از یک درخت است، بنابراین تاریخ خط فرمت به الهام بخش ما، چگونه به بوته یک جنگل خوب یک جنگل، ارزش های مشترک در برابر این شرکت؛ در بر داشت زیر پشتیبانی پلت فرم مشترک است، درست مثل یک قطعه زمین، کشت این محصولات مختلف؛ وسط سیستم کسب و کار متفاوت است .
ارزش های مشترک، پایه ای برای توسعه مشترک است؛ یک رشد شناختی اساسی مشترک، آن ممکن است مدیریت های متفاوت برای ویژگی های کسب و کار گسترش، یک پشتیبانی از پلت فرم مشترک، ما در مدیریت کسب و کار متفاوت هستند، نگهبان ارزش های مشترک حفاظت "روز" و "زمین" حاکمان ارزش های مشترک هستند. تمایز میان تجارت واسطه، خط تقسیم است که باعث رشد موثر کسب و کار می شود.
اول، آرمان های ما، و یا به یک وضعیت خاص در این جهان، بنابراین به تمرکز FAIRWAYS باریک، سریع اجرا سریعتر از میانگین جهانی است، و در حال حاضر ما می توانید کانال کمی گسترده تر تاکید، اما هنوز هم در کانال اصلی متمرکز جهت کسب و کار کلی ما و تکنولوژی که ما حمل می کنیم نسبتا سازگار است.
دوم، چگونه به شکل یک مبنای مشترک؟ بنیان ایدئولوژیک مشترک ما باید به ایجاد ارزش و توزیع. خدمات به مشتری است ارزش های مشترک ما، ارزش های پشتیبانی بلند مدت، انگیزه های کوتاه مدت اقدامات موثر برای رسیدن به این هدف. با الهام از روح برای هدایت مبارزه، انگیزه های مادی برای هدایت مواد غذایی تولیدی انگیزه های بلند مدت ما، کارکنان به ارزش سهم و سهم پایدار است که زمینه های مشترک، آرمان های مشترک، فلسفه راسخ انگیزه های کوتاه مدت است. اختصاص داده شده است، آیا توزیع مشارکت در دوره فعلی با در نظر گرفتن تلاش های نامرئی آن برای افزایش باروری بلند مدت زمین، که جهت ما در تلاش برای بهبود است.
سوم، وجود دارد یک پلت فرم مشترک برای پلت فرم مرکزی، پلت فرم مقابل برای ساده کردن پلت فرم مرکزی، با مسئولیت و نظارت بر قانون خدمات، هر چند در خط خاص تصمیم گیری از کار نیست، اما کیفیت کلی کار را به بازی یک مسئولیت نظارت. عدم تمرکز مجاز نیست ، اعطا قدرت تصمیم گیری است، آن را حفظ نظارت. در همان زمان پلت فرم مرکزی را به بازی توابع تصمیم گیری های استراتژیک جهانی، مسئول بینش استراتژیک در راهبرد کلی برای توسعه و حمایت نبرد کلید اصلی است، در حالی که عمل به عنوان صلاحیت مرکز گروه، متمرکز شده است، جذب می شود تجربه خوبی در خط مقدم، جوجه درآوری، و برای خط گسترده انرژی جلو از پلت فرم، با توجه به تفاوت کشورهای مختلف، شرایط مختلف ساخته شده است، تفاوت در مقابل از پلت فرم به دنبال کسب و کار منطقه از پلت فرم تمایز کارکردی انجام شده توسط خدمات ساخت و ساز قابلیت های پلت فرم اشیاء کشش می تواند تحت شرایط انطباق داخلی و خارجی، جنگ بخشی انعطاف پذیر تر دیگر می توانید آپلود خط داده، اما آپلود کنید به این معنا نیست که پلت فرم مرکزی نمی توانید کنترل کنید، داده ها باید شفاف باشد. قدرت توسط مرکزی اعطا این است که به تقسیم و تسخیر قدرت، پلت فرم مرکزی برای گسترش نظارت موثر از قدرت اعطا شده است.
چهارم، در سیبری، طولانی جنگل های آمازون، مغولستان و قزاقستان در چمن طولانی، و صحرا. در حال حاضر بیش از 100 دفتر، کار می کند در بیش از 100 سیستم عامل مبارزه، کسب و کار و شبکه مصرف کننده خدمات نیز تفاوت بزرگ ......، تمایز کسب و کار، تفاوت های منطقه ای موظف به وجود داشته باشد، ما اجازه می دهد تمایز، تمایز، حالت تمایز بهره برداری از ارزیابی هدف، اما قواعد اطلاعات کسب و کار می افتراق داده شود. اهداف متفاوت، تفاوت ها، ارزیابی متفاوت از عملیات این است که اجازه سازمان برای مبارزه با تصمیمات سریع در جنگ، فرصت به دست گرفتن. قوانین دیفرانسیل آن مدیریت داده ها، در غیر این صورت ما نمی خواهد قادر به دیدن شرایط واقعی هر واحد کسب و کار. بنابراین، متفاوت تنها در یک "روز" مشترک و 'به' وسط، باید، روح سرکش، وسط باز تولید، به طوری که شما می توانید بر اساس ارزش های مشترک ما، با هم کار کنند برای ایجاد و فعال شدن هر ماژول. ارزش های مشترک، تمایز چی است، ما به وضوح در آینده نشان می دهیم.
پنجم، تفاوت در مدیریت است، را شامل می شود، تحت اقتدار کامل از مرزهای انطباق، ورزش موثر است. (حقوق مدیریت منابع مالی، حقوق مدیریت حساب، حق بررسی) سه متمرکز به منظور تقویت نظارت عمودی، به منظور نفوذ به لایه تا پایان لایه کسب و کار، برای رسیدن به نظارت موثر است. دیگر قدرت مدیریت است که در مرکز قدرت پلت فرم پایین فعالیت های مختلف کسب و کار داده شود، از افسران مردمی، کارکنان مسئولیت را. نظارت هنوز در دست از پلت فرم مرکزی است. مدیریت مرزی، آزادی نشاط داخلی، نگه درونی، در خارج از مرزهای انطباق در محدوده، شما می توانید آزادانه پرواز، روش انعطاف پذیر مبارزه به عنوان افسر از مردمی. سازمان ها و افراد از حق نظارت، مسئولیت نظارت داشته باشد، به جرات و کسب و کار بخش مبارزه در کنار، و جرات به منظور بالا بردن دست خود را از مشکل است. باید قدرت تصمیم گیری مردمی افسران عملیات، تصمیم به جرات، شجاعت به مسئولیت، تا زمانی که مایل به از قلب رشد، ورزش بهترین شانس ما نمی خواهد زبان بازی است، جهان است که یک فرد کامل، هر کسی می تواند به اشتباه، این منافع و مضار متمایز طبیعی است.
ما باید وحدت فکر، ما باید صبر و شکیبایی به منظور بهبود، چاک دهنده تفکر می تواند در مقابل مرکز اصلی از آینده بینش استراتژیک، ساختن قانون، انتصاب کلیدی کادرهای راه رفتن، با تمرکز بر ساخت و ساز نظارت بر قدرت سیستم عامل های بیشتر را بدون تمرکز عملیات داشته باشد ... پلت فرم مقابل اعدام سنگین، خدمات، پشتیبانی و نظارت. فرمانده جبهه نبرد باید راه مسئولیت افسران جاده ها بروید، به عنوان یکی خیره در پیروزی، چگونه پیروزی برای رسیدن به این تصمیم فرمانده توسط کارکنان و متخصص تیم از ماموران حق پشتیبانی .. ماده از عدم قطعیت فرض رهبران مسئولیت تصمیم گیری صالح به مسئولیت برای اطمینان از همه چیز، می تواند اجرا شود در شارژ، بهبود بهره وری عملیاتی.
آژانس ما در حال حاضر یک پلت فرم برای همگرایی، خلاصه، و پس از آن رو به جلو، تغییرات آینده در توزیع قدرت، تبدیل خدمات و پشتیبانی، فرماندهی و نقش پلت فرم پایین خواهد آمد، ظرفیت خدمات افزایش می یابد تا. عجله باعث می شود زباله، ما به تغییرات کوتاه مدت عجله رسیدن به اهداف خود، که آیا چارچوب مدیریت منابع انسانی 2.0 در ده سال به تدریج دست یابد.
سوم، شرکت پایبند به انتخاب کادر. کادر یک حس رسالت و احساس مسئولیت از یک عمل موفق، به بینش استراتژیک، تصمیم به ثروتمندان به توانایی کنترل نبرد، به اراده و روحیه جنگ از خود گذشتگی احترام بگذارند.
کادرهای ارشد این شرکت به بیش از نگاه کردن به ستاره ها، به فکر می کنم بیشتر در مورد مسیر استراتژیک کادرهای ارشد این شرکت، تنها به بینش کسب و کار، ما تصمیم به زور، و یا تأکید بر چشم انداز، بینش، دانش از ژو شما گوانگ اینشتین یک ضرب المثل وجود دارد: "تفاوت در زندگی در آماتور، ما در واقع می تواند بسیاری از بینش در اوقات فراغت خود، مانند سامسونگ الکترونیک مدیر عامل شرکت در یک سال با دیگران را افزایش دهد، شش ماه به انجام مبادلات در جهان، برای برقراری ارتباط، از طریق بینش استراتژیک، مسیر استراتژیک سامسونگ در استراتژی در بینش، با آنها ما هنوز فاصله زیادی پشت سر ما در حال ساخته شده علامت خود را، اما هنوز هم در سطح پایین گرفتن تا، طرح های استراتژیک کافی نیست. برای مثال، مرکز تدارکات در شنژن در حال حاضر به مردم محور چینی، ذهنیت حزب. چرا متمرکز مرکز صلاحیت تدارکات ایجاد نمی کند، چرا که مردم محلی کشور؟ من فکر می کنم ما مردمی کادرهای نیاز به انجام طرح های استراتژیک از این چیزها، اما کادرهای ارشد ما را به نگاه کردن به ستاره ها، در این جهان نگاه کنید، و یا آسان جاده از دست داده در جهت اشتباه می تواند به پایین بکشید تا کل شرکت.
ما همچنین بر مقامات باید روحیه ی فداکاری دارند، در غیر این صورت چگونه برای متحد کردن مردم؟ سیستم انتخاب همیشه باید اصرار دارد که آن را حقیقت، ما نیاز به توسعه مورد نیاز تجربه عملی از کادرهای در تمام سطوح، بدون این تجربه، دیگر یک ارتقاء، می تواند بسیاری از «نیروی هوایی فرمانده در کاغذ سفید که باید در شرایط منحصر به فرد منعکس فرم نیست. کادرهای به چرخه، پس از آن است. ما همچنین می خواهم به ترویج افراد جدید، بیش از حد در مورد یک مرد استعفا داد به جای پشت نگران نباشید. ما حتی شجاعانه به گسترش فاصله سال آینده، با تاکید بر 15، 16، شکاف قابل توجهی هیات عالی در مورد 17، 18، 19 در کارکنان برجسته ویژه افتتاح کرد. همچنین نگران به سرعت مواضع گرفت.
کادر را می توان به دو لایه از مدیریت تقسیم، کاربران حق به پیشنهاد، مدیریت بالایی سمت راست از تصویب است، لازم نیست برای رفتن سطوح بیش از حد بسیاری از بررسی نیروهای کادرهای افسران مبارزه با به مدیریت از کادر، کادرهای پیشنهاد کرده اند که حق استفاده از، وارد شده حق نبرد، خدمات پشتیبانی منابع انسانی. مدیران منابع انسانی نیز باید مردم خوب باشد در این کسب و کار متولد شد. افسران استخدام و انتخاب به کار بیش از مسئولیت خرس، وزیر منابع انسانی برای آماده سازی یک مرکز فرماندهی مبارزه با چند نقش اگر هیچ قدرت انتخاب رهبران، چگونه به سازماندهی این مبارزه وجود دارد واحد؟
اگر تشکیل باندهای، دار و دسته، از پلت فرم مدیریت، ما می توانیم مداخله، هرگز ترس به شکل دسته است.
چهارم، اجرای انگیزه های مادی و معنوی چرخ تمدن، الهام بخش احساس مسئولیت، با احساس افتخار، ماموریت چشم انداز شرکت همراه با انگیزش کارکنان، اعتماد به نفس در سیستم حکومت بر اساس کارکنان، برای تحریک انگیزه درونی کارکنان به مبارزه.
مادی و معنوی همکاری وجود داشته باشد، روح لی فنگ یک مدل بود، اما باید مسئولیت، لی فنگ، به کمک نتایج حاصل از بازگشت مالی معقول و منطقی. بر انگیزه نه تنها مواد، نه فقط کارکنان سخت مشغول به کار بود برای پول، به کارکنان یک حس افتخار . مدال تشویقی افتخار در حال حاضر بسیار زیبا، بازتاب بسیار خوبی از جامعه است. من استفاده می شود به خارج در قالب مخالفت، به انجام افتخارات بسیاری از محدودیت ها، من امیدوارم که یک جیان پلوتونیم کمی است، اما نبرد مراسم بسیار خاص برای دیدن ملوانان و افسران کشتی نیز وجود دارد شمشیر، الهام بخش فعالیت های زندگی سربازان است. مراسم اهدای مدال و ایجاد یک حس افتخار، شکوه و عظمت می تواند یک حس مسئولیت بیشتری و احساس رسالت الهام بخش، تا زمانی که در مراسم اعطای جوایز کمی، کمی رسمی، لباس پوشیدن و کمی، یک VIIV کمی، به خاطرات طول عمر است. ساقه عکس ممکن است احساس بسیار موقر، این حس از انگیزه است، به او احساس مسئولیت. پس از مراسم ما می توانیم به مطالعه ادامه فعالیت های مختلف، شرکت ممکن است بخشی از هزینه از محل، بخش دیگری از تأمین مالی جمعی پیگیری ما عطا کند این سازگار با روح است، نه بیش از حد در تعقیب ظاهر سازگار. ما نظامی نیست، آنها را آنها را هماهنگ سخت تر شبکه خارجی و داخلی مدیریت. پیگیری مداوم ما روح سازگار متنوع تر از کثرت گرایی، بنابراین، ما وحدت بیش از حد لباس، رنگارنگ و خلاق تر دنبال نمی کند.
ماموریت شرکت این است که تحرک اجتماعی هوشمند را فراهم سازد، ارزش برای مشتریان ایجاد کند و به جامعه کمک کند، و هدف کارکنان دستیابی به کار با کیفیت بالا برای مأموریت سازمان است. نتایج در آینده، ما باید کارکنان تازه وارد تشخیص، مقامات ارشد در ماموریت انگیزه های مختلف، رهبران ارشد باید مشخص شده و برنامه ریزی متفاوت. اگر شما در یک ماموریت از بالا به پایین است، این است که درست نیست، مردمی لازم نیست به در چنین سنگین چیزی ارزش ها. آیا هنوز همان، کارگران مختلف با انگیزه های مختلفی و رهبران مورد نیاز، افسران، مدیران ایستاده در زوایای مختلف، دیدگاه های مختلف از همان رویداد، درست باشد، در خط با فلسفه توسعه اجتماعی است.
کارشناسان باید عمودی گردش کنند و مسائل عملی را به طور مداوم جذب کنند؛ افسر اصلی باید از میدان به صورت افقی و اسپیرال عبور کند.
در آینده ما به بر اساس اعتماد اداره می شود، اگر بر اساس اعتماد نیست، لایه ها را به گزارش PPT شود، وعده به استفاده از این KPI قید فشار است. در واقع، شروع زود هنگام ما در اعتماد متقابل استوار است، هر کس با انگیزه و کمک به یکدیگر در حال حاضر قوانین شرکت، سیستم ها و غیره تاسیس شده است، این بار در مورد مدیریت اعتماد صحبت می شود، باید بتواند ارزیابی را ساده کند.
پنج، مسئولیت ساده ی ارزیابی KPI را بر عهده دارند.
اول، اصلاح ارزیابی KPI ما، گنجانده شده است، مسئولیت نتیجه گرا در مرز بیرونی انطباق، کاهش رفتار فرایند ارزیابی بیشتر است. هنگامی که نتیجه ارزیابی مسئولیت و پاسخگویی از وقتی است که، زمانی که هدف از نتایج ارزیابی، ما برای ساده سازی KPI، پیچیده نیست. KPI ساده، اهداف همه مردم نیز روشن است.
دوم، ارزیابی باید یک مبارزه معنوی مشترک، مانند گذشته »برنده نان تست مشهور، نوعی فلانل رومیزی نجات از جان گذشته" ما مانند فیلم "راز 543" را به عنوان اسلحه سربازان گردان شکل (آن یک گردان نور است U2 سرنگون چهار هواپیما، اولین هواپیمای جهان با موشک به شلیک کردن مدل است.) در حال حاضر که ارزیابی KPI غیر منطقی، ساخت مشترک مبارزه با روح ضعیف شکل خودخواهی، این محیط محدود مبارزه جامعه، گرگ تاکتیک های گروه های معنوی و فرهنگی. بنابراین، ما باید به کنترل از مرز، به ساده ارزیابی، نتیجه گرا، تغییر شکل این روح. هواوی گذشته »برنده نان تست مشهور، نوعی فلانل رومیزی نجات از جان گذشته بر خوب، من شنیده ام می گویند شما نمی کالا در سوال، وجود دارد که به شما کمک کند. در آن زمان، اگر چه محصولات ما به اندازه کافی خوب نیست، اما Qinnengbuzhuo، ما کمک یکدیگر اعتماد به یکدیگر. ما می خواهیم به بازگشت به این حالت، آن را با ارزش است.
نوازندگان پایین هنوز هم باید به پایبندی به اخراج به تدریج راه است، اما شرایط خوب است. زمانی که شلیک، قطعا تا حد زیادی به استفاده مردم، می توانید یک مهمانی خداحافظی باز، مانند کردن دوستان، اجازه دهید مردم به عنوان خوانده شده را ترک کنند. آیا سرد نیست خوب است که یک مهمانی خداحافظی داشته باشیم و غذا بخوریم، و از آنها می توانیم به عقب برگردیم و بازی کنیم.
ششم، مرکز عملیات گرانش به جلو حرکت می کند، عقب انداختن، و به تدریج نهادها را به منظور تقویت حرکت پرسنل، ساده می کند.
ما از قرارداد بالغ کسب و کار به این نتیجه رسیدند در دفتر، در شرایطی، همچنین می توانید در این پروژه منعقد شود. ما خراشیده خلبان، بیشتر گسترش خط راست از طریق خلبان برای کشف تجربه به تدریج. مسئولیت رو به جلو، از عمل گردش خون انتخاب، و به تدریج یک فرمانده ارشد را تولید می کند.
در نتیجه خط اول قرارداد، اقتدار خدمات و پشتیبانی از پلت فرم، تولید، خط عرضه، پوسته، قدرت در حال حاضر به شکایت که ما ساده هستند، چرا مقامات؟ بعد از فرماندهی عملیاتی، و ساده نیست پس از آن چه مقامات نیاز را مشاهده کنید، خط برای رای دادن. برای ارگان های ما رأی نمی، لازم است به ساده، ادغام، کاهش لایه های مدیریت، تابع حفظ گنجانیده شده به ادارات مربوطه. برخی از دفاتر لازم نیست به تابع، مردم به طور طبیعی مقامات به تدریج کاهش خواهد یافت.
به عنوان مثال، ارسال ایمیل پلت فرم نماینده مورد نیاز گزارش های آماری، دفتر نمی توانید پاسخ، حاضر به پاسخ برابر بیشتر، مقامات در این بخش اضافی است، زیرا شما در تداخل خط مقدم هستند. در غیر این صورت، مقامات همیشه نمی تواند کارآمد باشد. برخی می گویند او در حال مبارزه بخش، پس از آن شما می توانید دستورات به طور مستقیم به تولید غلات ارسال کنید.
هفت، در حالی که پیوستن به ارزش های اصلی از مسئولیت و اساس نتیجه گرا، از طریق باز یک فرآیند تکراری همگرایی عقل، و به تدریج ایجاد یک چارچوب مدیریت منابع انسانی معطوف به آینده.
طرح کلی منابع انسانی ایده کلی این گزارش مطابق با معماری بزرگ ما است درست است. آینده چارچوب کلی به دنبال، است که به ارائه یک روش زیر حجم، شما می توانید به مراجعه، به افتراق اعدام.
کار کردن یک برنامه به پایبندی به مفهوم اصلی موفق اولین 'مشتری محور، مبارزه گرا، در دراز مدت کار سخت "ما باید به درستی به مشتری محور را تغییر دهید، در غیر این صورت از آن خواهد شد به رهبری مرکز، باندهای همه جا ..؛ اگر شما کار سخت، تا حد معینی استرس نیست، ممکن است تنبلی؛ ما باید به پایبندی به اصول مسئولیت ارزیابی نتیجه گرا باید این پایه، کسب و کار می تواند متفاوت مدیریت.
به اتخاذ سرمایهگذاری باز، حالت فلاش استخدام دانشمندان برجسته و مدیران توانایی منجر به جهان صورت. راه تکراری مداوم به کار کردن یک برنامه است. رئوس مطالب و ساختار به عنوان نسخه های آندروید، مانند آندروید منبع باز است، رایگان برای همه به استفاده از اما بحث ما آن را معکوس، آن را ادامه داد برای جذب. اجازه دهید همه به بحث، مردم هوشمند هستند، اجازه می دهد تا هر فرد، هر گروه می توانید یک نسخه صادرات و ساختار طیف گسترده ای از نسخه های آینده از جذب تیم بستر های نرم افزاری پس از بارش تصفیه، طرح تبدیل کامل تر، برای تولید نسخه نهایی از تمام فایل های که تدوین کنندگان باید یک تجربه مردمی موفق در بحث باز دارند، به جز منشیگری، در واقع، همچنین به همه ایده های چاک دهنده تکمیل، یک شرکت نسخه رسمی وقتی که او می خواهد به خواندن بار دوم معادل خواندن یک نسخه صحیح در است. در این دوره از طرح بحث فلسفی، ما به خروجی ادامه یک یا دو کلمه، برای بوت شدن به آرامی، اجازه می دهد مقطع برش و مبادلات متنوع.
معرفی: اعضای هیئت مدیره، اعضای هیات مدیره
تحویل اصلی: همه کارکنان، همه باز است
27 نوامبر 2017